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1、互 动 管 理胡铨 著广东经济出出版社作者胡铨小小传 上海紧缺缺人才办公公室首批认认证的高级级管理咨询询师，中国国企业家协协会企业管管理咨询顾顾问资格。 毕业于同济大学，美国InterAmerican University MBA ， Southwest International University DBA 。 前 言记得小小时候过生生日，妈妈妈会买上面面条，为了了表示隆重重庆祝没，妈妈妈会在面面条里加上上好几个鸡鸡蛋（有人人说这是产产品经济）；过了些年年，妈妈发发现外面流流行庆祝生生日买蛋糕糕，也给我我买了一个个回来为我我庆祝生日日，记得那那蛋糕上面面只不过是是有少量的的奶油（有有人说这
2、是是商品经济济）；到大大学里同学学帮我庆祝祝生日，预预订了蛋糕糕，是送货货上门，蛋蛋糕比原来来的小，但但是非常的的玲珑，并并且上面写写着“胡铨，生生日快乐！”（有人说说这是服务务经济）；又过了一一些年听说说外面生日日 PARRTY 丰丰富多彩到到让人难以以想象，你你随到随时时为你定制制你喜欢的的蛋糕，有有的是你可可以选择的的水果，有有的是五颜颜六色的奶奶油，有的的是你可以以选择的款款式，有单单层的或多多层的，有有有冰淇淋淋的或果冻冻的而且，卖卖蛋糕的地地方不但卖卖蛋糕，还还提供帮不不同的人精精心设计过过生日的方方法，有的的是在度假假村举行，有有的是在游游艇上，有有的是潜水水等等，总总之是根据据
3、不同的人人提供不同同的产品及及服务。 岁月流流淌，经济济在变换。我我们的管理理也在变换换，我们的的管理不再再是“管”“理”，笔者认认为是企业业的目标为为导向的互互动，是有有以人为本本的互动，是是以顾客为为导向的互互动。 互动不不是一个什什么新概念念，正如很很多的概念念一样，你你虽然不重重视它，却却自然的存存在着影响响着我们。本本书以互动动的观点启启示我们的的管理者成成为一个互互动管理者者。互动有有积极的结结果，有消消极的结果果。鄙人有有一个观点点-管理核核变来自于于互动，准准确的来说说是管理获获得巨大的的成效来自自于积极的的互动。“互动”强调的相相互作用，相相互塑造。互互动是客观观的，笔者者没
4、有意思思说要创造造出一种新新的管理模模式，但想想表达的最最重要的一一个管理思思想是-我们的管管理是一种种“互动”，在“互动”的理念下下管理将有有可能获得得一种新的的视野，促促进管理的的“核变”，提高管管理的效能能。 笔者喜喜欢“互动”这两个字字。也喜欢欢以这样的的心态与众众多读者们们在互动中中相互作用用、相互提提升-所谓读读者与作者者相长。所所以笔者有有着强烈的的愿望形成成一本互动动的书，也也就形成了了本书中充充满着互动动的风格。本本书以剧幕幕的形式从从拉开帷幕幕到落幕，中中间分成 12 幕幕，在每一一幕中分成成若干场，其其中每一幕幕中根据内内容的不同同以测试题题、游戏、故故事、案例例、思考题
5、题等与读者者形成紧密密的互动以以期促进我我们互动的的效果。 本书适适合追求卓卓越的经理理人自我提提升管理能能力的学习习，也是培培训师实施施管理类培培训课程的的参考。 本书的的完稿离不不开诸多朋朋友的关心心支持。在在此首先感感谢参加本本书编写的的南昌民用用建筑设计计研究院的的周志强先先生，接着着要感谢美美国伯克莱莱管理研究究中心首席席顾问木星星博士的指指导，感谢谢上海中路路企业管理理咨询有限限公司的董董事长乔向向泓女士提提出的宝贵贵意见，再再有对在完完稿的过程程中赵赟小小姐、鲁焕焕晖先生、杨杨眉小姐、范范芳所付出出的辛勤劳劳动表示感感谢。最不不能忘感谢谢的是广东东经济出版版社的罗振振文先生，本本
6、书的面世世离不开罗罗振文先生生诸多启发发。最后，在在本书的编编写的过程程中参考了了大量的书书籍，在此此对提供给给鄙人营养养的作者表表示忠心感感谢。 同时，谨谨以此书献献给始终给给我无限支支持、鼓励励的，情同同手足的大大姐-旅美华华人 Phhoebee Xu 。 诚挚欢欢迎业内人人士批评指指正。 目录 拉开帷幕-扪心自自问 第一场 全全析木桶第二场 思思维转换第三场 角角色转换第四场 发发展管理技技能 第一幕 互互动体验 第一场 什什么是互动动第二场 全全新的双向向互动第三场 人人际互动心心理剖析第四场 群群体互动理理论第五场 互互动管理，彼彼此之间的的体验 第二幕 上上下同志 第一场 目目标管
7、理的的理解第二场 理理论基础、主主要内容、特特点及步骤骤第三场 目目标管理中中常犯各种种各样的错错误第四场 目目标的制订订与分解 第三幕 有有的放矢 第一场 有有效准备第二场 落落实到行动动第四幕 理理性程序 第一场 解解决问题的的能力层次次第二场 解解决问题的的思维品质质第三场 塑塑造管理者者解决问题题能力的品品质第四场 问问题管理理理性程序 第五幕 量量子跳跃 第一场 管管理概念与与领导概念念辨析 第二场 自自然法则是是更好的法法则-量子跳跳跃第三场 建建立你自己己的领导才才能模型第四场 提提升领导品品质第五场 领领导者的分分别第六场 领领导形象第六幕 因因事因人 第一场 让让他人把事事情
8、办好第二场 如如何下达任任务-因事因因人不同第三场 有有效指导的的步骤 第七幕 花花瓣空间 第一场 了了解不同类类型反馈的的效果第二场 以以情动人第三场 激激励的黄金金法则第四场 怎怎样获得干干劲十足的的员工 第八幕 智智能堡垒 第一场 团团队文化第二场 团团队组建 第三场 团团队陷阱 第四场 团团队沟通第五场 团团队协作第六场 团团队制胜 第九幕 服服务伙伴 第一场 树树立内部顾顾客及服务务伙伴观念念第二场 顾顾客满意行行动 第三场 顾顾客价值的的五大金律律 第十幕 大大声思维 第一场 跳跳出思维定定势第二场 培培育你创造造性园圃 第三场 塑塑造个人创创新品质第四场 个个人创新与与团队创新新
9、的差异 第十一幕 摆锤运动动 第一场 燃燃烧热情第二场 全全神贯注 第三场 获获取幸福的的道德能力力 第十二幕 三忠全会会 第一场 自自我职业规规划人力资资源 第二场 自自我如何做做好组织性性职业生涯涯规划第三场 职职业生涯规规划系统的的理论分析析和探讨 落幕-自自问自答 拉开帷幕 扪心自问问-第一场场：全析木木桶 你知道你的的木桶能装装多少水吗吗？根据您所理理解及个人人的实际状状况进行填填写，要求求真实、客客观。注意：管理理能力可能能包括诸多多方面，笔笔者只是罗罗列出的1130个方方面只是代代表个人一一些看法，目目的是你能能通过本诊诊断大概了了解到自己己的长板，短短板、底洞洞。说明如果在以上
10、上的1300个问题中中，你回答答的是“是”，那是你你做得不错错的地方，你你应该继续续发扬，如如果你选择择的是“？”，那你要要留意，认认真的考虑虑一下你在在此方面是是否有所欠欠缺，如果果你回答的的是“否”，这是你你不足的地地方，你要要重点的进进行提升，可可能这里有有你的“短板”，“底洞”，致使你你的“木桶”“接缝”状况并不不怎样。一、短板效效应一只沿口不不齐的木桶桶，它盛水水的多少，不不在于木桶桶上那块最最长的木板板，而在于于木桶上最最短的那块块木板。互动提示要想多盛水水-提高高水桶的整整体效应，不不是去增加加最长的那那块木板长长度，而是是要下功夫夫依次补齐齐木桶上最最短的那块块木板。“木桶”法
11、则告诉诉领导者：在管理过过程中要下下功夫狠抓抓单位的薄薄弱环节，否否则，单位位的整体工工作就会受受到影响，人人们常说“取长补短短”，即取长长的目的是是为了补短短，只取长长不补短，就就很难提高高工作的整整体效应。二、底洞效效应一个木桶装装了再多的的水，如果果忽略了底底板上的薄薄弱环节，水水装得再满满，也会从从有可能产产生的底洞洞流掉。互动提示在你的管理理工作中，在在你的个人人能力建设设中，提升升短板的同同时不要忽忽略了一些些没有注意意的环节。三、接缝效效应一个木桶由由长板和短短板通过一一个箍紧密密的联接在在一起目的的是为了，没没有漏缝，如如果有漏缝缝板再长也也不可能装装更多的水水。互动提示在你的
12、管理理中你的管管理技能能能够良好的的衔接运用用，就如打打太极拳那那样流畅，如如果你不能能连贯的使使用，管理理的效率也也将是低下下的。在你的管理理中，你的的团队有很很多的优秀秀人才，关关键是你的的优秀人才才能够良好好的合作；在你的企企业中，你你有不同的的部门，关关键是各个个部门能够够良好的协协作；这样样才有可能能获得最大大的管理效效益。一个木桶要要想装更多多的水，首首先必须要要有桶底、桶桶身，要能能装水；其其次是要有有长板子；第三才是是补短板子子。 木桶没有桶桶底就不能能称为木桶桶，充其量量只能称为为“没有桶底底的桶”。对企业业人而言，桶桶底就好比比是企业人人本身，只只要企业人人存在，就就有桶底
13、。组组成企业人人的每个要要素都是桶桶底的组成成部分，包包括企业人人的肉体、精精神、思想想、文化等等所有硬件件要素。企企业人的现现实状况就就决定了企企业人的基基础和地位位，各方面面的硬件条条件越好，就就越说明企企业人的桶桶底越大越越厚，企业业人的基础础就越好越越扎实。组成桶身的的各块木板板即为企业业人的基础础竞争力，木木板越长、木木桶越深，装装的水就越越多，企业业人的竞争争力就越强强。企业人人的各种能能力，比如如学习、计计划、执行行、控制、综综合管理等等能力都是是企业人的的木板，也也就是企业业人的软件件条件，各各项能力的的强弱是企企业人能装装多少水的的关键。企企业人只有有硬件设施施是运转不不了的
14、，只只有既具备备硬件设施施又具备软软件条件，企企业人这部部机器才能能运转，才才具备竞争争力，才能能装水。那么什么是是长板子呢呢？长板子子就是比其其它木板高高出一截的的板子，就就是企业人人各项能力力中相对比比较突出的的能力，即即核心竞争争力，是我我们作为企企业人赖以以生存和发发展的关键键性能力。过过分强调各各方面能力力均衡发展展反而不利利于自身的的生存，甚甚至制约发发展，因为为我们是用用“扬长避短短”来谋生和和发展的，而而不是用已已之短。这这与中小企企业适合使使用“重点集中中”战略有异异曲同工之之妙，只不不过“重点集中中”是企业的的竞争战略略，而修炼炼长板子则则是企业人人安身立命命之根本罢罢了。
15、修炼炼长板子的的方法也很很简单：先先给自己做做一个SWWOT分析析，即优势势、劣势、机机会、威胁胁分析，然然后针对现现在面临的的机会和威威胁不断地地去强化自自身的优势势。最好是是这些长板板子能达到到内外竞争争的领先地地位，在竞竞争中奠定定优势，这这样才能腾腾出手来补补短板。 前面我们说说到“竞争的领领先地位”。要达到到这样一步步还要问自自己一个问问题：你的思维在在随着变化化在转换吗吗？拉开帷幕 扪心自问问-第二场场：思维转转换 小故事，大大智慧 数百万年前前，由于大大量食草动动物的吞噬噬，草的生生长已经无无法满足动动物的需求求。为了生生存，有一一种鹿的脖脖子越长越越长，以便便能够吃到到高高的合
16、合欢树叶子子，后来就就成了长颈颈鹿。合欢欢树为了防防止被长颈颈鹿吃掉，就就长出了长长长的钢刺刺。这种钢钢刺使长颈颈鹿不得不不在舌头、喉喉咙、食道道和胃壁的的表面长出出厚厚的防防护层，并并且采取侧侧翼取食以以避免刺尖尖的吃法。为对付长颈颈鹿，合欢欢树又施新新招儿：只只要长颈鹿鹿一开始吃吃叶子，就就迅速产出出一种毒素素，大量食食用就会中中毒死亡。但但长颈鹿也也慢慢掌握握了新的对对策，即每每棵树只吃吃一会儿，等等到合欢树树还没排出出毒素，它它就已经在在吃下一棵棵了。合欢欢树于是就就在长颈鹿鹿吃叶子时时迅速向旁旁边的树放放出警告气气味，收到到警告信息息的树就会会提前生产产毒素，让让长颈鹿得得不到吃的的
17、。但聪明明的长颈鹿鹿又有了“打一枪，放放一炮”的游击战战办法。思考练习长颈鹿给你你的启示是是什么？互动提示可见，生存存的竞争是是提升能力力的主要外外在条件，竞竞争与压力力是动物进进化的基础础，也是推推动人类历历史发展和和人类进步步的重要原原因。人首先是动动物，所以以有相对被被动的一面面。通过创创造社会条条件，将人人置于一个个客观存在在的竞争环环境，就有有助于解决决人的惰性性对发展的的制约，把把“被动的人人”带到一个个“主动的竞竞争世界”。这是管管理发展和和社会发展展的一方面面任务。审审视中西方方管理文化化和中国东东西部管理理文化的差差异，分析析整体人力力资源的冲冲击力，或或许可以发发现“竞争环
18、境境”的培育程程度与经济济发展有一一定的正相相关。在管管理情境中中，我们不不能忽视人人被动的一一面，所以以一定要强强调制度化化管理、考考核评价，一一定要重视视培育工作作压力感和和形成工作作中的竞争争机制，通通过组织的的管理来推推动人的发发展。人是有意识识的高级动动物，人的的能动性和和对自我的的超越是人人类成长的的主要力量量。通过引引导、点拨拨、激活，人人的潜能可可以得到进进一步的开开发和体现现。这是管管理发展和和社会发展展的又一方方面任务。长长颈鹿的生生存历史给给我们的启启示是，人人类的发展展应该积极极地从“竞争应对对”转向“竞争寻求求”与“压力寻求求”，从能力力的被动提提升转向主主动发展。我
19、们要顺应应环境的变变化转换自自己的思维维。更重要的是是你真的从从心转换成成你的管理理角色吗？小游戏，大大启示互动游戏-马到成成功游戏目的：体验从混乱乱到澄清，我我们需要的的思路；理理解到强化化思维转换换意识的重重要性。游戏程序：1、 请看看这副副图是什么么？如果正面看看不出来，换换个角度看看看。看出出来是什么么吗？再想想，再再看看！真的看不出出来？这样，我们们可以看到到我们换个个角度的困困难，或者者说，我们们从混乱中中澄清问题题的困难。2、 再请看看下下面的图，看看看是什么么？答案：一个个人骑在一一匹马上互动提示此图只是上上图旋转了了90度，然然而习惯性性思维影响响着我们的的判断。从从传统的单
20、单向管理到到全新的双双向互动管管理，我们们真的转换换过来了吗吗？拉开帷幕 扪心自问问-第三场场：角色转转换 抉择你的角角色转换 如果你问经经理们他们们在做什么么，他们最最有可能告告诉你他们们正在进行行计划，组组织，协调调和控制。然然后你观察察他们所做做的事，当当你所看到到的事情与与以上4个词语毫毫无关系时时，你不要要感到奇怪怪。 -亨亨利.明兹博格格 这是一句非非常暧昧的的话，单凭凭这句话我我们甚至无无法区分这这是一句褒褒义还是贬贬义的评判判，因为一一位成熟的的管理者与与一位不成成熟的管理理者都有可可能给人上上述的印象象。作为成成熟的管理理者是已经经将管理的的基本要领领充分内化化，举手投投足之
21、间已已经没有了了刻意斧凿凿的痕迹；而对于一一位尚未领领悟管理精精义的初学学者而言，则则可能仍在在管理技能能的门外徘徘徊，并未未真正涉足足管理的工工作领域。在在现实中我我们经常可可以发现如如上相同的的表现，但但是背后所所支撑的东东西却绝然然不同。一、变化的的快乐与变变化的迷惑惑 对于长期接接受中国传传统教育的的人们来说说，“学而优则则士”早已成为为人们心中中施展才干干、实现责责任的第一一通途，成成为人生规规划的首选选。因此当当你被上级级告知将承承担管理职职责，从一一名业务骨骨干开始向向管理者过过渡的时候候，相信绝绝大多数的的人会为此此高兴并欣欣然接受，毕毕竟这意味味着你可能能有机会在在更大的舞舞
22、台上施展展你的才能能。但是，生活活的经验告告诉我们：激情往往往与责任结结伴而行，问问题也总是是出现在欢欢乐的时候候。可能就就在你欢欣欣之余，困困惑出现了了。 -你你肯定是一一位业务骨骨干，否则则也不会将将你提拔为为管理者，但但是相对于于你在业务务方面的驾驾轻就熟，在在管理工作作领域你则则是一位初初来乍到的的新手，你你可能真的的不清楚管管理者应该该做什么？ -你你可能已经经了解了作作为管理者者应该做什什么，但是是你可能并并不了解应应该怎么去去做？ -你你即便可能能了解管理理工作的技技巧，但是是你可能还还不了解为为什么要这这么去做？-如如果你是一一位天资聪聪慧的幸运运儿，上述述的问题对对于你可能能
23、都不成为为问题，但但是与从事事熟悉的工工作相比，进进行陌生的的工作可能能带给你的的是另一个个问题-成就就感的缺失失。 面对如上的的困惑，你你是否已经经参透这样样的玄机？-外在在的变化如如果缺乏内内在变化的的调试，则则变化结果果是难以预预期的；外外在的身份份变化如果果缺乏内在在的角色转转换，则变变化便会纠纠缠在硕大大的困惑当当中。-但但内在的变变化容易吗吗？二、变一变变、有多难难？相信每一位位新任管理理者都知道道应该顺应应身份的变变化而采取取相应的角角色变化，但但是（我们们不得不又又说到但是是），实际际情况是很很多人的变变化结果并并不理想，那那么新任管管理者角色色转变的难难点在哪里里呢？1、成就
24、预预期与管理理能力的不不匹配 我们常常说说“新官上任任三把火”，这句话话所隐含的的意思是作作为一位新新任管理者者上任之初初一定要干干出几件漂漂亮事以回回馈给选拔拔者与观察察者。然而而此时，新新任管理者者所面临的的实际情况况却是对于于管理领域域的陌生和和管理能力力的低下，而而此两项弱弱势的弥补补是需要时时间和锻炼炼的。如果果一味地执执着于尽快快出成绩，则则极有可能能事与愿违违。可是问问题在于周周围的关注注者甚至新新任管理者者自己都在在无意间忽忽略了上述述事实，而而盲目地急急功近利，正正是这种急急于求成与与个体能力力的不匹配配致使新任任管理者往往往无所适适从，难以以明确合理理的定位。 2、角色惯惯
25、性与角色色需求的不不匹配由于角色惯惯性，新任任主管常常常犯如下一一些典型的的错误：A他们试试图立即使使用他们的的权威。他们想确保保每一个人人都知道谁谁说了算。他他们发号施施令，要求求别人的服服从，而不不考虑员工工们有什么么想法和感感受。这些些主管没有有领导的概概念，他们们谋求对他他人的支配配权。他们们不是在领领导，而是是变成了“老板”。B他们试试图自己控控制每一件件事。不允许其他他任何人做做决策。如如果某位员员工在执行行任务过程程中遇到问问题，这些些主管就会会把工作接接过来。对对于任何管管理者来说说，所要学学的最难的的一件事就就是如何以以及何时授授权于人(理想的主主管并不亲亲力亲为，他他们只是
26、确确保工作有有人去完成成)。 C他们试试图改变部部门中的每每件事。在开始一项项工作的时时候就进行行全盘改变变，实在不不是一个好好办法。首首先要了解解正在发生生些什么。发发现什么是是好的，什什么是不好好的，在做做重大改变变之前先要要做哪些小小的修改。你你将有充足足的时间给给部门的运运作打上你你自己的烙烙印。 D他们偏偏袒老朋友友。偏袒很快会会在那些不不属于老朋朋友群体的的员工中间间引起怨恨恨。应该让让所有的员员工都知道道，晋升、加加薪和重要要任务的安安排都是基基于每个人人的长处，而而不是你认认识谁。奖奖励那些应应当受到奖奖励的人。E他们试试图表现出出“我还是原原来的我”。许多新任主主管曾试图图采
27、用这种种方法，但但总是不大大成功。对对于部门内内的员工们们必须采取取一种新的的态度。这这并不意味味着新任主主管必须很很冷傲，但但他也不可可能仍同过过去一样行行事同时还还能受到应应有的尊重重，以确保保他成为一一名有效的的主管。F他们密密切注意高高级管理层层的要求，而而忽视了部部门内员工工们的需要要。主管应当成成为高级管管理层和员员工之间的的缓冲物。这这意味着他他们要扮演演两方面的的角色。一一些新任主主管只承担担起了部分分角色，把把自己视同同管理层，但但同时又未未能把自己己从普通员员工中分离离出来。G管得太太细。有些管理人人自信找到到一套好方方法，便硬硬要同事按按他的一套套去做。同同事如果想想到用
28、其他他方法也能能达到相同同的目的，何何不让他一一试呢？别别扼杀创意意，在新经经济时代，这这是很大罪罪过。 H抱怨太太多。升了做管理理人，第一一项失去的的权利，就就是随意批批评公司的的政策。因因为你的角角色已变为为政策执行行人，即使使有不满，亦亦不宜在下下属面前抱抱怨，因为为下属是你你的跟随者者，你有不不满时，如如何能要求求他们尊重重公司的决决定？要投投诉的话，就就向有能力力改变局面面的人说。 I逃避做做决定。管理人每天天要面对人人事问题、做做决策，有有些情况确确是难题。如如果采取“拖字诀”，把事件件搁置，往往往导致麻麻烦更多，令令自己大为为失分。 J野心太太大。有些管理人人新上位，渴渴望有多点
29、点表现，野野心表露无无遗。下属属对这类上上司通常都都会有负面面的看法，怕怕他“骑”着别人助助自己上位位。其实在在你晋升的的同时，你你也应考虑虑着与其他他同事一同同进步。K自我膨膨胀。升职随之而而来的，就就是高一级级的职位带带来的好处处，例如多多几天假期期、有某些些特权、下下级对你的的态度较客客气等有人享受受之余，勉勉励自己更更上一层楼楼；也有人人开始自我我膨胀“犯众怒”，疏于改改进，结果果就是“行人止步步”。被提升为主主管可能是是一个令人人兴奋的经经历。昨天天还是一名名普通员工工，今天就就有了一个个头衔。学学习如何应应付这一新新的职务，是是一个试验验和失误的的过程。事事实上，情情况确实如如此。
30、每位位新任主管管都可能犯犯一些错误误。重要之之处在于，要要把这些错错误降低到到最低限度度，并且不不让它们影影响到工作作的进行或或者使员工工们疏远。为为了避免错错误，知道道其他新任任主管曾经经在哪里摔摔倒过，将将对我们有有所帮助。思考练习分析参考一般情况下下，当一位位业务骨干干被提拔为为管理者之之初，阻碍碍他进行角角色转化的的最大的敌敌人其实就就是他在作作为业务骨骨干时所养养成的“良好习惯惯”。那时对对于他的要要求是能够够独立地完完成本职工工作，如果果这个要求求仍然被新新任管理者者习惯性地地运用在管管理工作当当中，则团团队管理目目标的实现现便无法保保证。因此此新任管理理者此时应应迅速地从从习惯做
31、事事为先转化化为规划做做事为先；从关注自自己做事转转化为关注注团队做事事；以团队队目标的实实现为作为为自己行事事的最高准准则，否则则我们所看看到的只是是一位名义义上的管理理者。管理大师德德鲁克曾经经用一句话话概括管理理者与非管管理者之间间的差别：管理者就就是通过他他人做事。具具体的区别别请见下表表：三、关于变变化-把稳心心中的舵盘盘 面对变化，人人们很容易易产生新奇奇、甚至兴兴奋的感觉觉；但是面面对变化的的结果却不不是很容易易便能找到到良好的感感觉。这是是因为即便便同样的变变化也不会会给所有的的人带来相相同的结果果，甚至变变化过程的的细微不同同也可能招招致结果的的大相径庭庭。我们不断地地强调角
32、色色转化的重重要，不过过在这里我我们接下来来将要强调调的却是角角色转化是是否必要。根根据生活的的经验，当当一个人无无法将一件件事情列入入内心的重重要位置，那那么什么招招数和技巧巧对于他统统统收效不不大，所以以真正的角角色转变是是需要转换换者扪心自自问：“我是不是是真的愿意意从事管理理的工作？我愿意将将自我价值值展现在这这个领域吗吗？” 内心的召唤唤是一个人人前行的真真正动力。当当我们发现现一位新任任管理者总总是热衷于于从事以前前的工作并并乐此不疲疲；当我们们发现一位位新任管理理者从此高高高在上、告告别业务从从而仅仅成成为一名工工作的分配配者，我们们应当明白白他们之所所以不会成成为一位优优秀的管
33、理理者，其实实质就在他他们内心并并未将从事事管理工作作当作自己己的追求。小游戏，大大启示游戏目标：认识到只要要你内心全全心想，你你就真的会会行动游戏程序：将一根细线线绑上一个个铁制小球球体，然后后用手拿着着，手臂呈呈120度倾倾斜，闭上上眼睛，手手臂不动，想想象小球体体先是左转转，然后右右转，接着着逆时针旋旋转静下心心来想象几几分钟。游戏体会：当你按照以以上的程序序操作，尽尽管你的手手臂不动，由由于你全身身心的想象象小球体回回真的旋转转起来。游戏启示：作为管理者者你真的要要从内心进进入角色转转换，你才才会真的往往成功的管管理者改变变。管理就是决决策、生命命就是选择择。当你有有机会向管管理者转变
34、变的时候，你你首先应该该接受的是是自己心灵灵的拷问。你你可以做出出任何选择择，但是无无论你做出出什么样的的选择你就就必须接受受什么样的的结果。毕毕竟选择的的自由注定定需要对于于后果的甘甘心承受。只有把稳你你心中的舵舵盘，或许许角色转换换真的不难难。拉开帷幕 扪心自问问-第四场场：发展管管理技能 作为一名管管理者，要要不断维护护和提高管管理成效。因因而要认识识到培养和和发展自己己的重要性性。这意味味着，随着着组织的变变化你要不不断改善自自己的管理理技能，接接受新的管管理挑战。互动游戏变是可能的的游戏目的：体验改变习习惯的困难难及改变时时间不适应应的普遍反反应改变过去的的习惯是可可能的游戏程序：1
35、、自然地地十指交叉叉相扣约55秒2、以相反反的位置十十指交叉相相约扣5秒，感受受和之前动动作不同地地方3、恢复垂垂手状态，随随自己的习习惯自然地地绕手4、以相反反方向绕手手，感受和和之前动作作不同地方方5、恢复垂垂手状态。向自己提问问：第二次的十十指相扣和和绕手有什什么感觉？ 为什么有这这种感觉？ 改变习惯可可能吗？ 什么因素可可协助改变变？互动提示发展自己的的管理技能能，“变”就完全可可以实现。管理技能发发展，是一一个具有挑挑战性和走走向自我实实现的过程程。说它具具有挑战性性，是因为为组织对你你不断提出出提高管理理成效的要要求；说它它是一个自自我实现的的过程，是是因为这一一过程充满满着能动的
36、的创造性，其其结果不仅仅是受到组组织的鼓励励和承认，也也使自己得得到满足。思考练习为了发展自自己的管理理技能，你你必须努力力提高自己己的管理成成效，认识识到发展自自己的需要要，并准备备好接受下下列改变：1 观念念的改变-你必须须认识你的的工作是什什么？你的的能力处于于何种水平平？你与他他人的关系系如何？2 知识识的改变-你必须须知识，为为更有效地地工作，你你应该掌握握的知识是是什么？3 技能能的改变-为了更更好地工作作，你必须须做什么？在某些条件件下，你能能够发现开开发自己知知识、技能能和观念的的机会。这这些机会存存在于：你自己的经经验有哪些些？-在你以以往的工作作中，你曾曾经解决过过问题，处
37、处理过事务务，积累了了一定的经经验。因而而，对经验验的总结会会使你获得得提高自己己的机会。其他管理者者你可以借借鉴的经验验？-每个管管理者都有有自己的管管理风格和和处理事务务的方法，其其中有不少少是可供你你学习或参参考的成功功经验。因因此，对他他人管理活活动的观察察，会使你你领悟到许许多有益的的东西。与哪些你认认为好的管管理者交流流？-通过与与其他管理理者和非管管理者的交交谈，会使使你发现他他们的一些些观念、见见解或经验验，从而丰丰富自己。准备选择阅阅读哪些管管理书籍？你需要参加加哪些挂尼尼龙技能开开发的培训训课程？参加有关管管理技能开开发的培训训课程，从从中最大限限度地获得得有益的东东西。如
38、果你已在在一定程度度上获得成成功，要么么，你应该该对自己的的进一步发发展做好准准备。因此此你要：确认你所具具备的优势势和不足之之处，选取取自己进一一步发展的的领域。进一步发展展的领域选选择：基于你已达达到的管理理水平和自自我发展要要求，确定定发展目标标。发展的新目目标：为进一步发发展自我而而寻找和创创造发展机机会。应该创造的的新机会：4根据你你已建立起起来的目标标，控制和和调整自我我发展过程程。管理技能发发展控制和和调整规划划：最后，不要要低估别人人对你发展展的贡献，同同时你也要要支持他人人的发展，经经常与你的的同事研究究在工作中中遇到的困困难和问题题，在把一一个新观念念付诸实行行之前，鼓鼓起
39、勇气听听取尽可能能多的不同同意见。第一幕 互互动体验 当我们在对对自己进行行健康诊断断、思维转转换、角色色转换后，我我们需要彻彻底的了解解互动对我我们来说意意义何在，因因为互动管管理强调的的是“相互作用用”，是建立立在体验经经济的基础础上，目的的是在我们们的周围以以卓越的代代表出现，让让我们的伙伙伴有着深深刻的体验验。 人际互动问问卷 良好的处事事个性(如中国的的古训“外圆内方方”)不仅有有利于有志志者时刻保保持心理平平衡，还有有助于他们们在新的不不利的环境境中顺利成成长。 下面题目是是结合有关关的研究概概括出来的的，你从中中可以对自自己的处事事的风格特特征作大概概的了解。 1一般认认为，安静
40、静的娱乐远远胜于热闹闹的宴会。 a是的。 b很难说说。 c不是。 2尽管有有的人与你你一向意见见不合，但但你仍能跟跟他团结。 a不是。 b不一定定。 c是的。 3你喜欢欢看电影或或参加其他他娱乐活动动。 a比一般般人少。 b和一般般人相同。 c比一般般人多。 4在待人人接物方面面，你的确确不太成功功。 a是的。 b不全是是这样。 c不是。 5不在万万不得已的的情况下，你你总是避免免参加那些些应酬性活活动。 a是的。 b不一定定。 c不是。 6讨论时时，你总是是能把握住住自己的立立场和观点点。 a不是。 b一般如如此。 c经常如如此。 7你单独独和异性谈谈话时，总总显得不自自然。 a是的。 b不
41、一定定。 c不是。 8你宁愿愿选择一个个工资较高高的工作，并并且不在乎乎是否有保保障，而不不愿做工资资较低的固固定工作。 a不是。 b不太确确定。 c是的。 9每当做做一件较困困难工作时时，你- a相信到到时候总会会有办法解解决的。 b介于aa、c之间。 c总是预预先做好准准备工作。 10在取取回或归还还借的东西西时，你-般总要仔仔细检查，看看是否保持持原样。 a不是。 b介于aa、c之间。 c是的。 11当老老朋友声明明他要在家家看书时，你你总能设法法迫使他到到外面和你你游玩。 a不是。 b 不一一定。 c是的。 12无论论是工作、饮饮食或外出出游览，你你总是- a匆匆忙忙忙，不能能尽兴。
42、b介于aa、c之间。 c从容不不迫。 13本题题下面列出出的三个单单词，哪个个与其他两两个单词不不类同? a狗。 b牛。 c石头。 14你认认为逢迎领领导比工作作更重要。 a是的。 b介于aa、c之间 c不是。 15以“惊讶”和“新奇”的搭配为为例，你认认为- a“惧怕怕”应与“勇敢”搭配。 b“惧怕怕”应与“焦虑”搭配。 c“惧怕怕”应与“恐怖”搭配。 16当你你见亲友或或邻居为一一些琐事争争吵时，你你总是- a任其自自己解决。 b介于aa、c之间。 c予以劝劝解。 17“理理不胜词”的意思是是- a理不如如词。 b理多而而词少。 c词藻华华丽而理不不足。 18有时时你明知自自己有缺点点或看
43、法不不正确；也也不愿接受受别人的批批评。 a偶然如如此。 b极少如如此。 c从不如如此。 19下面面列的三项项中，哪一一项应接在在“XOOOOOXXXOOOXXXX”的的后面? aXOXX bOXXX cOOXX 20猫和和鱼就像- a牛和牛牛奶。 b牛和盐盐。 c牛和牧牧草。 说 明 以上每题选选择二个答答案，a不记分；b记1分；c记2分。然后后把各题分分总和相加加。 如果总分在在30分以上上，说明你你具备良好好的人际互互动方式，特特别是在新新的环境中中成长你会会较顺利。如如果在155分以下，说说明你在热热机互动方方面有所欠欠缺，需加加把力。 第一幕 互互动体验：第一场 什么是互互动 思考练
44、习 1、 列举举在你的生生活、工作作中常提到到“互动”方面的三三种情景。 2、你对互互动的理解解是怎样的的？ 互动提示 在自然科学学中，物理理学较早地地阐述互动动的概念，以以解释物体体或系统之之间的作用用和影响，说说明能量守守衡定律。在在社会科学学中，社会会学在199世纪即应应用互动的的概念来解解释社会学学的现象，并并形成了具具有丰富理理论内容的的“社会互动动论”的学说。在在今天，伴伴随着现代代化、社会会化程度的的提高，人人们的交往往范围、交交往手段都都发生了深深刻的变化化，人际之之间、事物物之间、系系统之间的的相互影响响无论在广广度和深度度上，都进进入了新的的层次，因因此互动关关系的研究究更
45、引起了了社会多方方面的关注注，互动关关系的研究究、互动概概念的使用用涉及到了了越来越多多的领域，在在互联网上上以“互动”为关键词词稍加搜索索，即可查查到相关的的条目达110万条之之多，“互动机制制”概念的使使用也具有有较高的频频率。 写本书的出出发点是与与我们的读读者互动，读读本书的重重要是要建建立在一种种互动的理理念上，学学到用互动动的方法来来提升你的的管理能力力、提升你你下属的能能力。 一、互动的的含义 互动，笔者者搜集了相相当多的资资料没有找找到相关的的解释。 笔者认为，从从两个构成成的字来说说，按照辞辞典上的解解释“互”是交替;相互，“动”使起作用用或变化，使使感情起变变化。归纳纳起来
46、“互动”就是指一一种相互使使彼此发生生作用或变变化的过程程。一直以以来在思索索“互动”按照词义义上来说是是相互作用用的一个过过程。好象象与我们日日常听到的的“互动”含义有些些差别，至至少是按照照以上的解解释不能表表明我们使使用得如此此频繁的本本义。因为为我们知道道相互作用用，有积极极的过程，也也有消极的的过程，过过程的结果果有积极的的，也有消消极的。显显然消极的的过程以及及消极的结结果都不是是我们的追追求。 结合辞典的的解释与人人们使用的的本意，笔笔者认为互互动应该是是一种使对对象之间相相互作用而而产生彼此此发生积极极的改变的的过程。关关键词是“相互作用用（recciproocityy-A reciiproccal ccondiitionn or relaationnshipp.）”“积极”。 二、互动的的意义 小游戏，大大感悟： 换钱游戏 游戏目标： 理解交换的的意义，互互动的意义