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1、四川大学学工商管理理硕士(MBAA)学位位论文题 目目 SD公公司培训训体系的的研究与与再设计计 作 者者 郭耀荣荣 完成成日期 20008年年 3月日培养单位位 四川川大学 指导教师师 陈维维政 教教授 研究方向向 人力力资源方方向 授予学位位日期 年 月 日日 摘 要要我国在加加入WTTO后，随着着经济的的全球化化趋势，企企业之间间的竞争争已变的的更加激激烈，企业的的竞争归归根到底底是人才才的竞争争。如何何有效地地进行人人力资源源开发，提提高员工工的素质质，改善善员工的的工作绩绩效，已已经成为为企业获获取竞争争优势的的关键。培训在在企业的的人力资资源开发发过程中中已处于于越来越越核心的的地
2、位，培培训的效效果也直直接关系系着企业业战略目目标的实实现。因因此，根根据企业业实际情情况，设设计出一一套有效效的人力力资源培培训体系系，帮助助企业在在复杂的的市场竞竞争中保保持人才才优势，赢赢得竞争争优势，已已经成为为人力资资源管理理中的一一个重要要课题。顺应这种种趋势，SD公司决定完成人力资源管理体系的变革，以适应公司发展的需要，并成立了人力资源管理项目组，很荣幸笔者成为其中的一员，负责培训体系这一模块。笔者于2007年12月-2008年3月，系统的完成了SD公司培训体系的研究与再设计。在论文中笔者首先分析了公司的发展战略，根据公司的发展战略，得出了公司的人力资源战略，然后结合公司的人力资
3、源现状，以及公司现有的培训能力，完成了培训体系的再设计。在培训体系的设计中，笔者充分考虑了理论与实践的结合性，将成人学习理论、麦基罗成人学习知觉转换理论、麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论等充分的应用到培训体系设计之中。同时在实践中又完成了相应的创新，比如引入“企业MBA”、“企业卫星商学院”、“学分管理”、“学历管理”、“知识管理”等。本文分五五章：第第一章是是本文的的绪论，简简述研究究企业培培训的背背景、目目的、思思路及方方法；第第二章介介绍了现现代培训训理论与与方法；第三章章先后介介绍了SSD公司司的概述述、发展展战略、人力资资源培训训原有状状况的分分析与诊诊断；第第四章是是结合第第三
4、章提提出的SSD公司司企业培培训中存存在的问问题及面面临的困困境，从从培训的的组织体体系、流流程体系系、课程程体系、辅助体体系四个个方面，对对SD公公司企业业培训体体系进行行再设计计。第五五章是对对再设计计的评价价与建议议。关键词：培训体体系组织织体系流程程体系课程程体系 辅辅助体系系Absttracct目 录第1章绪绪论11.1研研究的背背景11.2研研究目的的、思路路及方法法1第2章现现代培训训理论与与方法332.1企企业培训训概述332.1.1培训训的定义义32.1.2企业业培训的的目的332.1.3企业业培训的的原则332.2培培训与学学习理论论42.2.1成人人学习理理论42.2.2
5、麦基基罗成人人学习知知觉转换换理论552.2.3麦克克卢斯的的余力理理论52.2.4诺克克斯的熟熟练理论论62.2.5柯克克帕特里里克的培培训效果果评估模模型62.3培培训与企企业发展展战略772.4培培训与企企业人力力资源管管理82.4.1人员员配置与与培训882.4.2绩效效考核与与培训992.4.3薪酬酬福利与与培训992.4.4激励励机制与与培训992.5培培训体系系的构成成与设计计102.5.1培训训组织体体系102.5.2培训训流程体体系1112.5.3培训训课程体体系1442.5.4培训训辅助体体系155第3章SSD公司司的概述述、发展展战略、人力资资源培训训原有状状况分析析及诊
6、断断163.1SSD公司司的概述述163.1.1SDD公司简简介1663.2.2SDD公司企企业文化化163.2.3SDD公司的的组织结结构1663.2SSD公司司企业发发展战略略浅析1173.2.1连锁锁行业发发展规律律分析1183.2.2中国国医药连连锁企业业发展现现状分析析193.2.3山东东省内市市场分析析203.2.4市场场战略对对策2113.3SSD公司司人员结结构分析析223.3.1SDD公司人人员结构构223.3.2SDD公司人人员结构构分析2233.4SSD公司司原有培培训状况况分析及及诊断2233.4.1职责责错位2243.4.2培训训内容单单一2443.4.3培训训机制不
7、不足2443.4.4培训训流程不不规范225第4章 SD公公司培训训体系的的再设计计264.1培培训体系系的总体体构思2264.1.1构建建培训体体系的基基本原则则264.1.2培训训体系构构建的主主要方面面264.1.3培训训体系框框架2774.2培培训组织织体系2284.2.1培训训组织体体系设计计的原则则284.2.2培训训组织体体系的建建立2994.2.3培训训组织形形式3114.2.4学分分管理3314.2.5学历历管理3334.2.6知识识管理3344.3培培训师资资体系3354.3.1培训训师资体体系的设设计原则则354.3.2内部部培训师师管理3364.3.3外部部培训师师管理
8、3384.4培培训流程程体系设设计3994.4.1培训训需求分分析3994.4.2 年年度培训训计划制制定与分分解4224.4.3培训训组织实实施4224.4.4培训训效果评评估4334.5培培训课程程体系设设计4444.5.1培训训课程体体系设计计的原则则444.5.2培训训课程体体系设计计的思路路444.5.2培训训课程数数据库4464.5.3课程程设计5504.6培培训辅助助体系设设计500第5章评评价与建建议511参考文献献52附录533个人简历历在读期期间发表表的学术术论文与与研究成成果655第1章绪绪论1.1研研究的背背景随着知识识经济时时代的来来临，人人力资本本对于促促进经济济增
9、长的的贡献日日益突出出，已经经成为企业业取得竞竞争优势势的最主主要来源源，在企企业发展展中发挥挥着越来来越关键键的作用用。为此此，企业业的竞争争优势将将更多的的依赖于于人力资资本知识、经验、技能等等“软”资本，而而不再是是它们的的厂方、设备等等“硬”资产。员工的的技术、知识、能力以以及同顾顾客间的的相互关关系，会会创造出出一种核核心竞争争力，这这种能力力远比可可购买到到的现成成的科技技能力更更加有效效。因此此，增加加对人力力资源不不断的投投资，尤尤其是通通过对员员工的培培训来提提升员工工素质，使使人力资资本持续续增长，从从而持续续提升企企业业绩绩和战略略规划，已已经成为为现代企企业的共共识。世
10、界各国国对人力力资源培培训的投投资不断断增加，培培训日益益法制化化与制度度化，培培训职能能日益专专业化。凡此种种种，皆皆表明培培训的战战略性地地位和作作为一门门职业领领域地位位在全球球范围内内的确立立。我国国越来越越多的企企业已经经认识到到人力资资源的培培训在现现代企业业发展中中的重要要地位，并并开始积积极探索索有效的的人力资资源培训训的方式式、方法法，但目目前却苦苦于现有有的培训训模式多多为西方方的舶来来品，这这使得企企业在开开展企业业培训过过程中，难难免出现现“水土不不服”的现象象。很多多企业正正致力于于此问题题的探讨讨研究，努努力寻找找解决问问题的方方法和途途径，探探索出真真正适合合本企
11、业业的培训体系系和模式式。然而我们们国家培培训管理理并不理理想，这这主要表表现在以以下几个个方面：未从战战略角度度对待和和实施企企业培训训、对培训训投入较较少、培训具具有被动动性大、培训存存在盲目目性、培训趋趋于形式式化、忽视培培训效果果的反馈馈和使用用等等。在这种种前提下下，我们们一方面面认可培训训的作用用和地位位，另一一方面我我们不得得不接受受培训效效果不佳佳的事实实。据中中国人力力资源网网相关调调查机构构调查显显示中国国目前有有效培训训不足110%。作为一一家医药药连锁企企业SDD公司也也在以往往的培训训中出现现过类似似的问题题。因此此，如何何设计一一套行之之有效的的培训体体系，既既能满
12、足足企业发发展的需需要，又又能将培培训的知知识和技技能转化化为企业业现实的的经营动动力，已已经成为为SD公公司与其其他企业业越来越越关注的的焦点。1.2研研究目的的、思路路及方法本文的研研究目的的：基于于以上原原因，本本文通过过对SDD公司培培训体系系的研究究与再设设计，来来探究一一条现代代企业的的培训之之道，希希望对其它企业业的培训训工作产产生积极极的借鉴鉴作用，这这正是本本文研究究的目的的所在。本文的研研究思路路：首先先回顾了了培训的的相关理理论知识识；其次次，介绍绍了SDD公司的的概要、企业发发展战略略、人力力资源战战略，然然后根据据企业的的人力资资源和培培训的原原有状况况，研究分分析了
13、原原有培训训体系存存在的问问题；再再次，针针对存在在的问题题提出有有效的改改进思路路，并进进行了相相关的再再设计；最后，对对企业培培训体系系的再设设计进行行了评价价和建议议。第2章 现代培培训理论论与方法法2.1企企业培训训概述2.1.1培训训的定义义注1 雷蒙德.A.诺伊著，刘昕译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001.4:P261培训(ttraiininng)是是指企业业有计划划地实施施有助于于雇员学学习与工工作相关关的能力力的活动动。这些些能力包包括知识识、技能能和行为为，并且且让他们们可以将将其应用用到日常常工作当当中。2.1.2企业业培训的的目的注2 陈维政，余凯成，程文文.人
14、力资源管理与开发.北京:高等教育出版社，2006.2：P216-217所有企业业培训计计划的目目的，都都是保持持或改善善员工的的绩效，从从而保持持或改善善企业的的绩效，企企业的培培训和发发展的作作用，表表现在：（1）提提高工作作绩效有效的培培训能够够使员工工增加工工作中所所需要的的知识，包包括对企企业和部部门的组组织结构构、经营营目标、策略、制度、程序、工作技技术和标标准、沟沟通技巧巧以及人人际关系系等知识识。（2）统统一思想想、强化化企业文文化企业培训训的核心心目的在在于统一一公司各各级员工工的思想想，使员员工深切切体会公公司使命命、价值值观和发发展愿景景。此外外通过企企业各层层次员工工在培
15、训训活动中中的互动动，促进进各层次次员工的的交流与与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。（3）创创建公司司人才库库，保障障人才供供应通过培训训进行科科学的知知识管理理，将公公司的智智力资源源进行充充分的挖挖掘发挥挥，一方方面促进进公司的的创新管管理；另另一方面面通过培培训建立立公司人人才库，给给公司的的发展提提供人才才供应。（4）塑塑造企业业形象企业培训训不但可可以在内内部形成成优秀的的企业文文化，而而且可以以在外部部为企业业塑造起起良好的的企业形形象。拥拥有科学学系统的的培训的的企业将将给予社社会公众众一个成成熟、稳稳健、不不断进取取的形象象。2.1.3企业业培
16、训的原原则注3 同上为有效增增进员工工的知识识、技能能和能力力，企业业的培训训和发展展需定立立原则，确确定合适适的训练练，激励励受训者者。具体体原则如如下：（1）学学以致用用原则培训应该该有明确确的目的的，培训训计划的的设计应应根据实实际工作作的需要要，并考考虑工作作岗位的的特点、员工的的年龄、知识结结构、能能力结构构等因素素，全面面地确定定培训的的内容。（2）专专业知识识技能和和企业文文化并重重原则培训的内内容，除除了包括括知识和和技能外外，还需需包括企企业的信信念、价价值观和和道德观观等，以以便培养养员工符符合企业业要求的的工作态态度。（3）全全员培训训和重点点提高结结合原则则全员培训训是
17、指有有计划和和有步骤骤地培训训所有员员工，以以提高全全员素质质。在资资源的使使用上，则则应按职职级的高高低安排排培训的的先后次次序，从从上而下下，先培培训和发发展管理理骨干，特特别是中中高层管管理人员员，以加加强领导导素质，继继而培训训基层员员工。（4）严严格考核核和择优优奖励原原则严格考核核和择优优奖励是是不可缺缺少的环环节。前前者可确确保培训训和发展展的质量量，后者者可激励励员工的的积极性性。（5）投投资效益益原则投资培训训将有助助于提高高劳动效效率，但但也必须须考虑效效益大小小问题，包包括近期期效益与与远期效效益。在在提高效效率和完完善培训训是要注注意边际际效用的的控制问问题。如如果边际
18、际效用是是递减或或甚至达达到了零零时，在在进行培培训投资资就完全全无效了了。所以以，在提提高员工工工作绩绩效的前前提下，要要从培训训结果去去分析、提高、改善培培训工作作。2.2培培训与学学习理论论培训是一一种成人人学习行行为，作作为企业业获取竞竞争优势势的一种种有效途途径，日日益受到到企业的的重视。学习理论论有利于于指导企企业的培培训工作作，不同同的理论论都可以以从培训训过程的的不同角角度入手手，解释释现象、分析原原因，可可以帮助助企业培培训管理理人员更更好地进进行培训训需求分分析、培培训项目目设计及及培训效效果的评评价。2.2.1成人人学习理理论注1 雷蒙德.A.诺伊著，徐芳译.雇员培训与开
19、发.北京:中国人民大学出版社，2001.3：P23该理论是是在满足足成人学学习这一一特定需需要的理理论基础础上发展展起来的的。作为为企业培培训的对对象企业员员工，大大多属于于成人年年龄的范范畴，他他们的学学习不同同于学生生的学习习。教育育心理学学家马尔尔科姆.诺尔斯斯（M.Knoowlees）认认识到了了正规教教育理论论的局限限性，于于是开发发了成人人教学法法，即成成人学习习理论，他他的模型型建立在在下列一一些假设设条件上上：（1）成成人需要要知道他他们为什什么学习习；（2）成成人有进进行自我我指导的的需求；（3）成成人可以以学习带带来更多多的与工工作有关关的经验验；（4）成成人是带带着一定定
20、的问题题去参与与学习的的；（5）成成人受到到内部和和外部的的激励而而学习。成人学习习理论对对培训项项目的开开发至关关重要，成人学习理论对培训的启示中一个基本的要求是互动性，也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中来。因为成人具有以上我们指出的一系列特征，所以他们能够把理论与实践在高层次上结合起来，善于理论的灵活运用，强调知识的可操作性和实践性，以此来指导自己的工作。同时他们具有的人生阅历，使之对人和事形成了相对固定的思考模式和见解，这就使得对成人的培训并非易事，需要采用多种形式和方法实现最终的目的。一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧，提升了创新素质，他们就会在应用层次上实现最优化，达到效
21、益的最大化。成人学习理论对培训的启示见下表2.1。表2.11成人学学习理论论对培训训的启示示问题启示自我观念念相互启发发和合作作指导经验将受训者者的经验验作为范范例和应应用材料料准备根据受训训者的兴兴趣和能力进进行开发发指导时间角度度立即应用用培训内内容学习定位位以问题为为中心而而不是以以培训主主体为中中心2.2.2麦基基罗成人人学习知知觉转换换理论注1 http:/www.kmcenter.org/blog/user1/859/archives/2005/4008.html该理论从从社会认认知角度度分析成成人学习习规律。知觉是是每个人人对其所所处的现现实生活活都有的的一种解解释，这这种解释释
22、因人而而异，它它在成人人所处的的环境中中逐渐形形成并不不断发展展变化，这这种对现现实所作作的解释释称为知知觉。随随着个体体社会生生活的发发展变化化，其经经验也不不断发展展，致使使新经验验与原有有的知觉觉相背离离并最终终导致原原有知觉觉难以合合理解释释新的经经验。这这时，知知觉系统统不再保保持稳定定，个体体将对经经验及知知觉进行行反思。这种反反思的结结果是对对原有知知觉系统统进行修修改，使使之重新新适应经经验，称称之为知知觉转换换。转换换发生于于有意义义的知觉觉不再适适应已经经反常的的、新的的情境之之时。成人的知知觉和经经验分离离是绝对对的。知知觉转换换发生时时，成人人的生活活将出现现危机，这这
23、种危机机的产生生是由于于成人已已经认识识到自身身与环境境之间存存在严重重的不和和谐因素素，在这这种危机机意识作作用下，成成人总是是努力寻寻找摆脱脱危机的的途径。而最主主要、最最有效的的途径就就是学习习。成人人学习的的过程就就是由不不和谐知知觉转换换建立起起和谐知知觉的过过程。学学习动机机的形成成就是由由不和谐谐向和谐谐知觉转转换的内内在动力力的产生生过程。2.2.3麦克克卢斯的的余力理理论注2 该理论的的核心论论点是生生活余力力可因能能力增加加或负担担减少而而增加，也也可因能能力减少少或负担担增加而而减少；人们可可以通过过调整能能力或负负担来改改变和控控制余力力，而能能力与负负担的比比率是影影
24、响个体体生活情情境的重重要因素素。当能能力与负负担相当当时，生生活情境境是稳定定的；当当负担超超出能力力，或由由于负担担失去控控制使负负担超出出能力的的倾向难难以逆转转时，生生活情境境将变得得十分脆脆弱，甚甚至崩溃溃。成年期的的特点：个体的的能量需需要与实实现需要要的可能能性之间间寻求平平衡的生生长变化化的综合合时期。在影响响成人学学习的余余力因素素中，经经济能力力是至关关重要的的条件。学习动动机的强强度取决决于生活活余力的的大小，即即生活情情境因素素决定学学习的动动力，在在某种程程度上取取决于成成人生活活责任的的完成。生活情情境因素素又不是是一成不不变的，学学习者可可以通过过主观努努力来调调
25、整能力力与负担担的关系系，提高高自身的的余力。2.2.4诺克克斯的熟熟练理论论注1 该理论的的核心论论点是成成人的自自身发展展以及成成熟与其其周围社社会环境境因素之之间的相相互作用用，共同同促进了了成人自自我意识识的发展展，使其其对自身身主要社社会角色色的意义义、责任任和义务务的认识识不断趋趋向成熟熟。这种种成熟是是一个渐渐进的变变化过程程，它既既是成人人发展的的一种结结果，同同时又是是引导成成人发展展的目标标。在成成人生活活的中心心角色及及教育活活动之外外的行为为表现因因素上，成成人的学学习既是是一种内内在的、发展变变化的过过程，也也是一种种与外界界相连的的、事务务性的活活动。成成人的社社会
26、角色色以及周周围环境境因素的的作用要要求成人人必须努努力缩小小现有熟熟练水平平与预期期熟练水水平之间间的差距距。当个个体由低低一级熟熟练发展展到高一一级熟练练之后，其其自身的的角色及及社会环环境又会会产生更更高水平平的熟练练要求，个个体必须须继续做做出新的的努力去去实现新新的熟练练。这种种为实现现高一级级熟练而而不断努努力、不不断提高高自身能能力的要要求就是是成人参参加学习习的动力力。2.2.5柯克克帕特里里克的培培训效果果评估模模型注2 徐芳.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社，2005.5:P267-271该模型是是培训评评估最有有影响力力的，被被全球职职业经理理人广泛泛采用的的模
27、型。柯克帕帕特里克克提出，可可以从四四个方面面来评估估培训的的效果，他他们是：学员反反应、学学习成果果、工作作行为和和经营业业绩。这这个概念念化的模模型非常常有利于于确定需需要收集集数据的的种类。该模型型将培训训成果划划分为四四个层次次（见下下表2.2）其其中第一一层和第第二层的的标准是是在员工工接受培培训之后后返回工工作岗位位之前收收集的。第三层层和第四四层的标标准衡量量了受训训者在工工作中应应用培训训内容的的程度。表2.22柯克帕帕特里克克的培训训效果评评估模型型层次标准重点1反应受训者满满意程度度2学习知识、技技能、态态度、行行为方式式方面的的收获3行为工作中行行为的改改进4结果受训者获
28、获得的经经营业绩绩反应指受受训者的的意见反反馈，即受训训者作为为培训的的参与者者，在培培训中和和培训后后会形成成一些感感受、态态度及意意见，他他们的这这些反应应可以作作为评价价培训效效果的依依据。受受训者对对培训的的反应涉涉及培训训的各个个方面，如培训内容、培训方法、设备等因素。学习评估估是测试试受训者者对培训训内容的的掌握程程度，是是用来衡衡量受训训者对原原理、事事实、技技术和技技能的掌掌握程度度，即受受训者是是否掌握握了人力力资源开开发目标标中要求求他们学学会的东东西。行为改变变是衡量量培训对对员工工工作和行行为的改改善程度度，即受受训者是是否在实实际的工工作中运运用了从从培训中中学到的的
29、东西。也就是是为了确确定从培培训项目目中所学学到的技技能和知知识在多多大程度度上转化化为实际际工作行行为的改改进。结果评估估是企业业培训的的投资回回报率，即即培训工工作是否否改善了了组织的的绩效，这这涉及对对组织绩绩效改进进的监控控，如组织的的运作效效率的提提高、服服务水平平的提高高、成本本的节约约等。以上这些些理论可可以帮助助企业培培训的管管理者从从培训需需求分析析、培训训目标确确定、培培训项目目设计、培训效效果影响响因素、培训成成果转化化、培训训有效性性评估等等几个方方面增强强如何提提高企业业培训效效果的认认识。企企业培训训目标实实现的必必要条件件除了准准确把握握培训需需求、合合理制定定计
30、划、认真执执行之外外，更重重要的是是得到领领导者及及员工们们的支持持，将从从培训中中学习的的知识与与技能应应用到实实际工作作之中。2.3培培训与企企业发展展战略企业发展展战略是是企业对对内部优优势和劣劣势及外外部机会会和威胁胁进行组组合的情情况之下下，为使使自己保保持和取取得竞争争优势而而制定的的战略。企业的的人力资资源战略略必须符符合并服服从于企企业的发发展战略略，一方方面通过过对人员员的有效效管理去去帮助企企业实现现战略目目标，另另一方面面又能从从人力资资源管理理的角度度出发对对企业发发展战略略进行补补充。因因而现代代人力资资源管理理已经逐逐步发展展成为“战略性性人力资资源管理理”；与之之
31、相适应应，战略略性人力力资源管管理的一一个特点点是和企企业的发发展战略略整合在在一起，并并在人力力资源管管理的各各个方面面体现出出这种关关联性。战略培训训的概念念指培训训必须符符合企业业实际，是是为实现现企业发发展战略略服务的的，而企企业的发发展战略略也直接接关系到到企业培培训的数数量和类类型。因因此，必必须明确确公司的的主要发发展战略略，这样样才能保保证公司司的培训训活动与与企业发发展战略略相一致致，从而而获得足足够的预预算支持持，员工工获得相相关内容容且适量量的培训训。企业业不同发发展战略略的工作作重点、实现途途径及与与此相应应的培训训重点之之间的关关系，见见下表22.3注1雷蒙德.A.诺
32、伊著，徐芳译. 雇员培训与开发 .北京:中国人民大学出版社,2001:P2911。表2.33不同发发展战略略之下的的企业培培训发展战略略重点如何实现现关键事项项培训重点点集中战略略提高市场场份额减少运营营成本开拓并维维持市场定位位提高产品品质量提高生产产率、革新技技术流程程按需要制制造产品品、提供服服务技术交流流现有劳动动力的开开发团队建设设交叉培训训特殊培训训项目人际交往往技能培培训在职培训训内部成长长战略市场开发发产品开发发革新合资销售现有有产品增加分销销渠道拓展全球球市场调整现有有产品创造新的的或不同同的产品品通过合伙伙发展壮壮大创造新的的工作任任务革新支持或促促进产品品价值的的高质量量
33、的沟通通文化培训训培养创造造性思维维和分析析能力工作中的的技术能能力对管理者者进行的的反馈与与沟通培培训冲突调和和技巧培培训外部成长长战略横向联合合纵向联合合发散联合合兼并那些些处于产产品市场场链条相相同经营营阶段的的公司自己经营营那些提提供或购购买产品品的业务务兼并那些些兼并者者处于不不同领域域的公司司整合富余人员重组判断被兼兼并公司司的员工工的能力力联合培培训系统统合并公司司的方法法和程序序团队建设设紧缩投资资战略节约开支支转产剥离债务清算算降低成本本减少资产产创造利润润重新制定定目标卖掉全部部资产效率革新、目目标设置置、时间间管理、压力管管理、交交叉培训训领导技能能培训人际沟通通培训向外
34、配置置的辅助助培训寻找工作作技能的的培训2.4培培训与企企业人力力资源管管理人力资源源管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理的的培训、组织和和调配，使使人力、物力经经常保持持最佳比比例；同时对对人的思思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控制和和协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。培训训作为人人力资源源管理中中的重要要一环，为企业的人力资源管理提供强有力的支持，它与人力资源管理的其他环节是相辅相成、密不可分的，它们相互促进互为条件。培训与人力资源的关系具体表现在以下几个方面：2.
35、4.1人员员配置与与培训人员配置置是指根根据岗位位的需要要配置合合适的人人员。因因此，企企业需要要在岗位位分析和和人员素素质分析析的基础础上确定定各个岗岗位的人人员配置置。在岗岗位分析析的基础础之上确确定胜任任该岗位位的人员员所需要要的素质质和能力力，在此此基础上上进行人人员的招招聘与测测评及相相关的培培训。岗岗位分析析和人员员分析的的结果决决定和影影响着培培训的目目标和内内容，错错误的分分析结论论或不明明确的岗岗位素质质要求都都将导致致错误的的培训目目标和内内容；同同样，培培训的效效果也影影响着人人员配置置的结果果，即受受训者是是否真正正达到了了该岗位位所要求求的素质质和技能能。2.4.2绩
36、效效考核与与培训绩效考核核是按照照一定的的标准，采采用科学学的方法法，对企企业员工工的品德德、工作作绩效、能力和和态度进进行综合合的检查查和评定定，以确确定其工工作成绩绩和潜力力的管理理方法。绩效考考核的真真正目的的应当是是为决定定报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退、人力资资源开发发和职业业生涯管管理等各各个方面面提供信信息。从从绩效考考核与企企业培训训之间的的相互关关系来看看，绩效效考核可可以确定定企业培培训的方方向。通通过考核核能发现现员工的的长处与与不足，结结合组织织需求、任务需需求和人人员需求求，找出出差距，确确定培训训的目标标和内容容，据此此制订相相关的培培训计划划。良好好的企业业培
37、训管管理也是是实现绩绩效考核核目标的的保证，而而且，随随着员工工素质的的提高，企企业的绩绩效管理理水平也也会相应应得到提提高。2.4.3薪酬酬福利与与培训薪酬福利利是员工工收益或或所得，同同时也是是自我价价值实现现的重要要体现。一般包包括保障障性薪酬酬、短期期绩效奖奖金和长长期激励励收入等等三部分分。薪酬酬福利一一直以来来都被许许多企业业作为吸吸引人才才与留住住人才的的有效手手段，甚甚至是唯唯一手段段。但是是，随着着知识经经济的到到来，知知识与技技术更新新的速度度也越来来越快，不不学习便便有可能能落后于于时代的的发展脚脚步，特特别是对对于企业业来说，代代价将更更为严重重，所以以越来越越多的企企
38、业认识识到培训训的重要要性。在在此前提提下，培培训便与与薪酬福福利一起起被看成成是企业业吸引和和留住人人才的两两大利器器。薪酬酬福利作作为一种种物质资资源满足足员工的的生存与与安全需需要，而而培训则则是作为为一种知知识资源源，它能能够满足足员工的的自我发发展的需需要，根根据马斯斯洛的需需求层次次理论，培培训和薪薪酬福利利可以起起到相互互补充的的作用。同样，经经过良好好的培训训之后，员员工的工工作效率率得以提提高，能能力得到到提升，就就有可能能要求得得到更好好的薪酬酬福利。2.4.4激励励机制与与培训激励机制制是通过过一套理理性化的的制度来来反映激激励主体体与激励励客体相相互作用用的方式式。人力
39、力资源是是现代企企业的战战略性资资源，也也是企业业发展的的最关键键的因素素，而激激励是人人力资源源的重要要内容，它它是心理理学的一一个术语语，指激激发人的的行为的的心理过过程。激激励这个个概念用用于管理理，是指指激发员员工的工工作动机机，也就就是说用用各种有有效的方方法去调调动员工工的积极极性和创创造性，使使员工努努力去完完成组织织的任务务，实现现组织的的目标。因此，企企业实行行激励机机制的最最根本的的目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机，使他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们的积积极性和和创造性性继续保保持和发发扬下去去。由此此也可以以说
40、激励励机制运运用的好好坏在一一定程度度上是决决定企业业兴衰的的一个重重要因素素。良好好的培训训是激励励的重要要一环。员工素素质得到到全面有有效的提提高，企企业的整整体实力力自然才才会提高高。高水水平的人人才不一一定都是是“空降兵兵”，也可可以是本本企业内内有发展展潜力的的那些员员工，通通过适当当的培训训，同样样也可以以成为企企业所需需的人才才。综上所述述，企业业培训与与企业的的人员配配置、绩绩效考核核、薪酬酬福利、激励机机制之间间的关系系，我们们可以清清楚的看看出人力力资源管管理是一一个系统统性的工工程。任任何一个个环节没没有做好好都会对对其他环环节构成成影响，从从而影响响到整体体人力资资源管
41、理理的水平平。因此此，在不不断完善善企业培培训系统统的同时时，也不不应忽视视其他人人力资源源的相关关因素，否否则，很很难达到到培训的的预期效效果，以以至于企企业无法法得到良良好的人人才供应应。2.5培培训体系系的构成成与设计计培训体系系主要由由四部分分构成，即即组织体体系、流流程体系系、课程程体系和和辅助体体系，其其整体架架构见下下图2.1图2.11培训体体系示意意图2.5.1培训训组织体体系培训组织织体系指指培训的的归口管管理、师师资队伍伍和培训训设施的的管理体体系。组组织体系系主要包包括：组组织管理理和师资资管理。进行培培训组织织体系设设计需遵遵循如下下原则：（1）统统筹管理理公司级的的培
42、训部部门负责责设计、监督、实施公公司的培培训体系系，制定定培训政政策、制制度等。（2）分分级实施施在各基层层单位设设培训兼兼职管理理员，调调动起全全员参与与培训的的意识。（3）资资源整合合建立内部部、外部部讲师资资库，并并合理运运用与维维护。（4）组组织保障障为保证培培训工作作持续稳稳定地发发展，使使培训工工作达到到预期的的效果，采采用学分分管理、学历管管理、知知识管理理等方法法。2.5.2培训训流程体体系培训流程程体系由由培训需需求分析析、培训训计划制制定、培培训计划划实施、培训效效果评估估四部分分组成，它它们互为为关联缺缺一不可可。(1)培培训需求求分析培训需求求分析，是是指在规规划与设设
43、计每项项培训活活动之前前，由培培训部门门、主管管人员、工作人人员等采采用各种种方法和和技术，对对各种组组织及其其成员的的目标、知识、技能等等方面进进行系统统的鉴别别与分析析，以确确定是否否需要培培训及培培训内容容的一种种活动或或过程。它既是是确定培培训目标标、设计计培训规规划的前前提，也也是进行行培训评评估的基基础，成成为培训训活动的的首要环环节。培培训需求求分析一一般包括括组织分分析、任任务分析析、人员员分析三三个层面面。培训需求求分析的的方法有有若干种种，分析析者主要要根据培培训项目目的实际际要求和和培训的对象，选选择适当当的分析析方法。在此介介绍一些些企业常常用的培培训需求求分析方方法，
44、见见下表22.4注1 徐芳著.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社,2005.5: P112-113。表2.44培训需需求分析析的主要要技术方方法及其其优缺点点培训需求求分析的的具体技技术优点缺点观察法以旁观者者的角度度观察员员工在工工作中或或在会议议进行过过程中表表现出的的行为得到有关关工作环环境的资资料将评估活活动对工工作的干干扰降至至最低.观察员需需要具备备熟练的的观察技技巧只能在观观察动的的环境中中收集资资料被观察者者的行为为方式有有可能因因被观察察而受到到影响问卷法采用不同同的抽样样方式选选择对象象回答问问题，形形式有开开放式、等级量量表式等等等可以在短短期内向向大量的的人员进
45、进行调查查成本低使被访者者回答问问题时更更加自然然易于对数数据资料料进行归归纳总结结问卷编制制周期较较长限制受访访者表达达意见的的自由，不不够具体体回收率可可能会很很低，有有些答案案不符合合要求咨询法通过询问问特定的的关键人人物来了了解关于于培训需需求的信信息；咨咨询对象象一经确确认可采采用问卷卷、面谈谈等方法法收集资资料简单省钱钱可以建立立和增强强与参与与者的沟沟通渠道道取得的培培训需求求资料可可能会具具有一定定片面性性访谈法是结构性性或非结结构性、正式的的或非正正式的对对某些特特定人群群的谈话话有利于观观察当事事人的感感受、问问题的症症结和解解决方式式费时不易量化化分析需要熟练练的访谈谈技巧团队讨论论法类似于面面对面访访谈。可可以用于于任务分分析、团团队问题题分析、团队目目标设定定或其他他关于团团队的任任务和主主题可以当场场汇总不不同的意意见讨论后最最后决定定能够获获得支持持建立分享享机制费时难以量化化分析可能出现现讨论不不充分测验法类似于观观察法。可以测测验员工工的工作作熟练程程度和认认知度，发发现员工工学习成成果的不不足之处处结果容易易量化分分析和比比较特别有助助于确认认问题的的发生原原因是因因为知识识、技能能还是态态度等因因素导致致的结果只能能适用于于说明测测验所测测试到的的知识能能力