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1、基于公司战略与核心竞争力的胜任能力模型3.1 基于公司战略与核心竞争力的胜任能力模型 王焕宁 新经济时代人力资源管理将面临一系列的社会经济变化公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令
2、人非常失望。麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提从第一手材料出发通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年哈佛大学的戴维麦克兰德教授提出了胜任能力概念英文为petency并建立了冰山胜任能力模型从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象动机和特质等潜在的深层次特征将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开
3、来。这些区别特征后来被称作胜任能力认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如绩效出众者具有较强的判断能力即能够发现问题采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践并结合国外管理咨询公司的经验笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西如专业知识、技术知识或商业知识等它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力
4、。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。 二、胜任能力与企业战略、核心竞争优势及企业文化的关系 首先依据企业的使命、远景、价值观和外部环境确定企业的发展战略和企业文化。依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力；依据企业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围。并在此基础上研发企业员工的核心能力与素质要求并以此为基础形成企业员工的胜任能力模型。 由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源的特点是什么企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点
5、是什么,企业员工应该具备的核心技能与专长是什么,随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类,明确各类人员应具备的知识.技能与经验是什么,最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式.假设上述过程可逆,则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的支撑作用. 根据四元价值观的核心理论对企业核心价值观进行有效的层级分解使企业核心价值观转化为员工的具体的能力素质与行为要求形成基于企业文化的全员核心胜任能力模型期望以此达成企业文化由虚入实、落地生根的效果。同时核心价值观的素质要项的分解直接形成了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述为企业文化实施中基于核心价值观的员工行为规范提供标准
6、。 三、基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力模型 基于公司战略与核心竞争优势的胜任能力发展模型由三个部分构成：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。 全员核心胜任能力：是公司价值观、文化及业务需求的反映是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求它适用于组织中所有的员工无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。 序列通用胜任能力：是依据员工所在的岗位群或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力但重要程度和精通程度有所不同 序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。 四、如何构建基于公司战略与核心竞争优势的胜任
7、能力模型 首先明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素；从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质。 其次从公司的业务及各岗位群的职责出发设计各岗位群所需的序列通用胜任能力；从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发设计各岗位层级的序列专业能力。 第三分析全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力设计每个能力的主要行为表现指标。 第四根据专家数据库和BEI中的记录分析设计胜任能力的各级行为表现； 第五验证并应用胜任能力模型。 胜任能力模型示例： 五、胜任能力模型在人力资源管理中的应用 基于胜任能力模型的人力资源管理,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。下面
8、从四个方面来阐述胜任能力模型在人力资源管理中的应用。 第一、胜任能力模型在招聘与任用中应用 根据不同层级岗位要求的胜任能力有针对性地开发结构化面试题库设置有效的问题。在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为从而提高招聘的成功率。同时胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整使具备不同能力的人做与之适合的岗位达到人岗匹配的目的。 第二、胜任能力模型在绩效管理中的应用 传统的绩效管理仅包括业绩的考核可能还会有部分对工作态度的考察但一个完整的绩效管理在业绩考核外还应该包括胜任能力考核包括态度、知识、专业技能等等。通过对员工能力的考核引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能从而
9、保证企业的永续发展。 第三、胜任特征模型在薪酬管理中的应用 薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围绩效决定了个人绩效工资的多少。能力高者在担任了不同级别的岗位后这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上也会与其能力差异关联。通过建立与专业发展序列相对应的基于能力的薪酬管理体系并辅助以绩效管理从而有效的激励优秀员工。 第四、胜任特征模型在培训与发展中的应用 根据各专业序列胜任能力模型建立后开发各专业序列的培训课程体系设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估发现每一个个体的能力优势和弱项从而找到组织整体的能力短板然后有针对性地制定能力培养发展计划以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。 通过专业序列胜任能力体系改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求只要达到了能力要求就能够进入相应的职位阶梯。同时建立不同专业序列之间的发展通道问题从而有效的吸引、保留、激励员工。 第 7 页 共 7 页