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1、 员工培训与开发一、 培训与开发的涵义培训(Trrainningg)与开开发(DDeveeloppmennt)两两个术语语有时可可以混用用。实际际上两者者是有差差异的。员员工培训训是指企企业有计计划地实实施有助助于员工工学习与与工作相相关能力力的活动动。这些些能力包包括知识识、技能能和对工工作绩效效起关键键作用的的行为。培培训是指指员工在在自己现现在或未未来工作作岗位上上的工作作表现达达到组织织的要求求而进行行的培养养及训练练。员工工开发是是指为员员工未来来发展而而开展的的正规教教育、在在职实践践、人际际互动以以及个性性和能力力的测评评等活动动。开发发活动以以未来为为导向，要要求员工工学习与与
2、当前从从事的工工作不直直接相关关的内容容。在传统意义义上，培培训侧重重于近期期目标，重重心放在在提高员员工当前前工作的的绩效从从而开发发员工的的技术性性技巧，以以使他们们掌握基基本的工工作知识识、方法法、步骤骤和过程程；开发发则侧重重于培养养提高管管理人员员的有关关素质(如创造造性、综综合性、抽抽象推理理、个人人发展等等)，帮帮助员工工为企业业的其他他职位作作准备，提提高其面面向未来来职业的的能力，同同时帮助助员工更更好地适适应由新新技术、工工作设计计、顾客客或产品品市场带带来的变变化。培培训通常常侧重于于提高员员工当前前工作绩绩效，故故员工培培训具有有一定的的强制性性；而开开发活动动只是对对
3、认定具具有管理理潜能的的员工才才要求其其参加，其其他员工工要有参参与开发发的积极极性。传传统观念念认为培培训的对对象就是是员工与与技术人人员，而而开发的的对象主主要是对对管理人人员。然而，随着着培训的的战略地地位的凸凸现，员员工培训训将越来来越重要要，培训训与开发发的界限限已日益益模糊。现现在，两两者都注注重员工工与企业业当前和和未来发发展的需需要，而而且员工工、经营营者都必必须接受受培训与与开发(见表11)。表1 员员工培训训与开发发比较比 较因 素传 统 的的现 代 的的培 训开 发培 训开 发侧重点当 前未来当前与未来来当前与未来来工作经验运 用低高高高目标当前工作未来变化当前与未来来变
4、 化化当前与未来来变 化化参与强制性自 愿自 愿自 愿培训与开发发对象传统的现代的高决策管理理者开 发培训与开发发中层管理者者开 发培训与开发发专业技术人人员培 训培训与开发发基层员工培 训培训与开发发据专家预测测，在221世纪纪，员工工要胜任任工作应应具备综综合运用用知识的的能力。这这要求员员工必须须学会分分享知识识，创造造性地运运用知识识来改造造产品或或向顾客客提供服服务，并并能更好好地理解解服务或或产品开开发系统统。因此此，许多多企业建建立了对对员工进进行与企企业经营营的战略略目标和和宗旨联联系在一一起的高高层次培培训的观观念。在在企业中中营造鼓鼓励持续续学习的的工作环环境，构构建学习习
5、型组织织，使企企业的员员工总是是不断地地学习新新的东西西，并直直接运用用到产品品或者服服务质量量的改善善方面。在在学习型型组织中中，培训训被看做做是所设设计的智智力资本本构建系系统的一一部分。二、员工培培训的意意义与特特点(一) 培培训的意意义企业在面临临全球化化、高质质量、高高效率的的工作系系统挑战战中，培培训显得得更为重重要。培培训使员员工的知知识、技技能与态态度明显显提高与与改善，由由此提高高企业效效益，获获得竞争争优势。具具体体现现在以下下方面：1.能提高高员工的的职业能能力。员员工培训训的直接接目的就就是要发发展员工工的职业业能力，使使其更好好地胜任任现在的的日常工工作及未未来的工工
6、作任务务。在能能力培训训方面，传传统上的的培训重重点一般般放在基基本技能能与高级级技能两两个层次次上，但但是未来来的工作作需要员员工更广广博的知知识，培培训员工工学会知知识共享享，创造造性地运运用知识识来调整整产品或或服务的的能力。同同时，培培训使员员工的工工作能力力提高，为为其取得得好的工工作绩效效提供了了可能，也也为员工工提供更更多晋升升和较高高收入的的机会。2.有利于于企业获获得竞争争优势。面面对激烈烈的国际际竞争：一方面面，企业业需要越越来越多多的跨国国经营人人才，为为进军世世界市场场做好人人才培训训工作；另一方方面，员员工培训训可提高高企业新新产品研研究开发发能力，员员工培训训就是要
7、要不断培培训与开开发高素素质的人人才，以以获得竞竞争优势势，这已已为人们们所认识识。尤其其是人类类社会步步入以知知识经济济资源和和信息资资源为重重要依托托的新时时代，智智力资本本已成为为获取生生产力、竞竞争力和和经济成成就的关关键因素素。企业业的竞争争不再依依靠自然然资源、廉廉价的劳劳动力、精精良的机机器和雄雄厚的财财力，而而主要依依靠知识识密集型型的人力力资本。员员工培训训是创造造智力资资本的途途径。智智力资本本包括基基本技能能(完成成本职工工作的技技术)、高高级技能能(如怎怎样运用用科技与与其他员员工共享享信息、对对客户和和生产系系统了解解)以及及自我激激发创造造力。因因此，这这要求建建立
8、一种种新的适适合未来来发展与与竞争的的培训观观念，提提高企业业员工的的整体素素质。3.有利于于改善企企业的工工作质量量。工作作质量包包括生产产过程质质量、产产品质量量与客户户服务质质量等。毫毫无疑问问，培训训使员工工素质、职职业能力力提高并并增强，将将直接提提高和改改善企业业工作质质量。培培训能改改进员工工的工作作表现，降降低成本本；培训训可增加加员工的的安全操操作知识识；提高高员工的的劳动技技能水平平；增强强员工的的岗位意意识，增增加员工工的责任任感，规规范生产产安全规规程；增增强安全全管理意意识，提提高管理理者的管管理水平平。因此此，企业业应加强强对员工工敬业精精神、安安全意识识和知识识的
9、培训训。4.有利于于高效工工作绩效效系统的的构建。在在21世世纪，科科学技术术的发展展导致员员工技能能和工作作角色的的变化，企企业需要要对组织织结构进进行重新新设汁(如工作作团队的的建立)。今天天的员工工已不是是简单接接受工作作任务，提提供辅助助性工作作，而是是参与提提高产品品与服务务的团队队活动。在在团队工工作系统统中，员员工扮演演许多管管理性质质的工作作角色。他他们不仅仅具备运运用新技技术获得得提高客客户服务务与产品品质量的的信息、与与其他员员工共享享信息的的能力；还具备备人际交交往技能能和解决决问题的的能力、集集体活动动能力、沟沟通协调调能力等等。尤其其是培训训员工学学习使用用互联网网、
10、全球球网及其其他用于于交流利利收集信信息工具具的能力力，可使使企业工工作绩效效系统高高效运转转。5.满足员员工实现现自我价价值的需需要。在在现代企企业中，员员工的工工作目的的更重要要的是为为了“高级”需求自我价价值实现现。培训训不断教教给员工工新的知知识与技技能，使使其能适适应或能能接受具具有挑战战性的工工作与任任务，实实现自我我成长和和自我价价值，这这不仅使使员工在在物质上上得到满满足，而而且使员员工得到到精神上上的成就就感。(二)员工工培训的的特性员工培训的的对象是是在职人人员，其其性质属属于继续续教育的的范畴。它它具有鲜鲜明的特特征。1.广泛性性。即指指员工培培训的网网络涉及及的面广广，
11、不仅仅决策层层管理者者需要培培训，而而且一般般员工也也需要受受训；员员工培训训的内容容涉及企企业经营营活动或或将来需需要的知知识、技技能以及及其他问问题，而而且员工工培训自自的方式式与方法法也具有有更大的的广泛性性。2.层次性性。即指指员工培培训网络络的深度度。也是是培训网网络现实实性的具具体表现现。不仅仅企业战战略不同同，培训训的内容容及重点点不同，而而且不同同知识水水平和不不同需要要的员工工，所承承担的工工作任务务不同，知知识和技技能需要要也各异异。3.协调性性。即指指员工培培训网络络是一个个系统工工程。它它要求培培训的各各环节、培培训项目目应协调调，使培培训网络络运转正正常。首首先要从从
12、企业经经营战略略出发，确确定培训训的模式式、培训训内容、培培训对象象；其次次应适时时地根据据企业发发展的规规模、速速度和方方向，合合理确定定受训者者的总量量与结构构；最后后还要准准确地根根据员工工的培训训人数，合合理地设设计培训训方案、培培训的时时间、地地点等等等。4.实用性性。即指指员工的的培训投投资应产产生的一一定回报报。员工工培训系系统要发发挥其功功能，即即培训成成果转移移或转化化成生产产力，并并能迅速速促进企企业竞争争优势的的发挥与与保持。首首先，企企业应设设计好的的培训项项目，使使员工所所掌握的的技术、技技能、更更新的知知识结构构能适应应新的工工作。其其次，应应让受训训者获得得实践机
13、机会，为为受训者者提供或或其主动动抓住机机会来应应用培训训中所学学的知识识、技能能和行为为方式。最最后，为为培训成成果转化化创造有有利的工工作环境境，构建建学习型型组织。它它是一种种具有促促进学习习能力、适适应能力力和变革革能力的的组织。5.长期性性和速成成性。即即指随着着科学技技术的日日益发展展，人们们必须不不断接受受新的知知识，不不断学习习，任何何企业对对其员工工的培训训将是长长期的，也也是永恒恒的。员员工学习习的主要要目的是是为企业业工作，所所以，培培训一般般针对性性较强，周周期短，具具有速成成的特点点。许多多培训是是随经营营的变化化而设置置的，如如为改善善经济技技术指标标急需掌掌握的知
14、知识和技技能以及及为掌握握已决定定进行的的攻关课课题、革革新项目目急需的的知识和和技能，为为强化企企业内部部管理急急需掌握握的管理理基本技技能等等等。6.实践性性。即指指培训应应根据员员工的生生理、心心理以及及一定工工作经验验等特点点，在教教学方法法上应注注重的实实践教学学方法。应应针对工工作实际际多采用用启发式式、讨论论式、研研究式以以及案例例式的教教学，使使员工培培训有效效果。二、 员工培训的的内容与与形式(一)培训训的内容容员工培训的的内容与与形式必必须与企企业的战战略目标标、员工工的职位位特点相相适应，同同时考虑虑适应内内外部经经营环境境变化。一一般地，任任何培训训都是为为了提供供员工
15、在在知识、技技能和态态度三方方面的学学习与进进步。1.知识的的学习。知知识学习习是员工工培训的的主要方方面，包包括事实实知识与与程序知知识学习习。员工工应通过过培训掌掌握完成成本职工工作所需需要的基基本知识识，企业业应根据据经营发发展战略略要求和和技术变变化的预预测，以以及将来来对人力力资源的的数量、质质量、结结构的要要求与需需要，有有计划、有有组织地地培训员员工，使使员工了了解企业业的发展展战略、经经营方针针、经营营状况、规规章制度度、文化化基础、市市场及竞竞争等等等。依据据培训对对象的不不同，知知识内容容还应结结合岗位位目标来来进行。如如对管理理人员则则要培训训计划、组组织、领领导和控控制
16、等管管理知识识，还要要他们掌掌握心理理学、激激励理论论等有关关人的知知识，以以及经营营环境如如社会、政政治、文文化、伦伦理等方方面的知知识。2.技能的的提高。知知识的运运用必须须具备一一定技能能。培训训首先对对不同层层次的员员工进行行岗位所所需的技技术性能能力培训训，即认认知能力力与阅读读、写作作能力的的培训。认认知能力力包括语语言理解解能力、定定量分析析能力和和推理能能力等三三方面。有有研究表表明，员员工的认认知能力力与其工工作的成成功有相相关关系系。随着着工作变变得越来来越复杂杂，认知知能力对对完成工工作显得得越来越越重要。阅阅读能力力不够会会阻碍员员工良好好业绩的的取得。随随着信息息技术
17、的的发展，不不仅要开开发员工工的书面面文字阅阅读能力力，而且且要培养养员工的的电子阅阅读能力力。此外外，企业业应更多多培养员员工的人人际交往往能力。尤尤其是管管理者，更更应注重重判断与与决策能能力、改改革创新新能力、灵灵活应变变能力、人人际交往往能力等等的培训训。3.态度的的转变。态态度是影影响能力力与工作作绩效的的重要因因素。员员工的态态度与培培训效果果和工作作表现是是直接相相关的。管管理者重重视员工工态度的的转变使使培训成成功的可可能性会会增加。受受训员工工的工作作态度怎怎样?如如何形成成?怎样样受影响响?是一一个复杂杂的理论论问题，又又是一个个实践技技巧。通通过培训训可以改改变员工工的工
18、作作态度，但但不是绝绝对的。关关键的是是管理者者工作本本身。管管理者要要在员工工中树立立并保持持积极的的态度，同同时善于于利用员员工态度度好的时时间来达达到所要要求的工工作标准准。管理理者根据据不同的的特点找找到适合合每个人人的最有有效的影影响与控控制方式式，规范范员工的的行为，促促进员工工态度的的转变。(二)培训训的组织织形式为适应不同同的培训训目的、不不同的培培训内容容、不同同的受训训者等，员员工培训训的组织织形式也也多种多多样。1.从培训训职能部部门的组组建看，培培训有学学院模式式、客户户模式、矩矩阵模式式、企业业办学模模式和虚虚拟培训训组织模模式等五五种模式式。(11)学院院模式。即即
19、企业组组建培训训部门，看看起来非非常像一一所大学学结构。培培训部门门由主管管人会同同一组对对特定课课题或特特定的技技术领域域具有专专业知识识的专家家共同领领导。专专家负责责开发、管管理和修修改培训训项目。(2)客客户模式式。即企企业组建建培训部部分负责责满足公公司内某某个职能能部门的的培训需需求，使使培训项项目与经经营部门门的特定定需要而而不是与与培训者者的专业业技能相相一致。但但培训者者必须了了解经营营需要并并不断更更新培训训课程和和内容以以适应这这种需求求。(33)矩阵阵模型。即即企业组组建培训训部门能能适应培培训者既既向部门门经理又又要向特特定职能能部门的的经理汇汇报工作作的模式式。培训
20、训者具有有培训专专家和职职能专家家两个方方面的职职责。它它有助于于将培训训与经营营需求联联系起来来；培训训者可以以通过某某一特定定的经营营职能而而获得专专门的知知识。(4)企企业办学学模式。利利用企业业办学组组建职能能部门趋趋向于提提供范围围更广的的培训项项目与课课程。该该模式的的客户群群不仅包包括员工工和经理理，还包包括公司司外部的的相关利利益者；企业一一些重要要的文化化和价值值观将在在企业大大学的培培训课程程中得到到重视；它保证证企业某某部门内内部开展展的有价价值的培培训活动动能在整整个企业业进行传传播。(5)虚虚拟培训训组织模模式(VVirttuall Trrainningg Orrga
21、nnizaatioon, VTOO)。它它与传统统培训部部门的最最大区别别体现在在结构上上，传统统的培训训组织趋趋向于由由固定的的从事某某一特定定职能如如指导设设计的培培训者和和管理者者来运营营。而VVTO中中的培训训者的数数量则根根据对产产品和服服务的需需求不同同而变化化。培训训者不仅仅要具有有专业能能力而且且能作为为内部咨咨询专家家并能提提供更完完善的服服务。VVTO的的运作遵遵循三个个原则：员工对对学习负负主要责责任；在在工作中中进行最最有效的的学习，而而不是在在课堂上上；经理理与员工工的关系系对将培培训成果果转换成成工作绩绩效的提提高起着着重要的的作用。总总之，不不论公司司规模大大小，
22、按按虚拟培培训组织织、企业业办学模模式来组组建培训训职能部部门呈现现出上升升趋势。2.从培训训的对象象看，培培训有管管理人员员培训、专专业技术术人员培培训、基基层员工工培训及及新员工工培训。管管理人员员培训主主要让他他们掌握握必要的的管理技技能，以以及新的的管理知知识与理理论、先先进的管管理方法法。专业业技术人人员培训训是让他他们提高高专业领领域的能能力，旨旨在提高高其新产产品研制制能力；同时培培训财务务、营销销知识、时时间管理理、信息息管理、沟沟通技巧巧、团队队建设、人人际能力力、指导导员工、外外语等方方面的知知识与能能力。基基层员工工培训让让员工操操作技能能提高，培培训是针针对不同同岗位所
23、所要求的的知识与与技能而而言。新新员工培培训，即即为新进进入企业业的员工工指引方方向，使使之对新新的工作作环境、条条件、工工作关系系、工作作职责、工工作内容容、规章章制度、组组织期望望等有所所了解，使使其尽快快顺利地地融入企企业并投投身到工工作之中中。3.从员工工培训的的时间看看，培训训有全脱脱产培训训、半脱脱产培训训与业余余培训等等。全脱脱产培训训是受训训者在一一段时期期内完全全脱离工工作岗位位，接受受专门培培训后，再再继续工工作。半半脱产培培训是受受训者每每天或每每周抽出出一部分分时间参参加学习习的培训训形式。业业余培训训是受训训者完全全利用个个人业余余时间参参加培训训，不影影响正常常生产
24、或或工作的的培训形形式。 员工培训训系统模模式有效的培训训系统是是员工培培训的重重要保障障。精心心设计员员工培训训系统是是非常重重要的。员员工的培培训系统统包括培培训需求求的确定定、培训训目标的的设置、培培训方法法、培训训的实施施，培训训成果的的转化及及培训评评价和反反馈等几几个环节节(如图图1所示示)。企企业应如如何构建建并实施施员工培培训系统统呢?下下面详细细介绍。准备阶段 培培训实施施 评价价阶段需求分析 制制定标准准组织分析析 任务分析析 对参参训者预预先测验验 个人分析析 培训训方案 设设计或拟拟订 培培训监控控 目标设置 培培训评价价 培训实实施 后后果评价价 反馈图1 员员工培训
25、训系统模模型一、培训准准备阶段段在员工培训训的准备备阶段，必必须做好好两方面面的工作作：一是是培训需需求分析析；二是是培训目目标确定定。(一)培训训需求分分析培训需求分分析对是是否需要要进行培培训来说说是非常常重要的的。它包包括组织织分析、任任务分析析与个人人分析三三项内容容。培训训需求分分析是确确定是否否需要培培训的一一个过程程。图66-2表表明培训训需求分分析的原原因及其其所产生生的结果果。分析的内容容有哪些些培训需求原原因或“压力点点” 需要要哪些培培训 法规、制制度 受训者者要学什什么?基本技能能欠缺 组组织分析析 谁接受受培训?工作业绩绩差 培训类类型新技术的的应用 任务务分析 培训
26、次次数 客户要求求 个人分分析 购买或或自行开开发培训训新产品 项目决决策高绩效标标准 借助培培训还是是选择其其 新的工作作 谁需需要培训训 他人力力资源管管理方式式图2 培培训需求求分析过过程图2表示了了培训需需求分析析目的，即即确定有有哪些培培训需求求、谁需需要培训训，哪些些任务需需要培训训等。分分析要从从组织、任任务和个个人三方方面进步步。1.组织分分析。组组织分析析是要在在企业的的经营战战略下，决决定相应应的培训训，并为为其提供供可利用用的资源源及管理理以及到到培训活活动的支支持。这这里需要要分析三三个问题题：(11)从战战略发展展高度预预测企业业未来在在技术、销销售市场场及组织织结构
27、上上可能发发生什么么变化，对对人力资资源的数数量和质质量的需需求状况况的分析析，确定定适应企企业发展展需要的的员工能能力。表表6-22反映了了不同经经营战略略与员工工培训的的重点。(2)分分析管理理者和员员工对培培训活动动的支持持态度。大大量研究究表明员员工与管管理者对对培训的的支持是是非常关关键的。培培训成功功关键要要素在于于：受训训者的上上级、同同事对其其受训活活动要持持有积极极态度、并并同意向向受训者者提供关关于任何何将培训训所学的的知识运运用于工工作实践践中去的的信息；受训者者将培训训所学习习的知识识运用于于实际工工作之中中的概率率较高等等。如果果受训者者的上级级、同事事对其受受训不支
28、支持，这这种概率率就不大大。(33)对企企业的培培训费用用、培训训时间及及培训相相关的专专业知识识等培训训资源的的分析。企企业可在在现有人人员技能能水平和和预算基基础上，利利用内部部咨询人人员对相相关的员员工进行行培训。如如果企业业缺乏必必要的时时间和专专业能力力，也可可以从咨咨询公司司购买培培训服务务。目前前已有越越来越多多的企业业通过投投标的形形式来确确定为本本企业提提供培训训服务的的供应商商或咨询询公司。2.任务分分析。任任务分析析包括任任务确定定及对需需要在培培训中加加以强调调的知识识、技能能和行为为进行的的分析。任任务分析析用以帮帮助员工工准确、按按时地完完成任务务。任务务分析的的结
29、果是是有关工工作活动动的详细细描述，包包括员工工执行任任务和完完成任务务所需的的知识、技技术和能能力的描描述。这这里对工工作任务务的分析析并不同同于工作作分析表2不同经经营战略略与员工工培训关关系集 中 战 略战略 管管理重点点 实现途途径 关键键工作 培训训内容(或重点点)团队建设交叉培训特殊培训项目人际交往能力培训在职培训技术交流现有劳动力开发提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需要制造产品或提供服务提高市场份额 减少运营成本开拓市场并维持市场定位创造新的工作任务革新支持或促进产品价值的高质量的沟通文化培训培养创造性思维综合分析能力工作中的技术能力对管理者进行反馈与沟通方面的培训冲突调和
30、技巧培训销售现有产品/增加分销渠道拓展全球市场调整现有产品创造新的或不同的产品通过合伙发展壮大市场开发产品开发革新合资内 部 成 长 战 略判断被兼并企业员工的能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设兼并处于产品市场链上相同的经营阶段的公司企业经营提供或购买产品业务兼并与兼并者处于不同领域的企业加外部成长战略(兼并)整合富余人员重组横向联合纵向联合发展组合革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训效率降低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产节约开支转产剥离债务清算紧 缩 投 资 战 略研究怎样具具体完成成各自所所承担的的
31、职责和和任务，即即研究具具体任职职人的工工作行为为与期望望的行为为标准，找找出其间间的差距距，从而而确定其其需要接接受的培培训。3.人员分分析。人人员分析析可帮助助培训者者确定谁谁需要培培训，即即通过分分析员工工目前绩绩效水平平与预期期工作绩绩效水平平来判断断是否有有进行培培训的必必要。影影响员工工绩效水水平与学学习动机机包括以以下因素素：(11)分析析个体特特征，即即分析员员工是否否具有完完成工作作作所应应具备的的知识、技技术、能能力和态态度。(2)分分析员工工的工作作输入，即即分析员员工是否否得到一一些指导导，如应应该干些些什么，怎怎样干和和什么时时候干等等，如果果员工有有工作必必备的知知
32、识、能能力、态态度和行行为方式式，但缺缺少必要要的指导导,其绩绩效水平平也不会会高。(3)分分析员工工工作输输出，即即分析员员工是否否了解工工作的目目标。有有时员工工不能达达到标准准要求的的业绩表表现，其其重要的的原因之之一是员员工不知知道他们们应该达达到什么么样的绩绩效水平平。(44)分析析员工工工作结果果。如果果不知道道业绩表表现好而而受到的的各种奖奖励措施施，或员员工认为为绩效奖奖励不具具有激励励作用的的话，那那么他们们就不愿愿执行绩绩效标准准，而且且团队行行为也不不会鼓励励员工执执行绩效效标准。(5)分分析员工工工作反反馈，即即分析员员工是否否能得到到执行工工作中的的有关信信息。如如果
33、员工工在工作作中没人人定期向向其反馈馈工作表表现，或或者说员员工知道道怎样做做，但不不知道自自己做得得怎样，其其绩效水水平也会会出现问问题及缺缺乏学习习动机。只只有在以以上分析析的基础础上才能能制定具具体的培培训项目目。培训需求分分析可以以通过观观察员工工工作、阅阅读技术术手册及及有关工工作记录录、访问问专门的的项目专专家以及及让员工工完成有有关工作作所需的的知识、技技术、能能力和其其他特点点的调查查问卷等等方法来来完成。(1)观观察法是是培训者者通过对对员工工工作过程程的观察察得到有有关工作作环境的的资料，并并将需求求分析活活动对工工作的干干扰降到到最低；它对观观察者的的水平要要求高；员工的
34、的工作行行为因为为被观察察而有一一定的影影响。(2)调调查问卷卷法的费费用低廉廉，培训训者可从从大量人人员那里里收集到到数据，易易于对数数据进行行归纳总总结；但但它需要要的时间间长，有有时会出出现问卷卷的回收收率低或或答案不不符合要要求以及及答案不不够具体体等。(3)阅阅读技术术手册和和记录方方法有利利于收集集有关工工作程序序信息，而而且目的的性强，尤尤其是有有关新职职业和在在生产过过程中新新产生任任务信息息的收集集；但是是培训者者会因不不了解技技术术语语而难以以理解，有有些材料料也有可可能已过过时。(4)访访问专门门项目专专家有利利于培训训者发现现培训需需求的具具体问题题及问题题的原因因和解
35、决决办法；但是也也比较费费时，而而且分析析的难度度大，也也需要访访问者的的水平高高才有效效。因此此，培训训者应综综合运用用多种方方法进行行培训需需求分析析。(二)培训训目标的的确定有了培训目目标，员员工学习习才会更更加有效效。所以以，确定定培训目目标是员员工培训训必不可可少的环环节。培培训目标标是指培培训活动动的目的的和预期期成果。目目标可以以针对每每一培训训阶段设设置，也也可以面面向整个个培训计计划来设设定。培培训是建建立在培培训需求求分析的的基础上上的。培培训目标标确定的的作用表表现在：它能结结合受训训者、管管理者、企企业各方方面的需需要，满满足受训训者方面面的需要要；帮助助受训者者理解其
36、其为什么么需要培培训；协协调培训训的目标标与企业业目标的的一致，使使培训目目标服从从企业目目标；也也可使培培训结果果的评价价有一个个基准；有助于于明确培培训成果果的类型型；还能能指导培培训政策策及其实实施过程程；为培培训的组组织者确确立了必必须完成成的任务务。培训目标一一般包括括三方面面的内容容：一是是说明员员工应该该做什么么；二是是阐明可可被接受受的绩效效水平；三是受受训者完完成指定定学习成成果的条条件。培培训目标标确定应应把握以以下原则则：一是是使每项项任务均均有一项项工作表表现目标标，让受受训者了了解受训训后所达达到的要要求，具具有可操操作性；二是目目标应针针对具体体的工作作任务，要要明
37、确；三是目目标应符符合企业业的发展展目标。三、 培训的实施施阶段在培训的实实施阶段段，企业业要完成成两项工工作：设设计培训训方案和和培训实实施。从从培训工工作的系系统来看看，培训训的成功功与员工工培训项项目设计计有很大大关系。(一) 培培训方案案设计培训方案的的设计是是培训目目标的具具体操作作化，即即目标告告诉人们们应该做做什么，如如何做才才能完成成任务，达达到目的的。主要要包括以以下一些些内容：选择设设计适当当的培训训项目；确定培培训对象象；培训训项目的的负责人人，包含含组织的的负责人人和具体体培训的的负责人人；培训训的方式式与方法法；培训训地点的的选择；根据既既定目标标，具体体确定培培训形
38、式式、学制制、课程程设置方方案、课课程大纲纲、教科科书与参参考教材材、培训训教师、教教学方法法、考核核方法、辅辅助器材材设施等等。制定培训方方案必须须兼顾企企业具体体的情况况，如行行业类型型、企业业规模、客客户要求求、技术术发展水水平与趋趋势、员员工现有有水平、政政策法规规、企业业宗旨等等，最关关键因素素之一则则是企业业领导的的管理价价值观和和对培训训重要性性的认识识。(二) 培培训的实实施培训实施是是员工培培训系统统关键的的环节。在在实施员员工培训训时，培培训者要要完成许许多具体体的工作作任务。要要保证培培训的效效果与质质量，必必须把握握以下几几个方面面：1.选择和和准备培培训场所所。选择择
39、什么样样的培训训场地是是确保培培训成功功的关键键。首先先，培训训场地应应具备交交通便利利、舒适适、安静静、独立立而不受受干扰，为为受训者者提供足足够的自自由活动动空间等等特点。其其次，培培训场地地的布置置应注意意一些细细节：检检查空调调系统以以及临近近房间、走走廊和建建筑物之之外的噪噪音；场场地的采采光、灯灯光与培培训的气气氛协调调；培训训教室结结构选择择方形，便便于受训训者看、听听和参与与讨论；教室的的灯光照照明适当当；墙壁壁及地面面的颜色色要协调调，天花花板的高高度要适适当；桌桌椅高度度适当，椅椅子最好好有轮子子，可旋旋转便于于移动等等；教室室电源插插座设置置的数量量及距离离也要适适当，便
40、便于受训训者使用用；墙面面、天花花板、地地面及桌桌椅反射射或引音音能保持持合适的的音响清清晰度和和音量。最最后，注注意座位位的安排排，即应应根据学学员之间间及培训训教师与与学员之之间的预预期交流流的特点点来布置置座位。一一般地，扇扇形座位位安排对对培训十十分有效效，不仅仅便于受受训者相相互交流流。当然然，也可可根据培培训目的的与方法法来布置置教室，例例如培训训主要是是获取知知识，讲讲座和视视听演示示为主要要培训方方法，那那么传统统教室的的座位安安排就比比较合适适。总之之，选择择和准备备培训场场所应以以培训效效果为目目的。2.课程描描述。课课程描述述是有关关培训项项目的总总体信息息，包括括培训课
41、课程名称称、目标标学员、课课程目标标、地点点、时间间、培训训的方法法、预先先准备的的培训设设备、培培训教师师名单以以及教材材等。它它是从培培训需求求分析中中得到的的。3.课程计计划。详详细的课课程计划划非常重重要，包包括培训训期间的的各种活活动及其其先后秩秩序和管管理环节节。它有有助于保保持培训训活动的的连贯性性而不论论培训教教师是否否发生变变化；有有助于确确保培训训教师和和受训者者了解课课程和项项目目标标。课程程计划包包括课程程名称、学学习目的的、报告告的专题题、目标标听众，培培训时间间、培训训教师的的活动、学学员活动动和其他他必要的的活动。4.选择培培训教师师。员工工培训的的成功与与否与任
42、任课教师师有着很很大关系系。特别别是211世纪的的员工培培训，教教师已不不仅仅是是传授知知识、态态度和技技能，而而且是受受训者职职业探索索的帮助助者。企企业应选选择那些些有教学学愿望、表表达能力力强、有有广博的的理论知知识、丰丰富的实实践经验验、扎实实的培训训技能、热热情且受受人尊敬敬的人为为培训教教师。5.选择培培训教材材。培训训的教材材一般由由培训教教师确定定。教材材有公开开出版的的、企业业内部的的、培训训公司的的以及教教师自编编的四种种。培训训的教材材应该是是对教学学内容的的概括与与总结，包包括教学学目标、练练习、图图表、数数据以及及参考书书等。6.确定培培训时间间。适应应员工培培训的特
43、特点，应应确定合合适的培培训时间间，何时时开始、何何时结束束、每个个培训的的周期培培训的时时间等等等。四、 培训的评价价阶段培训评价是是员工培培训系统统中的重重要环节节。一般般包括五五个方面面的工作作：确定定培训项项目评价价标准，评评价方案案设计，培培训控制制，对培培训的评评价，对对培训后后果的评评价。(一) 确确定评价价标准为评价培训训项目，必必须明确确根据什什么来判判断项目目是否有有效，即即确立培培训的结结果或标标准。只只有目标标确定后后才能确确定评价价标准，标标准是目目标的具具体化又又称为目目标服务务。1.培训结结果的确确定。培培训结果果可以划划分为五五种类型型：认知知结果、技技能结果果
44、、情感感结果、效效果以及及投资净净收益。(1)认认知结果果。它可可用来判判断受训训者对培培训中强强调的原原则、事事实、技技术、程程序等的的熟悉程程度，也也是衡量量受训者者从培训训中掌握握了哪些些知识的的指标。通通常可用用书面测测验的方方法来评评价。(2)技技能结果果。它是是用来评评价受训训者的技技术及行行为的一一种指标标。技能能结果包包括技能能的获得得或学习习和技能能的在职职应用(技能转转化)两两方面，两两者都可可以通过过观察来来评价。(3)情情感结果果。它包包括受训训者的态态度和动动机两个个方面的的内容。情情感结果果的一种种类型是是受训者者对培训训项目的的反应。反反应性结结果是指指受训者者对
45、培训训设施、培培训者以以及培训训内容的的感知。对对反应性性结果的的评价可可通过受受训者填填写问卷卷获得，这这种信息息对于确确定哪些些因素有有利于学学习，哪哪些因素素阻碍学学习是很很有用的的。(44)效果果。它用用来判断断项目给给企业所所带来的的回报，效效果性结结果表现现在企业业成本节节约、产产量增加加以及产产品或顾顾客服务务质量的的改善等等。(55)投资资净收益益。它是是对培训训所产生生的货币币收益与与培训的的成本进进行的比比较企业业从培训训中所获获得的价价值。2.评价标标准。评评价标准准通常由由评价内内容、具具体指标标等构成成。制定定标准的的具体措措施步骤骤分为：一是对对评价目目标进行行分解；二是拟拟订出具具体标准准；三是是组织有有关人员员讨论、审审议，征征求意见见，加以以确定；四是试试行与修修订。在在确定标标准时必必须把握握