《知识经济时代的人力资源管理发展趋势分析12888.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知识经济时代的人力资源管理发展趋势分析12888.docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、知识经济济时代人人力资源源管理发发展趋势势-虚拟化化人力资资源管理理王 忠（武汉科科技大学学管理学学院, 43000811）提要虚拟拟组织的的出现、现现代信息息通信技技术的发发展直接接导致虚虚拟化人人力资源源管理的的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了虚拟化人力资源管理的积极与消极功能，探讨了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词虚虚拟化人人力资源源管理虚虚拟组织织开放系系统 业务外外包1引言虚拟化人人力资源源管理（Virtual Human Resource Management）是组织在知识经济
2、时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。1.1 虚拟组组织的出出现虚拟组织织也叫虚虚拟企业业（Viirtuual Entterpprisse），指指两个或或两个以以上的企企业为了了完成某某一特定定任务，利利用电子子手段在在短时间间内迅速速建立起起合作关关系而构构成的网网络式联联盟组织
3、织，它利利用信息息通信技技术打破破联合企企业间的的时空间间隔。这这种联盟盟组织分分合迅速速，目的的在于利利用变化化多端的的种种市市场机会会；在联联盟组织织内部，所所有公司司各自发发挥自己己的竞争争优势，共共同开发发产品并并迅速推推向市场场。虚拟组织织作为一一种全新新的联合合企业组组织模式式，具有有以下主主要特征征：精华华集成。虚虚拟组织织的本质质思想是是优势互互补协同同共进。不不同的加加盟公司司通过组组建虚拟拟公司贡贡献各自自的核心心优势，将将各自的的劣势功功能外部部化，从从而在竞竞争中最最大效率率地利用用企业资资源；技技术先进进。组成成该类联联盟组织织的公司司，以信信息网络络为依托托建立动动
4、态联盟盟，使企企业成员员之间的的信息传传递和业业务往来来得以实实现；彼彼此信任任。联盟盟成员之之间建立立起相互互信赖的的伙伴关关系是成成功的关关键。成成员公司司之间可可以分享享技术、分分担费用用，相互互取长补补短，各各自发挥挥优势；反应迅迅捷。这这一新型型的组织织模式并并无专门门的领导导机构，相相互合作作通过计计算机网网络，同同时根据据市场机机遇和各各自优势势聚散自自由，从从而能够够对企业业内外部部客户的的需求做做出更为为迅速的的反应。虚拟组织织由于借借助信息息网络，形形成了一一种力量量强劲、运运作灵活活、优势势互补、效效益最佳佳的组合合，它大大大降低低了组织织的开支支，提高高了工作作效率，扩
5、扩大了服服务范围围，缩短短了产品品进入市市场的时时间，进进而为各各个公司司提供了了发展的的力量和和广阔天天地。1.2 现代信信息通信信技术的的发展。微电子和和信息技技术的发发展日新新月异，除除了我们们熟知的的摩尔定定律（每每18个个月在价价格不变变的情况况下，微微芯片的的处理速速度倍增增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市
6、场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息息通信技技术的惊惊人进步步，使得得虚拟化化人力资资源管理理成为可可能。IInteerneet、Inttrannet、Exttrannet、移移动电话话、寻呼呼机、电电子邮件件、语音音邮件及及视频远远程会议议等通信信媒介都都在对人人力资源源管理的的业务外外包及促促进虚拟拟组织内内外部协协作的过过程中发发挥着关关键性作作用。目前对虚虚拟化人人力资源源管理的的研究仍仍处在起起步阶段段，Leepakk和Sneell在在19998年发发表的文文章“VV
7、irttuall HRR:Sttrattegiic hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt inn thhe 221stt ceentuury”以以战略性性人力资资源管理理的视角角切入研研究，在在虚拟化化人力资资源管理理领域做做出了开开创性贡贡献。赵赵春明在在国内较较早的一一本研究究虚拟组组织的专专著虚虚拟企业业中讨讨论了虚虚拟企业业中的人人员领导导与激励励问题；徐小军军等在编编著的虚虚拟企业业经营管管理方法法和实例例中介介绍了虚虚拟企业业小组的的新工作作方式。2 开放放系统与与虚拟化化人力资资源管理理系统科学学认为，一一个系统统如果与与环境有有输入或或输出或或输
8、入输出关关系，就就称为开开放系统统，否则则就称为为封闭系系统。换换句话说说，凡具具有边缘缘要素的的系统，就就称为开开放系统统；凡不不具有边边缘要素素的系统统，就称称为封闭闭系统。所所谓边缘缘要素，用用系统科科学的术术语来解解释，是是指具有有下列性性质的要要素：它它的输出出不转化化或不完完全转化化为其他他要素的的输入，或或者它的的输入不不是或不不都是来来自其他他要素。根根据以上上对虚拟拟组织特特征的描描述，虚虚拟组织织显然属属于一种种开放系系统。虚拟组织织作为开开放系统统以各种种方式如如联合、委委托、购购买等借借用企业业外部力力量（Outtsouurciing，在在本文中中统称为为“业务务外包”
9、），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人力资资源管理理虚拟化化的决策模模型随之而来来的问题题是人们们应该将将哪些人人力资源源子职能能（HRR Suub-ffuncctioons）和和活动（HR Practices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的模型
10、进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具：（见图1）价值 高 传传统 核核心低 外围 特质质 高高 独独特图1 人人力资源源子职能能和活动动虚拟化化（外包包）的决决策模型型（据文文献11修改改）该模型有有两个基基本维度度：价值值和独特特性。价价值：如如果一项项人力资资源子职职能或活活动有助助于企业业获得竞竞争优势势或增强强核心竞竞争力，那那么它就就具有较较高的价价值，因因此适宜宜保留在在组织内内部，由由人力资资源管理理部门施施行；反反之，适适宜将这这部分业业务外包包给外部部组织和和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的
11、独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把把这两个个维度结结合起来来考察时时，可以以大致将将人力资资源子职职能或活活动分为为四种类类型：核核心类，它它们的价价值和独独特性都都较高，公公司为了了增强自自身的竞竞争优势势，多将将它们交交由自己己的人力力资源管管理部门门施行；与此相相对应的的是外围围类，这这些人力力资源子子职能或或活动为为企业贡贡献附加加值的能能力有限限，并且且外部市市场上标标准化的的服务就就足以满满足企业业的要求求（比如如工资发发放、退退休金管管理等事事务性职职能），把把它们外外包当然然比自己己施行更更有效率率；传统统类，那那些虽然然有助于于
12、企业获获得竞争争优势的的人力资资源子职职能或活活动，但但随着信信息技术术的发达达、人力力资源软软件和数数据库的的功能升升级而日日益标准准化，因因此可以以从组织织外部很很方便的的得到；独特类类，指那那些虽能能满足企企业的特特殊需要要但并不不直接创创造附加加值的人人力资源源子职能能或活动动。长期期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。参见上图可知，位于右上三角形范围的人力资源子职能或活动适宜由组织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资源子
13、职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外包的基本形式有联合、购买和委托等。2.2 人力资资源管理理虚拟化化的实施形形式联合：在在激烈的的人才竞竞争中，要要招聘并并留住优优秀的员员工，企企业往往往可与其其他企业业，甚至至与竞争争对手建建立起合合作关系系。ATT&T等等30个个大型企企业组织织人才联联盟。加加盟企业业可相互互推荐即即将下岗岗的熟练练员工。人人才联盟盟还采取取标准化化人才评评估方法法，为加加盟企业业选聘合合格的员员工。购买：位位于弗吉吉尼亚亚亚历山大大的职业业安置登登记公司司，将求求职者的的履历编编制成数数据库，然然后放到到一个计计算机信信息公司司的网
14、络络上，所所有同该该网络连连网的企企业、服服务性组组织和政政府机构构都可以以查询这这些信息息，已经经购买了了这种网网络服务务的企业业大约有有500000家家。委托：过过去，几几乎所有有的公司司评测员员工业业绩的的标准都都一样-产品品卖得好好不好，这这是以产产品为中中心的。从从20000年111月11日开始始，惠普普公司启启用新的的评测标标准。比比如全面面客户体体验模式式的一个个指标是是这样制制定的：惠普委委托一个个顾问公公司，在在每个国国家调查查大部分分客户，询询问客户户对惠普普公司的的总体感感觉，并并从1分分到100分选择择打分。这这是一种种全面的的评估，而而不是分分别评估估销售、产产品或者
15、者服务。这这种全面面评估的的分数就就作为评评测惠普普公司在在每个国国家的分分公司和和部门的的一个标标准。这里值得得指出的的是，在在采用以以上模型型决定某某一项人人力资源源子职能能或活动动是否应应该虚拟拟化（业业务外包包）时，没没有一成成不变的的标准，一一项人力力资源子子职能或或活动可可能在公公司A属于核核心类，在在公司BB就属于于外围类类，还可可能在公公司C属于传传统类；此外不不同公司司在对待待同属于于一种类类型的某某项人力力资源子子职能或或活动时时也会采采取不同同的决策策，如对对于同属属传统类类的子职职能员工工选聘，微微软不惜惜代价地地自己实实施招募募、测试试、面试试、录用用等一系系列活动动
16、，而思思科公司司则认为为最有效效的方式式是通过过猎头公公司选聘聘，现有有员工中中有400%是通通过这一一渠道网网罗进来来的，与与大多数数公司仅仅仅利用用猎头公公司招聘聘高层管管理人员员不同，思思科利用用猎头公公司招人人从上到到下不分分职位。2.3 虚拟化人人力资源源管理的的积极与与消极功功能人力资源源管理职职能业务务外包，首首先能使使组织把把资源集集中于那那些直接接对企业业的竞争争优势作作出贡献献的子职职能或活活动上，这这样人力力资源部部门可以以更好地地加强自自己创造造附加值值的活动动。比如如日常事务务性的人人力资源源管理工工作像招聘员员工、新新员工培培训、基基本技能能的培训训、工资资的计算算
17、与发放放、考勤勤管理、组组织文体体活动、人人事档案案管理等等等，由于这这部分子子职能或或活动较较少从本本质上对对企业的的核心价价值产生生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于于
18、减少了了分配在在行政性性、事务务性、非非经常性性人力资资源子职职能或活活动上的的资源，人人力资源源管理的的开支大大大地降降低。在在美国，一一个典型型的组织织中，平平均每年年用在每每个员工工身上与与人力资资源管理理事务有有关的开开支约为为15000美元元，效率率较低的的公司这这项开支支会是此此数目的的233倍。上上述行政政性、事事务性、非非经常性性子职能能或活动动的支出出构成整整项人力力资源管管理开支支的相当当大部分分。此外某些些人力资资源子职职能或活活动的外外包，大大大增进进了人力力资源部部门服务务组织的的效能，更更快更好好地满足足顾客的的要求。特特别是当当人力资资源部门门无力、不不善长或或不
19、便于于满足某某些要求求时，将将任务外外包给社社会上的的专业服服务公司司或顾问问人员则则是必然然选择。例例如在招招募员工工时，当当企业过过去的经经验显示示，自己己很难招招募到足足够而合合格的工工作申请请人；某某一特定定的空缺缺职位必必须立即即有人填填补；在在招募活活动的对对象正在在被自己己的竞争争对手雇雇佣的情情况下，由由就业介介绍机构构与他们们联系更更为方便便。在这这些情况况下，组组织就需需要委托托猎头公公司一类类的就业业介绍机机构为自自己招募募员工。据据美国一一项研究究结果，有有多达777%93%的公司司将部分分人力资资源职能能外包。当然，就就像人们们在研究究虚拟组组织的其其它职能能时所发发
20、现的问问题一样样，人力力资源管管理职能能外包同同样也可可能带来来消极影影响。首首先，如如果仅仅仅出于减减少开支支的目的的而决定定业务外外包，就就往往会会导致战战略上的的短视。尤尤其当组组织对人人力资源源管理的的业务外外包管理理监控不不善时，无无论实施施效果还还是开支支节省都都难如人人愿。其其次，如如果公司司的人力力资源管管理职能能处于各各种与外外部签订订的合同同的约束束关系中中，它满满足变动动的组织织需求的的灵活性性就会降降低。再再次，过过多的业业务外包包及对外外包的管管理不当当会直接接影响到到人力资资源部门门的战略略性贡献献能力及及在组织织中的地地位。2.4 人力资资源管理理职能业业务外包包
21、的趋势势对人力力资源部部门的影影响从人力资资源管理理发展的的角度看看，人力力资源管管理职能能业务外外包的趋趋势客观观上要求求人力资资源部门门必须积积极地转转变自身身角色：(1) 人力资资源管理理职能日日益虚拟拟化，人人力资源源部门工工作的重重点需要要由以往往对活动动的管理理逐渐转转变为对对过程的的管理。例例如过去去自己管管理具体体招募活活动，而而现在委委托就业业介绍机机构就需需要监控控外包过过程（包包括提供供工作描描述、限限定选拔拔工具、定定期审阅阅候选人人员的材材料、与与一到两两家就业业介绍机机构建立立长期性性关系）。(2) 随着独独立组织织日益成成为与其其他公司司紧密联联系相互互依赖的的虚
22、拟组组织的组组成部分分，人力力资源管管理人员员的角色色应该由由某领域域的专家家转变为为开阔战战略视野野的通才才，他们们应掌握握大量信信息，和和内外部部资源拥拥有者建建立有良良好关系系，与掌掌握Knnow-Whaat（理理论原理理）与KKnoww-Hoow（技技术专长长）方面面的知识识相比较较，掌握握Knoow-WWherre（资资源所在在）与KKnoww-Whho（由由谁提供供支持）方方面的知知识无论论对于组组织还是是他们自自己都会会更为重重要。(3) 随着现现代信息息通信技技术在联联系虚拟拟组织各各个组成成企业与与整合各各项外包包的人力力资源子子职能或或活动方方面发挥挥越来越越重要的的作用，
23、迅迅速适应应、掌握握IT技术术并深入入开掘其其在虚拟拟化人力力资源管管理方面面的巨大大潜能，将将是摆在在人力资资源部门门和人事事经理面面前的艰艰巨任务务。3 结论论以往的人人力资源源管理职职能必须须发生变变革，虚虚拟化人人力资源源管理能能够在员员工招募募录用、绩绩效评估估、薪酬酬管理和和培训发发展等方方面迎接接虚拟组组织结构构与现代代信息技技术带来来的挑战战。虚拟拟化人力力资源管管理既是是虚拟组组织各种种职能中中的重要要组成之之一，也也是虚拟拟组织研研究和人人力资源源管理研研究亟需需深入的的一个全全新领域域。参考文献献1 Davvid P.LLepaak, Scoott A.SSnelll.
24、Virrtuaal HHR:SStraateggic humman ressourrce mannageemennt iin tthe 21sst ccentturyy. Huumann Reesouurcee Maanaggemeent Revvieww, 119988, (Auttumnn):21552 邹珊刚刚等. 系统科科学. 上海人人民出版版社, 19887年出出版: 65-663T.AA.Sttewaart. Taakinng oon tthe Lasst BBureeauccraccy.FForttunee,19996, (JJanuuaryy 155): 1055-10074
25、T.SStewwartt.Inntelllecctuaal CCapiitall. Neew YYorkk:Dooublle-CCurrrenccy,1199775 Gaary Desssleer. 人力资资源管理理, 第第6版. 中国国人民大大学出版版社, 19999出版版 :13996 胡明明沛. 变革: 一个个不同的的惠普. ITT经理世世界, 20000(119)7 L.Davvidsson. Cuut AAwayy Nooncoore HR.Worrkfoorcee, 19998(Jannuarry): 411-4558 Emmplooyeee Beeneffitss Pllan R
26、evvieww（员工工福利计计划年报报）. HR Beccomees MMoree Sttrattegiic.Surrveyy Fiindss,19997(52): 227-2289 W.H.DDaviidoww, M.S.MMaloone. Thhe VVirttuall Coorpoorattionn:Sttruccturringg annd RReviitalliziing thee Coorpoorattionn foor tthe 21sst CCentturyy.Neww Yoork:HarrperrColllinns,11992210 赵春明明. 虚虚拟企业业. 浙浙江人民民出版
27、社社, 119999年出版版 : 2777-288911 徐小军军. 虚拟拟企业经经营管理理方法和和实例. 中国国国际广广播出版版社, 20000年出出版 : 3001-3380The Devveloopmeent Treend Of HRMM inn thhe eera of Knoowleedgee Ecconoomy:Virttuall Huumann Reesouurcee MaanaggemeentWangg Zhhongg(Colllegge oof MManaagemmentt, WWuhaan UUnivverssityy off Scciennce & TTechhnollo
28、gyy)Absttracct Thee emmerggencce oof VVirttuall Orrgannizaatioons andd thhe ddeveeloppmennt oof IIT ttechhniqquess leead to Virrtuaal HHumaan RResoourcce MManaagemmentt. FFromm thhe ppersspecctivve oof OOpenn Syysteems, thhe ppapeer iintrroduucess thhe ddeciisioon-mmakiing moddel of thee Viirtuual H
29、umman Ressourrce Mannageemennt. Thee waays of impplemmenttatiion as welll aas tthe strronggpoiintss annd sshorrtcoominngs of Virrtuaal HHumaan RResoourcce MManaagemmentt arre aalsoo diiscuusseed iin tthiss paaperr. AAnd furrtheer, thiis ttrennd oof OOutssourrcinng oof HHR ffunctiion andd itts ssignnifiicannt iimpaact on humman ressourrce depparttmennt aare sugggesstedd inn thhe llastt paart.Keywwordds VVirttuall Huumann Reesouurcee Maanaggemeent VVirttuall Orrgannizaatioon OOpenn Syysteems Outtsouurciing