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1、四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文四川大学工商管理硕硕士(MMBA)学位论论文题 目 SSD公司司培训体体系的研研究与再再设计 作 者 郭郭耀荣 完成日日期 20008年 3月日培养单位 四川大大学 指导教师 陈维政政 教授授 研究方向 人力资资源方向向 授予学位日日期 年 月月 日 102 摘 要我国在加入入WTOO后，随着着经济的的全球化化趋势，企企业之间间的竞争争已变的的更加激激烈，企业的的竞争归归根到底底是人才才的竞争争。如何何有效地地进行人人力资源源开发，提提高员工工的素质质，改善善员工的的工作绩绩效，已已经成为为企业获获取竞争争优势的的关键。培训在在企业的的人力资资源开发发过程
2、中中已处于于越来越越核心的的地位，培培训的效效果也直直接关系系着企业业战略目目标的实实现。因因此，根根据企业业实际情情况，设设计出一一套有效效的人力力资源培培训体系系，帮助助企业在在复杂的的市场竞竞争中保保持人才才优势，赢赢得竞争争优势，已已经成为为人力资资源管理理中的一一个重要要课题。顺应这种趋趋势，SSD公司司决定完完成人力力资源管管理体系系的变革革，以适应应公司发发展的需需要，并并成立了了人力资资源管理理项目组组，很荣荣幸笔者者成为其其中的一一员，负负责培训训体系这这一模块块。笔者于220077年122月-220088年3月月，系统统的完成成了SDD公司培训训体系的的研究与与再设计。在在
3、论文中中笔者首先先分析了了公司的的发展战战略，根根据公司司的发展展战略，得出了公司的人力资源战略，然后结合公司的人力资源现状，以及公司现有的培训能力，完成了培训体系的再设计。在培训体系的设计中，笔者充分考虑了理论与实践的结合性，将成人学习理论、麦基罗成人学习知觉转换理论、麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论等充分的应用到培训体系设计之中。同时在实践中又完成了相应的创新，比如引入“企业MBA”、“企业卫星商学院”、“学分管理”、“学历管理”、“知识管理”等。本文分五章章：第一一章是本本文的绪绪论，简简述研究究企业培培训的背背景、目目的、思思路及方方法；第第二章介介绍了现现代培训训理论与与方法；第
4、三章章先后介介绍了SSD公司司的概述述、发展展战略、人人力资源源培训原有有状况的的分析与与诊断；第四章章是结合合第三章章提出的的SD公公司企业业培训中中存在的的问题及及面临的的困境，从从培训的的组织体体系、流流程体系系、课程程体系、辅辅助体系系四个方方面，对对SD公公司企业业培训体体系进行行再设计计。第五五章是对对再设计计的评价价与建议议。关键词：培培训体系系组织体系系流程体系系课程体体系 辅助助体系Abstrractt目 录录第1章绪论论11.1研究究的背景景11.2研究究目的、思思路及方方法1第2章现代代培训理理论与方方法32.1企业业培训概概述32.1.11培训的的定义332.1.22企
5、业培培训的目目的32.1.33企业培培训的原原则32.2培训训与学习习理论442.2.11成人学学习理论论42.2.22麦基罗罗成人学学习知觉觉转换理理论52.2.33麦克卢卢斯的余余力理论论52.2.44诺克斯斯的熟练练理论662.2.55柯克帕帕特里克克的培训训效果评评估模型型62.3培训训与企业业发展战战略72.4培训训与企业业人力资资源管理理82.4.11人员配配置与培培训82.4.22绩效考考核与培培训92.4.33薪酬福福利与培培训92.4.44激励机机制与培培训92.5培训训体系的的构成与与设计1102.5.11培训组组织体系系102.5.22培训流流程体系系112.5.33培训
6、课课程体系系142.5.44培训辅辅助体系系一五第3章SDD公司的的概述、发发展战略略、人力力资源培培训原有有状况分分析及诊诊断1663.1SDD公司的的概述1163.1.11SD公公司简介介163.2.22SD公公司企业业文化1163.2.33SD公公司的组组织结构构163.2SDD公司企企业发展展战略浅浅析1773.2.11连锁行行业发展展规律分分析一八八3.2.22中国医医药连锁锁企业发发展现状状分析1193.2.33山东省省内市场场分析2203.2.44市场战战略对策策213.3SDD公司人人员结构构分析2223.3.11SD公公司人员员结构2223.3.22SD公公司人员员结构分分析
7、2333.4SDD公司原原有培训训状况分分析及诊诊断2333.4.11职责错错位2443.4.22培训内内容单一一243.4.33培训机机制不足足243.4.44培训流流程不规规范255第4章 SSD公司司培训体体系的再再设计264.1培训训体系的的总体构构思2664.1.11构建培培训体系系的基本本原则2264.1.22培训体体系构建建的主要要方面2264.1.33培训体体系框架架274.2培训训组织体体系2884.2.11培训组组织体系系设计的的原则2284.2.22培训组组织体系系的建立立294.2.33培训组组织形式式314.2.44学分管管理3114.2.55学历管管理3334.2.
8、66知识管管理3444.3培训训师资体体系3554.3.11培训师师资体系系的设计计原则3354.3.22内部培培训师管管理3664.3.33外部培培训师管管理3884.4培训训流程体体系设计计394.4.11培训需需求分析析394.4.22 年度度培训计计划制定定与分解解424.4.33培训组组织实施施424.4.44培训效效果评估估434.5培训训课程体体系设计计444.5.11培训课课程体系系设计的的原则4444.5.22培训课课程体系系设计的的思路4444.5.22培训课课程数据据库4664.5.33课程设设计5004.6培训训辅助体体系设计计50第5章评价价与建议议51参考文献552
9、附录53个人简历在在读期间间发表的的学术论论文与研研究成果果65第1章绪论论1.1研究究的背景景随着知识经经济时代代的来临临，人力力资本对对于促进进经济增增长的贡贡献日益益突出，已已经成为企业业取得竞竞争优势势的最主主要来源源，在企企业发展展中发挥挥着越来来越关键键的作用用。为此此，企业业的竞争争优势将将更多的的依赖于于人力资资本知识、经经验、技技能等“软”资本，而而不再是是它们的的厂方、设设备等“硬”资产。员员工的技技术、知知识、能能力以及及同顾客客间的相相互关系系，会创创造出一一种核心心竞争力力，这种种能力远远比可购购买到的的现成的的科技能能力更加加有效。因此，增加对人力资源不断的投资，尤
10、其是通过对员工的培训来提升员工素质，使人力资本持续增长，从而持续提升企业业绩和战略规划，已经成为现代企业的共识。世界各国对对人力资资源培训训的投资资不断增增加，培培训日益益法制化化与制度度化，培培训职能能日益专专业化。凡凡此种种种，皆表表明培训训的战略略性地位位和作为为一门职职业领域域地位在在全球范范围内的的确立。我我国越来来越多的的企业已已经认识识到人力力资源的的培训在在现代企企业发展展中的重重要地位位，并开开始积极极探索有有效的人人力资源源培训的的方式、方方法，但但目前却却苦于现现有的培培训模式式多为西西方的舶舶来品，这这使得企企业在开开展企业业培训过过程中，难难免出现现“水土不不服”的现
11、象象。很多多企业正正致力于于此问题题的探讨讨研究，努努力寻找找解决问问题的方方法和途途径，探探索出真真正适合合本企业业的培训体系系和模式式。然而我们国国家培训训管理并并不理想想，这主主要表现现在以下下几个方方面：未从战战略角度度对待和和实施企企业培训训、对培训训投入较较少、培训具具有被动动性大、培训训存在盲盲目性、培训趋趋于形式式化、忽视培培训效果果的反馈馈和使用用等等。在在这种前前提下，我我们一方方面认可可培训的的作用和和地位，另另一方面面我们不不得不接接受培训训效果不不佳的事事实。据据中国人人力资源源网相关关调查机构构调查显显示中国国目前有有效培训训不足110%。作为一一家医药药连锁企企业
12、SDD公司也也在以往往的培训训中出现现过类似似的问题题。因此此，如何何设计一一套行之之有效的的培训体体系，既既能满足足企业发发展的需需要，又又能将培培训的知知识和技技能转化化为企业业现实的的经营动动力，已已经成为为SD公公司与其其他企业业越来越越关注的的焦点。1.2研究究目的、思思路及方法本文的研究究目的：基于以以上原因因，本文文通过对对SD公公司培训训体系的的研究与与再设计计，来探探究一条条现代企企业的培培训之道道，希望望对其它企业业的培训训工作产产生积极极的借鉴鉴作用，这这正是本本文研究究的目的的所在。本文的研究究思路：首先回回顾了培培训的相相关理论论知识；其次，介绍了SD公司的概要、企业
13、发展战略、人力资源战略，然后根据企业的人力资源和培训的原有状况，研究分析了原有培训体系存在的问题；再次，针对存在的问题提出有效的改进思路，并进行了相关的再设计；最后，对企业培训体系的再设计进行了评价和建议。第2章 现现代培训训理论与与方法2.1企业业培训概概述2.1.11培训的的定义注1 雷蒙德.A.诺伊著，刘昕译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001.4:P261培训(trrainningg)是指指企业有有计划地地实施有有助于雇雇员学习习与工作作相关的的能力的的活动。这这些能力力包括知知识、技技能和行行为，并并且让他他们可以以将其应应用到日日常工作作当中。2.1.22企业培训训的目的的
14、注2 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发.北京:高等教育出版社，2006.2：P216-217所有企业培培训计划划的目的的，都是是保持或或改善员员工的绩绩效，从从而保持持或改善善企业的的绩效，企企业的培培训和发发展的作作用，表表现在：（1）提高高工作绩绩效有效的培训训能够使使员工增增加工作作中所需需要的知知识，包包括对企企业和部部门的组组织结构构、经营营目标、策策略、制制度、程程序、工工作技术术和标准准、沟通通技巧以以及人际际关系等等知识。（2）统一一思想、强强化企业业文化企业培训的的核心目目的在于于统一公公司各级级员工的的思想，使使员工深深切体会会公司使使命、价价值观和和发展愿愿景。
15、此外外通过企企业各层层次员工工在培训训活动中中的互动动，促进进各层次次员工的的交流与与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。（3）创建建公司人人才库，保保障人才才供应通过培训进进行科学学的知识识管理，将将公司的的智力资资源进行行充分的的挖掘发发挥，一一方面促促进公司司的创新新管理；另一方方面通过过培训建建立公司司人才库库，给公公司的发发展提供供人才供供应。（4）塑造造企业形形象企业培训不不但可以以在内部部形成优优秀的企企业文化化，而且且可以在在外部为为企业塑塑造起良良好的企企业形象象。拥有有科学系系统的培培训的企企业将给给予社会会公众一一个成熟熟、稳健健、不断断进取
16、的的形象。2.1.33企业培训训的原则则注3 同上为有效增进进员工的的知识、技技能和能能力，企企业的培培训和发发展需定定立原则则，确定定合适的的训练，激激励受训训者。具具体原则则如下：（1）学以以致用原原则培训应该有有明确的的目的，培训计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，全面地确定培训的内容。（2）专业业知识技技能和企企业文化化并重原原则培训的内容容，除了了包括知知识和技技能外，还还需包括括企业的的信念、价值观和道德观等，以便培养员工符合企业要求的工作态度。（3）全员员培训和和重点提提高结合合原则全员培训是是指有计计划和有有步骤地地培训所
17、所有员工工，以提提高全员员素质。在在资源的的使用上上，则应应按职级级的高低低安排培培训的先先后次序序，从上上而下，先先培训和和发展管管理骨干干，特别别是中高高层管理理人员，以以加强领领导素质质，继而而培训基基层员工工。（4）严格格考核和和择优奖奖励原则则严格考核和和择优奖奖励是不不可缺少少的环节节。前者者可确保保培训和和发展的的质量，后后者可激激励员工工的积极极性。（5）投资资效益原原则投资培训将将有助于于提高劳劳动效率率，但也也必须考考虑效益益大小问问题，包包括近期期效益与与远期效效益。在在提高效效率和完完善培训训是要注注意边际际效用的的控制问问题。如如果边际际效用是是递减或或甚至达达到了零
18、零时，在在进行培培训投资资就完全全无效了了。所以以，在提提高员工工工作绩绩效的前前提下，要要从培训训结果去去分析、提提高、改改善培训训工作。2.2培训训与学习习理论培训是一种种成人学学习行为为，作为为企业获获取竞争争优势的的一种有有效途径径，日益益受到企企业的重重视。学学习理论论有利于于指导企企业的培培训工作作，不同同的理论论都可以以从培训训过程的的不同角角度入手手，解释释现象、分分析原因因，可以以帮助企企业培训训管理人人员更好好地进行行培训需需求分析析、培训训项目设设计及培培训效果果的评价价。2.2.11成人学学习理论论注1 雷蒙德.A.诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京:中国人民大学出版
19、社，2001.3：P23该理论是在在满足成成人学习习这一特特定需要要的理论论基础上上发展起起来的。作为企业培训的对象企业员工，大多属于成人年龄的范畴，他们的学习不同于学生的学习。教育心理学家马尔科姆.诺尔斯（M.Knowles）认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论，他的模型建立在下列一些假设条件上：（1）成人人需要知知道他们们为什么么学习；（2）成人人有进行行自我指指导的需需求；（3）成人人可以学学习带来来更多的的与工作作有关的的经验；（4）成人人是带着着一定的的问题去去参与学学习的；（5）成人人受到内内部和外外部的激激励而学学习。成人学习理理论对培培训项目目的开
20、发发至关重重要，成成人学习习理论对对培训的的启示中中一个基基本的要要求是互互动性，也也就是受受训者和和培训者者都要参参与到培培训的学学习过程程中来。因因为成人人具有以以上我们们指出的的一系列列特征，所所以他们们能够把把理论与与实践在在高层次次上结合合起来，善善于理论论的灵活活运用，强强调知识识的可操操作性和和实践性性，以此此来指导导自己的的工作。同同时他们们具有的的人生阅阅历，使使之对人人和事形形成了相相对固定定的思考考模式和和见解，这这就使得得对成人人的培训训并非易易事，需需要采用用多种形形式和方方法实现现最终的的目的。一一旦企业业员工掌掌握了创创新的方方法、技技巧，提提升了创创新素质质，他
21、们们就会在在应用层层次上实实现最优优化，达达到效益益的最大大化。成成人学习习理论对对培训的的启示见见下表22.1。表2.1成成人学习习理论对对培训的的启示问题启示自我观念相互启发和和合作指指导经验将受训者的的经验作作为范例例和应用用材料准备根据受训者者的兴趣趣和能力进进行开发发指导时间角度立即应用培培训内容容学习定位以问题为中中心而不不是以培培训主体体为中心心2.2.22麦基罗罗成人学学习知觉觉转换理理论注1 xxkmcenter.org/blog/user1/859/archives/2005/4008.html该理论从社社会认知知角度分分析成人人学习规规律。知知觉是每每个人对对其所处处的现
22、实实生活都都有的一一种解释释，这种种解释因因人而异异，它在在成人所所处的环环境中逐逐渐形成成并不断断发展变变化，这这种对现现实所作作的解释释称为知知觉。随随着个体体社会生生活的发发展变化化，其经经验也不不断发展展，致使使新经验验与原有有的知觉觉相背离离并最终终导致原原有知觉觉难以合合理解释释新的经经验。这这时，知知觉系统统不再保保持稳定定，个体体将对经经验及知知觉进行行反思。这这种反思思的结果果是对原原有知觉觉系统进进行修改改，使之之重新适适应经验验，称之之为知觉觉转换。转转换发生生于有意意义的知知觉不再再适应已已经反常常的、新新的情境境之时。成人的知觉觉和经验验分离是是绝对的的。知觉觉转换发
23、发生时，成成人的生生活将出出现危机机，这种种危机的的产生是是由于成成人已经经认识到到自身与与环境之之间存在在严重的的不和谐谐因素，在在这种危危机意识识作用下下，成人人总是努努力寻找找摆脱危危机的途途径。而而最主要要、最有有效的途途径就是是学习。成成人学习习的过程程就是由由不和谐谐知觉转转换建立立起和谐谐知觉的的过程。学学习动机机的形成成就是由由不和谐谐向和谐谐知觉转转换的内内在动力力的产生生过程。2.2.33麦克卢卢斯的余余力理论论注2 xxblog.edux/user4/myedulife/archives/2007/一八58740.shtml该理论的核核心论点点是生活活余力可可因能力力增加
24、或或负担减减少而增增加，也也可因能能力减少少或负担担增加而而减少；人们可可以通过过调整能能力或负负担来改改变和控控制余力力，而能能力与负负担的比比率是影影响个体体生活情情境的重重要因素素。当能能力与负负担相当当时，生生活情境境是稳定定的；当当负担超超出能力力，或由由于负担担失去控控制使负负担超出出能力的的倾向难难以逆转转时，生生活情境境将变得得十分脆脆弱，甚甚至崩溃溃。成年期的特特点：个个体的能能量需要要与实现现需要的的可能性性之间寻寻求平衡衡的生长长变化的的综合时时期。在在影响成成人学习习的余力力因素中中，经济济能力是是至关重重要的条条件。学学习动机机的强度度取决于于生活余余力的大大小，即即
25、生活情情境因素素决定学学习的动动力，在在某种程程度上取取决于成成人生活活责任的的完成。生生活情境境因素又又不是一一成不变变的，学学习者可可以通过过主观努努力来调调整能力力与负担担的关系系，提高高自身的的余力。2.2.44诺克斯斯的熟练练理论注1 xxblog.edux/user4/myedulife/archives/2007/一八58740.shtml该理论的核核心论点点是成人人的自身身发展以以及成熟熟与其周周围社会会环境因因素之间间的相互互作用，共共同促进进了成人人自我意意识的发发展，使使其对自自身主要要社会角角色的意意义、责责任和义义务的认认识不断断趋向成成熟。这这种成熟熟是一个个渐进的
26、的变化过过程，它它既是成成人发展展的一种种结果，同同时又是是引导成成人发展展的目标标。在成成人生活活的中心心角色及及教育活活动之外外的行为为表现因因素上，成成人的学学习既是是一种内内在的、发发展变化化的过程程，也是是一种与与外界相相连的、事事务性的的活动。成人的社会角色以及周围环境因素的作用要求成人必须努力缩小现有熟练水平与预期熟练水平之间的差距。当个体由低一级熟练发展到高一级熟练之后，其自身的角色及社会环境又会产生更高水平的熟练要求，个体必须继续做出新的努力去实现新的熟练。这种为实现高一级熟练而不断努力、不断提高自身能力的要求就是成人参加学习的动力。2.2.55柯克帕帕特里克克的培训训效果评
27、评估模型型注2 徐芳.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社，2005.5:P267-271该模型是培培训评估估最有影影响力的的，被全全球职业业经理人人广泛采采用的模模型。柯柯克帕特特里克提提出，可可以从四四个方面面来评估估培训的的效果，他他们是：学员反反应、学学习成果果、工作作行为和和经营业业绩。这这个概念念化的模模型非常常有利于于确定需需要收集集数据的的种类。该该模型将培培训成果果划分为为四个层层次（见见下表22.2）其其中第一一层和第第二层的的标准是是在员工工接受培培训之后后返回工工作岗位位之前收收集的。第第三层和和第四层层的标准准衡量了了受训者者在工作作中应用用培训内内容的程程度。
28、表2.2柯柯克帕特特里克的的培训效效果评估估模型层次标准重点1反应受训者满意意程度2学习知识、技能能、态度度、行为为方式方方面的收收获3行为工作中行为为的改进进4结果受训者获得得的经营营业绩反应指受训训者的意意见反馈馈，即受训训者作为为培训的的参与者者，在培培训中和和培训后后会形成成一些感感受、态态度及意意见，他他们的这这些反应应可以作作为评价价培训效效果的依依据。受受训者对对培训的的反应涉涉及培训训的各个个方面，如培训内容、培训方法、设备等因素。学习评估是是测试受受训者对对培训内内容的掌掌握程度度，是用用来衡量量受训者者对原理理、事实实、技术术和技能能的掌握握程度，即即受训者者是否掌掌握了人
29、人力资源源开发目目标中要要求他们们学会的的东西。行为改变是是衡量培培训对员员工工作作和行为为的改善善程度，即即受训者者是否在在实际的的工作中中运用了了从培训训中学到到的东西西。也就就是为了了确定从从培训项项目中所所学到的的技能和和知识在在多大程程度上转转化为实实际工作作行为的的改进。结果评估是是企业培培训的投投资回报报率，即即培训工工作是否否改善了了组织的的绩效，这这涉及对对组织绩绩效改进进的监控控，如组织的的运作效效率的提提高、服服务水平平的提高高、成本本的节约约等。以上这些理理论可以以帮助企企业培训训的管理理者从培培训需求求分析、培培训目标标确定、培培训项目目设计、培培训效果果影响因因素、
30、培培训成果果转化、培培训有效效性评估估等几个个方面增增强如何何提高企企业培训训效果的的认识。企业培训目标实现的必要条件除了准确把握培训需求、合理制定计划、认真执行之外，更重要的是得到领导者及员工们的支持，将从培训中学习的知识与技能应用到实际工作之中。2.3培训训与企业业发展战战略企业发展战战略是企企业对内内部优势势和劣势势及外部部机会和和威胁进进行组合合的情况况之下，为为使自己己保持和和取得竞竞争优势势而制定定的战略略。企业业的人力力资源战战略必须须符合并并服从于于企业的的发展战战略，一一方面通通过对人人员的有有效管理理去帮助助企业实实现战略略目标，另另一方面面又能从从人力资资源管理理的角度度
31、出发对对企业发发展战略略进行补补充。因因而现代代人力资资源管理理已经逐逐步发展展成为“战略性性人力资资源管理理”；与之之相适应应，战略略性人力力资源管管理的一一个特点点是和企企业的发发展战略略整合在在一起，并并在人力力资源管管理的各各个方面面体现出出这种关关联性。战略培训的的概念指指培训必必须符合合企业实实际，是是为实现现企业发发展战略略服务的的，而企企业的发发展战略略也直接接关系到到企业培培训的数数量和类类型。因因此，必必须明确确公司的的主要发发展战略略，这样样才能保保证公司司的培训训活动与与企业发发展战略略相一致致，从而而获得足足够的预预算支持持，员工工获得相相关内容容且适量量的培训训。企
32、业业不同发发展战略略的工作作重点、实实现途径径及与此此相应的的培训重重点之间间的关系系，见下下表2.3注1雷蒙德.A.诺伊著，徐芳译. 雇员培训与开发 .北京:中国人民大学出版社,2001:P291。表2.3不不同发展展战略之之下的企企业培训训发展战略重点如何实现关键事项培训重点集中战略提高市场份份额减少运营成成本开拓并维持持市场定位提高产品质质量提高生产率率、革新技技术流程程按需要制造造产品、提供服服务技术交流现有劳动力力的开发发团队建设交叉培训特殊培训项项目人际交往技技能培训训在职培训内部成长战战略市场开发产品开发革新合资销售现有产产品增加分销渠渠道拓展全球市市场调整现有产产品创造新的或或
33、不同的的产品通过合伙发发展壮大大创造新的工工作任务务革新支持或促进进产品价价值的高高质量的的沟通文化培训培养创造性性思维和和分析能能力工作中的技技术能力力对管理者进进行的反反馈与沟沟通培训训冲突调和技技巧培训训外部成长战战略横向联合纵向联合发散联合兼并那些处处于产品品市场链链条相同同经营阶阶段的公公司自己经营那那些提供供或购买买产品的的业务兼并那些兼兼并者处处于不同同领域的的公司整合富余人员重组判断被兼并并公司的的员工的的能力联联合培训训系统合并公司的的方法和和程序团队建设紧缩投资战战略节约开支转产剥离债务清算降低成本减少资产创造利润重新制定目目标卖掉全部资资产效率革新、目标标设置、时时间管理
34、理、压力力管理、交交叉培训训领导技能培培训人际沟通培培训向外配置的的辅助培培训寻找工作技技能的培培训2.4培训训与企业业人力资资源管理理人力资源管管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理的的培训、组组织和调调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例；同时对对人的思思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。培训训作为人人力资源源管理中中的重要要一环，为企业的人力资源管理提供强有力的支持，它与人力资源管理的其他环节是相辅相成、密不可分的，它们
35、相互促进互为条件。培训与人力资源的关系具体表现在以下几个方面：2.4.11人员配配置与培培训人员配置是是指根据据岗位的的需要配配置合适适的人员员。因此此，企业业需要在在岗位分分析和人人员素质质分析的的基础上上确定各各个岗位位的人员员配置。在在岗位分分析的基基础之上上确定胜胜任该岗岗位的人人员所需需要的素素质和能能力，在在此基础础上进行行人员的的招聘与与测评及及相关的的培训。岗岗位分析析和人员员分析的的结果决决定和影影响着培培训的目目标和内内容，错错误的分分析结论论或不明明确的岗岗位素质质要求都都将导致致错误的的培训目目标和内内容；同同样，培培训的效效果也影影响着人人员配置置的结果果，即受受训者
36、是是否真正正达到了了该岗位位所要求求的素质质和技能能。2.4.22绩效考考核与培培训绩效考核是是按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法，对企企业员工工的品德德、工作作绩效、能能力和态态度进行行综合的的检查和和评定，以以确定其其工作成成绩和潜潜力的管管理方法法。绩效效考核的的真正目目的应当当是为决决定报酬酬、晋升升、调配配、培训训、激励励、辞退退、人力力资源开开发和职职业生涯涯管理等等各个方方面提供供信息。从从绩效考考核与企企业培训训之间的的相互关关系来看看，绩效效考核可可以确定定企业培培训的方方向。通通过考核核能发现现员工的的长处与与不足，结结合组织织需求、任任务需求求和人员员需求，找找出差
37、距距，确定定培训的的目标和和内容，据据此制订订相关的的培训计计划。良良好的企企业培训训管理也也是实现现绩效考考核目标标的保证证，而且且，随着着员工素素质的提提高，企企业的绩绩效管理理水平也也会相应应得到提提高。2.4.33薪酬福福利与培培训薪酬福利是是员工收收益或所所得，同同时也是是自我价价值实现现的重要要体现。一一般包括括保障性性薪酬、短短期绩效效奖金和和长期激激励收入入等三部部分。薪薪酬福利利一直以以来都被被许多企企业作为为吸引人人才与留留住人才才的有效效手段，甚甚至是唯唯一手段段。但是是，随着着知识经经济的到到来，知知识与技技术更新新的速度度也越来来越快，不不学习便便有可能能落后于于时代
38、的的发展脚脚步，特特别是对对于企业业来说，代代价将更更为严重重，所以以越来越越多的企企业认识识到培训训的重要要性。在在此前提提下，培培训便与与薪酬福福利一起起被看成成是企业业吸引和和留住人人才的两两大利器器。薪酬酬福利作作为一种种物质资资源满足足员工的的生存与与安全需需要，而而培训则则是作为为一种知知识资源源，它能能够满足足员工的的自我发发展的需需要，根根据马斯斯洛的需需求层次次理论，培培训和薪薪酬福利利可以起起到相互互补充的的作用。同同样，经经过良好好的培训训之后，员员工的工工作效率率得以提提高，能能力得到到提升，就就有可能能要求得得到更好好的薪酬酬福利。2.4.44激励机机制与培培训激励机
39、制是是通过一一套理性性化的制制度来反反映激励励主体与与激励客客体相互互作用的的方式。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
40、良好的培训是激励的重要一环。员工素质得到全面有效的提高，企业的整体实力自然才会提高。高水平的人才不一定都是“空降兵”，也可以是本企业内有发展潜力的那些员工，通过适当的培训，同样也可以成为企业所需的人才。综上所述，企业培训与企业的人员配置、绩效考核、薪酬福利、激励机制之间的关系，我们可以清楚的看出人力资源管理是一个系统性的工程。任何一个环节没有做好都会对其他环节构成影响，从而影响到整体人力资源管理的水平。因此，在不断完善企业培训系统的同时，也不应忽视其他人力资源的相关因素，否则，很难达到培训的预期效果，以至于企业无法得到良好的人才供应。2.5培训训体系的的构成与与设计培训体系主主要由四四部分构构
41、成，即即组织体体系、流流程体系系、课程程体系和和辅助体体系，其其整体架架构见下下图2.1图2.1培培训体系系示意图图2.5.11培训组组织体系系培训组织体体系指培培训的归归口管理理、师资资队伍和和培训设设施的管管理体系系。组织织体系主主要包括括：组织织管理和和师资管管理。进进行培训训组织体体系设计计需遵循循如下原原则：（1）统筹筹管理公司级的培培训部门门负责设设计、监监督、实实施公司司的培训训体系，制制定培训训政策、制制度等。（2）分级级实施在各基层单单位设培培训兼职职管理员员，调动动起全员员参与培培训的意意识。（3）资源源整合建立内部、外外部讲师师资库，并并合理运运用与维维护。（4）组织织保
42、障为保证培训训工作持持续稳定定地发展展，使培培训工作作达到预预期的效效果，采采用学分分管理、学学历管理理、知识识管理等等方法。2.5.22培训流流程体系系培训流程体体系由培培训需求求分析、培培训计划划制定、培培训计划划实施、培培训效果果评估四四部分组组成，它它们互为为关联缺缺一不可可。(1)培训训需求分分析培训需求分分析，是是指在规规划与设设计每项项培训活活动之前前，由培培训部门门、主管管人员、工工作人员员等采用用各种方方法和技技术，对对各种组组织及其其成员的的目标、知知识、技技能等方方面进行行系统的的鉴别与与分析，以以确定是是否需要要培训及及培训内内容的一一种活动动或过程程。它既既是确定定培
43、训目目标、设设计培训训规划的的前提，也也是进行行培训评评估的基基础，成成为培训训活动的的首要环环节。培培训需求求分析一一般包括括组织分分析、任任务分析析、人员员分析三三个层面面。培训需求分分析的方方法有若若干种，分分析者主主要根据据培训项项目的实实际要求求和培训训的对象，选选择适当当的分析析方法。在在此介绍绍一些企企业常用用的培训训需求分分析方法法，见下下表2.4注1 徐芳著.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社,2005.5: P112-1一三。表2.4培培训需求求分析的的主要技技术方法法及其优优缺点培训需求分分析的具具体技术术优点缺点观察法以旁观者的的角度观观察员工工在工作作中或在在
44、会议进进行过程程中表现现出的行行为得到有关工工作环境境的资料料将评估活动动对工作作的干扰扰降至最最低.观察员需要要具备熟熟练的观观察技巧巧只能在观察察动的环环境中收收集资料料被观察者的的行为方方式有可可能因被被观察而而受到影影响问卷法采用不同的的抽样方方式选择择对象回回答问题题，形式式有开放放式、等等级量表表式等等等可以在短期期内向大大量的人人员进行行调查成本低使被访者回回答问题题时更加加自然易于对数据据资料进进行归纳纳总结问卷编制周周期较长长限制受访者者表达意意见的自自由，不不够具体体回收率可能能会很低低，有些些答案不不符合要要求咨询法通过询问特特定的关关键人物物来了解解关于培培训需求求的信
45、息息；咨询询对象一一经确认认可采用用问卷、面面谈等方方法收集集资料简单省钱可以建立和和增强与与参与者者的沟通通渠道取得的培训训需求资资料可能能会具有有一定片片面性访谈法是结构性或或非结构构性、正正式的或或非正式式的对某某些特定定人群的的谈话有利于观察察当事人人的感受受、问题题的症结结和解决决方式费时不易量化分分析需要熟练的的访谈技技巧团队讨论法法类似于面对对面访谈谈。可以以用于任任务分析析、团队队问题分分析、团团队目标标设定或或其他关关于团队队的任务务和主题题可以当场汇汇总不同同的意见见讨论后最后后决定能能够获得得支持建立分享机机制费时难以量化分分析可能出现讨讨论不充充分测验法类似于观察察法。
46、可可以测验验员工的的工作熟熟练程度度和认知知度，发发现员工工学习成成果的不不足之处处结果容易量量化分析析和比较较特别有助于于确认问问题的发发生原因因是因为为知识、技技能还是是态度等等因素导导致的结果只能适适用于说说明测验验所测试试到的知知识能力力无法展现实实际的工工作行为为与态度度效率不高评价中心法法主要适用于于管理潜潜能开发发方面的的评价，需需要参与与者完成成一系列列活动以以确定哪哪些方面面需要发发展，让让参与者者处于模模拟的管管理情境境中工作作，从而而发现其其潜力可以对人员员的发展展潜力进进行初步步确认直观判断其其发展潜潜力，减减少误差差，增加加甄选的的客观性性耗费时间、成成本评价被试者者的潜能能过程中中难以有有固定的的标准可可运用书面资料研研究法用分析资料料的方式式考察相相关的文文献通过现行的的重要信信息和问问题的线线索，提提供客观观的证据据资料容易获获得通常无法找找到问题题的原因因和解决决之道信息的时效效性差(2)培训训计划的的制定培训计划是是根据企企业的近近、中、远远期的发发展目标标