《某某公司薪酬体系评价与分析9856.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司薪酬体系评价与分析9856.doc（34页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、G集团公公司薪酬酬体系分分析及再再设计【摘要】G集团公公司是一一家位于于钢铁产产业链下下游，主主营业务务为钢铁铁加工物物流贸易易的私营营企业，出出于行业业和私营营的特点点，其现现有薪酬酬体系存存在着诸诸多问题题。本文文运用各各种科学学的薪酬酬理论和和设计方方法，在在对原有有体系剖剖析的基基础上，结结合企业业实际提提出合理理性的解解决方案案，强调调内部公公平性和和外部竞竞争性的的统一，使使公司薪薪酬管理理更具有有战略意意义。【关键词词】薪酬体系系 分析 设计【作业小小组】05人力力资源管管理班第第1小组组 长长：20005044004485叶大莅莅副组长：20005044005503朱瑞芳芳组
2、员员：20005044004464许冬冬冬 220055040004667陈潮团20005044004468陈诗敏敏20055040004772刘惠婷20005044004474邹 欣20005044004486邹海燕燕20055040004889赵小婷20005044005506周晓莉20005044005511郑东光光目录G集团公公司概况况 33G集团公公司目前前所处的的宏观经经济环境境状况 33G集团公公司组织织结构图图 44G集团公公司职位位表 55G集团公公司职位位说明范范例 55G集团公公司薪酬酬体系现现状 77G集团公公司薪酬酬体系评评价 88G集团公公司薪酬酬体系再再设计 10
3、0参考文献献及网站 22G集团公公司概况况佛山市GG实业有有限公司司，始创创于19992年，是是一家集集钢铁贸贸易、仓仓储物流流、加工工配送、房地产产等于一一体的综综合性大大型工贸贸集团企企业。G集团公公司位于于广东省省佛山市市顺德区区乐从镇镇乐从钢钢铁贸易易物流加加工区内内，与华华南地区区最大的的钢铁贸贸易市场场毗邻。良好的的地理位位置，近近5万平方方米的经经营场所所，先进进的生产产设备、科学的的经营模模式和精精锐的行行业骨干干，组成成了一个个规模宏宏大的服服务体系系。公司司在十几几年的艰艰苦创业业和风雨雨发展中中，本着着“立足本本业、独独立经营营、资源源共享、优势互互补、共共创双赢赢”的经
4、营营理念，构构筑了一一个覆盖盖亚欧大大陆、横横跨多个个行业的的工商业业平台。公司所所经营的的电镀锌锌板（电电解板）、热镀锌锌板、冷冷轧板、矽钢片片等各种种钢材产产品深受受客户的的信赖和和支持，年年销售量量达15万吨，G实业还还是韩国国电镀锌锌板最大大的进口口商之一一,电镀锌锌板销量量在华南南地区同同行业中中更是处处于领先先地位。G集团公公司目前前所处的的宏观经经济环境境状况钢材深加加工产业业进入快快速发展展及激烈烈竞争时时期随着我国国经济社社会的迅迅速发展展，建筑筑、机械械、汽车车、造船船、石化化、电力力、煤炭炭、铁道道、轻工工、家电电、小五五金等行行业均保保持较快快速度增增长，市市场对钢钢铁
5、及其其加工产产品的需需求仍然然旺盛；此外国国家大力力扶持农农业发展展，积极极推进新新农村建建设，加加强城镇镇化建设设，进一一步拓展展了钢铁铁需求市市场空间间。这都都推进了了钢材深深加工产产业的持持续快速速发展。国内钢材材流通市市场竞争争的日趋趋激烈，各各大型国国有钢铁铁企业、钢材流流通企业业纷纷在在环渤海海地区、上海地地区以及及珠三角角地区的的钢材市市场设立立加工配配送中心心体系，规规模和发发展速度度都相当当惊人，对对私营钢钢铁加工工贸易企企业提出出新的挑挑战。物流业步步入快速速发展轨轨道20055年我国国社会物物流总额额已达到到48万亿元元；今后后10-15年，我我国物流流将处在在需求高高速
6、增长长期，随随着国民民经济的的稳定快快速发展展和国民民贸易规规模的进进一步扩扩大，物物流需求求的规模模还将继继续扩大大，如“十一五”期间按GDP年均增增长8.55%测算，物物流总额额年均增增长16.7%左右，至至20110年我国国社会物物流总额额预计可可达90万亿元元。我国国物流贸贸易行业业前景喜喜人。物流条件件不断的的改善拥有世界界钢铁最最大物流流量的我我国钢铁铁工业，通通过我国国物流固固定资产产投资加加大，条条件不断断改善，20多亿吨吨钢铁物物流量进进一步得得到满足足。“十五”期间，全全国铁路路营业里里程年均均增长2.11%，比“九五”期间平平均增建建提高了了2.8个百分分点，至至2000
7、6年1-3月，铁铁路日装装车已突突破11万辆，为为钢铁企企业降低低物流成成本创造造了条件件，也为为钢铁产产业链下下游物流流贸易企企业提供供了便利利。针对对我国近近年进口口铁矿石石逐年增增多，港港口接卸卸能力严严重不足足等问题题，国家家和各地地区已经经加大资资金投入入，对沿沿海港口口建设投投资了13113亿元，“十五”期间相相继建成成投产矿矿石、集集装箱、煤炭等等专业化化码头泊泊位673个，新新增吞吐吐能力9.884亿吨；全国生生产性泊泊位49333个，港港口吞吐吐能力28.91亿吨；内河航航运投资资448亿儿，新新增吞吐吐能力35000万吨，内内河航运运里程12.33万公里里，公路路运输投投资
8、195505亿元，全全国公路路里程192万公里里，其中中高速公公路4.1万公里里。随着着铁路、港口间间的协调调配合，公公路疏港港条件的的改善，几几年前那那种“进了国国门，进进不了厂厂门”的状况况得到改改善，对对钢铁下下游企业业物流贸贸易活动动的开展展创造了了更良好好的基础础。钢铁物流流基地的的建设与与发展由各地的的钢材市市场延伸伸发展形形成的钢钢铁物流流基地，正正向大型型化、专专业化、网络化化方向发发展。国国内钢材材市场散散、少、杂的局局面正逐逐步改善善，实现现大物流流的延伸伸开发。钢铁深加加工比重重低，上上下游沟沟通欠缺缺目前，我我国钢铁铁深加工工比重低低，钢材材本身的的附加值值没有得得到提
9、升升，与下下游行业业的发展展集合还还不够紧紧密。一一方面，钢钢铁深加加工比重重低为下下游企业业提供了了广阔的的发展空空间；另另一方面面，由于于钢铁上上下游企企业的沟沟通欠缺缺成为了了深加工工及物流流贸易发发展的瓶瓶颈。钢铁行业业人力资资源问题题突出我国钢铁铁行业人人力资源源呈现以以下几个个鲜明的的特点：（1）从业业人员整整体文化化素质低低；（2）缺乏乏跨行业业、高素素质人才才；（3）人力力资源管管理和其其他综合合管理意意识淡薄薄，管理理水平严严重滞后后；（4）工资资待遇受受需求影影响偏高高，跟其其技术含含量不成成正比；（5）人才才主要分分布在钢钢铁行业业发展相相对集中中和成熟熟及经济济发达的的
10、地区；（6）人才才主要集集中在大大中型钢钢铁企业业。铁矿石进进口价格格不断攀攀升今年，进进口铁矿矿石价格格不断攀攀升，至至8月海关关统计数数字显示示，进口口铁矿石石量价已已达90美元/吨。原原材料价价格的上上涨对国国内钢铁铁产业链链尤其是是钢铁下下游企业业造成了了较大的的冲击。其他宏观观经济状状况近年来国国家不断断完善钢钢铁行业业及劳动动保障等等方面的的法律法法规，还还有今年年以来物物价指数数的持续续上扬等等宏观经经济状况况，对钢钢铁下游游加工贸贸易物流流企业的的规章制制度的调调整及企企业的发发展都产产生了深深刻的影影响。G集团公公司组织织结构图图总经理副总经理生产部行政部财务部物控部品管部业
11、务部销售部（5个）门市部子分公司（4个）G集团公公司职位位表总经理副总经理理业务部经经理财务部经经理行政部经经理品管部经经理物控部经经理生产部经经理/厂长门市部经经理经理助理理经理助理理经理助理理经理助理理经理/厂厂长助理理职员会计行政专员员主管主管会计销售部部部长出纳质量检查查员运输专员员出纳销售员税务专员员产品检验验员仓储专员员仓管部长长品质控制制员库存控制制专员仓管助理理跟单员辅料采购购员人事专员员生管跟单单员班长/副副班长打包员上料员木架工司机保安机器维修修员厨房工清洁工G集团公公司职位位说明范范例财务经理理职位说说明书基本资料料职位名称称财务部经经理所属部门门财务部职务等级级薪酬等级
12、级直接上级级总经理直接下级级财务部各各专员辖员人数数本职位定定员人数数职位编号号说明书编编号任职者签签名审批人签签名职位概述述负责组织织发行部部会计核核算、财财务管理理工作，控控制发行行部成本本费用，分分析发行行部财务务状况工作内容容及绩效效标准编号工作内容容工作依据据权责考核标准准1制定财务务计划2根据公司司发展规规划，组组织制定定财务计计划3参与公司司重大财财务问题题的决策策4关注外部部资金市市场动态态，及时时为公司司重大经经营决策策提供信信息支持持5组织公司司财务预预算、决决算6根据公司司经营目目标，组组织和指指导各部部门编制制财务预预算7汇总各部部门预算算，组织织编制发发行部财财务预算
13、算、成本本计划、利润计计划8根据公司司经营情情况，组组织审核核修正财财务预算算9监督各部部门预算算执行情情况，并并及时向向主任汇汇报10定期组织织财务决决算，组组织制作作决算报报告11组织公司司成本核核算12组织公司司成本估估算，提提出成本本控制指指标建议议13负责组织织营销管管理成本本核算。印刷管管理成本本核算、储运管管理成本本核算、人工成成本等各各项成本本核算14负责财务务监督与与管理工工作工作场所所室内 室外 特殊场场所工作时间间一般工作作时间固定 偶尔变变动 经常变变动主要工作作时间白天 晚上 不确定使用设备备电脑、电电话、传传真机、打印机机、投影影仪，其其他设备备任职资格格1、学历历
14、与专业业最佳学历历本科及以以上最低学历历大专专业要求求财务管理理、工商商管理财财务专业业MBAA资格证书书有会计证证或注册册会计师师CPA、注册册会计管管理师年龄要求求性别要求求不限2、必要要知识必备知识识财务管理理、工商商管理、企业管管理外语要求求基本的英英语听说说读写能能力计算机要要求熟练的计计算机操操作，各各种办公公室软件件的操作作3、工作作经验本职位工工作适应应期1月所需工作作经历3到5年年以上财财务管理理工作经经验4、所需需业务、技能培培训培训时间间不需要 3个月以以下 36个月 6到12个月培训科目目相关知识识（1）财财务管理理财务管理理（2）工工商管理理工商管理理（3）计计算机计
15、算机5、能力力素质要要求必备能力力能力项目目能力标准准管理能力力领导能力力、财务务管理、成本管管理专业能力力运用专业业知识，灵灵活处理理具体工工作中遇遇到的问问题组织协调调能力能组织协协调好企企业各部部门的工工作，使使各部门门协调发发展沟通能力力良好地与与同事协协作，与与上级进进行良好好地沟通通团队能力力良好的合合作意识识，对自自我的认认知能力力强，充充分发挥挥个人特特长，有有团队意意识其他能力力能力项目目能力标准准社交能力力善于表达达执行能力力对企业的的规制的的执行有有方法，有有策略判断能力力对事物的的发展趋趋势判断断有力、灵活机机动谈判能力力思维敏捷捷，语言言表达能能力强激励能力力自我激励
16、励个人素质质素质项目目素质要求求积极热情情服务意识识强，行行事效率率高，速速度快，热热情高诚实信用用讲诚实，守守信用，反反腐败，倡倡廉洁自我学习习不断加强强自身的的道德修修养、职职业修养养，学习习专业知知识懂法守法法熟悉法律律法规，严严守法律律法规，实实事求是是G集团公公司薪酬酬体系现现状佛山市GG集团公公司作为为一家集集钢铁贸贸易、仓仓储物流流、加工工配送、房地产产等于一一体的综综合性大大型工贸贸集团，每每个子公公司拥有有着不同同的薪酬酬体系，薪薪酬管理理政策也也正在不不断补充充与完善善之中，而而本文所所探讨的的薪酬管管理设计计也只是是基于调调研当时时所能接接触了解解到的集集团部分分主体佛佛
17、山市G实业有有限公司司与K金属加加工厂的的部分相相关薪酬酬内容，对对其他子子公司和和其后改改善不再再赘述。基本工资资制度G集团公公司分工工明确，工工作场所所固定，劳劳动工作作岗位相相对专业业和规范范，所以以采取的的薪酬策策略主要要为岗位位工资制制。此类类制度以以岗位评评价为基基础，以以所在岗岗位对企企业的贡贡献度大大小为工工资标准准，体现现了按劳劳分配的的思想，对对普通员员工具有有较大的的公平性性，目前前也为绝绝大多数数企业所所采用，只只是形式式结构上上有所差差异而已已。对于于G集团公公司员工工而言，主主要还是是由基本本工资和和奖金组组成。G集团公公司各级级员工平平均基本本工资如如下：车间普通
18、通工人（包包括操作作工人与与清洁工工）10000330000元/月车间技术术工人30000440000元/月车间班长长30000440000元/月车间管理理层（厂厂长级）40000550000元/月其他各部部门管理理层20000330000元/月（最最多能达达到50000元）其他各部部门普通通员工10000330000元/月在G集团团公司中中，虽然然不同层层次员工工的工资资拥有相相应的等等级标准准，但某某个具体体员工工工资的确确定却不不甚规范范和略显显主观。在这里里，老板板在薪酬酬的确定定上拥有有绝对的的权力。此外工工龄虽然然也计入入薪酬设设计范畴畴却没有有固定的的模式可可循，随随意性比比较大
19、，岗岗位薪级级没有规规范性的的条款，工工资确定定也不与与学历挂挂钩。总总体薪酬酬高于同同行标准准。奖金制度度G集团公公司的奖奖金发放放制度主主要有三三种模式式：（1） 按生产线线产能。主要用用于车间间操作工工，是基基于基本本生产线线产能标标准所制制定的奖奖金制度度。当处处于同一一生产线线的员工工超出生生产线产产能标准准时，整整条生产产线的员员工将得得到与超超出产能能相应程程度的奖奖金补贴贴。（2） 按年度企企业总体体利润多多少。年年终老板板在抽成成自己所所得后与与员工共共享企业业年度利利润作为为员工奖奖金。（3） 按基本工工资比例例。在没没有任何何事件与与该奖金金制度相相冲突的的条件下下，每位
20、位员工都都能按基基本工资资的固定定比例获获得月奖奖金。福利政策策G集团公公司为企企业员工工提供各各种形式式的福利利待遇，如如旅游、免费加加班餐、工伤保保险、差差旅费、过节购购物券等等，员工工享受带带薪法定定节假日日，中秋秋等传统统节日享享有金钱钱补贴、提前下下班的权权利。社社会保险险制度不不健全。此外，高高级管理理层公司司每人配配一部车车辆，外外地员工工（本地地员工无无任何住住房补贴贴）享有有食宿全全包（不不包水电电）的权权利。解解除劳动动合同方方面，属属于辞退退的员工工只按在在职期间间工资给给付，自自身辞职职则视其其本人对对公司业业绩贡献献大小考考虑给付付一定的的奖金，无无其他经经济补偿偿规
21、定。其他G集团公公司某些些部门员员工必须须接受轮轮岗和加加班，加加班时间间一般每每天控制制在4小时内内，加班班费按特特定标准准给付，高高于员工工自身基基本工资资。对于遵守守组织规规章制度度、业绩绩好的员员工，给给与优先先提升工工资和晋晋升的机机会，内内部晋升升主要参参考业绩绩、能力力和工龄龄。惩罚制度度较为严严厉，如如迟到和和忘记打打卡的行行为将被被处于50元的惩惩罚，罚罚款从基基本工资资扣除，迟迟到情节节严重者者处罚最最多可达达100元；违违反其他他规章制制度的员员工也会会酌情受受到2050元不等等的惩罚罚。G集团公公司薪酬酬体系评评价作为一间间成长发发展期的的私营企企业，G集团公公司拥有有
22、自己相相对灵活活而有弹弹性的薪薪酬管理理政策，并并在一定定程度上上追随了了企业成成长进程程并促进进了整个个企业的的发展。但正因因为其独独特的营营业管理理特征，企企业的薪薪酬管理理略显独独裁和专专制，老老板决定定性地左左右整个个集团公公司的薪薪酬规划划，薪酬酬设计缺缺乏系统统规范和和制度要要求。随随着企业业进一步步的推进进与发展展，这种种薪酬管管理必然然会凸显显其局限限和缺点点，甚至至成为企企业持续续发展的的桎梏。此外，同同其他私私营企业业相比，虽虽然G集团公公司的福福利待遇遇略显优优厚和突突出，但但某些内内容的合合法性也也值得商商榷。以以下，便便是本文文对所掌掌握的该该公司的的薪酬制制度的评评
23、价。对基本工工资制度度的评价价G集团公公司实行行的基于于职位基基本工资资制度，通通过相对对灵活的的个人组组织形式式，在一一定程度度上很好好地激励励了员工工工作的的积极性性，但长长远来看看，该集集团公司司的工资资制度缺缺乏规范范和体系系，在公公司的持持续发展展过程中中可能会会衍生出出更多更更复杂的的问题。1. 从内部公公平性看看。由于G集集团公司司采取的的薪酬制制度是基基于职位位的薪酬酬策略，每每个员工工工资的的确定按按自身岗岗位在公公司的重重要与否否和对公公司的贡贡献大小小确定，工工资等级级分层比比较清楚楚明晰，较较好的体体现了公公平性的的要求。问题主要要有：（1）基本本工资确确定主要要依照个
24、个人意思思，随意意性比较较大，一一定程度度上影响响了欠重重视员工工的积极极性；（2）工龄龄工资的的主观套套用难以以做到准准确和公公正；（3）岗位位薪级没没有实施施规范及及书面文文本，难难以对同同一岗位位员工进进行细分分区别予予以实行行激励，为为薪酬实实施的不不公平性性留下口口实；（4）工资资确定与与学历的的脱离有有可能挫挫伤高学学历员工工的工作作积极性性。2. 从外部竞竞争性看看。G集团公公司所制制定的员员工基本本工资要要高于同同行同岗岗位层次次标准，在在公司能能维持健健康运行行的情况况下具有有较明显显的人才才竞争优优势。3. 从结构上上看。G集团公公司的基基本工资资结构较较为模糊糊和简单单，
25、岗位位只有大大概的数数字可以以遵循，从从中出现现的一些些问题较较为突出出：（1）岗位位薪级没没有固定定模式可可依，无无法准确确把握同同一层次次岗位员员工的差差异性；（2）工龄龄工资没没有相应应的制度度遵循，概概念较为为模糊和和主观；（3）基本本工资结结构没有有体现学学历的价价值。对奖金制制度的评评价G集团公公司的奖奖金制度度在一定定程度上上能够激激励员工工为了公公司目标标而共同同奋斗，也也给员工工树立了了“公司收收益越多多，我们们的奖金金越多”的意识识，但仍仍存在不不少问题题。1. 公司只制制定对生生产部适适用的小小团队激激励方式式，其他他部门则则拥有相相对较少少奖金的的机会，挫挫伤了部部分员
26、工工的积极极性。2. 年终奖金金的发放放有较浓浓厚的个个人主观观色彩，不不利于合合理分配配奖金。3. 按基本工工资的比比例进行行奖励的的方式目目的不甚甚明确，难难以彰显显员工激激励效应应，只属属于基本本工资的的延伸内内容。4. 奖金制度度没有真真正的制制度化、规范化化，难以以确保奖奖金发放放的公平平性、全全面性。对福利政政策的评评价如许多私私营企业业一样，G集团公公司在法法定福利利政策方方面实施施得不够够全面，但但公司补补充福利利却并不不稀缺，着着眼员工工，充分分体现人人文关怀怀。总体体而言，公公司的福福利政策策能够在在一定程程度上体体现员工工权益，达达到激励励效果。1. 公司只为为部分“优秀
27、老老员工”购买了了法定五五险一金金，为全全体员工工购买了了工伤保保险，公公司法定定福利制制度非常常不健全全，有违违国家相相关规定定。2. 公司的补补充福利利比较丰丰富，如如旅游、免费加加班餐、工伤保保险、差差旅费、过节购购物券、带薪假假期等，充充分体现现公司对对员工的的人文关关怀。3. 公司为高高层管理理人员提提供配备备车辆等等特色福福利，能能够激励励公司核核心人才才忠诚为为公司服服务。其他相关关内容的的评价关关于加班班。公司加班班时间高高于国家家标准，但但加班工工资处理理较为妥妥当。1. 关于惩罚罚。公司在员员工出勤勤和遵守守规章制制度方面面的要求求比较严严格，对对员工的的日常工工作行为为规
28、范及及生产的的安全进进行起了了重要作作用。2. 关于晋升升。公司重视视员工的的绩效和和能力，适适当考虑虑工龄作作为晋升升条件，这这样做能能够激励励员工注注重实干干和提升升能力；不过，公公司对学学历要求求不甚了了了，不不容易为为企业吸吸纳高学学历员工工。小结G集团公公司在现现发展阶阶段能比比较健康康快速的的发展，说说明其薪薪酬体系系具有一一定的适适用性。但从整体体而言，其其实G集团公公司的薪薪酬体系系并没有有凸显体体系的作作用，相相关的措措施、政政策没有有做到规规范化、制度化化，经理理个人主主观的管管理行为为非常突突出，薪薪酬设计计略显随随意性。因此，整整个薪酬酬体系难难以做到到全面、公平、公正
29、地地激励员员工，难难以长期期促进企企业创造造更大的的效益。G集团公公司薪酬酬体系再再设计基本思路路G集团公公司薪酬酬体系再再设计过过程主要要基于公公司状况况、战略略、成本本、文化化和职位位权责关关系等内内容，做做出基本本工作分分析和薪薪酬水平平定位，同同时参考考相关劳劳动法规规、宏观观经济状状况和同同行业者者运行水水平，最最终重新新设计出出公司薪薪酬体系系，具体体体现为为公司薪薪酬管理理制度、相关管管理细则则和实施施办法。薪酬体系系再设计计步骤1. 整理所掌掌握资料料；2. 工作分析析；3. 职位评价价；4. 薪酬水平平定位；5. 确定薪酬酬结构；6. 编写薪酬酬管理制制度及相相关规定定；7.
30、 修改相关关内容；8. 确定薪酬酬体系。新设计薪薪酬体系系内容 详见后后文。G集团公公司薪酬酬管理制制度第一章 总则1.1 目的按照现代代公司经经营理念念和管理理模式，为为了体现现公司各各岗位对对公司发发展的相相应地位位和价值值，形成成有效的的员工激激励机制制，为构构筑科学学的人力力资源管管理体系系打下良良好基础础，遵照照国家有有关劳动动人事管管理法规规和公司司其他有有关管理理条款，制制订本制制度。1.2 释义薪酬管理理制度是是基于岗岗位评估估结果，对对公司各各岗位在在公司发发展的相相对价值值进行判判断的基基础上，从从岗位相相对价值值、工作作表现和和对员工工基本生生活保障障等方面面制订的的薪酬
31、管管理规范范与操作作方法。薪酬管管理制度度是山起起人力资资源管理理体系的的重要组组成部分分，通过过建立科科学、规规范的薪薪酬管理理制度形形成吸引引、激励励员工的的机制。1.3 基本原原则本薪酬管管理制度度的制订订和实施施体现以以下原则则：（1）按按照各尽尽所能、按劳分分配原则则，坚持持工资增增长不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的原原则。（2）打打破职务务级别与与薪酬等等级的绝绝对对应应关系，通通过对岗岗位相对对价值的的评估确确定基础础工资等等级，同同时考察察实际工工作绩效效，构成成综合的的薪酬结结构。（3）以以员工
32、岗岗位责任任、劳动动绩效、劳动技技能等综综合因素素考虑员员工的薪薪酬，适适当向经经营风险险大、岗岗位责任任重大、技术含含量高的的岗位倾倾斜。（4）结结合市场场上同行行业企业业的薪酬酬水平，考考虑市场场物价指指数变化化及员工工个人能能力、经经验、年年龄等因因素，并并兼顾公公司的实实际支付付能力，形形成对外外部相对对有竞争争力的薪薪酬水平平。1.4 薪酬体体系结构构薪酬包括括基本工工资、津津贴、奖奖金、福福利等内内容，其其详细结结构参照照附表一一。1.5 支付方方法（1）工工资除特特别规定定的情况况外，原原则上由由直属主主管直接接将工资资交予本本人，或或委托会会计部门门经办直直接交予予本人。（2）
33、工工资给付付亦可依依据下列列规定，直直接将工工资（含含临时奖奖金）全全部或部部分汇入入员工的的银行帐帐户上。员工工希望将将工资汇汇入本人人帐户时时，必须须依据下下列规定定，填具具书面表表格手续续后，交交付会计计部门办办理。a 填写希望望汇入本本人帐户户的工资资范围和和金额。b 填写员工工指定金金融机构构和存款款类别、帐号。c 申请手续续必须在在工资结结算前十十天办好好，方为为有效。金融融机构的的指定原原则上以以与公司司有业务务往来或或公司指指定的金金融机构构为主，但但在公司司认为有有必要时时，可在在本人申申请指定定的金融融机构办办理。1.6 扣除金金下列规定定各项可可从每月月工资中中直接扣扣除
34、。（1）法法令规定定的项目目。（2）基基于工资资扣除的的规定。1.7 工资的的偿还和和处理（1）虚虚报、误误算等超超领时，必必须在发发现后立立即偿还还。（2）因因误算而而超付的的工资，可可在一个个月内向向员工行行使追索索权。1.8 离职时时的工资资（1）工工资计算算期间员员工被解解雇或申申请离职职时，按按实际出出勤给付付基本工工资（2）各各项津贴贴不予以以给付。（3）退退职金按按国家法法定经济济补偿支支付。第二章 工资计计算及给给付2.1工工资计算算期间及及给付日日（1）工工资计算算期间为为从上个个月21日至本本月20日，于于该月27日发放放。当发发放工资资日恰为为休假日日时，则则提前一一日发
35、放放。（2）年年度结算算工资期期间从11月1日开始至至12月31日止。（3）因因不可抗抗拒原因因而无法法按期支支付工资资时，须须于支薪薪日前十十天通知知本公司司所有员员工，并并公告变变更后的的支薪日日期2.2 非常给给付下列情况况下，经经本人或或抚养亲亲属申请请可支付付已执行行勤务时时间的工工资。（1）本本人死亡亡时；（2）离离职或被被解雇者者；（3）结结婚或生生产时；（4）生生病或受受意外伤伤害时；（5）作作为葬仪仪费用时时；（6）其其他经公公司认可可的事由由。2.3尾尾数的计计算工资计算算时，若若有未达达成元以以下尾数数产生，一一律计算算到元为为单位。此外，基基本工资资及各项项津贴也也一律
36、以以元为单单位计算算。第三章 基本工工资3.1 基本工工资基本工资资是基于于员工岗岗位、学学历、技技术水平平和工龄龄等因素素确定给给付的工工资标准准。3.2 基本工工资的种种类基本工资资分为月月薪制和和日薪月月结制。（1）月月薪制月薪制员员工除人人事规章章有特别别规定外外，对于于缺勤、迟到、早退、私自外外出等行行为皆不不予以扣扣除工资资。（2）日日薪月结结制员工工的缺勤勤、迟到到、早退退、私自自外出等等缺勤怠怠工日数数，均按按“基本工工资1/当月应应出勤天天数当月缺缺勤怠工工日数”得出的的扣除额额从基本本工资中中扣除。3.3 月薪制制适用标标准月薪制适适用于符符合下列列条件者者：（1）科科长级
37、以以上职位位者；（2）工工资计算算期间出出勤率达达98%以上，并并符合下下列资格格者：在公公司服务务两年以以上；经由由公司评评定后确确认为表表现优异异的员工工。3.4 月薪制制适用特特例采取月薪薪制形式式的员工工在工资资计算期期间若因因下列情情形或第第七章所所规定的的事项，而而无法执执行勤务务时，则则该员工工的缺勤勤工资应应按计日日或计时时制计算算方式从从工资中中扣除。（1）就就职和复复职前的的缺勤日日数；（2）连连续缺勤勤达10日以上上者；（3）非非事先请请假缺勤勤者（因因不可抗抗拒时间间而无法法事前请请假时，应应于上班班后3日内提提出书面面证明）；（4）其其他公司司认为非非正常事事务缺勤勤
38、者。3.5 基本工工资的确确定。（1）岗岗位工资资是构成成基本工工资的主主体，与与员工所所在岗位位相应。（2）学学历以省省级以上上教委明明文规定定承认的的为准。（3）技技术水平平的标准准以国家家规定认认证为准准，技术术水平应应与从事事工作相相关联，每每一等级级的技术术水平对对应不同同的工资资标准。（4）工工龄以入入职时起起算，按按年计算算，工龄龄工资随随工龄增增长而增增长。3.6 基本工工资的具具体标准准基本工资资标准以以相关岗岗位、对对学历、技术水水平、工工龄等因因素综合合评定等等级为准准，各等等级对应应薪酬参参照附表表二。3.7 基本工工资的发发放基本工资资在加成成其他工工资后作作为薪酬酬
39、按月支支付给各各级员工工。第四章 津贴4.1 津贴津贴是补补偿员工工在特殊殊条件下下的劳动动消耗及及生活费费额外支支出的工工资补充充形式。4.2 津贴的的种类公司为员员工的津津贴主要要包括责责任津贴贴、住房房津贴、抚养津津贴、职职务津贴贴、加班班津贴、交通津津贴、轮轮班津贴贴、调拨拨津贴、出差津津贴、奖奖学金和和特殊勤勤务津贴贴等。4.3 责任津津贴担任管理理职及专专门职位位者，可可享受与与职位相相应的的的责任津津贴。责责任津贴贴包含于于每月基基本工资资内不作作另外区区分。4.4 住房津津贴不在公司司提供宿宿舍居住住的员工工，公司司给付每每个月50元的住住房津贴贴，其他他员工适适用于本本管理制
40、制度6.4（4）的规规定。4.5 抚养津津贴公司对于于须负担担家计并并对抚养养亲属提提供最低低生活保保障的员员工，依依照相关关规定给给付抚养养津贴。4.6 职务津津贴凡具有以以下资格格者，均均可享受受相应职职务津贴贴：（1）机机械操作作人员（重重作业：600元；轻轻作业：400元；其其他：300元）；（2）业业务推广广人员（12550元）；（3）接接线跟单单人员（400元）；（4）司司机（500元）；（5）保保安（600元）；（6）厨厨房工人人（450元）。4.7 加班津津贴加班津贴贴支付给给因工作作因素超超出工作作时间的的员工，分分为普通通工作日日加班津津贴、休休息日加加班津贴贴和法定定节假
41、日日加班津津贴三种种。加班班津贴的的给付按按照国家家法定标标准，普普通工作作日的加加班津贴贴为基本本时薪的的50%，休息息日加班班津贴为为基本时时薪的1100%，法定定节假日日加班津津贴为基基本时薪薪的2000%。加班津津贴不属属于完整整加班费费，有关关加班费费内容参参照7.110的规规定。4.8 交通津津贴公司对于于非公司司住宿的的员工每每月给付付60元的交交通津贴贴。4.9 轮班津津贴从事轮班班制勤务务的员工工，依下下列规定定（按定定率、定定额）给给付轮班班津贴，但但固定夜夜班勤务务者，则则不给付付按定率率计算的的津贴。（1）固固定额津津贴（每每次勤务务）早班班 50元 （05：0008：
42、30）夜班班 80元（22：0005：00）（2）固固定比率率津贴（定定率）规定定勤务时时间外早早班的勤勤务，每每小时给给付计时时工资的的30%作为津津贴；晚晚班的勤勤务，每每小时给给付计时时工资的的45%作为津津贴。规定定时间外外的加班班，适用用于本管管理制度度4.7的规定定。4.100 调拨津津贴因业务需需要，员员工必须须在休假假日执行行勤务，并并于翌日日给予补补休者，给给付一般般计时工工资的40%。4.111 出差津津贴因业务需需要，须须到外地地考察或或洽谈业业务时，除除出差相相关费用用由公司司垫付之之外，按按标准给给予固定定金额加加固定比比率金额额的总额额作为津津贴的标标准。（1）固固
43、定金额额 固定津津贴额为为20元。（2）固固定比率率 基本工工资0.25出差天天数/4。4.122 奖学金金公司安排排进修培培训的员员工，每每人每次次培训可可获得50元的津津贴。4.133 特殊勤勤务津贴贴出于可能能出现的的特殊勤勤务问题题，公司司将视实实际需要要另行规规定特殊殊勤务者者的津贴贴。4.144 津贴的的发放津贴作为为薪酬的的补充内内容于工工资给付付日按月月支付给给各级员员工。第五章 奖金5.1奖奖金奖金是支支付给员员工的超超额劳动动和增收收节支等等行为的的报酬。5.2 奖金的的种类公司设置置的奖金金主要包包括出勤勤奖、生生产奖、业绩奖奖、年终终奖和特特殊贡献献奖5.3 出勤奖奖对
44、于符合合出勤奖奖条件的的员工，公公司给予予相应的的出勤奖奖励。（1）出出勤奖金金计算期期。上期期奖金计计算期间间从上年年度11月12日起至该年年度5月11日止；下期期奖金计计算期间间从该年年度5月12日起至该该年度111月11日止。（2）出出勤奖金金支付标标准出勤奖金金总额为为60元，符符合下列列条件者者给付相相应出勤勤奖金：计算算期间满满勤人员员，给付付1000%出勤奖奖金；计算算期间因因病假、工伤假假、产假假等情况况依然出出勤123天以上上者，给给付50%的出勤勤奖金；5.4 生产奖奖车间工人人符合生生产奖领领取条件件者，公公司给付付相应的的生产奖奖金。（1）生生产奖金金计算期期奖金计算算期以每每个生产产季度为为计算标标准，全全年共4个生产产季度。（2）生生产奖金金计算单单位流水水线作业业员工，整整条流水水线所有有员工为为奖金