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3、使工作成成功的、非非显形的的个人特特征组，如如：个人人的知识识、技能能、经验验、素质质、价值值观，等等等，这这些特征征将直接接影响个个人的行行为方式式和工作作表现。正正因为胜胜任力是是相对于于某一个个或某一一类职位位而言，因因此，不不同的岗岗位或岗岗位族都都具有区区别于其其它岗位位的胜任任力要求求。近年来，对对于胜任任力的研研究和应应用开始始普及，各各国、各各类学术术组织分分别提出出和推广广各类职职业标准准。所谓谓职业标标准，实实际上就就是胜任任力的知知识和技技能方面面的专业业标准。其其中，美美国国际际人力资资源管理理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型IPMA Competency Mod
4、el为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。在使用上述述模型的的过程中中，笔者者也发现现了一些些问题，例例如：其其所定义义的四种种角色：人事管管理专家家、业务务伙伴、领领导者和和变革推推动者，四四种角色色的分类类标准不不是互斥斥的：其其中，人人事专家家、业务务伙伴、领领导者是是一种定定位，变变革推动动者是一一种行动动角色，而而变革推推动本身身就是领领导者的的职责所所在，上上述标准准与我们们通常所所采用的的管理体体系和管管理标准准有所差差异，每每次授课课的过程程中，人人力资源源工作者者们都会会问到上上述问题题，因此此，尝试试建立逻逻辑合理理的、具具有中国国特色的的人
5、力资资源经理理胜任力力模型，就就成为我我的研究究主题之之一。二、人力资资源经理理特殊殊的人群群之所以称人人力资源源经理为为“特殊人人群”，主要要是其独独特的工工作性质质：与企企业其它它部门、条条线或业业务单元元的工作作对象不不同，人人力资源源经理的的工作对对象是人人才，是是企业的的干部和和员工，人人力资源源经理承承担着规规划人才才、招聘聘和引进进人才、提提出人才才使用建建议、培培训和开开发人才才、全面面考核人人才、合合理赋薪薪与有效效激励人人才、帮帮助人才才规划职职业发展展、干部部梯队建建设、控控制人力力成本等等一系列列与人才才相关的的管理、开开发和服服务职能能。从我我所接触触的企业业来看，当
6、当前人力力资源经经理的工工作角色色主要有有如下类类型：人事管理者者型：此此类型的的人力资资源经理理一般从从事人事事管理多多年，对对于企业业熟悉和和了解，全全面负责责人事管管理事务务以及基基本的人人力资源源管理工工作（如如：招聘聘、考核核、薪酬酬、培训训，等等等），但但对于先先进的人人力资源源管理技技术掌握握和使用用不多，主主要是完完成人力力资源管管理的基基本职能能，在企企业的决决策中具具有一定定的影响响力，传传统国有有企业的的人力资资源工作作者多属属于此种种类型；业务支持者者型：此此类型人人力资源源经理的的使命是是支持业业务的直直接实现现，例如如，保险险行业、软软件外包包行业、超超市连锁锁企业
7、，需需要进行行大量的的、持续续的招聘聘、培训训工作，上上述企业业的人力力资源经经理是业业务实现现的直接接支持者者和参与与者，甚甚至被认认为是“一线部部门”；专家型：在在某些分分工细致致、管理理水平较较高的企企业，人人力资源源经理划划分为不不同的职职能模块块，例如如：专门门负责培培训与开开发的人人力资源源经理，这这些管理理者往往往是此方方面的资资深专家家，为整整个企业业提供上上述方面面的支持持和咨询询，大型型外资企企业以及及部分改改制后的的大型国国有企业业的人力力资源经经理属于于上述类类型；决策者型：在某些些规模较较小的企企业，人人力资源源管理者者有时本本身就是是决策层层的一员员，其核核心使命命
8、是决定定人员的的引进、使使用、付付薪、晋晋升、考考核等，具具有较大大的人事事决策权权，是总总经理或或总裁的的重要业业务伙伴伴。中小小规模民民营企业业、成长长期企业业的人力力资源经经理多属属于上述述类型。上述人力资资源经理理的工作作角色是是在我国国的人文文环境和和经济发发展现状状下自然然产生的的，是客客观存在在的。从从上述角角色分类类我们不不难看到到，在中中国进行行人力资资源经理理的胜任任力研究究，必须须符合中中国的国国情和企企业的实实际情况况。结合多年来来在中国国企业进进行人力力资源咨咨询和培培训的经经验，借借鉴IPPMA的的研究成成果，我我们提出出了中国国人力资资源经理理的胜任任力模型型HR
9、/3144。三、人力资资源经理理胜任力力模型HR/3144 HR/3114模型型的基本本思想如如下：HR/3114的内内在设计计逻辑是是： 我们期望人人力资源源经理做做什么角色色 人力资源经经理应当当如何响响应多方方需求，做做好工作作理念念 人力资源经经理要做做好工作作，必须须具备哪哪些能力力素质条条件表征维维度（知知识、经经验、技技能、素素质）其中： “3”是指指人力资资源经理理的三种种角色，即即：管理理者、业业务伙伴伴、员工工服务者者 “1”是指指一个理理念，即即：人力力资源管管理理念念 “4”是指指胜任力力的四个个表征维维度，即即：技能能、知识识、经验验、素质质关于三种角角色：我我们把人
10、人力资源源经理的的角色定定义为三三个：作作为企业业的决策策层以及及本部门门的负责责人，人人力资源源经理必必须承担担领导者者的责任任，尤其其是领导导团队中中人力资资源专家家的责任任；作为为一线部部门或业业务部门门的支持持者，人人力资源源经理必必须致力力于保证证企业经经营目标标和战略略实现所所需要的的各种专专业、各各种层次次的人才才，以及及设计激激励这些些人才发发挥作用用的管理理方法；作为员员工服务务者，人人力资源源经理必必须让自自己成为为员工的的贴心朋朋友，急急员工之之所急，帮帮助员工工解决实实际问题题，规划划职业发发展路径径，成为为企业和和员工之之间的关关系桥梁梁和纽带带。这三三种角色色兼顾了
11、了上、中中、下三三个层次次，是人人力资源源经理胜胜任力体体系设计计的出发发点。关于一个理理念：之之所以把把人力资资源管理理理念放放到胜任任力模型型的中心心位置，是是基于大大量的实实践研究究成果。大大量的实实践和人人力资源源管理者者的经验验告诉我我们，作作为一个个优秀的的人力资资源经理理，必须须关注和和拥有自自己的工工作理念念，否则则很容易易陷入事事务性的的工作，结结果往往往是瞎忙忙和，对对于企业业真正的的增值性性活动不不多，效效果不明明显，这这也恰恰恰是许多多人力资资源经理理经常感感叹工作作不好做做、不容容易出成成绩的重重要原因因。因此此，在本本模型中中，我们们把人力力资源工工作理念念放在知知
12、识、技技术和素素质之前前，凸现现理念在在人力资资源经理理胜任力力中的重重要地位位。在理理念方面面我们提提出的要要求是： 理念必须清清晰； 理念必须具具有一定定的独立立性，不不盲从； 理念必须具具有前瞻瞻性，同同时又必必须现实实，必须须与现有有的管理理水平相相符； 理念必须因因应环境境而变，循循序渐进进，逐步步提升；关于四个表表征维度度：我们们把人力力资源经经理胜任任力的表表征维度度归纳为为四个：知识、技技能、经经验、素素质。这这也是一一般意义义上胜任任力研究究的主要要内容，其其中，知知识是人人力资源源经理作作为人事事管理专专家的基基本要求求；而人人力资源源管理又又是具有有很强的的实践性性的工作
13、作，对于于技能的的要求同同样重要要；素质质是隐形形的，但但素质往往往决定定了一个个人能不不能干好好这项工工作，在在对人的的工作中中，素质质是需要要关注的的重要潜潜质；经经验则是是最直观观的胜任任力表现现，有经经验不一一定能做做好，但但没有经经验肯定定难以做做好工作作，至少少是难以以短时间间内进入入角色。针针对不同同的角色色，我们们结合国国内外的的研究成成果，形形成了初初步的表表征维度度表供参参考。知识技能经验素质管理者战略分析组织诊断人力资源规规划企业文化领导力变革管理愿景建设能能力战略思维能能力资源平衡能能力促进员工成成长沟通与影响响力创新能力领导工作经经验正直与商业业道德冲击与影响响组织认
14、知成就导向主动性自信培养他人职位权力使使用团队领导概念式思考考业务伙伴组织设计团队建设业务流程重重组及优优化人力资源管管理咨询与专业业服务有效沟通目标设计及及督促支支持能力力业务部门相相关工作作经验关系建立重视品质组织承诺弹性自我控制团队合作分析式思考考员工服务者者组织行为学学企业文化劳资关系沟通管理冲突与压力力管理员工心理咨咨询人力资源管管理有效沟通影响力建立信任组织协调能能力基层工作经经验人际理解力力客户服务导导向四、影响人人力资源源经理胜胜任力标标准的因因素企业处于不不同的发发展阶段段，人力力资源经经理的胜胜任力标标准不同同。处于于成长期期企业的的人力资资源经理理，更多多地扮演演管理者者
15、和业务务伙伴的的角色；随着企企业逐渐渐进入成成熟期，人人力资源源经理的的工作重重点将向向员工服服务者和和业务伙伙伴的方方向转化化；企业产权形形式不同同，人力力资源经经理的胜胜任力标标准不同同。作为为转制中中的大型型国有企企业，人人力资源源经理更更多地作作为管理理者的身身份出现现；而作作为外资资或合资资企业，人人力资源源经理常常常以专专家的身身份出现现，侧重重在业务务支持和和员工关关系；民民营企业业的人力力资源经经理最主主要的是是扮演业业务伙伴伴的角色色；企业发展历历史不同同，人力力资源经经理的胜胜任力标标准不同同。最典典型的情情况，如如果一家家股份制制企业，多多年以来来，老板板的管理理风格比比
16、较强势势，一个个个性也也非常硬硬朗的人人力资源源经理显显然就不不适合。业务性质不不同，人人力资源源经理的的胜任力力标准不不同。有有些业务务需要迅迅速反应应市场，而而有些则则讲求精精密、精精细，在在不同的的业务下下工作，人人力资源源经理自自然也要要具有与与业务相相符的技技能和管管理风格格。HR/3114是基基于国外外研究成成果提出出的，比比较符合合中国企企业实际际的人力力资源经经理胜任任力模型型。建立立模型的的目的是是为了应应用，HHR/3314给给予人力力资源专专业顾问问、认证证与培训训机构以以基本的的工作思思想，更更重要的的是，它它提出了了影响胜胜任力标标准的因因素，而而不是简简单地试试图用一一个模型型涵盖不不同企业业环境下下的人力力资源经经理的胜胜任能力力，基于于HR/3144的指导导思想，基基于角色色定位，可可以灵活活地构建建和组合合不同形形式的胜胜任特征征组，对对于人力力资源经经理的自自我评价价和开发发具有非非常现实实的指导导意义。