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1、管理科学与系统科学研究新进展第6届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 2001年大连知识经济时代人力资源管理发展趋势-虚虚拟化人力力资源管理理王 忠（武汉科技技大学管理理学院, 4300081）提要虚拟组组织的出现现、现代信信息通信技技术的发展展直接导致致虚拟化人人力资源管管理的产生生。本文采用开开放系统的的观点，分别阐述了了人力资源源管理虚拟拟化的决策模型型、实施形形式，并讨讨论了虚拟拟化人力资资源管理的的积极与消消极功能，探探讨了人力力资源管理理职能业务务外包的趋趋势将会对对人力资源源部门角色色转变产生生的某些深深远影响。关键词虚拟拟化人力资资源管理虚虚拟组织开开放系统 业务外外包1
2、引言虚拟化人力力资源管理理（Virrtuall Humman RResouurce Manaagemeent）是是组织在知知识经济时时代，为适适应虚拟组组织结构并并采用现代代信息技术术，以人力力资源管理理职能业务务外包的形形式，对组组织的智力力资本进行行获取、考考绩、薪酬酬和开发的的战略性人人力资源管管理职能。总总体而言，虚虚拟化人力力资源管理理的出现，是是对人力资资源管理职职能应更加加战略导向向、更灵活活、更高效效和更好地地满足需求求的要求所所导致的结结果。具体体而言，直直接导致虚虚拟化人力力资源管理理产生的原原因有虚拟拟组织的出出现、现代代信息通信信技术的发发展。1.1 虚虚拟组织的的出现
3、虚拟组织也也叫虚拟企企业（Viirtuaal Ennterpprisee），指两两个或两个个以上的企企业为了完完成某一特特定任务，利利用电子手手段在短时时间内迅速速建立起合合作关系而而构成的网网络式联盟盟组织，它它利用信息息通信技术术打破联合合企业间的的时空间隔隔。这种联联盟组织分分合迅速，目目的在于利利用变化多多端的种种种市场机会会；在联盟盟组织内部部，所有公公司各自发发挥自己的的竞争优势势，共同开开发产品并并迅速推向向市场。虚拟组织作作为一种全全新的联合合企业组织织模式，具具有以下主主要特征：精华集成成。虚拟组组织的本质质思想是优优势互补协协同共进。不不同的加盟盟公司通过过组建虚拟拟公司贡
4、献献各自的核核心优势，将将各自的劣劣势功能外外部化，从从而在竞争争中最大效效率地利用用企业资源源；技术先先进。组成成该类联盟盟组织的公公司，以信信息网络为为依托建立立动态联盟盟，使企业业成员之间间的信息传传递和业务务往来得以以实现；彼彼此信任。联联盟成员之之间建立起起相互信赖赖的伙伴关关系是成功功的关键。成成员公司之之间可以分分享技术、分分担费用，相相互取长补补短，各自自发挥优势势；反应迅迅捷。这一一新型的组组织模式并并无专门的的领导机构构，相互合合作通过计计算机网络络，同时根根据市场机机遇和各自自优势聚散散自由，从从而能够对对企业内外外部客户的的需求做出出更为迅速速的反应。虚拟组织由由于借助
5、信信息网络，形形成了一种种力量强劲劲、运作灵灵活、优势势互补、效效益最佳的的组合，它它大大降低低了组织的的开支，提提高了工作作效率，扩扩大了服务务范围，缩缩短了产品品进入市场场的时间，进进而为各个个公司提供供了发展的的力量和广广阔天地。1.2 现现代信息通通信技术的的发展。微电子和信信息技术的的发展日新新月异，除除了我们熟熟知的摩尔尔定律（每每18个月月在价格不不变的情况况下，微芯芯片的处理理速度倍增增）外，GGildeer定律显显示每122个月通信信系统的带带宽增长33倍；Meetcallf定律显显示网络的的价值将以以其节点数数量的平方方速度增长长。IT产业的的技术进步步带来的溢溢出效应极极
6、大地推动动了其它部部门和产业业的发展，也也深刻地改改写了知识识经济时代代的“游戏戏规则”：数字资产产规则，数数字资产在在被使用过过程中没有有损耗；新新规模经济济，小公司司在由大公公司主导的的市场上也也可获得较较低的单位位成本；新新范围经济济，同一套套数字资产产能够同时时在不同的的市场上实实现价值；新交易成成本，虚拟拟价值链中中的交易成成本比实体体价值链中中的要低得得多。现代信息通通信技术的的惊人进步步，使得虚虚拟化人力力资源管理理成为可能能。Intterneet、Intrranett、Extrranett、移动电电话、寻呼呼机、电子子邮件、语语音邮件及及视频远程程会议等通通信媒介都都在对人力力
7、资源管理理的业务外外包及促进进虚拟组织织内外部协协作的过程程中发挥着着关键性作作用。目前对虚拟拟化人力资资源管理的的研究仍处处在起步阶阶段，Leepak和和Snelll在19998年发发表的文章章“Virrtuall HR:Straategiic huuman resoourcee mannagemment in tthe 221st centtury”以以战略性人人力资源管管理的视角角切入研究究，在虚拟拟化人力资资源管理领领域做出了了开创性贡贡献。赵春春明在国内内较早的一一本研究虚虚拟组织的的专著虚虚拟企业中中讨论了虚虚拟企业中中的人员领领导与激励励问题；徐徐小军等在在编著的虚虚拟企业经经营
8、管理方方法和实例例中介绍绍了虚拟企企业小组的的新工作方方式。2 开放系系统与虚拟拟化人力资资源管理系统科学认认为，一个个系统如果果与环境有有输入或输输出或输入入输出关关系，就称称为开放系系统，否则则就称为封封闭系统。换换句话说，凡凡具有边缘缘要素的系系统，就称称为开放系系统；凡不不具有边缘缘要素的系系统，就称称为封闭系系统。所谓谓边缘要素素，用系统统科学的术术语来解释释，是指具具有下列性性质的要素素：它的输输出不转化化或不完全全转化为其其他要素的的输入，或或者它的输输入不是或或不都是来来自其他要要素。根据据以上对虚虚拟组织特特征的描述述，虚拟组组织显然属属于一种开开放系统。虚拟组织作作为开放系
9、系统以各种种方式如联联合、委托托、购买等借用用企业外部部力量（Outssourccing，在在本文中统统称为“业业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人人力资源管管理虚拟化化的决策模型型随之而来的的问题是人人们应该将将哪些人力力资源子职职能（HRR
10、Subb-funnctioons）和和活动（HHR Prractiices）进进行外包呢呢？我们对对Lepaak和Snelll的模型型进行了改改造，以此此作为在该该问题上帮帮助组织决决策的工具具：（见图图1）价值 高 传统 核心心低 外外围 特质 高 独独特图1 人力力资源子职职能和活动动虚拟化（外外包）的决决策模型（据据文献11修改）该模型有两两个基本维维度：价值值和独特性性。价值：如果果一项人力力资源子职职能或活动动有助于企企业获得竞竞争优势或或增强核心心竞争力，那那么它就具具有较高的的价值，因因此适宜保保留在组织织内部，由由人力资源源管理部门门施行；反反之，适宜宜将这部分分业务外包包给外
11、部组组织和专家家。独特性性：如果一一项人力资资源子职能能或活动是是该企业所所特有的，或或是在外部部市场上难难以获得的的，那么它它就具有较较高的独特特性，因此此适宜由自自己的人力力资源管理理部门施行行；反之，适适宜将这部部分业务外外包。当我们把这这两个维度度结合起来来考察时，可可以大致将将人力资源源子职能或或活动分为为四种类型型：核心类类，它们的的价值和独独特性都较较高，公司司为了增强强自身的竞竞争优势，多多将它们交交由自己的的人力资源源管理部门门施行；与与此相对应应的是外围围类，这些些人力资源源子职能或或活动为企企业贡献附附加值的能能力有限，并并且外部市市场上标准准化的服务务就足以满满足企业的
12、的要求（比比如工资发发放、退休休金管理等等事务性职职能），把把它们外包包当然比自自己施行更更有效率；传统类，那那些虽然有有助于企业业获得竞争争优势的人人力资源子子职能或活活动，但随随着信息技技术的发达达、人力资资源软件和和数据库的的功能升级级而日益标标准化，因因此可以从从组织外部部很方便的的得到；独独特类，指指那些虽能能满足企业业的特殊需需要但并不不直接创造造附加值的的人力资源源子职能或或活动。长长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。参见上图可
13、知，位于右上三角形范围的人力资源子职能或活动适宜由组织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资源子职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外包的基本形式有联合、购买和委托等。2.2 人人力资源管管理虚拟化化的实施形式式联合：在激激烈的人才才竞争中，要要招聘并留留住优秀的的员工，企企业往往可可与其他企企业，甚至至与竞争对对手建立起起合作关系系。AT&T等300个大型企企业组织人人才联盟。加加盟企业可可相互推荐荐即将下岗岗的熟练员员工。人才才联盟还采采取标准化化人才评估估方法，为为加盟企业业选聘合格格的员工。购买：位于于弗吉尼亚亚亚历山大大的职业安安置登记
14、公公司，将求求职者的履履历编制成成数据库，然然后放到一一个计算机机信息公司司的网络上上，所有同同该网络连连网的企业业、服务性性组织和政政府机构都都可以查询询这些信息息，已经购购买了这种种网络服务务的企业大大约有500000家家。委托：过去去，几乎所所有的公司司评测员工工业绩的标准都都一样-产品卖得得好不好，这这是以产品品为中心的的。从20000年111月1日日开始，惠惠普公司启启用新的评评测标准。比比如全面客客户体验模模式的一个个指标是这这样制定的：惠惠普委托一个顾顾问公司，在在每个国家家调查大部部分客户，询询问客户对对惠普公司司的总体感感觉，并从从1分到110分选择择打分。这这是一种全全面的
15、评估估，而不是是分别评估估销售、产产品或者服服务。这种种全面评估估的分数就就作为评测测惠普公司司在每个国国家的分公公司和部门门的一个标标准。这里值得指指出的是，在在采用以上上模型决定定某一项人人力资源子子职能或活活动是否应应该虚拟化化（业务外外包）时，没没有一成不不变的标准准，一项人人力资源子子职能或活活动可能在在公司A属于核心心类，在公公司B就属于外外围类，还还可能在公公司C属于传统统类；此外外不同公司司在对待同同属于一种种类型的某某项人力资资源子职能能或活动时时也会采取取不同的决决策，如对对于同属传传统类的子子职能员工工选聘，微微软不惜代代价地自己己实施招募募、测试、面面试、录用用等一系列
16、列活动，而而思科公司司则认为最最有效的方方式是通过过猎头公司司选聘，现现有员工中中有40%是通过这这一渠道网网罗进来的的，与大多多数公司仅仅仅利用猎猎头公司招招聘高层管管理人员不不同，思科科利用猎头头公司招人人从上到下下不分职位位。2.3 虚虚拟化人力力资源管理理的积极与与消极功能能人力资源管管理职能业业务外包，首首先能使组组织把资源源集中于那那些直接对对企业的竞竞争优势作作出贡献的的子职能或或活动上，这这样人力资资源部门可可以更好地地加强自己己创造附加加值的活动动。比如日日常事务性性的人力资资源管理工工作像招聘员工工、新员工工培训、基基本技能的的培训、工工资的计算算与发放、考考勤管理、组组织
17、文体活活动、人事事档案管理理等等，由于这部部分子职能能或活动较较少从本质质上对企业业的核心价价值产生影影响，就可可以考虑将将它们转交给给社会上的的专业服务务公司或顾顾问人员。人人力资源管管理的理念念之一，是是将企业中中的员工视视为非常重重要的资源源，是企业业价值的重重要体现，人人力资源管管理工作就就是将这些些资源加以以有效地开开发和利用用，使之成成为提高企企业核心竞竞争能力的的重要推动动力。其核核心工作包包括制订人人力资源发发展规划、协协助企业进进行改组和和业务流程程的设计、提提供公司合合并和收购购方面的建建议、参与与提供业务务信息与企企业竞争、制制订人才保保留计划、帮帮助业务人人员提升解解决
18、难题的的能力等等等，人力资源源管理者应应注重履行行其战略职职能。其次由于减减少了分配配在行政性性、事务性性、非经常常性人力资资源子职能能或活动上上的资源，人人力资源管管理的开支支大大地降降低。在美美国，一个个典型的组组织中，平平均每年用用在每个员员工身上与与人力资源源管理事务务有关的开开支约为11500美美元，效率率较低的公公司这项开开支会是此此数目的223倍。上上述行政性性、事务性性、非经常常性子职能能或活动的的支出构成成整项人力力资源管理理开支的相相当大部分分。此外某些人人力资源子子职能或活活动的外包包，大大增增进了人力力资源部门门服务组织织的效能，更更快更好地地满足顾客客的要求。特特别是
19、当人人力资源部部门无力、不不善长或不不便于满足足某些要求求时，将任务外包包给社会上上的专业服服务公司或或顾问人员员则是必然然选择。例例如在招募募员工时，当当企业过去去的经验显显示，自己己很难招募募到足够而而合格的工工作申请人人；某一特特定的空缺缺职位必须须立即有人人填补；在在招募活动动的对象正正在被自己己的竞争对对手雇佣的的情况下，由由就业介绍绍机构与他他们联系更更为方便。在在这些情况况下，组织织就需要委委托猎头公公司一类的的就业介绍绍机构为自自己招募员员工。据美美国一项研研究结果，有有多达777%933%的公司司将部分人人力资源职职能外包。当然，就像像人们在研研究虚拟组组织的其它它职能时所所
20、发现的问问题一样，人人力资源管管理职能外外包同样也也可能带来来消极影响响。首先，如如果仅仅出出于减少开开支的目的的而决定业业务外包，就就往往会导导致战略上上的短视。尤尤其当组织织对人力资资源管理的的业务外包包管理监控控不善时，无无论实施效效果还是开开支节省都都难如人愿愿。其次，如如果公司的的人力资源源管理职能能处于各种种与外部签签订的合同同的约束关关系中，它它满足变动动的组织需需求的灵活活性就会降降低。再次次，过多的的业务外包包及对外包包的管理不不当会直接接影响到人人力资源部部门的战略略性贡献能能力及在组组织中的地地位。2.4 人人力资源管管理职能业业务外包的的趋势对人人力资源部部门的影响响从
21、人力资源源管理发展展的角度看看，人力资资源管理职职能业务外外包的趋势势客观上要要求人力资资源部门必必须积极地地转变自身身角色：(1) 人人力资源管管理职能日日益虚拟化化，人力资资源部门工工作的重点点需要由以以往对活动动的管理逐逐渐转变为为对过程的的管理。例例如过去自自己管理具具体招募活活动，而现现在委托就就业介绍机机构就需要要监控外包包过程（包包括提供工工作描述、限限定选拔工工具、定期期审阅候选选人员的材材料、与一一到两家就就业介绍机机构建立长长期性关系系）。(2) 随随着独立组组织日益成成为与其他他公司紧密密联系相互互依赖的虚虚拟组织的的组成部分分，人力资资源管理人人员的角色色应该由某某领域
22、的专专家转变为为开阔战略略视野的通通才，他们们应掌握大大量信息，和和内外部资资源拥有者者建立有良良好关系，与与掌握Knnow-WWhat（理理论原理）与与Knoww-Howw（技术专专长）方面面的知识相相比较，掌掌握Knoow-Whhere（资资源所在）与与Knoww-Whoo（由谁提提供支持）方方面的知识识无论对于于组织还是是他们自己己都会更为为重要。(3) 随随着现代信信息通信技技术在联系系虚拟组织织各个组成成企业与整整合各项外外包的人力力资源子职职能或活动动方面发挥挥越来越重重要的作用用，迅速适适应、掌握握IT技术并并深入开掘掘其在虚拟拟化人力资资源管理方方面的巨大大潜能，将将是摆在人人
23、力资源部部门和人事事经理面前前的艰巨任任务。3 结论以往的人力力资源管理理职能必须须发生变革革，虚拟化化人力资源源管理能够够在员工招招募录用、绩绩效评估、薪薪酬管理和和培训发展展等方面迎迎接虚拟组组织结构与与现代信息息技术带来来的挑战。虚虚拟化人力力资源管理理既是虚拟拟组织各种种职能中的的重要组成成之一，也也是虚拟组组织研究和和人力资源源管理研究究亟需深入入的一个全全新领域。参考文献1 DDavidd P.LLepakk, Scoott AA.Sneell. Virttual HR:SStrattegicc humman rresouurce manaagemeent iin thhe 211
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