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1、培训评估理论和研究述评陶 祁 冯 明上海交通大大学管理理学院 重庆大大学工商商管理学学院上海 20000552 重庆庆 44000050摘要：本文文首先讨讨论了受受训者特特征对培培训效能能的影响响，然后后介绍了了目前流流行的五五种培训训效果评评估模型型，最后后讨论了了培训效效果评估估研究中中应当注注意的问问题。关键词：培培训效能能 培培训评估估模型 受训训者特征征自从有了培培训以后后，就有有了对培培训效果果的探讨讨，但直直到19967年年Kirrkpaatriick提提出培训训模型后后，培训训评估活活动才更更加系统统化和结结构化，并并且促进进了大量量实证研研究的产产生。但但大部分分研究集集中在
2、影影响培训训效能的的因素上上，此外外，有研研究者也也对Kiirkppatrrickk的模型型提出批批评，从从而提出出了自己己的模型型。1.受训者者特征对对培训效效能的影影响从四十年前前到现在在，对培培训效能能的影响响因素的的研究一一直是培培训评估估研究的的热点，研研究者在在研究影影响培训训评估的的因素时时，主要要集中在在研究培培训效能能的预测测因素（PPierrre Dioonnee, 119966），即包包括组织织特征、培培训课程程方面、受受训者的的特征和和其它变变量上（如如培训方方法，上上级的授授权以及及有利的的维持气气氛等）。由由于受训训者在培培训活动动中的地地位，因因此在影影响培训训效
3、能的的因素中中受训者者的特征征成为研研究的重重点。下下面我们们就受训训者特征征中的认认知能力力、个性性和动机机因素对对培训效效能的影影响进行行讨论：1.1 认认知能力力许多研究者者认为一一般认知知能力影影响工作作绩效和和培训项项目的学学习能力力（Reee &Earrless，19991；Schhmiddt & Huunteer,119933）。认认知能力力包括三三个方面面：语言言理解力力、定量量分析能能力和推推理能力力。语言言理解力力指一个个人理解解并会使使用书面面和口头头语言的的能力。定定量分析析能力是是指一个个人解决决数学问问题的速速度和准准确率。推推理能力力指一个个人发现现解决问问题途径
4、径的能力力。认知知能力水水平低的的受训者者很有可可能完不不成培训训内容，或或者在培培训结束束后对培培训所学学内容进进行评价价测试时时的分数数很低。随随着工作作变得越越来越复复杂，认认知能力力对工作作的成功功也越来来越重要要（Nooe，119999）。在在对认知知能力进进行测量量时，通通常通过过描述性性知识的的测量来来进行（SSchmmidtt &HHuntter,19993）。1.2 个个性除了认知能能力影响响培训效效能之外外，研究究者认为为个性也也发挥着着重要作作用。但但是在个个性与培培训结果果之间的的关系上上，研究究者有两两种看法法。一种种是研究究者认为为个性发发挥的作作用通常常是通过过影
5、响受受训者的的动机水水平从而而最终影影响培训训效能的的（Baaldwwin et al.,19991；Collquiitt &Siimmeerinng，119988）。如如Marrtoccchiio和JJudgge（119977）等人人的研究究认为，在在“大五”中“责任意意识”维度上上得分较较高的个个体在培培训过程程中表现现得更加加有信心心，学习习动机更更强，培培训效果果较好。另另一种看看法是个个性直接接影响培培训结果果（Giist et al.,19998；Quiinonnes et al.,19995）。其其实，这这两者并并没有冲冲突，个个性特征征是如此此的宽泛泛，如在在认知结结构上所所显
6、示的的个体差差异必然然直接影影响其培培训结果果，而在在自我设设定目标标水平上上的差异异必然是是通过培培训动机机水平的的差异来来影响培培训结果果的。1.3 动动机因素素受训者的培培训动机机对受训训者本身身的学习习产生很很大影响响。Koozloowskki（220011）等研研究了受受训者的的学习倾倾向性在在培训中中的作用用。他们们认为，受受训者在在接受培培训中有有两种倾倾向：绩绩效取向向和学习习取向。绩绩效取向向的个体体希望碰碰到的是是一些容容易的任任务，能能够对自自己能力力进行积积极的评评价，而而避免哪哪些新颖颖的具有有挑战性性的情境境。而学学习取向向的个体体愿意接接受挑战战，在面面对障碍碍和
7、失败败时能够够坚持，希希望通过过探求和和学习得得到自我我发展。另外一个受受到众多多研究者者关注的的动机因因素是自自我功效效。自我我功效是是员工对对自己能能够胜任任一项工工作或学学习一项项培训内内容的自自信程度度（Baanduura,19997）。自自我功效效与任务务选择、任任务努力力和坚持持等因素素有关（GGistt & Mittcheell,19992）。许许多研究究表明，自自我功效效与工作作绩效具具有显著著正相关关。Nooe（119999）认为为，培训训环境或或工作环环境会对对过去没没有能够够圆满完完成工作作的员工工构成压压力，从从而降低低了他们们的自我我功效。他他提出可可以采取取一定的的
8、方法来来提高受受训者的的自我功功效水平平。在自自我功效效的测量量方面，可可以通过过问卷来来测量自自我功效效的强度度。Koozloowskki（220011）认为为培训者者通过设设定不同同导向的的培训目目标促使使受训者者的知识识结构和和自我功功效发生生显著改改变，从从而增强强培训适适应性。总之，这方方面的研研究颇丰丰，在考考查受训训者个体体特征时时，我们们注重那那些与胜胜任力模模型紧密密相关的的个性特特质，强强调其适适应性的的特点。2. 培训训评估模模型当前对培训训评估进进行系统统总结的的模型占占主导地地位的仍仍然是KKirkkpattricck的四四层次模模型，但但是其他他不少研研究者也也对该
9、模模型提出出批评，针针对其不不足提出出自己的的模型，主主要有：Kauufmaan的五五层次评评估、CCIROO方法、CCIPPP模型、PPhilllipps的五五层次RROI框框架模型型（Daavidd,19993）。2.1 KKirkkpattrikk的培训训评估模模型 KKirkkpattricck的四四层次模模型是最最著名的的评估框框架（如如下表11）。该该模型认认为评估估必须回回答四个个方面的的问题，从从四个层层次分别别进行评评估，即即受训者者的反应应（受训训者满意意程度）、学学习（知知识、技技能、态态度、行行为方式式方面的的收获）、行行为（工工作中行行为的改改进）和和结果（受受训者获
10、获得的经经营业绩绩）对组组织的影影响。所所谓反应应即指参参与者对对培训项项目的评评价，如如培训材材料、培培训师、设设备、方方法等。受受训者反反应是培培训设计计需要考考虑的重重要因素素。学习习评估是是测量原原理、事事实、技技术和技技能获取取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。表1 KKirkkpattricck评估估四层次次模型层
11、次问题1 反应2 学习3 行为4 结果受训者喜欢欢该培训训项目吗吗？受训者在培培训项目目中学到到了什么么？受训者在学学习的基基础上有有没有改改变行为为？行为的改变变对组织织的影响响是不是是积极的的？Alligger等等（19997）在在培训效效标关系系的元分分析中主主要针对对Kirrkpaatriik的四四层次模模型中的的反应和和学习层层次进行行了扩展展（如下下表2）。他他们认为为，Kiirkppatrrik的的四层次次模型中中的反应应仅仅是是从情感感上进行行评估的的，而对对于培训训的效用用大小的的反应更更加重要要。因为为效用型型反应与与培训迁迁移的相相关更大大。在学学习层次次上，原原先的模模
12、型仅仅仅注重受受训者当当时描述述性知识识学习的的评估，而而受训者者的程序序性知识识掌握得得如何直直接影响响培训迁迁移的程程度。并并且他们们得出了了效用型型反应与与培训迁迁移的相相关要比比传统评评估中的的学习与与培训迁迁移的相相关要大大。表2 扩扩展后的的Kirrkpaatriick评评估四层层次模型型反应情感反应效用判断学习瞬时反应知识保留行为/技能能在培训训情境中中的显示示行为迁移结果结果2.2 KKauffmann的五层层次评估估 Kaaufmman扩扩展了KKirkkpattricck的四四层次模模型，他他认为培培训能否否成功，培培训前的的各种资资源的获获得是至至关重要要的，因因而应该该
13、在模型型中加上上这一层层次的评评估。并并且培训训所产生生的效果果不应该该仅仅对对本组织织有益，它它最终会会作用于于组织所所处的环环境，从从而给组组织带来来效益。因因而他加加上了第第五个层层次，即即评估社社会和顾顾客的反反应（模模型如表表3）。表3 KKauffmann的五层层次评估估模型层次问题5、社会产产出4、组织产产出3、应用2、获得1b、反应应1a、培训训可行性性（ennabllingg）社会和顾客客的反应应、结果果和回报报对组织的贡贡献和回回报组织内个体体效用和和小群体体（产品品）效用用个体和小群群体技能能与胜任任力方法、手段段和过程程的可接接受度和和熟练度度人力、财务务和物理理资源投
14、投入的质质量和可可获取性性2.3 CCIROO方法 CIRRO是conntexxtuaal, inpput, reeacttionn 和 ouutcoome的的缩写。这这种方法法认为评评估必须须从情境境、投入入、反应应和结果果四个方方面进行行。所以以也是一一种四层层次的评评估方法法，起初初由Waarr，BBirdd和Raackhham开开发，用用于欧洲洲。是一一种非常常独特的的区分评评估过程程的方法法。它比比一般的的培训评评估的范范围更宽宽泛。情境评估是是指获取取和使用用当前情情境的信信息来明明确培训训需求和和培训目目标。这这种评估估实际上上是进行行培训需需求分析析。在此此过程中中，需要要评估
15、三三种目标标：最终终目标（组组织可以以通过培培训克服服或消除除的特别别薄弱的的地方），中中间目标标（最终终目标所所要求的的员工工工作行为为的改变变）和直直接目标标（为达达到中间间目标，员员工必须须获取的的新知识识、技能能和态度度）。情情境评估估是要收收集组织织绩效的的信息，评评估这些些信息确确定培训训需求，在在此基础础上设定定三个层层次的目目标。投入评估是是指获取取和使用用可能的的培训资资源来确确定培训训方法。这这些资源源包括内内部资源源和外部部资源。这这当中财财务预算算和管理理要求可可能限制制了目标标的选择择。反应评估是是指获取取和使用用参与者者的反应应来提高高培训过过程。这这个评估估过程的
16、的典型特特征是参参与者的的主观评评价，参参与者的的主观评评价是非非常重要要的，但但是评价价质量的的好坏某某种条件件下取决决评估依依赖于信信息收集集的方法法是否具具有系统统性和客客观性。结果评估是是指收集集和使用用培训结结果的信信息。该该评估被被认为是是评估最最重要的的一个部部分。它它包括四四个阶段段：界定定趋势目目标、选选择或构构建这些些目标的的测量方方法、在在合适的的时间进进行测量量和评估估结果以以改善以以后的培培训。2.4 CCIPPP模型CIPP模模型与CCIROO相似，它它包括四四种评估估：情境境评估、投投入评估估、过程程评估和和结果评评估。情情境评估估界定相相关环境境、识别别需求和和
17、机会和和诊断具具体问题题，需求求分析是是情境评评估的一一个例子子。投入入评估可可以提供供如何最最佳使用用资源去去成功实实施培训训的信息息。投入入评估的的信息有有助于制制定培训训项目计计划和培培训设计计的一般般策略，通通常投入入评估的的结果有有关于制制度、预预算、时时间安排排、建议议书和程程序等方方面的内内容。过过程评估估可以提提供反馈馈给负责责培训实实施的人人，它可可以监控控可能的的失败来来源，或或给预先先的决策策提供信信息。结结果评估估对培训训目标进进行测量量和解释释。 总之，情情境评估估有助于于形成目目标；投投入评估估帮助计计划培训训项目；过程评评估引导导培训实实施；结结果评估估有助于于回
18、顾决决策。2.5 PPhilllipps的五五层次RROI框框架 通常在在培训结结束后，绝绝大多数数的公司司只是报报告在培培训上花花费了多多少费用用，多少少培训时间间，参加加培训的的人员数数目，而而没有提提供培训训给公司司带来的的价值，参参与者所所学习到到的东西西以及由由于培训训带来的的投资回回报。近近年来，特特别强调调要对培培训发展展的投入入的评估估，ROOI过程程成为评评估的重重要而关关键的部部分。ROI过程程在Kiirkppatrrickk的四层层次模型型上加上上了第五五个层次次。分别别叫反应应和已经经计划的的行动、学学习、工工作应用用、组织织结果和和投入产产出。第第一层次次，测量量受训
19、者者的满意意度以及及他们打打算如何何应用培培训所学学。这一一层次的的评估通通常是在在培训后后采用问问卷测量量。几乎乎所有的的组织都都会评估估这一层层次，但但是受训训者满意意的结果果并不能能确保他他们会在在工作中中应用新新的技能能和知识识。第二二层次测测量受训训者在培培训过程程中所学学。可以以采用的的评估工工具有测测试、技技能练习习、角色色扮演、模模拟、多多人评估估等。学学习检查查有助于于确保受受训者是是否掌握握了培训训材料并并且知道道如何使使用它们们。然而而受训者者学习情情况再好好，并不不能保证证它们一一定会被被应用于于实际工工作中。在在第三层层次，使使用许多多跟踪方方法测量量受训者者新技能能
20、的使用用频率等等来判定定受训者者是否将将所学应应用于实实际工作作中。这这个层次次很重要要，但是是它们并并不能确确保对组组织有积积极的影影响。第第四层次次测量受受训者应应用培训训材料后后对组织织产生的的积极影影响，通通常测量量产量、质质量、成成本、时时间和顾顾客满意意度。第第五层次次认为，培培训对组组织产生生了积极极的影响响，但是是它们的的成本也也许太高高。ROOI通常常表示成成一个百百分数或或成本与与收益的的比率。以下模型（图图1）是是ROII方法实实施培训训评估的的全过程程。从数数据收集集开始，以以ROII计算结结束。计算培训成本评估目的评估工具计算投入回报将数据转换成货币值抽取培训效应收集
21、数据识别无形利益评估水平评估时间图1. RROI过过程模型型评估目的必必须在评评估计划划之前考考虑，因因为评估估目的常常常决定定了评估估的范围围，评估估工具的的类型和和所收集集的数据据类型。如如：ROOI分析析中有一一个评估估目的是是比较培培训项目目的成本本和收益益。这就就要求收收集的数数据是硬硬数据，数数据收集集的类型型是绩效效监控，分分析的类类型是全全面分析析，结果果的报告告方法是是提交正正式的评评估报告告。最常常见的七七种收集集数据的的工具是是调查、问问卷、访访谈、目目标群体体、测试试、观察察和绩效效记录。选选用何种种工具收收集数据据取决于于组织的的文化对对它们的的熟悉程程度以及及是否符
22、符合情境境和评估估要求。在在某些情情况下，数数据收集集的时间间是在培培训实施施前后进进行的。然然而，有有时培训训前的数数据无法法收集得得到，只只能在培培训后进进行跟踪踪评估。这这里的一一个重要要问题是是跟踪评评估的时时间，通通常跟踪踪评估的的时间范范围是33-6个个月。在实际操作作中，组组织很少少进行RROI评评估，因因为ROOI评估估过程是是一个困困难并且且昂贵的的过程。如如果要进进行第五五层次的的评估，那那么前四四个层次次的评估估都是必必不可少少的。3.简评以上培训评评估模型型中都有有着kiirkppatrrickk的经典典培训评评估模型型的影子子。特别别是Phhilllipss的ROOI
23、框架架仅仅是是在最后后加上了了投入产产出的分分析而已已。而KKauffmann模型、CCIROO和CIIPP模模型则在在评估实实施过程程的两头头做了文文章，即即将培训训需求分分析的一一部分以以及培训训对外界界的影响响纳入评评估范围围之中，中中间则几几乎保持持不变。培培训效能能当然与与许多因因素有关关，但是是内在因因素更为为重要。AAlliigerr等（119977）深入入分析了了培训过过程，从从与效果果的关联联度上提提出了有有意义的的论据，深深化了评评估理论论。然而，培训训模型从从组织的的各个层层次为培培训效能能的评估估提供了了思路。所所以我们们在评估估培训项项目时，需需要考虑虑以下因因素：培
24、培训需求求的确定定和不同同需求的的优先顺顺序的选选择产生生的影响响；培训训参与者者特征和和组织特特征（组组织文化化和标准准；培训训前、中中、后期期主要气气氛；培培训和组组织整体体规划的的关系）对对培训结结果的影影响；学学习的类类型、培培训设计计与教学学策略的的关系；迁移支支持策略略的贡献献；两难难问题的的解决，如如：培训训各方的的不同兴兴趣（并并且他们们对于什什么是好好培训的的标准不不同）。企业从事培培训评估估的人员员虽然也也希望能能够得到到投入产产出的效效果，然然而企业业经理和和培训师师因为缺缺乏有效效的工具具却很少少能对培培训进行行系统的的评估。在在评估某某种培训训活动对对组织绩绩效的影影
25、响，投投入产出出的比率率所得到到的数值值并不是是那么有有确信的的把握。当当前培训训活动的的评估缺缺乏科学学上可靠靠且有效效的证据据，并且且有相当当多的评评估不能能被该企企业的组组织文化化所接受受。当人人们再次次审视培培训的目目的-希望受受训者可可以将培培训的内内容运用用到实际际工作中中去。发发现迁移移其实是是影响培培训效能能的关键键所在，因因此迁移移就成为为当前研研究的焦焦点。在在培训迁迁移文献献中，KKozllowsski（220011）等用用适应性性绩效（aadapptivve pperfformmancce）从从任务的的难度、复复杂度和和动态性性检查受受训者的的能力。用用这种思思路来构构
26、建绩效效指标可可以从过过程的角角度检查查跨时间间的绩效效完成情情况，所所以我们们在培训训后效果果的检查查中，增增加从难难度、复复杂度和和动态性性三个维维度为出出发点的的绩效标标标准设设计，希希望在培培训迁移移前就能能够发现现一些潜潜在的威威胁培训训效果的的因素，然然后，再再考察实实际迁移移效果。参考文献部部分：1 Alligger G. M. et al. (119977). A mmetaa-annalyysiss off thhe rrelaatioons amoong traainiing criiterria. Peersoonneel PPsycchollogyy. 550. 341
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