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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.互 动 管 理胡铨 著广东经济出版社作者胡铨小小传 上海紧缺缺人才办办公室首首批认证证的高级级管理咨咨询师，中中国企业业家协会会企业管管理咨询询顾问资资格。 毕业于于同济大大学，美美国InnterrAmeericcan Uniiverrsitty MMBA ， Soouthhwesst IInteernaatioonall Unniveersiity DBAA 。 前 言记得小小时候过过生日，妈妈妈会买买上面条条，为了了表示隆隆重庆祝祝没，妈妈妈会在在面条里
2、里加上好好几个鸡鸡蛋（有有人说这这是产品品经济）；过了些些年，妈妈妈发现现外面流流行庆祝祝生日买买蛋糕，也也给我买买了一个个回来为为我庆祝祝生日，记记得那蛋蛋糕上面面只不过过是有少少量的奶奶油（有有人说这这是商品品经济）；到大学学里同学学帮我庆庆祝生日日，预订订了蛋糕糕，是送送货上门门，蛋糕糕比原来来的小，但但是非常常的玲珑珑，并且且上面写写着“胡铨，生生日快乐乐！”（有人人说这是是服务经经济）；又过了了一些年年听说外外面生日日 PAARTYY 丰富富多彩到到让人难难以想象象，你随随到随时时为你定定制你喜喜欢的蛋蛋糕，有有的是你你可以选选择的水水果，有有的是五五颜六色色的奶油油，有的的是你可可
3、以选择择的款式式，有单单层的或或多层的的，有有有冰淇淋淋的或果果冻的而且且，卖蛋蛋糕的地地方不但但卖蛋糕糕，还提提供帮不不同的人人精心设设计过生生日的方方法，有有的是在在度假村村举行，有有的是在在游艇上上，有的的是潜水水等等，总总之是根根据不同同的人提提供不同同的产品品及服务务。 岁月流流淌，经经济在变变换。我我们的管管理也在在变换，我我们的管管理不再再是“管”“理”，笔者者认为是是企业的的目标为为导向的的互动，是是有以人人为本的的互动，是是以顾客客为导向向的互动动。 互动不不是一个个什么新新概念，正正如很多多的概念念一样，你你虽然不不重视它它，却自自然的存存在着影影响着我我们。本本书以互互动
4、的观观点启示示我们的的管理者者成为一一个互动动管理者者。互动动有积极极的结果果，有消消极的结结果。鄙鄙人有一一个观点点-管理理核变来来自于互互动，准准确的来来说是管管理获得得巨大的的成效来来自于积积极的互互动。“互动”强调的的相互作作用，相相互塑造造。互动动是客观观的，笔笔者没有有意思说说要创造造出一种种新的管管理模式式，但想想表达的的最重要要的一个个管理思思想是-我们们的管理理是一种种“互动”，在“互动”的理念念下管理理将有可可能获得得一种新新的视野野，促进进管理的的“核变”，提高高管理的的效能。 笔者喜喜欢“互动”这两个个字。也也喜欢以以这样的的心态与与众多读读者们在在互动中中相互作作用、
5、相相互提升升-所谓谓读者与与作者相相长。所所以笔者者有着强强烈的愿愿望形成成一本互互动的书书，也就就形成了了本书中中充满着着互动的的风格。本本书以剧剧幕的形形式从拉拉开帷幕幕到落幕幕，中间间分成 12 幕，在在每一幕幕中分成成若干场场，其中中每一幕幕中根据据内容的的不同以以测试题题、游戏戏、故事事、案例例、思考考题等与与读者形形成紧密密的互动动以期促促进我们们互动的的效果。 本书适适合追求求卓越的的经理人人自我提提升管理理能力的的学习，也也是培训训师实施施管理类类培训课课程的参参考。 本书的的完稿离离不开诸诸多朋友友的关心心支持。在在此首先先感谢参参加本书书编写的的南昌民民用建筑筑设计研研究院
6、的的周志强强先生，接接着要感感谢美国国伯克莱莱管理研研究中心心首席顾顾问木星星博士的的指导，感感谢上海海中路企企业管理理咨询有有限公司司的董事事长乔向向泓女士士提出的的宝贵意意见，再再有对在在完稿的的过程中中赵赟小小姐、鲁鲁焕晖先先生、杨杨眉小姐姐、范芳芳所付出出的辛勤勤劳动表表示感谢谢。最不不能忘感感谢的是是广东经经济出版版社的罗罗振文先先生，本本书的面面世离不不开罗振振文先生生诸多启启发。最最后，在在本书的的编写的的过程中中参考了了大量的的书籍，在在此对提提供给鄙鄙人营养养的作者者表示忠忠心感谢谢。 同时，谨谨以此书书献给始始终给我我无限支支持、鼓鼓励的，情情同手足足的大姐姐-旅美美华人
7、Phooebee Xuu 。 诚挚欢欢迎业内内人士批批评指正正。 目录 拉开帷幕-扪心心自问 第一场 全全析木桶桶第二场 思思维转换换第三场 角角色转换换第四场 发发展管理理技能 第一幕 互互动体验验 第一场 什什么是互互动第二场 全全新的双双向互动动第三场 人人际互动动心理剖剖析第四场 群群体互动动理论第五场 互互动管理理，彼此此之间的的体验 第二幕 上上下同志志 第一场 目目标管理理的理解解第二场 理理论基础础、主要要内容、特特点及步步骤第三场 目目标管理理中常犯犯各种各各样的错错误第四场 目目标的制制订与分分解 第三幕 有有的放矢矢 第一场 有有效准备备第二场 落落实到行行动第四幕 理理
8、性程序序 第一场 解解决问题题的能力力层次第二场 解解决问题题的思维维品质第三场 塑塑造管理理者解决决问题能能力的品品质第四场 问问题管理理理性程程序 第五幕 量量子跳跃跃 第一场 管管理概念念与领导导概念辨辨析 第二场 自自然法则则是更好好的法则则-量子子跳跃第三场 建建立你自自己的领领导才能能模型第四场 提提升领导导品质第五场 领领导者的的分别第六场 领领导形象象第六幕 因因事因人人 第一场 让让他人把把事情办办好第二场 如如何下达达任务-因事事因人不不同第三场 有有效指导导的步骤骤 第七幕 花花瓣空间间 第一场 了了解不同同类型反反馈的效效果第二场 以以情动人人第三场 激激励的黄黄金法则
9、则第四场 怎怎样获得得干劲十十足的员员工 第八幕 智智能堡垒垒 第一场 团团队文化化第二场 团团队组建建 第三场 团团队陷阱阱 第四场 团团队沟通通第五场 团团队协作作第六场 团团队制胜胜 第九幕 服服务伙伴伴 第一场 树树立内部部顾客及及服务伙伙伴观念念第二场 顾顾客满意意行动 第三场 顾顾客价值值的五大大金律 第十幕 大大声思维维 第一场 跳跳出思维维定势第二场 培培育你创创造性园园圃 第三场 塑塑造个人人创新品品质第四场 个个人创新新与团队队创新的的差异 第十一幕 摆锤运运动 第一场 燃燃烧热情情第二场 全全神贯注注 第三场 获获取幸福福的道德德能力 第十二幕 三忠全全会 第一场 自自我
10、职业业规划人人力资源源 第二场 自自我如何何做好组组织性职职业生涯涯规划第三场 职职业生涯涯规划系系统的理理论分析析和探讨讨 落幕-自自问自答答 拉开帷幕 扪心自自问-第一场场：全析析木桶 你知道你的的木桶能能装多少少水吗？根据您所理理解及个个人的实实际状况况进行填填写，要要求真实实、客观观。注意：管理理能力可可能包括括诸多方方面，笔笔者只是是罗列出出的1330个方方面只是是代表个个人一些些看法，目目的是你你能通过过本诊断断大概了了解到自自己的长长板，短短板、底底洞。说明如果在以上上的1330个问问题中，你你回答的的是“是”，那是是你做得得不错的的地方，你你应该继继续发扬扬，如果果你选择择的是
11、“？”，那你你要留意意，认真真的考虑虑一下你你在此方方面是否否有所欠欠缺，如如果你回回答的是是“否”，这是是你不足足的地方方，你要要重点的的进行提提升，可可能这里里有你的的“短板”，“底洞”，致使使你的“木桶”“接缝缝”状况并并不怎样样。一、短板效效应一只沿口不不齐的木木桶，它它盛水的的多少，不不在于木木桶上那那块最长长的木板板，而在在于木桶桶上最短短的那块块木板。互动提示要想多盛水水-提高水水桶的整整体效应应，不是是去增加加最长的的那块木木板长度度，而是是要下功功夫依次次补齐木木桶上最最短的那那块木板板。“木桶”法则告告诉领导导者：在在管理过过程中要要下功夫夫狠抓单单位的薄薄弱环节节，否则则
12、，单位位的整体体工作就就会受到到影响，人人们常说说“取长补补短”，即取取长的目目的是为为了补短短，只取取长不补补短，就就很难提提高工作作的整体体效应。二、底洞效效应一个木桶装装了再多多的水，如如果忽略略了底板板上的薄薄弱环节节，水装装得再满满，也会会从有可可能产生生的底洞洞流掉。互动提示在你的管理理工作中中，在你你的个人人能力建建设中，提提升短板板的同时时不要忽忽略了一一些没有有注意的的环节。三、接缝效效应一个木桶由由长板和和短板通通过一个个箍紧密密的联接接在一起起目的是是为了，没没有漏缝缝，如果果有漏缝缝板再长长也不可可能装更更多的水水。互动提示在你的管理理中你的的管理技技能能够够良好的的衔
13、接运运用，就就如打太太极拳那那样流畅畅，如果果你不能能连贯的的使用，管管理的效效率也将将是低下下的。在你的管理理中，你你的团队队有很多多的优秀秀人才，关关键是你你的优秀秀人才能能够良好好的合作作；在你你的企业业中，你你有不同同的部门门，关键键是各个个部门能能够良好好的协作作；这样样才有可可能获得得最大的的管理效效益。一个木桶要要想装更更多的水水，首先先必须要要有桶底底、桶身身，要能能装水；其次是是要有长长板子；第三才才是补短短板子。 木桶没有桶桶底就不不能称为为木桶，充充其量只只能称为为“没有桶桶底的桶桶”。对企企业人而而言，桶桶底就好好比是企企业人本本身，只只要企业业人存在在，就有有桶底。组
14、组成企业业人的每每个要素素都是桶桶底的组组成部分分，包括括企业人人的肉体体、精神神、思想想、文化化等所有有硬件要要素。企企业人的的现实状状况就决决定了企企业人的的基础和和地位，各各方面的的硬件条条件越好好，就越越说明企企业人的的桶底越越大越厚厚，企业业人的基基础就越越好越扎扎实。组成桶身的的各块木木板即为为企业人人的基础础竞争力力，木板板越长、木木桶越深深，装的的水就越越多，企企业人的的竞争力力就越强强。企业业人的各各种能力力，比如如学习、计计划、执执行、控控制、综综合管理理等能力力都是企企业人的的木板，也也就是企企业人的的软件条条件，各各项能力力的强弱弱是企业业人能装装多少水水的关键键。企业
15、业人只有有硬件设设施是运运转不了了的，只只有既具具备硬件件设施又又具备软软件条件件，企业业人这部部机器才才能运转转，才具具备竞争争力，才才能装水水。那么什么是是长板子子呢？长长板子就就是比其其它木板板高出一一截的板板子，就就是企业业人各项项能力中中相对比比较突出出的能力力，即核核心竞争争力，是是我们作作为企业业人赖以以生存和和发展的的关键性性能力。过过分强调调各方面面能力均均衡发展展反而不不利于自自身的生生存，甚甚至制约约发展，因因为我们们是用“扬长避避短”来谋生生和发展展的，而而不是用用已之短短。这与与中小企企业适合合使用“重点集集中”战略有有异曲同同工之妙妙，只不不过“重点集集中”是企业业
16、的竞争争战略，而而修炼长长板子则则是企业业人安身身立命之之根本罢罢了。修修炼长板板子的方方法也很很简单：先给自自己做一一个SWWOT分分析，即即优势、劣劣势、机机会、威威胁分析析，然后后针对现现在面临临的机会会和威胁胁不断地地去强化化自身的的优势。最最好是这这些长板板子能达达到内外外竞争的的领先地地位，在在竞争中中奠定优优势，这这样才能能腾出手手来补短短板。 前面我们说说到“竞争的的领先地地位”。要达达到这样样一步还还要问自自己一个个问题：你的思维在在随着变变化在转转换吗？拉开帷幕 扪心自自问-第二场场：思维维转换 小故事，大大智慧 数百万年前前，由于于大量食食草动物物的吞噬噬，草的的生长已已
17、经无法法满足动动物的需需求。为为了生存存，有一一种鹿的的脖子越越长越长长，以便便能够吃吃到高高高的合欢欢树叶子子，后来来就成了了长颈鹿鹿。合欢欢树为了了防止被被长颈鹿鹿吃掉，就就长出了了长长的的钢刺。这这种钢刺刺使长颈颈鹿不得得不在舌舌头、喉喉咙、食食道和胃胃壁的表表面长出出厚厚的的防护层层，并且且采取侧侧翼取食食以避免免刺尖的的吃法。为对付长颈颈鹿，合合欢树又又施新招招儿：只只要长颈颈鹿一开开始吃叶叶子，就就迅速产产出一种种毒素，大大量食用用就会中中毒死亡亡。但长长颈鹿也也慢慢掌掌握了新新的对策策，即每每棵树只只吃一会会儿，等等到合欢欢树还没没排出毒毒素，它它就已经经在吃下下一棵了了。合欢欢
18、树于是是就在长长颈鹿吃吃叶子时时迅速向向旁边的的树放出出警告气气味，收收到警告告信息的的树就会会提前生生产毒素素，让长长颈鹿得得不到吃吃的。但但聪明的的长颈鹿鹿又有了了“打一枪枪，放一一炮”的游击击战办法法。思考练习长颈鹿给你你的启示示是什么么？互动提示可见，生存存的竞争争是提升升能力的的主要外外在条件件，竞争争与压力力是动物物进化的的基础，也也是推动动人类历历史发展展和人类类进步的的重要原原因。人首先是动动物，所所以有相相对被动动的一面面。通过过创造社社会条件件，将人人置于一一个客观观存在的的竞争环环境，就就有助于于解决人人的惰性性对发展展的制约约，把“被动的的人”带到一一个“主动的的竞争世
19、世界”。这是是管理发发展和社社会发展展的一方方面任务务。审视视中西方方管理文文化和中中国东西西部管理理文化的的差异，分分析整体体人力资资源的冲冲击力，或或许可以以发现“竞争环环境”的培育育程度与与经济发发展有一一定的正正相关。在在管理情情境中，我我们不能能忽视人人被动的的一面，所所以一定定要强调调制度化化管理、考考核评价价，一定定要重视视培育工工作压力力感和形形成工作作中的竞竞争机制制，通过过组织的的管理来来推动人人的发展展。人是有意识识的高级级动物，人人的能动动性和对对自我的的超越是是人类成成长的主主要力量量。通过过引导、点点拨、激激活，人人的潜能能可以得得到进一一步的开开发和体体现。这这是
20、管理理发展和和社会发发展的又又一方面面任务。长长颈鹿的的生存历历史给我我们的启启示是，人人类的发发展应该该积极地地从“竞争应应对”转向“竞争寻寻求”与“压力寻寻求”，从能能力的被被动提升升转向主主动发展展。我们要顺应应环境的的变化转转换自己己的思维维。更重要的是是你真的的从心转转换成你你的管理理角色吗吗？小游戏，大大启示互动游戏-马到到成功游戏目的：体验从混乱乱到澄清清，我们们需要的的思路；理解到到强化思思维转换换意识的的重要性性。游戏程序：1、 请看看这副副图是什什么？如果正面看看不出来来，换个个角度看看看。看看出来是是什么吗吗？再想想，再再看看！真的看不出出来？这样，我们们可以看看到我们们
21、换个角角度的困困难，或或者说，我我们从混混乱中澄澄清问题题的困难难。2、 再请看看下下面的图图，看看看是什么么？答案：一个个人骑在在一匹马马上互动提示此图只是上上图旋转转了900度，然然而习惯惯性思维维影响着着我们的的判断。从从传统的的单向管管理到全全新的双双向互动动管理，我我们真的的转换过过来了吗吗？拉开帷幕 扪心自自问-第三场场：角色色转换 抉择你的角角色转换换 如果你问经经理们他他们在做做什么，他他们最有有可能告告诉你他他们正在在进行计计划，组组织，协协调和控控制。然然后你观观察他们们所做的的事，当当你所看看到的事事情与以以上4个词语语毫无关关系时，你你不要感感到奇怪怪。 -亨亨利.明兹
22、博博格 这是一句非非常暧昧昧的话，单单凭这句句话我们们甚至无无法区分分这是一一句褒义义还是贬贬义的评评判，因因为一位位成熟的的管理者者与一位位不成熟熟的管理理者都有有可能给给人上述述的印象象。作为为成熟的的管理者者是已经经将管理理的基本本要领充充分内化化，举手手投足之之间已经经没有了了刻意斧斧凿的痕痕迹；而而对于一一位尚未未领悟管管理精义义的初学学者而言言，则可可能仍在在管理技技能的门门外徘徊徊，并未未真正涉涉足管理理的工作作领域。在在现实中中我们经经常可以以发现如如上相同同的表现现，但是是背后所所支撑的的东西却却绝然不不同。一、变化的的快乐与与变化的的迷惑 对于长期接接受中国国传统教教育的人
23、人们来说说，“学而优优则士”早已成成为人们们心中施施展才干干、实现现责任的的第一通通途，成成为人生生规划的的首选。因因此当你你被上级级告知将将承担管管理职责责，从一一名业务务骨干开开始向管管理者过过渡的时时候，相相信绝大大多数的的人会为为此高兴兴并欣然然接受，毕毕竟这意意味着你你可能有有机会在在更大的的舞台上上施展你你的才能能。但是，生活活的经验验告诉我我们：激激情往往往与责任任结伴而而行，问问题也总总是出现现在欢乐乐的时候候。可能能就在你你欢欣之之余，困困惑出现现了。 -你你肯定是是一位业业务骨干干，否则则也不会会将你提提拔为管管理者，但但是相对对于你在在业务方方面的驾驾轻就熟熟，在管管理工
24、作作领域你你则是一一位初来来乍到的的新手，你你可能真真的不清清楚管理理者应该该做什么么？ -你你可能已已经了解解了作为为管理者者应该做做什么，但但是你可可能并不不了解应应该怎么么去做？ -你你即便可可能了解解管理工工作的技技巧，但但是你可可能还不不了解为为什么要要这么去去做？-如如果你是是一位天天资聪慧慧的幸运运儿，上上述的问问题对于于你可能能都不成成为问题题，但是是与从事事熟悉的的工作相相比，进进行陌生生的工作作可能带带给你的的是另一一个问题题-成就就感的缺缺失。 面对如上的的困惑，你你是否已已经参透透这样的的玄机？-外在在的变化化如果缺缺乏内在在变化的的调试，则则变化结结果是难难以预期期的
25、；外外在的身身份变化化如果缺缺乏内在在的角色色转换，则则变化便便会纠缠缠在硕大大的困惑惑当中。-但但内在的的变化容容易吗？二、变一变变、有多多难？相信每一位位新任管管理者都都知道应应该顺应应身份的的变化而而采取相相应的角角色变化化，但是是（我们们不得不不又说到到但是），实实际情况况是很多多人的变变化结果果并不理理想，那那么新任任管理者者角色转转变的难难点在哪哪里呢？1、成就预预期与管管理能力力的不匹匹配 我们常常说说“新官上上任三把把火”，这句句话所隐隐含的意意思是作作为一位位新任管管理者上上任之初初一定要要干出几几件漂亮亮事以回回馈给选选拔者与与观察者者。然而而此时，新新任管理理者所面面临的
26、实实际情况况却是对对于管理理领域的的陌生和和管理能能力的低低下，而而此两项项弱势的的弥补是是需要时时间和锻锻炼的。如如果一味味地执着着于尽快快出成绩绩，则极极有可能能事与愿愿违。可可是问题题在于周周围的关关注者甚甚至新任任管理者者自己都都在无意意间忽略略了上述述事实，而而盲目地地急功近近利，正正是这种种急于求求成与个个体能力力的不匹匹配致使使新任管管理者往往往无所所适从，难难以明确确合理的的定位。 2、角色惯惯性与角角色需求求的不匹匹配由于角色惯惯性，新新任主管管常常犯犯如下一一些典型型的错误误：A他们试试图立即即使用他他们的权权威。他们想确保保每一个个人都知知道谁说说了算。他他们发号号施令，
27、要要求别人人的服从从，而不不考虑员员工们有有什么想想法和感感受。这这些主管管没有领领导的概概念，他他们谋求求对他人人的支配配权。他他们不是是在领导导，而是是变成了了“老板”。B他们试试图自己己控制每每一件事事。不允许其他他任何人人做决策策。如果果某位员员工在执执行任务务过程中中遇到问问题，这这些主管管就会把把工作接接过来。对对于任何何管理者者来说，所所要学的的最难的的一件事事就是如如何以及及何时授授权于人人(理想的的主管并并不亲力力亲为，他他们只是是确保工工作有人人去完成成)。 C他们试试图改变变部门中中的每件件事。在开始一项项工作的的时候就就进行全全盘改变变，实在在不是一一个好办办法。首首先
28、要了了解正在在发生些些什么。发发现什么么是好的的，什么么是不好好的，在在做重大大改变之之前先要要做哪些些小的修修改。你你将有充充足的时时间给部部门的运运作打上上你自己己的烙印印。 D他们偏偏袒老朋朋友。偏袒很快会会在那些些不属于于老朋友友群体的的员工中中间引起起怨恨。应应该让所所有的员员工都知知道，晋晋升、加加薪和重重要任务务的安排排都是基基于每个个人的长长处，而而不是你你认识谁谁。奖励励那些应应当受到到奖励的的人。E他们试试图表现现出“我还是是原来的的我”。许多新任主主管曾试试图采用用这种方方法，但但总是不不大成功功。对于于部门内内的员工工们必须须采取一一种新的的态度。这这并不意意味着新新任
29、主管管必须很很冷傲，但但他也不不可能仍仍同过去去一样行行事同时时还能受受到应有有的尊重重，以确确保他成成为一名名有效的的主管。F他们密密切注意意高级管管理层的的要求，而而忽视了了部门内内员工们们的需要要。主管应当成成为高级级管理层层和员工工之间的的缓冲物物。这意意味着他他们要扮扮演两方方面的角角色。一一些新任任主管只只承担起起了部分分角色，把把自己视视同管理理层，但但同时又又未能把把自己从从普通员员工中分分离出来来。G管得太太细。有些管理人人自信找找到一套套好方法法，便硬硬要同事事按他的的一套去去做。同同事如果果想到用用其他方方法也能能达到相相同的目目的，何何不让他他一试呢呢？别扼扼杀创意意，
30、在新新经济时时代，这这是很大大罪过。 H抱怨太太多。升了做管理理人，第第一项失失去的权权利，就就是随意意批评公公司的政政策。因因为你的的角色已已变为政政策执行行人，即即使有不不满，亦亦不宜在在下属面面前抱怨怨，因为为下属是是你的跟跟随者，你你有不满满时，如如何能要要求他们们尊重公公司的决决定？要要投诉的的话，就就向有能能力改变变局面的的人说。 I逃避做做决定。管理人每天天要面对对人事问问题、做做决策，有有些情况况确是难难题。如如果采取取“拖字诀诀”，把事事件搁置置，往往往导致麻麻烦更多多，令自自己大为为失分。 J野心太太大。有些管理人人新上位位，渴望望有多点点表现，野野心表露露无遗。下下属对这
31、这类上司司通常都都会有负负面的看看法，怕怕他“骑”着别人人助自己己上位。其其实在你你晋升的的同时，你你也应考考虑着与与其他同同事一同同进步。K自我膨膨胀。升职随之而而来的，就就是高一一级的职职位带来来的好处处，例如如多几天天假期、有有某些特特权、下下级对你你的态度度较客气气等有人享享受之余余，勉励励自己更更上一层层楼；也也有人开开始自我我膨胀“犯众怒怒”，疏于于改进，结结果就是是“行人止止步”。被提升为主主管可能能是一个个令人兴兴奋的经经历。昨昨天还是是一名普普通员工工，今天天就有了了一个头头衔。学学习如何何应付这这一新的的职务，是是一个试试验和失失误的过过程。事事实上，情情况确实实如此。每每
32、位新任任主管都都可能犯犯一些错错误。重重要之处处在于，要要把这些些错误降降低到最最低限度度，并且且不让它它们影响响到工作作的进行行或者使使员工们们疏远。为为了避免免错误，知知道其他他新任主主管曾经经在哪里里摔倒过过，将对对我们有有所帮助助。思考练习分析参考一般情况下下，当一一位业务务骨干被被提拔为为管理者者之初，阻阻碍他进进行角色色转化的的最大的的敌人其其实就是是他在作作为业务务骨干时时所养成成的“良好习习惯”。那时时对于他他的要求求是能够够独立地地完成本本职工作作，如果果这个要要求仍然然被新任任管理者者习惯性性地运用用在管理理工作当当中，则则团队管管理目标标的实现现便无法法保证。因因此新任任
33、管理者者此时应应迅速地地从习惯惯做事为为先转化化为规划划做事为为先；从从关注自自己做事事转化为为关注团团队做事事；以团团队目标标的实现现为作为为自己行行事的最最高准则则，否则则我们所所看到的的只是一一位名义义上的管管理者。管理大师德德鲁克曾曾经用一一句话概概括管理理者与非非管理者者之间的的差别：管理者者就是通通过他人人做事。具具体的区区别请见见下表：三、关于变变化-把把稳心中中的舵盘盘 面对变化，人人们很容容易产生生新奇、甚甚至兴奋奋的感觉觉；但是是面对变变化的结结果却不不是很容容易便能能找到良良好的感感觉。这这是因为为即便同同样的变变化也不不会给所所有的人人带来相相同的结结果，甚甚至变化化过
34、程的的细微不不同也可可能招致致结果的的大相径径庭。我们不断地地强调角角色转化化的重要要，不过过在这里里我们接接下来将将要强调调的却是是角色转转化是否否必要。根根据生活活的经验验，当一一个人无无法将一一件事情情列入内内心的重重要位置置，那么么什么招招数和技技巧对于于他统统统收效不不大，所所以真正正的角色色转变是是需要转转换者扪扪心自问问：“我是不不是真的的愿意从从事管理理的工作作？我愿愿意将自自我价值值展现在在这个领领域吗？” 内心的召唤唤是一个个人前行行的真正正动力。当当我们发发现一位位新任管管理者总总是热衷衷于从事事以前的的工作并并乐此不不疲；当当我们发发现一位位新任管管理者从从此高高高在上
35、、告告别业务务从而仅仅仅成为为一名工工作的分分配者，我我们应当当明白他他们之所所以不会会成为一一位优秀秀的管理理者，其其实质就就在他们们内心并并未将从从事管理理工作当当作自己己的追求求。小游戏，大大启示游戏目标：认识到只要要你内心心全心想想，你就就真的会会行动游戏程序：将一根细线线绑上一一个铁制制小球体体，然后后用手拿拿着，手手臂呈1120度度倾斜，闭闭上眼睛睛，手臂臂不动，想想象小球球体先是是左转，然然后右转转，接着着逆时针针旋转静下下心来想想象几分分钟。游戏体会：当你按照以以上的程程序操作作，尽管管你的手手臂不动动，由于于你全身身心的想想象小球球体回真真的旋转转起来。游戏启示：作为管理者者
36、你真的的要从内内心进入入角色转转换，你你才会真真的往成成功的管管理者改改变。管理就是决决策、生生命就是是选择。当当你有机机会向管管理者转转变的时时候，你你首先应应该接受受的是自自己心灵灵的拷问问。你可可以做出出任何选选择，但但是无论论你做出出什么样样的选择择你就必必须接受受什么样样的结果果。毕竟竟选择的的自由注注定需要要对于后后果的甘甘心承受受。只有把稳你你心中的的舵盘，或或许角色色转换真真的不难难。拉开帷幕 扪心自自问-第四场场：发展展管理技技能 作为一名管管理者，要要不断维维护和提提高管理理成效。因因而要认认识到培培养和发发展自己己的重要要性。这这意味着着，随着着组织的的变化你你要不断断改
37、善自自己的管管理技能能，接受受新的管管理挑战战。互动游戏变是可能的的游戏目的：体验改变习习惯的困困难及改改变时间间不适应应的普遍遍反应改变过去的的习惯是是可能的的游戏程序：1、自然地地十指交交叉相扣扣约5秒2、以相反反的位置置十指交交叉相约约扣5秒，感感受和之之前动作作不同地地方3、恢复垂垂手状态态，随自自己的习习惯自然然地绕手手4、以相反反方向绕绕手，感感受和之之前动作作不同地地方5、恢复垂垂手状态态。向自己提问问：第二次的十十指相扣扣和绕手手有什么么感觉？ 为什么有这这种感觉觉？ 改变习惯可可能吗？ 什么因素可可协助改改变？互动提示发展自己的的管理技技能，“变”就完全全可以实实现。管理技能
38、发发展，是是一个具具有挑战战性和走走向自我我实现的的过程。说说它具有有挑战性性，是因因为组织织对你不不断提出出提高管管理成效效的要求求；说它它是一个个自我实实现的过过程，是是因为这这一过程程充满着着能动的的创造性性，其结结果不仅仅是受到到组织的的鼓励和和承认，也也使自己己得到满满足。思考练习为了发展自自己的管管理技能能，你必必须努力力提高自自己的管管理成效效，认识识到发展展自己的的需要，并并准备好好接受下下列改变变：1 观念念的改变变-你必须须认识你你的工作作是什么么？你的的能力处处于何种种水平？你与他他人的关关系如何何？2 知识识的改变变-你必须须知识，为为更有效效地工作作，你应应该掌握握的
39、知识识是什么么？3 技能能的改变变-为了更更好地工工作，你你必须做做什么？在某些条件件下，你你能够发发现开发发自己知知识、技技能和观观念的机机会。这这些机会会存在于于：你自己的经经验有哪哪些？-在你以以往的工工作中，你你曾经解解决过问问题，处处理过事事务，积积累了一一定的经经验。因因而，对对经验的的总结会会使你获获得提高高自己的的机会。其他管理者者你可以以借鉴的的经验？-每个管管理者都都有自己己的管理理风格和和处理事事务的方方法，其其中有不不少是可可供你学学习或参参考的成成功经验验。因此此，对他他人管理理活动的的观察，会会使你领领悟到许许多有益益的东西西。与哪些你认认为好的的管理者者交流？-通
40、过与与其他管管理者和和非管理理者的交交谈，会会使你发发现他们们的一些些观念、见见解或经经验，从从而丰富富自己。准备选择阅阅读哪些些管理书书籍？你需要参加加哪些挂挂尼龙技技能开发发的培训训课程？参加有关管管理技能能开发的的培训课课程，从从中最大大限度地地获得有有益的东东西。如果你已在在一定程程度上获获得成功功，要么么，你应应该对自自己的进进一步发发展做好好准备。因因此你要要：确认你所具具备的优优势和不不足之处处，选取取自己进进一步发发展的领领域。进一步发展展的领域域选择：基于你已达达到的管管理水平平和自我我发展要要求，确确定发展展目标。发展的新目目标：为进一步发发展自我我而寻找找和创造造发展机机
41、会。应该创造的的新机会会：4根据你你已建立立起来的的目标，控控制和调调整自我我发展过过程。管理技能发发展控制制和调整整规划：最后，不要要低估别别人对你你发展的的贡献，同同时你也也要支持持他人的的发展，经经常与你你的同事事研究在在工作中中遇到的的困难和和问题，在在把一个个新观念念付诸实实行之前前，鼓起起勇气听听取尽可可能多的的不同意意见。第一幕 互互动体验验 当我们在对对自己进进行健康康诊断、思思维转换换、角色色转换后后，我们们需要彻彻底的了了解互动动对我们们来说意意义何在在，因为为互动管管理强调调的是“相互作作用”，是建建立在体体验经济济的基础础上，目目的是在在我们的的周围以以卓越的的代表出出
42、现，让让我们的的伙伴有有着深刻刻的体验验。 人际互动问问卷 良好的处事事个性(如中国国的古训训“外圆内内方”)不仅有有利于有有志者时时刻保持持心理平平衡，还还有助于于他们在在新的不不利的环环境中顺顺利成长长。 下面题目是是结合有有关的研研究概括括出来的的，你从从中可以以对自己己的处事事的风格格特征作作大概的的了解。 1一般认认为，安安静的娱娱乐远胜胜于热闹闹的宴会会。 a是的。 b很难说说。 c不是。 2尽管有有的人与与你一向向意见不不合，但但你仍能能跟他团团结。 a不是。 b不一定定。 c是的。 3你喜欢欢看电影影或参加加其他娱娱乐活动动。 a比一般般人少。 b和一般般人相同同。 c比一般般
43、人多。 4在待人人接物方方面，你你的确不不太成功功。 a是的。 b不全是是这样。 c不是。 5不在万万不得已已的情况况下，你你总是避避免参加加那些应应酬性活活动。 a是的。 b不一定定。 c不是。 6讨论时时，你总总是能把把握住自自己的立立场和观观点。 a不是。 b一般如如此。 c经常如如此。 7你单独独和异性性谈话时时，总显显得不自自然。 a是的。 b不一定定。 c不是。 8你宁愿愿选择一一个工资资较高的的工作，并并且不在在乎是否否有保障障，而不不愿做工工资较低低的固定定工作。 a不是。 b不太确确定。 c是的。 9每当做做一件较较困难工工作时，你你- a相信到到时候总总会有办办法解决决的。
44、 b介于aa、c之间。 c总是预预先做好好准备工工作。 10在取取回或归归还借的的东西时时，你-般总要要仔细检检查，看看是否保保持原样样。 a不是。 b介于aa、c之间。 c是的。 11当老老朋友声声明他要要在家看看书时，你你总能设设法迫使使他到外外面和你你游玩。 a不是。 b 不一一定。 c是的。 12无论论是工作作、饮食食或外出出游览，你你总是- a匆匆忙忙忙，不不能尽兴兴。 b介于aa、c之间。 c从容不不迫。 13本题题下面列列出的三三个单词词，哪个个与其他他两个单单词不类类同? a狗。 b牛。 c石头。 14你认认为逢迎迎领导比比工作更更重要。 a是的。 b介于aa、c之间 c不是。
45、 15以“惊讶”和“新奇”的搭配配为例，你你认为- a“惧怕怕”应与“勇敢”搭配。 b“惧怕怕”应与“焦虑”搭配。 c“惧怕怕”应与“恐怖”搭配。 16当你你见亲友友或邻居居为一些些琐事争争吵时，你你总是- a任其自自己解决决。 b介于aa、c之间。 c予以劝劝解。 17“理理不胜词词”的意思思是- a理不如如词。 b理多而而词少。 c词藻华华丽而理理不足。 18有时时你明知知自己有有缺点或或看法不不正确；也不愿愿接受别别人的批批评。 a偶然如如此。 b极少如如此。 c从不如如此。 19下面面列的三三项中，哪哪一项应应接在“XXOOOOOXXXOOOOXXXX”的后后面? aXOXX bOXX
46、X cOOXX 20猫和和鱼就像像- a牛和牛牛奶。 b牛和盐盐。 c牛和牧牧草。 说 明 以上每题选选择二个个答案，a不记分；b记1分；c记2分。然后把各题分总和相加。 如果总分在在30分以以上，说说明你具具备良好好的人际际互动方方式，特特别是在在新的环环境中成成长你会会较顺利利。如果果在155分以下下，说明明你在热热机互动动方面有有所欠缺缺，需加加把力。 第一幕 互互动体验验：第一一场 什么是是互动 思考练习 1、 列举举在你的的生活、工工作中常常提到“互动”方面的的三种情情景。 2、你对互互动的理理解是怎怎样的？ 互动提示 在自然科学学中，物物理学较较早地阐阐述互动动的概念念，以解解释物体体或系统统之间的的作用和和影响，说说明能量量守衡定定律。在在社会科科学中，社社会学在在19世纪纪即应用用互动的的概念来来解释社社会学的的现象，并并形成了了