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1、基于公司战略与核心竞争力的胜任能力模型新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。一、胜任能力的缘起与定义胜任能能力模型型的应用用起源于于21世世纪500年代初初。当时时，美国国国务院院感到以以智力因因素为基基础选拔拔外交官官的效果果不理想想。许多多表面上上很优秀秀的人才才，在实实际工作作中的表表现却令
2、令人非常常失望。麦麦克里兰兰 (MMcCllelllandd) 博博士应邀邀帮助美美国国务务院设计计一种能能够有效效地预测测实际工工作业绩绩的人员员选拔方方法。在在项目过过程中，麦麦克里兰兰博士应应用了奠奠定胜任任素质方方法基础础的一些些关键性性的理论论和技术术。例如如：抛弃弃对人才才条件的的预设前前提，从从第一手手材料出出发，通通过对工工作表现现优秀与与一般的的外交官官的具体体行为特特征的比比较分析析，识别别能够真真正区分分工作业业绩的个个人条件件。 19773年，哈哈佛大学学的戴维维麦克克兰德教教授提出出了胜胜任能力力概念念，英文文为coompeetenncy，并并建立了了冰山胜胜任能力力
3、模型，从从品质和和能力层层面论证证了个体体与岗位位工作绩绩效的关关系。他他认为个个体的态态度、价价值观和和自我形形象，动动机和特特质等潜潜在的深深层次特特征，将将某一工工作（或或组织、文文化）中中表现优优秀者和和表现一一般者区区分开来来。这些些区别特特征后来来被称作作胜任能能力，认认为胜任任能力是是决定工工作绩效效的持久久品质和和特征。例例如，绩绩效出众众者具有有较强的的判断能能力，即即能够发发现问题题，采取取行动加加以解决决，并设设定富有有挑战性性的目标标。经过多年的的管理咨咨询实践践，并结结合国外外管理咨咨询公司司的经验验，笔者者认为：胜任能能力是知知识、能能力及职职业素养养的整合合，这些
4、些因素的的整合引引出的是是可观察察的和可可测量的的行为。胜任能能力包括括三个方方面：知知识、能能力和职职业素养养。知识识是指员员工为了了顺利完完成自己己的工作作所需要要的东西西，如专专业知识识、技术术知识或或商业知知识等，它它包括员员工通过过学习、以以往的经经验所掌掌握的事事实、信信息、和和对事物物的看法法。能力力是指员员工为实实现工作作目标、有有效地利利用自己己掌握的的知识而而需要的的能力，如如手工操操作能力力、逻辑辑思维能能力或社社交能力力。能力力是可以以通过重重复性的的培训或或其他形形式的体体验来逐逐步建立立。职业业素养是是指组织织在员工工个人素素质方面面的要求求。职业业素养是是可以被被
5、教授、被被学习或或被加强强的。二、胜胜任能力力与企业业战略、核核心竞争争优势及及企业文文化的关关系首先依依据企业业的使命命、远景景、价值值观和外外部环境境确定企企业的发发展战略略和企业业文化。依依据企业业战略规规划确定定的企业业核心竞竞争能力力；依据据企业文文化的价价值观导导向确定定企业倡倡导的文文化氛围围。并在在此基础础上研发发企业员员工的核核心能力力与素质质要求，并并以此为为基础形形成企业业员工的的胜任能能力模型型。 由企企业战略略得出企企业应该该具备的的核心竞竞争能力力是什么么，再由由核心竞竞争力推推导出与与之相应应的核心心人力资资源的特特点是什什么，企企业员工工应该具具备的核核心技能能
6、与导出出与之相相应的核核心人力力资本的的特点是是什么,企业员员工应该该具备的的核心技技能与专专长是什什么,随随后根据据此特点点和要求求对企业业人力资资源进行行分层分分类,明明确各类类人员应应具备的的知识.技能与与经验是是什么,最后,再针对对不同类类型的人人力资源源采取不不同的开开发与管管理模式式.假设设上述过过程可逆逆,则人人力资源源管理对对企业战战略目标标的实现现起到了了强有力力的支撑撑作用.根据四四元价值值观的核核心理论论，对企企业核心心价值观观进行有有效的层层级分解解，使企企业核心心价值观观转化为为员工的的具体的的能力素素质与行行为要求求，形成成基于企企业文化化的全员员核心胜胜任能力力模
7、型，期期望以此此达致企企业文化化由虚入入实、落落地生根根的效果果。同时时，核心心价值观观的素质质要项的的分解，直直接形成成了核心心价值观观制度以以及其相相关的素素质行为为的描述述，为企企业文化化实施中中基于于核心价价值观的的员工行行为规范范提供供标准。三、基基于公司司战略与与核心竞竞争优势势的胜任任能力模模型基于公公司战略略与核心心竞争优优势的胜胜任能力力发展模模型由三三个部分分构成：全员核核心胜任任能力、序序列通用用胜任能能力和序序列专业业胜任能能力。 全员员核心胜胜任能力力：是公公司价值值观、文文化及业业务需求求的反映映，是针针对组织织中所有有员工的的、基础础且重要要的要求求，它适适用于组
8、组织中所所有的员员工，无无论其所所在何种种部门或或是承担担何种岗岗位是针针对组织织中所有有员工的的。序列通通用胜任任能力：是依据据员工所所在的岗岗位群，或或是部门门类别不不同而需需要的专专业知识识、技巧巧及能力力。在多多个角色色中都需需要的技技巧和能能力，但但重要程程度和精精通程度度有所不不同序列专专业胜任任能力：在某个个特定角角色或工工作中所所需的特特殊的、独独特的技技能。四、如如何构建建基于公公司战略略与核心心竞争优优势的胜胜任能力力模型首先，明明确公司司的战略略目标、价价值观及及核心竞竞争因素素；从公公司的价价值观、使使命及核核心竞争争因素归归纳员工工的核心心能力素素质。其次，从从公司的
9、的业务及及各岗位位群的职职责出发发，设计计各岗位位群所需需的序列列通用胜胜任能力力；从各各个岗位位的职责责和业绩绩优劣者者的表现现出发，设设计各岗岗位层级级的序列列专业能能力。第三，分分析全员员核心胜胜任能力力、序列列通用胜胜任能力力和序列列专业胜胜任能力力，设计计每个能能力的主主要行为为表现指指标。第四，根根据专家家数据库库和BEEI中的的记录，分分析设计计胜任能能力的各各级行为为表现；第五，验验证并应应用胜任任能力模模型。胜任能能力模型型示例：团队协协作能力力：建立立、维护护并运用用高效的的团队，使使团队绩绩效表现现最大化化，并实实现公司司的目标标。第一级级 第二二级 第第三级 第四级级五
10、、胜胜任能力力模型在在人力资资源管理理中的应应用基于胜胜任能力力模型的的人力资资源管理理,无论论在理念念还是在在方法方方面,都都有别于于通常的的人力资资源管理理。下面面从四个个方面来来阐述胜胜任能力力模型在在人力资资源管理理中的应应用。第一、胜胜任能力力模型在在招聘与与任用中中应用根据不不同层级级岗位要要求的胜胜任能力力，有针针对性地地开发结结构化面面试题库库，设置置有效的的问题。在在面试过过程中通通过考察察应聘者者是否具具备岗位位胜任能能力模型型所要求求的关键键行为，从从而提高高招聘的的成功率率。同时时，胜任任能力评评估结果果还可用用于对现现有人员员的调整整，使具具备不同同能力的的人做与与之
11、适合合的岗位位，达到到人岗匹匹配的目目的。第二、胜胜任能力力模型在在绩效管管理中的的应用传统的的绩效管管理仅包包括业绩绩的考核核，可能能还会有有部分对对工作态态度的考考察，但但一个完完整的绩绩效管理理在业绩绩考核外外，还应应该包括括胜任能能力考核核，包括括态度、知知识、专专业技能能等等。通通过对员员工能力力的考核核，引导导员工培培养企业业发展所所需的核核心专长长与技能能，从而而保证企企业业绩绩长久持持续的实实现。第三、胜胜任特征征模型在在薪酬管管理中的的应用薪酬的的影响因因素包括括岗位、能能力、绩绩效三方方面。岗岗位的市市场价值值和内部部价值评评估决定定了岗位位所处的的工资浮浮动范围围，绩效效
12、决定了了个人绩绩效工资资的多少少。能力力高者在在担任了了不同级级别的岗岗位后，这这样岗位位基本工工资所处处的区间间范围相相应就不不同；在在同一岗岗位上任任职的不不同人员员的个人人基本工工资落在在区间内内的哪个个点上，也也会与其其能力差差异关联联。通过过建立与与专业发发展序列列相对应应的基于于能力的的薪酬管管理体系系，并辅辅助以绩绩效管理理，从而而有效的的激励优优秀员工工。第四、胜胜任特征征模型在在培训与与发展中中的应用用根据各各专业序序列胜任任能力模模型建立立后，开开发各专专业序列列的培训训课程体体系，设设定每一一职业发发展阶段段所需要要的职业业技能培培训和专专业培训训，使培培训课程程的针对对性和体体系化更更强。通通过对现现有任职职人员的的胜任能能力评估估，发现现每一个个个体的的能力优优势和弱弱项，从从而找到到组织整整体的能能力短板板，然后后有针对对性地制制定能力力培养发发展计划划，以各各种培养养手段提提高个体体乃至组组织整体体的专业业能力。通过专专业序列列胜任能能力体系系，改变变公司目目前的单单一行政政道路的的现象。建建立一个个序列内内的专业业发展阶阶梯，并并且明确确每一发发展阶段段对胜任任能力的的要求，只只要达到到了能力力要求，就就能够进进入相应应的职位位阶梯。同同时建立立不同专专业序列列之间的的发展通通道问题题，从而而有效的的吸引、保保留、激激励员工工。