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1、培训评估估理论和和研究述述评陶 祁 冯 明明上海交通通大学管管理学院院 重庆庆大学工工商管理理学院上海 22000052 重重庆 40000500摘要：本本文首先先讨论了了受训者者特征对对培训效效能的影影响，然然后介绍绍了目前前流行的的五种培培训效果果评估模模型，最最后讨论论了培训训效果评评估研究究中应当当注意的的问题。关键词：培训效效能 培训评评估模型型 受受训者特特征自从有了了培训以以后，就就有了对对培训效效果的探探讨，但但直到119677年Kiirkppatrrickk提出培培训模型型后，培培训评估估活动才才更加系系统化和和结构化化，并且且促进了了大量实实证研究究的产生生。但大大部分研研
2、究集中中在影响响培训效效能的因因素上，此此外，有有研究者者也对KKirkkpattricck的模模型提出出批评，从从而提出出了自己己的模型型。1.受训训者特征征对培训训效能的的影响从四十年年前到现现在，对对培训效效能的影影响因素素的研究究一直是是培训评评估研究究的热点点，研究究者在研研究影响响培训评评估的因因素时，主主要集中中在研究究培训效效能的预预测因素素（Piierrre DDionnne, 19996），即包包括组织织特征、培训课课程方面面、受训训者的特特征和其其它变量量上（如如培训方方法，上上级的授授权以及及有利的的维持气气氛等）。由于受受训者在在培训活活动中的的地位，因因此在影影响培
3、训训效能的的因素中中受训者者的特征征成为研研究的重重点。下下面我们们就受训训者特征征中的认认知能力力、个性性和动机机因素对对培训效效能的影影响进行行讨论：1.1 认知能能力许多研究究者认为为一般认认知能力力影响工工作绩效效和培训训项目的的学习能能力（RRee &Eaarlees，119911；Scchmiidt & HHuntter,19993）。认知能能力包括括三个方方面：语语言理解解力、定定量分析析能力和和推理能能力。语语言理解解力指一一个人理理解并会会使用书书面和口口头语言言的能力力。定量量分析能能力是指指一个人人解决数数学问题题的速度度和准确确率。推推理能力力指一个个人发现现解决问问题
4、途径径的能力力。认知知能力水水平低的的受训者者很有可可能完不不成培训训内容，或或者在培培训结束束后对培培训所学学内容进进行评价价测试时时的分数数很低。随着工工作变得得越来越越复杂，认认知能力力对工作作的成功功也越来来越重要要（Nooe，119999）。在在对认知知能力进进行测量量时，通通常通过过描述性性知识的的测量来来进行（SSchmmidtt &HHuntter,19993）。1.2 个性除了认知知能力影影响培训训效能之之外，研研究者认认为个性性也发挥挥着重要要作用。但是在在个性与与培训结结果之间间的关系系上，研研究者有有两种看看法。一一种是研研究者认认为个性性发挥的的作用通通常是通通过影响
5、响受训者者的动机机水平从从而最终终影响培培训效能能的（BBalddwinn ett all.,119911；Coolquuittt &SSimmmeriing，119988）。如如Marrtoccchiio和JJudgge（119977）等人人的研究究认为，在在“大五”中“责任意意识”维度上上得分较较高的个个体在培培训过程程中表现现得更加加有信心心，学习习动机更更强，培培训效果果较好。另一种种看法是是个性直直接影响响培训结结果（GGistt ett all.,119988；Quuinooness ett all.,119955）。其其实，这这两者并并没有冲冲突，个个性特征征是如此此的宽泛泛，如
6、在在认知结结构上所所显示的的个体差差异必然然直接影影响其培培训结果果，而在在自我设设定目标标水平上上的差异异必然是是通过培培训动机机水平的的差异来来影响培培训结果果的。1.3 动机因因素受训者的的培训动动机对受受训者本本身的学学习产生生很大影影响。KKozllowsski（220011）等研研究了受受训者的的学习倾倾向性在在培训中中的作用用。他们们认为，受受训者在在接受培培训中有有两种倾倾向：绩绩效取向向和学习习取向。绩效取取向的个个体希望望碰到的的是一些些容易的的任务，能能够对自自己能力力进行积积极的评评价，而而避免哪哪些新颖颖的具有有挑战性性的情境境。而学学习取向向的个体体愿意接接受挑战战
7、，在面面对障碍碍和失败败时能够够坚持，希希望通过过探求和和学习得得到自我我发展。另外一个个受到众众多研究究者关注注的动机机因素是是自我功功效。自自我功效效是员工工对自己己能够胜胜任一项项工作或或学习一一项培训训内容的的自信程程度（BBandduraa,19997）。自我功功效与任任务选择择、任务务努力和和坚持等等因素有有关（GGistt & Mittcheell,19992）。许多研研究表明明，自我我功效与与工作绩绩效具有有显著正正相关。Noee（19999）认认为，培培训环境境或工作作环境会会对过去去没有能能够圆满满完成工工作的员员工构成成压力，从从而降低低了他们们的自我我功效。他提出出可以
8、采采取一定定的方法法来提高高受训者者的自我我功效水水平。在在自我功功效的测测量方面面，可以以通过问问卷来测测量自我我功效的的强度。Kozzlowwskii（20001）认认为培训训者通过过设定不不同导向向的培训训目标促促使受训训者的知知识结构构和自我我功效发发生显著著改变，从从而增强强培训适适应性。总之，这这方面的的研究颇颇丰，在在考查受受训者个个体特征征时，我我们注重重那些与与胜任力力模型紧紧密相关关的个性性特质，强强调其适适应性的的特点。2. 培培训评估估模型当前对培培训评估估进行系系统总结结的模型型占主导导地位的的仍然是是Kirrkpaatriick的的四层次次模型，但但是其他他不少研研
9、究者也也对该模模型提出出批评，针针对其不不足提出出自己的的模型，主主要有：Kauufmaan的五五层次评评估、CCIROO方法、CIPPP模型型、Phhilllipss的五层层次ROOI框架架模型（DDaviid,119933）。2.1 Kirrkpaatriik的培培训评估估模型 Kirrkpaatriick的的四层次次模型是是最著名名的评估估框架（如如下表11）。该该模型认认为评估估必须回回答四个个方面的的问题，从从四个层层次分别别进行评评估，即即受训者者的反应应（受训训者满意意程度）、学习（知知识、技技能、态态度、行行为方式式方面的的收获）、行为（工工作中行行为的改改进）和和结果（受受训
10、者获获得的经经营业绩绩）对组组织的影影响。所所谓反应应即指参参与者对对培训项项目的评评价，如如培训材材料、培培训师、设备、方法等等。受训训者反应应是培训训设计需需要考虑虑的重要要因素。学习评评估是测测量原理理、事实实、技术术和技能能获取程程度。评评估方法法包括纸纸笔测试试、技能能练习与与工作模模拟等。行为改改变是测测量在培培训项目目中所学学习的技技能和知知识的转转化程度度，受训训者的工工作行为为有没有有得到改改善。这这方面的的评估可可以通过过参与者者的上级级、下属属、同事事和参与与者本人人对接受受培训前前后的行行为变化化进行评评价。结结果评估估是在组组织层面面上绩效效是否改改善的评评估，如如节
11、省成成本、工工作结果果改变和和质量改改变。表1 Kirrkpaatriick评评估四层层次模型型层次问题1 反应2 学习3 行为4 结果受训者喜喜欢该培培训项目目吗？受训者在在培训项项目中学学到了什什么？受训者在在学习的的基础上上有没有有改变行行为？行为的改改变对组组织的影影响是不不是积极极的？Alliigerr等（119977）在培培训效标标关系的的元分析析中主要要针对KKirkkpattrikk的四层层次模型型中的反反应和学学习层次次进行了了扩展（如如下表22）。他他们认为为，Kiirkppatrrik的的四层次次模型中中的反应应仅仅是是从情感感上进行行评估的的，而对对于培训训的效用用大小
12、的的反应更更加重要要。因为为效用型型反应与与培训迁迁移的相相关更大大。在学学习层次次上，原原先的模模型仅仅仅注重受受训者当当时描述述性知识识学习的的评估，而而受训者者的程序序性知识识掌握得得如何直直接影响响培训迁迁移的程程度。并并且他们们得出了了效用型型反应与与培训迁迁移的相相关要比比传统评评估中的的学习与与培训迁迁移的相相关要大大。表2 扩展后后的Kiirkppatrrickk评估四四层次模模型反应情感反应应效用判断断学习瞬时反应应知识保留留行为/技技能在培培训情境境中的显显示行为迁移结果结果2.2 Kauufmaan的五五层次评评估 KKauffmann扩展了了Kirrkpaatriick
13、的的四层次次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和顾客的反应（模型如表3）。表3 Kauufmaan的五五层次评评估模型型层次问题5、社会会产出4、组织织产出3、应用用2、获得得1b、反反应1a、培培训可行行性（eenabblinng）社会和顾顾客的反反应、结结果和回回报对组织的的贡献和和回报组织内个个体效用用和小群群体（产产品）效效用个体和小小群体技技能与胜胜任力方法、手手段和过过程的可可接受度度和熟练练
14、度人力、财财务和物物理资源源投入的的质量和和可获取取性2.3 CIRRO方法法 CIIRO是是conntexxtuaal, inpput, reeacttionn 和 ouutcoome的的缩写。这种方方法认为为评估必必须从情情境、投投入、反反应和结结果四个个方面进进行。所所以也是是一种四四层次的的评估方方法，起起初由WWarrr，Biird和和Racckhaam开发发，用于于欧洲。是一种种非常独独特的区区分评估估过程的的方法。它比一一般的培培训评估估的范围围更宽泛泛。情境评估估是指获获取和使使用当前前情境的的信息来来明确培培训需求求和培训训目标。这种评评估实际际上是进进行培训训需求分分析。在
15、在此过程程中，需需要评估估三种目目标：最最终目标标（组织织可以通通过培训训克服或或消除的的特别薄薄弱的地地方），中中间目标标（最终终目标所所要求的的员工工工作行为为的改变变）和直直接目标标（为达达到中间间目标，员员工必须须获取的的新知识识、技能能和态度度）。情情境评估估是要收收集组织织绩效的的信息，评评估这些些信息确确定培训训需求，在在此基础础上设定定三个层层次的目目标。投入评估估是指获获取和使使用可能能的培训训资源来来确定培培训方法法。这些些资源包包括内部部资源和和外部资资源。这这当中财财务预算算和管理理要求可可能限制制了目标标的选择择。反应评估估是指获获取和使使用参与与者的反反应来提提高培
16、训训过程。这个评评估过程程的典型型特征是是参与者者的主观观评价，参参与者的的主观评评价是非非常重要要的，但但是评价价质量的的好坏某某种条件件下取决决评估依依赖于信信息收集集的方法法是否具具有系统统性和客客观性。结果评估估是指收收集和使使用培训训结果的的信息。该评估估被认为为是评估估最重要要的一个个部分。它包括括四个阶阶段：界界定趋势势目标、选择或或构建这这些目标标的测量量方法、在合适适的时间间进行测测量和评评估结果果以改善善以后的的培训。2.4 CIPPP模型型CIPPP模型与与CIRRO相似似，它包包括四种种评估：情境评评估、投投入评估估、过程程评估和和结果评评估。情情境评估估界定相相关环境
17、境、识别别需求和和机会和和诊断具具体问题题，需求求分析是是情境评评估的一一个例子子。投入入评估可可以提供供如何最最佳使用用资源去去成功实实施培训训的信息息。投入入评估的的信息有有助于制制定培训训项目计计划和培培训设计计的一般般策略，通通常投入入评估的的结果有有关于制制度、预预算、时时间安排排、建议议书和程程序等方方面的内内容。过过程评估估可以提提供反馈馈给负责责培训实实施的人人，它可可以监控控可能的的失败来来源，或或给预先先的决策策提供信信息。结结果评估估对培训训目标进进行测量量和解释释。 总之之，情境境评估有有助于形形成目标标；投入入评估帮帮助计划划培训项项目；过过程评估估引导培培训实施施；
18、结果果评估有有助于回回顾决策策。2.5 Phiilliips的的五层次次ROII框架 通常常在培训训结束后后，绝大大多数的的公司只只是报告告在培训训上花费费了多少少费用，多多少培训训时间，参参加培训训的人员员数目，而而没有提提供培训训给公司司带来的的价值，参参与者所所学习到到的东西西以及由由于培训训带来的的投资回回报。近近年来，特特别强调调要对培培训发展展的投入入的评估估，ROOI过程程成为评评估的重重要而关关键的部部分。ROI过过程在KKirkkpattricck的四四层次模模型上加加上了第第五个层层次。分分别叫反反应和已已经计划划的行动动、学习习、工作作应用、组织结结果和投投入产出出。第一
19、一层次，测测量受训训者的满满意度以以及他们们打算如如何应用用培训所所学。这这一层次次的评估估通常是是在培训训后采用用问卷测测量。几几乎所有有的组织织都会评评估这一一层次，但但是受训训者满意意的结果果并不能能确保他他们会在在工作中中应用新新的技能能和知识识。第二二层次测测量受训训者在培培训过程程中所学学。可以以采用的的评估工工具有测测试、技技能练习习、角色色扮演、模拟、多人评评估等。学习检检查有助助于确保保受训者者是否掌掌握了培培训材料料并且知知道如何何使用它它们。然然而受训训者学习习情况再再好，并并不能保保证它们们一定会会被应用用于实际际工作中中。在第第三层次次，使用用许多跟跟踪方法法测量受受
20、训者新新技能的的使用频频率等来来判定受受训者是是否将所所学应用用于实际际工作中中。这个个层次很很重要，但但是它们们并不能能确保对对组织有有积极的的影响。第四层层次测量量受训者者应用培培训材料料后对组组织产生生的积极极影响，通通常测量量产量、质量、成本、时间和和顾客满满意度。第五层层次认为为，培训训对组织织产生了了积极的的影响，但但是它们们的成本本也许太太高。RROI通通常表示示成一个个百分数数或成本本与收益益的比率率。以下模型型（图11）是RROI方方法实施施培训评评估的全全过程。从数据据收集开开始，以以ROII计算结结束。计算培训成本评估目的评估工具计算投入回报将数据转换成货币值抽取培训效应
21、收集数据识别无形利益评估水平评估时间图1. ROII过程模模型评估目的的必须在在评估计计划之前前考虑，因因为评估估目的常常常决定定了评估估的范围围，评估估工具的的类型和和所收集集的数据据类型。如：RROI分分析中有有一个评评估目的的是比较较培训项项目的成成本和收收益。这这就要求求收集的的数据是是硬数据据，数据据收集的的类型是是绩效监监控，分分析的类类型是全全面分析析，结果果的报告告方法是是提交正正式的评评估报告告。最常常见的七七种收集集数据的的工具是是调查、问卷、访谈、目标群群体、测测试、观观察和绩绩效记录录。选用用何种工工具收集集数据取取决于组组织的文文化对它它们的熟熟悉程度度以及是是否符合
22、合情境和和评估要要求。在在某些情情况下，数数据收集集的时间间是在培培训实施施前后进进行的。然而，有有时培训训前的数数据无法法收集得得到，只只能在培培训后进进行跟踪踪评估。这里的的一个重重要问题题是跟踪踪评估的的时间，通通常跟踪踪评估的的时间范范围是33-6个个月。在实际操操作中，组组织很少少进行RROI评评估，因因为ROOI评估估过程是是一个困困难并且且昂贵的的过程。如果要要进行第第五层次次的评估估，那么么前四个个层次的的评估都都是必不不可少的的。3.简评评以上培训训评估模模型中都都有着kkirkkpattricck的经经典培训训评估模模型的影影子。特特别是PPhilllipps的RROI框框
23、架仅仅仅是在最最后加上上了投入入产出的的分析而而已。而而Kauufmaan模型型、CIIRO和和CIPPP模型型则在评评估实施施过程的的两头做做了文章章，即将将培训需需求分析析的一部部分以及及培训对对外界的的影响纳纳入评估估范围之之中，中中间则几几乎保持持不变。培训效效能当然然与许多多因素有有关，但但是内在在因素更更为重要要。Allligger等等（19997）深深入分析析了培训训过程，从从与效果果的关联联度上提提出了有有意义的的论据，深深化了评评估理论论。然而，培培训模型型从组织织的各个个层次为为培训效效能的评评估提供供了思路路。所以以我们在在评估培培训项目目时，需需要考虑虑以下因因素：培培
24、训需求求的确定定和不同同需求的的优先顺顺序的选选择产生生的影响响；培训训参与者者特征和和组织特特征（组组织文化化和标准准；培训训前、中中、后期期主要气气氛；培培训和组组织整体体规划的的关系）对对培训结结果的影影响；学学习的类类型、培培训设计计与教学学策略的的关系；迁移支支持策略略的贡献献；两难难问题的的解决，如如：培训训各方的的不同兴兴趣（并并且他们们对于什什么是好好培训的的标准不不同）。企业从事事培训评评估的人人员虽然然也希望望能够得得到投入入产出的的效果，然然而企业业经理和和培训师师因为缺缺乏有效效的工具具却很少少能对培培训进行行系统的的评估。在评估估某种培培训活动动对组织织绩效的的影响，
25、投投入产出出的比率率所得到到的数值值并不是是那么有有确信的的把握。当前培培训活动动的评估估缺乏科科学上可可靠且有有效的证证据，并并且有相相当多的的评估不不能被该该企业的的组织文文化所接接受。当当人们再再次审视视培训的的目的-希望望受训者者可以将将培训的的内容运运用到实实际工作作中去。发现迁迁移其实实是影响响培训效效能的关关键所在在，因此此迁移就就成为当当前研究究的焦点点。在培培训迁移移文献中中，Koozloowskki（220011）等用用适应性性绩效（aadapptivve pperfformmancce）从从任务的的难度、复杂度度和动态态性检查查受训者者的能力力。用这这种思路路来构建建绩效
26、指指标可以以从过程程的角度度检查跨跨时间的的绩效完完成情况况，所以以我们在在培训后后效果的的检查中中，增加加从难度度、复杂杂度和动动态性三三个维度度为出发发点的绩绩效标标标准设计计，希望望在培训训迁移前前就能够够发现一一些潜在在的威胁胁培训效效果的因因素，然然后，再再考察实实际迁移移效果。参考文献献部分：1 Alliigerr G. M. ett all. (19997). A metta-aanallysiis oof tthe rellatiionss ammongg trrainningg crriteeriaa. PPerssonnnel Psyychoologgy. 50. 3441
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