《某某公司薪酬体系评价与分析rky.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司薪酬体系评价与分析rky.doc（45页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.G集团公司薪酬体系分析及再设计【摘要】G集团公司司是一家家位于钢钢铁产业业链下游游，主营营业务为为钢铁加加工物流流贸易的的私营企企业，出出于行业业和私营营的特点点，其现现有薪酬酬体系存存在着诸诸多问题题。本文文运用各各种科学学的薪酬酬理论和和设计方方法，在在对原有有体系剖剖析的基基础上，结结合企业业实际提提出合理理性的解解决方案案，强调调内部公公平性和和外部竞竞争性的的统一，使使公司薪薪酬管理理更具有有战略意意义。【关键词】薪酬体系 分析 设计【作业小组组】
2、05人力资资源管理理班第1小组组 长：20005044004485叶大莅莅副组长：220055040005003朱瑞芳芳组 员：20005044004464许冬冬冬 220055040004667陈潮团20005044004468陈诗敏敏20050040004722刘惠婷20005044004474邹 欣20005044004486邹海燕燕20050040004899赵小婷20005044005506周晓莉20005044005511郑东光光目录G集团公司司概况 33G集团公司司目前所所处的宏宏观经济济环境状状况 33G集团公司司组织结结构图 44G集团公司司职位表表 55G集团公司司职位说说
3、明范例例 55G集团公司司薪酬体体系现状状 77G集团公司司薪酬体体系评价价 88G集团公司司薪酬体体系再设设计 100参考文献及及网站 22G集团公司司概况佛山市G实实业有限限公司，始始创于19992年，是是一家集集钢铁贸贸易、仓仓储物流流、加工工配送、房房地产等等于一体体的综合合性大型型工贸集集团企业业。G集团公司司位于广广东省佛佛山市顺顺德区乐乐从镇乐乐从钢铁铁贸易物物流加工工区内，与与华南地地区最大大的钢铁铁贸易市市场毗邻邻。良好好的地理理位置，近近5万平方方米的经经营场所所，先进进的生产产设备、科科学的经经营模式式和精锐锐的行业业骨干，组组成了一一个规模模宏大的的服务体体系。公公司在
4、十十几年的的艰苦创创业和风风雨发展展中，本本着“立足本本业、独独立经营营、资源源共享、优优势互补补、共创创双赢”的经营营理念，构构筑了一一个覆盖盖亚欧大大陆、横横跨多个个行业的的工商业业平台。公公司所经经营的电电镀锌板板（电解解板）、热热镀锌板板、冷轧轧板、矽矽钢片等等各种钢钢材产品品深受客客户的信信赖和支支持，年年销售量量达15万吨，G实业还还是韩国国电镀锌锌板最大大的进口口商之一一,电镀锌锌板销量量在华南南地区同同行业中中更是处处于领先先地位。G集团公司司目前所所处的宏宏观经济济环境状状况钢材深加工工产业进进入快速速发展及及激烈竞竞争时期期随着我国经经济社会会的迅速速发展，建建筑、机机械、
5、汽汽车、造造船、石石化、电电力、煤煤炭、铁铁道、轻轻工、家家电、小小五金等等行业均均保持较较快速度度增长，市市场对钢钢铁及其其加工产产品的需需求仍然然旺盛；此外国国家大力力扶持农农业发展展，积极极推进新新农村建建设，加加强城镇镇化建设设，进一一步拓展展了钢铁铁需求市市场空间间。这都都推进了了钢材深深加工产产业的持持续快速速发展。国内钢材流流通市场场竞争的的日趋激激烈，各各大型国国有钢铁铁企业、钢钢材流通通企业纷纷纷在环环渤海地地区、上上海地区区以及珠珠三角地地区的钢钢材市场场设立加加工配送送中心体体系，规规模和发发展速度度都相当当惊人，对对私营钢钢铁加工工贸易企企业提出出新的挑挑战。物流业步入
6、入快速发发展轨道道2005年年我国社社会物流流总额已已达到48万亿元元；今后后10-15年，我我国物流流将处在在需求高高速增长长期，随随着国民民经济的的稳定快快速发展展和国民民贸易规规模的进进一步扩扩大，物物流需求求的规模模还将继继续扩大大，如“十一五”期间按GDP年均增增长8.55%测算，物物流总额额年均增增长16.7%左右，至至20110年我国国社会物物流总额额预计可可达90万亿元元。我国国物流贸贸易行业业前景喜喜人。物流条件不不断的改改善拥有世界钢钢铁最大大物流量量的我国国钢铁工工业，通通过我国国物流固固定资产产投资加加大，条条件不断断改善，20多亿吨吨钢铁物物流量进进一步得得到满足足。
7、“十五”期间，全全国铁路路营业里里程年均均增长2.11%，比“九五”期间平平均增建建提高了了2.8个百分分点，至至20006年1-3月，铁铁路日装装车已突突破11万辆，为为钢铁企企业降低低物流成成本创造造了条件件，也为为钢铁产产业链下下游物流流贸易企企业提供供了便利利。针对对我国近近年进口口铁矿石石逐年增增多，港港口接卸卸能力严严重不足足等问题题，国家家和各地地区已经经加大资资金投入入，对沿沿海港口口建设投投资了13113亿元，“十五”期间相相继建成成投产矿矿石、集集装箱、煤煤炭等专专业化码码头泊位位673个，新新增吞吐吐能力9.884亿吨；全国生生产性泊泊位49333个，港港口吞吐吐能力28
8、.91亿吨；内河航航运投资资448亿儿，新新增吞吐吐能力35000万吨，内内河航运运里程12.33万公里里，公路路运输投投资195505亿元，全全国公路路里程192万公里里，其中中高速公公路4.1万公里里。随着着铁路、港港口间的的协调配配合，公公路疏港港条件的的改善，几几年前那那种“进了国国门，进进不了厂厂门”的状况况得到改改善，对对钢铁下下游企业业物流贸贸易活动动的开展展创造了了更良好好的基础础。钢铁物流基基地的建建设与发发展由各地的钢钢材市场场延伸发发展形成成的钢铁铁物流基基地，正正向大型型化、专专业化、网网络化方方向发展展。国内内钢材市市场散、少少、杂的的局面正正逐步改改善，实实现大物物
9、流的延延伸开发发。钢铁深加工工比重低低，上下下游沟通通欠缺目前，我国国钢铁深深加工比比重低，钢钢材本身身的附加加值没有有得到提提升，与与下游行行业的发发展集合合还不够够紧密。一一方面，钢钢铁深加加工比重重低为下下游企业业提供了了广阔的的发展空空间；另另一方面面，由于于钢铁上上下游企企业的沟沟通欠缺缺成为了了深加工工及物流流贸易发发展的瓶瓶颈。钢铁行业人人力资源源问题突突出我国钢铁行行业人力力资源呈呈现以下下几个鲜鲜明的特特点：（1）从业业人员整整体文化化素质低低；（2）缺乏乏跨行业业、高素素质人才才；（3）人力力资源管管理和其其他综合合管理意意识淡薄薄，管理理水平严严重滞后后；（4）工资资待遇
10、受受需求影影响偏高高，跟其其技术含含量不成成正比；（5）人才才主要分分布在钢钢铁行业业发展相相对集中中和成熟熟及经济济发达的的地区；（6）人才才主要集集中在大大中型钢钢铁企业业。铁矿石进口口价格不不断攀升升今年，进口口铁矿石石价格不不断攀升升，至8月海关关统计数数字显示示，进口口铁矿石石量价已已达90美元/吨。原原材料价价格的上上涨对国国内钢铁铁产业链链尤其是是钢铁下下游企业业造成了了较大的的冲击。其他宏观经经济状况况近年来国家家不断完完善钢铁铁行业及及劳动保保障等方方面的法法律法规规，还有有今年以以来物价价指数的的持续上上扬等宏宏观经济济状况，对对钢铁下下游加工工贸易物物流企业业的规章章制度
11、的的调整及及企业的的发展都都产生了了深刻的的影响。G集团公司司组织结结构图总经理副总经理生产部行政部财务部物控部品管部业务部销售部（5个）门市部子分公司（4个）G集团公司司职位表表总经理副总经理业务部经理理财务部经理理行政部经理理品管部经理理物控部经理理生产部经理理/厂长门市部经理理经理助理经理助理经理助理经理助理经理/厂长长助理职员会计行政专员主管主管会计销售部部长长出纳质量检查员员运输专员出纳销售员税务专员产品检验员员仓储专员仓管部长品质控制员员库存控制专专员仓管助理跟单员辅料采购员员人事专员生管跟单员员班长/副班班长打包员上料员木架工司机保安机器维修员员厨房工清洁工G集团公司司职位说说明
12、范例例财务经理职职位说明明书基本资料职位名称财务部经理理所属部门财务部职务等级薪酬等级直接上级总经理直接下级财务部各专专员辖员人数本职位定员员人数职位编号说明书编号号任职者签名名审批人签名名职位概述负责组织发发行部会会计核算算、财务务管理工工作，控控制发行行部成本本费用，分分析发行行部财务务状况工作内容及及绩效标标准编号工作内容工作依据权责考核标准1制定财务计计划2根据公司发发展规划划，组织织制定财财务计划划3参与公司重重大财务务问题的的决策4关注外部资资金市场场动态，及及时为公公司重大大经营决决策提供供信息支支持5组织公司财财务预算算、决算算6根据公司经经营目标标，组织织和指导导各部门门编制
13、财财务预算算7汇总各部门门预算，组组织编制制发行部部财务预预算、成成本计划划、利润润计划8根据公司经经营情况况，组织织审核修修正财务务预算9监督各部门门预算执执行情况况，并及及时向主主任汇报报10定期组织财财务决算算，组织织制作决决算报告告11组织公司成成本核算算12组织公司成成本估算算，提出出成本控控制指标标建议13负责组织营营销管理理成本核核算。印印刷管理理成本核核算、储储运管理理成本核核算、人人工成本本等各项项成本核核算14负责财务监监督与管管理工作作工作场所室内 室外 特殊场场所工作时间一般工作时时间固定 偶尔变变动 经常变变动主要工作时时间白天 晚上 不确定使用设备电脑、电话话、传真
14、真机、打打印机、投投影仪，其其他设备备任职资格1、学历与与专业最佳学历本科及以上上最低学历大专专业要求财务管理、工工商管理理财务专专业MBAA资格证书有会计证或或注册会会计师CPA、注册册会计管管理师年龄要求性别要求不限2、必要知知识必备知识财务管理、工工商管理理、企业业管理外语要求基本的英语语听说读读写能力力计算机要求求熟练的计算算机操作作，各种种办公室室软件的的操作3、工作经经验本职位工作作适应期期1月所需工作经经历3到5年以以上财务务管理工工作经验验4、所需业业务、技技能培训训培训时间不需要 3个月以以下 36个月 6到12个月培训科目相关知识（1）财务务管理财务管理（2）工商商管理工商
15、管理（3）计算算机计算机5、能力素素质要求求必备能力能力项目能力标准管理能力领导能力、财财务管理理、成本本管理专业能力运用专业知知识，灵灵活处理理具体工工作中遇遇到的问问题组织协调能能力能组织协调调好企业业各部门门的工作作，使各各部门协协调发展展沟通能力良好地与同同事协作作，与上上级进行行良好地地沟通团队能力良好的合作作意识，对对自我的的认知能能力强，充充分发挥挥个人特特长，有有团队意意识其他能力能力项目能力标准社交能力善于表达执行能力对企业的规规制的执执行有方方法，有有策略判断能力对事物的发发展趋势势判断有有力、灵灵活机动动谈判能力思维敏捷，语语言表达达能力强强激励能力自我激励个人素质素质项
16、目素质要求积极热情服务意识强强，行事事效率高高，速度度快，热热情高诚实信用讲诚实，守守信用，反反腐败，倡倡廉洁自我学习不断加强自自身的道道德修养养、职业业修养，学学习专业业知识懂法守法熟悉法律法法规，严严守法律律法规，实实事求是是G集团公司司薪酬体体系现状状佛山市G集集团公司司作为一一家集钢钢铁贸易易、仓储储物流、加加工配送送、房地地产等于于一体的的综合性性大型工工贸集团团，每个个子公司司拥有着着不同的的薪酬体体系，薪薪酬管理理政策也也正在不不断补充充与完善善之中，而而本文所所探讨的的薪酬管管理设计计也只是是基于调调研当时时所能接接触了解解到的集集团部分分主体佛佛山市G实业有有限公司司与K金属
17、加加工厂的的部分相相关薪酬酬内容，对对其他子子公司和和其后改改善不再再赘述。基本工资制制度G集团公司司分工明明确，工工作场所所固定，劳劳动工作作岗位相相对专业业和规范范，所以以采取的的薪酬策策略主要要为岗位位工资制制。此类类制度以以岗位评评价为基基础，以以所在岗岗位对企企业的贡贡献度大大小为工工资标准准，体现现了按劳劳分配的的思想，对对普通员员工具有有较大的的公平性性，目前前也为绝绝大多数数企业所所采用，只只是形式式结构上上有所差差异而已已。对于于G集团公公司员工工而言，主主要还是是由基本本工资和和奖金组组成。G集团公司司各级员员工平均均基本工工资如下下：车间普通工工人（包包括操作作工人与与清
18、洁工工）10000330000元/月车间技术工工人30000440000元/月车间班长30000440000元/月车间管理层层（厂长长级）40000550000元/月其他各部门门管理层层20000330000元/月（最最多能达达到50000元）其他各部门门普通员员工10000330000元/月在G集团公公司中，虽虽然不同同层次员员工的工工资拥有有相应的的等级标标准，但但某个具具体员工工工资的的确定却却不甚规规范和略略显主观观。在这这里，老老板在薪薪酬的确确定上拥拥有绝对对的权力力。此外外工龄虽虽然也计计入薪酬酬设计范范畴却没没有固定定的模式式可循，随随意性比比较大，岗岗位薪级级没有规规范性的的
19、条款，工工资确定定也不与与学历挂挂钩。总总体薪酬酬高于同同行标准准。奖金制度G集团公司司的奖金金发放制制度主要要有三种种模式：（1） 按生产线产产能。主主要用于于车间操操作工，是是基于基基本生产产线产能能标准所所制定的的奖金制制度。当当处于同同一生产产线的员员工超出出生产线线产能标标准时，整整条生产产线的员员工将得得到与超超出产能能相应程程度的奖奖金补贴贴。（2） 按年度企业业总体利利润多少少。年终终老板在在抽成自自己所得得后与员员工共享享企业年年度利润润作为员员工奖金金。（3） 按基本工资资比例。在在没有任任何事件件与该奖奖金制度度相冲突突的条件件下，每每位员工工都能按按基本工工资的固固定比
20、例例获得月月奖金。福利政策G集团公司司为企业业员工提提供各种种形式的的福利待待遇，如如旅游、免免费加班班餐、工工伤保险险、差旅旅费、过过节购物物券等，员员工享受受带薪法法定节假假日，中中秋等传传统节日日享有金金钱补贴贴、提前前下班的的权利。社社会保险险制度不不健全。此外，高级级管理层层公司每每人配一一部车辆辆，外地地员工（本本地员工工无任何何住房补补贴）享享有食宿宿全包（不不包水电电）的权权利。解解除劳动动合同方方面，属属于辞退退的员工工只按在在职期间间工资给给付，自自身辞职职则视其其本人对对公司业业绩贡献献大小考考虑给付付一定的的奖金，无无其他经经济补偿偿规定。其他G集团公司司某些部部门员工
21、工必须接接受轮岗岗和加班班，加班班时间一一般每天天控制在在4小时内内，加班班费按特特定标准准给付，高高于员工工自身基基本工资资。对于遵守组组织规章章制度、业业绩好的的员工，给给与优先先提升工工资和晋晋升的机机会，内内部晋升升主要参参考业绩绩、能力力和工龄龄。惩罚制度较较为严厉厉，如迟迟到和忘忘记打卡卡的行为为将被处处于50元的惩惩罚，罚罚款从基基本工资资扣除，迟迟到情节节严重者者处罚最最多可达达100元；违违反其他他规章制制度的员员工也会会酌情受受到2050元不等等的惩罚罚。G集团公司司薪酬体体系评价价作为一间成成长发展展期的私私营企业业，G集团公公司拥有有自己相相对灵活活而有弹弹性的薪薪酬管
22、理理政策，并并在一定定程度上上追随了了企业成成长进程程并促进进了整个个企业的的发展。但但正因为为其独特特的营业业管理特特征，企企业的薪薪酬管理理略显独独裁和专专制，老老板决定定性地左左右整个个集团公公司的薪薪酬规划划，薪酬酬设计缺缺乏系统统规范和和制度要要求。随随着企业业进一步步的推进进与发展展，这种种薪酬管管理必然然会凸显显其局限限和缺点点，甚至至成为企企业持续续发展的的桎梏。此此外，同同其他私私营企业业相比，虽虽然G集团公公司的福福利待遇遇略显优优厚和突突出，但但某些内内容的合合法性也也值得商商榷。以以下，便便是本文文对所掌掌握的该该公司的的薪酬制制度的评评价。对基本工资资制度的的评价G集
23、团公司司实行的的基于职职位基本本工资制制度，通通过相对对灵活的的个人组组织形式式，在一一定程度度上很好好地激励励了员工工工作的的积极性性，但长长远来看看，该集集团公司司的工资资制度缺缺乏规范范和体系系，在公公司的持持续发展展过程中中可能会会衍生出出更多更更复杂的的问题。1. 从内部公平平性看。由于G集团团公司采采取的薪薪酬制度度是基于于职位的的薪酬策策略，每每个员工工工资的的确定按按自身岗岗位在公公司的重重要与否否和对公公司的贡贡献大小小确定，工工资等级级分层比比较清楚楚明晰，较较好的体体现了公公平性的的要求。问题主要有有：（1）基本本工资确确定主要要依照个个人意思思，随意意性比较较大，一一定
24、程度度上影响响了欠重重视员工工的积极极性；（2）工龄龄工资的的主观套套用难以以做到准准确和公公正；（3）岗位位薪级没没有实施施规范及及书面文文本，难难以对同同一岗位位员工进进行细分分区别予予以实行行激励，为为薪酬实实施的不不公平性性留下口口实；（4）工资资确定与与学历的的脱离有有可能挫挫伤高学学历员工工的工作作积极性性。2. 从外部竞争争性看。G集团公司司所制定定的员工工基本工工资要高高于同行行同岗位位层次标标准，在在公司能能维持健健康运行行的情况况下具有有较明显显的人才才竞争优优势。3. 从结构上看看。G集团公司司的基本本工资结结构较为为模糊和和简单，岗岗位只有有大概的的数字可可以遵循循，从
25、中中出现的的一些问问题较为为突出：（1）岗位位薪级没没有固定定模式可可依，无无法准确确把握同同一层次次岗位员员工的差差异性；（2）工龄龄工资没没有相应应的制度度遵循，概概念较为为模糊和和主观；（3）基本本工资结结构没有有体现学学历的价价值。对奖金制度度的评价价G集团公司司的奖金金制度在在一定程程度上能能够激励励员工为为了公司司目标而而共同奋奋斗，也也给员工工树立了了“公司收收益越多多，我们们的奖金金越多”的意识识，但仍仍存在不不少问题题。1. 公司只制定定对生产产部适用用的小团团队激励励方式，其其他部门门则拥有有相对较较少奖金金的机会会，挫伤伤了部分分员工的的积极性性。2. 年终奖金的的发放有
26、有较浓厚厚的个人人主观色色彩，不不利于合合理分配配奖金。3. 按基本工资资的比例例进行奖奖励的方方式目的的不甚明明确，难难以彰显显员工激激励效应应，只属属于基本本工资的的延伸内内容。4. 奖金制度没没有真正正的制度度化、规规范化，难难以确保保奖金发发放的公公平性、全全面性。对福利政策策的评价价如许多私营营企业一一样，G集团公公司在法法定福利利政策方方面实施施得不够够全面，但但公司补补充福利利却并不不稀缺，着着眼员工工，充分分体现人人文关怀怀。总体体而言，公公司的福福利政策策能够在在一定程程度上体体现员工工权益，达达到激励励效果。1. 公司只为部部分“优秀老老员工”购买了了法定五五险一金金，为全
27、全体员工工购买了了工伤保保险，公公司法定定福利制制度非常常不健全全，有违违国家相相关规定定。2. 公司的补充充福利比比较丰富富，如旅旅游、免免费加班班餐、工工伤保险险、差旅旅费、过过节购物物券、带带薪假期期等，充充分体现现公司对对员工的的人文关关怀。3. 公司为高层层管理人人员提供供配备车车辆等特特色福利利，能够够激励公公司核心心人才忠忠诚为公公司服务务。其他相关内内容的评评价关于于加班。公司加班时时间高于于国家标标准，但但加班工工资处理理较为妥妥当。1. 关于惩罚。公司在员工工出勤和和遵守规规章制度度方面的的要求比比较严格格，对员员工的日日常工作作行为规规范及生生产的安安全进行行起了重重要作
28、用用。2. 关于晋升。公司重视员员工的绩绩效和能能力，适适当考虑虑工龄作作为晋升升条件，这这样做能能够激励励员工注注重实干干和提升升能力；不过，公公司对学学历要求求不甚了了了，不不容易为为企业吸吸纳高学学历员工工。小结G集团公司司在现发发展阶段段能比较较健康快快速的发发展，说说明其薪薪酬体系系具有一一定的适适用性。但从整体而而言，其其实G集团公公司的薪薪酬体系系并没有有凸显体体系的作作用，相相关的措措施、政政策没有有做到规规范化、制制度化，经经理个人人主观的的管理行行为非常常突出，薪薪酬设计计略显随随意性。因因此，整整个薪酬酬体系难难以做到到全面、公公平、公公正地激激励员工工，难以以长期促促进
29、企业业创造更更大的效效益。G集团公司司薪酬体体系再设设计基本思路G集团公司司薪酬体体系再设计过过程主要要基于公公司状况况、战略略、成本本、文化化和职位位权责关关系等内内容，做做出基本本工作分分析和薪薪酬水平平定位，同同时参考考相关劳劳动法规规、宏观观经济状状况和同同行业者者运行水水平，最最终重新新设计出出公司薪薪酬体系系，具体体体现为为公司薪薪酬管理理制度、相相关管理理细则和和实施办办法。薪酬体系再再设计步步骤1. 整理所掌握握资料；2. 工作分析；3. 职位评价；4. 薪酬水平定定位；5. 确定薪酬结结构；6. 编写薪酬管管理制度度及相关关规定；7. 修改相关内内容；8. 确定薪酬体体系。新
30、设计薪酬酬体系内内容 详详见后文文。G集团公司司薪酬管管理制度度第一章 总则1.1 目目的按照现代公公司经营营理念和和管理模模式，为为了体现现公司各各岗位对对公司发发展的相相应地位位和价值值，形成成有效的的员工激激励机制制，为构构筑科学学的人力力资源管管理体系系打下良良好基础础，遵照照国家有有关劳动动人事管管理法规规和公司司其他有有关管理理条款，制制订本制制度。1.2 释释义薪酬管理制制度是基基于岗位位评估结结果，对对公司各各岗位在在公司发发展的相相对价值值进行判判断的基基础上，从从岗位相相对价值值、工作作表现和和对员工工基本生生活保障障等方面面制订的的薪酬管管理规范范与操作作方法。薪薪酬管理
31、理制度是是山起人人力资源源管理体体系的重重要组成成部分，通通过建立立科学、规规范的薪薪酬管理理制度形形成吸引引、激励励员工的的机制。1.3 基基本原则则本薪酬管理理制度的的制订和和实施体体现以下下原则：（1）按照照各尽所所能、按按劳分配配原则，坚坚持工资资增长不不超过本本公司经经济效益益增长幅幅度，职职工平均均实际收收入增长长幅度不不超过本本公司劳劳动生产产率增长长幅度的的原则。（2）打破破职务级级别与薪薪酬等级级的绝对对对应关关系，通通过对岗岗位相对对价值的的评估确确定基础础工资等等级，同同时考察察实际工工作绩效效，构成成综合的的薪酬结结构。（3）以员员工岗位位责任、劳劳动绩效效、劳动动技能
32、等等综合因因素考虑虑员工的的薪酬，适适当向经经营风险险大、岗岗位责任任重大、技技术含量量高的岗岗位倾斜斜。（4）结合合市场上上同行业业企业的的薪酬水水平，考考虑市场场物价指指数变化化及员工工个人能能力、经经验、年年龄等因因素，并并兼顾公公司的实实际支付付能力，形形成对外外部相对对有竞争争力的薪薪酬水平平。1.4 薪薪酬体系系结构薪酬包括基基本工资资、津贴贴、奖金金、福利利等内容容，其详详细结构构参照附附表一。1.5 支付方法法（1）工资资除特别别规定的的情况外外，原则则上由直直属主管管直接将将工资交交予本人人，或委委托会计计部门经经办直接接交予本本人。（2）工资资给付亦亦可依据据下列规规定，直
33、直接将工工资（含含临时奖奖金）全全部或部部分汇入入员工的的银行帐帐户上。员工希希望将工工资汇入入本人帐帐户时，必必须依据据下列规规定，填填具书面面表格手手续后，交交付会计计部门办办理。a 填写希望汇汇入本人人帐户的的工资范范围和金金额。b 填写员工指指定金融融机构和和存款类类别、帐帐号。c 申请手续必必须在工工资结算算前十天天办好，方方为有效效。金融机机构的指指定原则则上以与与公司有有业务往往来或公公司指定定的金融融机构为为主，但但在公司司认为有有必要时时，可在在本人申申请指定定的金融融机构办办理。1.6 扣扣除金下列规定各各项可从从每月工工资中直直接扣除除。（1）法令令规定的的项目。（2）基
34、于于工资扣扣除的规规定。1.7 工工资的偿偿还和处处理（1）虚报报、误算算等超领领时，必必须在发发现后立立即偿还还。（2）因误误算而超超付的工工资，可可在一个个月内向向员工行行使追索索权。1.8 离离职时的的工资（1）工资资计算期期间员工工被解雇雇或申请请离职时时，按实实际出勤勤给付基基本工资资（2）各项项津贴不不予以给给付。（3）退职职金按国国家法定定经济补补偿支付付。第二章 工资计计算及给给付2.1工资资计算期期间及给给付日（1）工资资计算期期间为从从上个月月21日至本本月20日，于于该月27日发放放。当发发放工资资日恰为为休假日日时，则则提前一一日发放放。（2）年度度结算工工资期间间从1
35、月1日开始至至12月31日止。（3）因不不可抗拒拒原因而而无法按按期支付付工资时时，须于于支薪日日前十天天通知本本公司所所有员工工，并公公告变更更后的支支薪日期期2.2 非非常给付付下列情况下下，经本本人或抚抚养亲属属申请可可支付已已执行勤勤务时间间的工资资。（1）本人人死亡时时；（2）离职职或被解解雇者；（3）结婚婚或生产产时；（4）生病病或受意意外伤害害时；（5）作为为葬仪费费用时；（6）其他他经公司司认可的的事由。2.3尾数数的计算算工资计算时时，若有有未达成成元以下下尾数产产生，一一律计算算到元为为单位。此此外，基基本工资资及各项项津贴也也一律以以元为单单位计算算。第三章 基本工工资3
36、.1 基基本工资资基本工资是是基于员员工岗位位、学历历、技术术水平和和工龄等等因素确确定给付付的工资资标准。3.2 基基本工资资的种类类基本工资分分为月薪薪制和日日薪月结结制。（1）月薪薪制月薪制员工工除人事事规章有有特别规规定外，对对于缺勤勤、迟到到、早退退、私自自外出等等行为皆皆不予以以扣除工工资。（2）日薪薪月结制制员工的的缺勤、迟迟到、早早退、私私自外出出等缺勤勤怠工日日数，均均按“基本工工资1/当月应应出勤天天数当月缺缺勤怠工工日数”得出的的扣除额额从基本本工资中中扣除。3.3 月月薪制适适用标准准月薪制适用用于符合合下列条条件者：（1）科长长级以上上职位者者；（2）工资资计算期期间
37、出勤勤率达98%以上，并并符合下下列资格格者：在公司司服务两两年以上上；经由公公司评定定后确认认为表现现优异的的员工。3.4 月月薪制适适用特例例采取月薪制制形式的的员工在在工资计计算期间间若因下下列情形形或第七七章所规规定的事事项，而而无法执执行勤务务时，则则该员工工的缺勤勤工资应应按计日日或计时时制计算算方式从从工资中中扣除。（1）就职职和复职职前的缺缺勤日数数；（2）连续续缺勤达达10日以上上者；（3）非事事先请假假缺勤者者（因不不可抗拒拒时间而而无法事事前请假假时，应应于上班班后3日内提提出书面面证明）；（4）其他他公司认认为非正正常事务务缺勤者者。3.5 基基本工资资的确定定。（1）
38、岗位位工资是是构成基基本工资资的主体体，与员员工所在在岗位相相应。（2）学历历以省级级以上教教委明文文规定承承认的为为准。（3）技术术水平的的标准以以国家规规定认证证为准，技技术水平平应与从从事工作作相关联联，每一一等级的的技术水水平对应应不同的的工资标标准。（4）工龄龄以入职职时起算算，按年年计算，工工龄工资资随工龄龄增长而而增长。3.6 基基本工资资的具体体标准基本工资标标准以相相关岗位位、对学学历、技技术水平平、工龄龄等因素素综合评评定等级级为准，各各等级对对应薪酬酬参照附附表二。3.7 基基本工资资的发放放基本工资在在加成其其他工资资后作为为薪酬按按月支付付给各级级员工。第四章 津贴4
39、.1 津津贴津贴是补偿偿员工在在特殊条条件下的的劳动消消耗及生生活费额额外支出出的工资资补充形形式。4.2 津津贴的种种类公司为员工工的津贴贴主要包包括责任任津贴、住住房津贴贴、抚养养津贴、职职务津贴贴、加班班津贴、交交通津贴贴、轮班班津贴、调调拨津贴贴、出差差津贴、奖奖学金和和特殊勤勤务津贴贴等。4.3 责责任津贴贴担任管理职职及专门门职位者者，可享享受与职职位相应应的的责责任津贴贴。责任任津贴包包含于每每月基本本工资内内不作另另外区分分。4.4 住住房津贴贴不在公司提提供宿舍舍居住的的员工，公公司给付付每个月月50元的住住房津贴贴，其他他员工适适用于本本管理制制度6.4（4）的规规定。4.
40、5 抚抚养津贴贴公司对于须须负担家家计并对对抚养亲亲属提供供最低生生活保障障的员工工，依照照相关规规定给付付抚养津津贴。4.6 职职务津贴贴凡具有以下下资格者者，均可可享受相相应职务务津贴：（1）机械械操作人人员（重重作业：600元；轻轻作业：400元；其其他：300元）；（2）业务务推广人人员（12550元）；（3）接线线跟单人人员（400元）；（4）司机机（500元）；（5）保安安（600元）；（6）厨房房工人（450元）。4.7 加加班津贴贴加班津贴支支付给因因工作因因素超出出工作时时间的员员工，分分为普通通工作日日加班津津贴、休休息日加加班津贴贴和法定定节假日日加班津津贴三种种。加班班
41、津贴的的给付按按照国家家法定标标准，普普通工作作日的加加班津贴贴为基本本时薪的的50%，休息息日加班班津贴为为基本时时薪的1100%，法定定节假日日加班津津贴为基基本时薪薪的2000%。加班津津贴不属属于完整整加班费费，有关关加班费费内容参参照7.110的规规定。4.8 交交通津贴贴公司对于非非公司住住宿的员员工每月月给付60元的交交通津贴贴。4.9 轮轮班津贴贴从事轮班制制勤务的的员工，依依下列规规定（按按定率、定定额）给给付轮班班津贴，但但固定夜夜班勤务务者，则则不给付付按定率率计算的的津贴。（1）固定定额津贴贴（每次次勤务）早班 50元 （05：0008：30）夜班 80元（22：000
42、5：00）（2）固定定比率津津贴（定定率）规定勤勤务时间间外早班班的勤务务，每小小时给付付计时工工资的30%作为津津贴；晚晚班的勤勤务，每每小时给给付计时时工资的的45%作为津津贴。规定时时间外的的加班，适适用于本本管理制制度4.7的规定定。4.10 调拨津津贴因业务需要要，员工工必须在在休假日日执行勤勤务，并并于翌日日给予补补休者，给给付一般般计时工工资的40%。4.11 出差津津贴因业务需要要，须到到外地考考察或洽洽谈业务务时，除除出差相相关费用用由公司司垫付之之外，按按标准给给予固定定金额加加固定比比率金额额的总额额作为津津贴的标标准。（1）固定定金额 固定津津贴额为为20元。（2）固定
43、定比率 基本工工资0.25出差天天数/4。4.12 奖学金金公司安排进进修培训训的员工工，每人人每次培培训可获获得50元的津津贴。4.13 特殊勤勤务津贴贴出于可能出出现的特特殊勤务务问题，公公司将视视实际需需要另行行规定特特殊勤务务者的津津贴。4.14 津贴的的发放津贴作为薪薪酬的补补充内容容于工资资给付日日按月支支付给各各级员工工。第五章 奖金5.1奖金金奖金是支付付给员工工的超额额劳动和和增收节节支等行行为的报报酬。5.2 奖奖金的种种类公司设置的的奖金主主要包括括出勤奖奖、生产产奖、业业绩奖、年年终奖和和特殊贡贡献奖5.3 出出勤奖对于符合出出勤奖条条件的员员工，公公司给予予相应的的出
44、勤奖奖励。（1）出勤勤奖金计计算期。上期奖奖金计算算期间从从上年度度11月12日起至该年年度5月11日止；下期奖奖金计算算期间从从该年度度5月12日起至该该年度111月11日止。（2）出勤勤奖金支支付标准准出勤奖金总总额为60元，符符合下列列条件者者给付相相应出勤勤奖金：计算期期间满勤勤人员，给给付1000%出勤奖奖金；计算期期间因病病假、工工伤假、产产假等情情况依然然出勤123天以上上者，给给付50%的出勤勤奖金；5.4 生生产奖车间工人符符合生产产奖领取取条件者者，公司司给付相相应的生生产奖金金。（1）生产产奖金计计算期奖金计算期期以每个个生产季季度为计计算标准准，全年年共4个生产产季度。（2）生产产奖金计计算单位位流水线线作业员员工，整整条流水水线所有有员工为为奖金计计算基本本单位；从事个个人单项项作业的的员工，每每个员工工为奖金金计算单单位。（3）奖金金支付标标准按固定生产产任务为为计算标标准，公公司对员员工超额额完成定定额内容容按公司司相关规规定支付付奖金。5.5 业业绩奖业务部门达达到奖金金支付条条件