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1、人力资源源经理的的胜任力力模型一、人力力资源经经理胜任任力模型型研究的的意义胜任力是是指一系系列能够够使工作作成功的的、非显显形的个个人特征征组，如如：个人人的知识识、技能能、经验验、素质质、价值值观，等等等，这这些特征征将直接接影响个个人的行行为方式式和工作作表现。正因为为胜任力力是相对对于某一一个或某某一类职职位而言言，因此此，不同同的岗位位或岗位位族都具具有区别别于其他他岗位的的胜任力力要求。近年来，对对于胜任任力的研研究和应应用开始始普及，各各国、各各类学术术组织分分别提出出和推广广各类职职业标准准。所谓谓职业标标准，实实际上就就是胜任任力的知知识和技技能方面面的专业业标准。其中，美美
2、国国际际人力资资源管理理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。在使用上上述模型型的过程程中，笔笔者也发发现了一一些问题题，例如如：其所所定义的的四种角角色：人人事管理理专家、业务伙伙伴、领领导者和和变革推推动者，四四种角色色的分类类标准不不是互斥斥的：其其中，人人事专家家、业务务伙伴、领导者者是一种种定位，变变革推动动者是一一种行动动角色，而而变革推推动本身身就是领领导者的的职责所所在，上上述标准准与我们们通常所所采用的的管理体体系和管管理标准准有所差差异，每每次授课课的过程程中，人
3、人力资源源工作者者们都会会问到上上述问题题，因此此，尝试试建立逻逻辑合理理的、具具有中国国特色的的人力资资源经理理胜任力力模型，就就成为我我的研究究主题之之一。二、人力力资源经经理特特殊的人人群之所以称称人力资资源经理理为“特殊人人群”，主要要是其独独特的工工作性质质：与企企业其他他部门、条线或或业务单单元的工工作对象象不同，人人力资源源经理的的工作对对象是人人才，是是企业的的干部和和员工，人人力资源源经理承承担着规规划人才才、招聘聘和引进进人才、提出人人才使用用建议、培训和和开发人人才、全全面考核核人才、合理赋赋薪与有有效激励励人才、帮助人人才规划划职业发发展、干干部梯队队建设、控制人人力成
4、本本等一系系列与人人才相关关的管理理、开发发和服务务职能。从我所所接触的的企业来来看，当当前人力力资源经经理的工工作角色色主要有有如下类类型：人事管理理者型：此类型型的人力力资源经经理一般般从事人人事管理理多年，对对于企业业熟悉和和了解，全全面负责责人事管管理事务务以及基基本的人人力资源源管理工工作（如如：招聘聘、考核核、薪酬酬、培训训，等等等），但但对于先先进的人人力资源源管理技技术掌握握和使用用不多，主主要是完完成人力力资源管管理的基基本职能能，在企企业的决决策中具具有一定定的影响响力，传传统国有有企业的的人力资资源工作作者多属属于此种种类型；业务支持持者型：此类型型人力资资源经理理的使命
5、命是支持持业务的的直接实实现，例例如，保保险行业业、软件件外包行行业、超超市连锁锁企业，需需要进行行大量的的、持续续的招聘聘、培训训工作，上上述企业业的人力力资源经经理是业业务实现现的直接接支持者者和参与与者，甚甚至被认认为是“一线部部门”；专家型：在某些些分工细细致、管管理水平平较高的的企业，人人力资源源经理划划分为不不同的职职能模块块，例如如：专门门负责培培训与开开发的人人力资源源经理，这这些管理理者往往往是此方方面的资资深专家家，为整整个企业业提供上上述方面面的支持持和咨询询，大型型外资企企业以及及部分改改制后的的大型国国有企业业的人力力资源经经理属于于上述类类型；决策者型型：在某某些规
6、模模较小的的企业，人人力资源源管理者者有时本本身就是是决策层层的一员员，其核核心使命命是决定定人员的的引进、使用、付薪、晋升、考核等等，具有有较大的的人事决决策权，是是总经理理或总裁裁的重要要业务伙伙伴。中中小规模模民营企企业、成成长期企企业的人人力资源源经理多多属于上上述类型型。上述人力力资源经经理的工工作角色色是在我我国的人人文环境境和经济济发展现现状下自自然产生生的，是是客观存存在的。从上述述角色分分类我们们不难看看到，在在中国进进行人力力资源经经理的胜胜任力研研究，必必须符合合中国的的国情和和企业的的实际情情况。结合多年年来在中中国企业业进行人人力资源源咨询和和培训的的经验，借借鉴IP
7、PMA的的研究成成果，我我们提出出了中国国人力资资源经理理的胜任任力模型型HR/3144。三、人力力资源经经理胜任任力模型型HRR/3114 HR/3314模模型的基基本思想想如下：HR/3314的的内在设设计逻辑辑是： 我们期望望人力资资源经理理做什么么角色色 人力资源源经理应应当如何何响应多多方需求求，做好好工作理念念 人力资源源经理要要做好工工作，必必须具备备哪些能能力素质质条件表征征维度（知知识、经经验、技技能、素素质）其中： “3”是是指人力力资源经经理的三三种角色色，即：管理者者、业务务伙伴、员工服服务者 “1”是是指一个个理念，即即：人力力资源管管理理念念 “4”是是指胜任任力的
8、四四个表征征维度，即即：技能能、知识识、经验验、素质质关于三种种角色：我们把把人力资资源经理理的角色色定义为为三个：作为企企业的决决策层以以及本部部门的负负责人，人人力资源源经理必必须承担担领导者者的责任任，尤其其是领导导团队中中人力资资源专家家的责任任；作为为一线部部门或业业务部门门的支持持者，人人力资源源经理必必须致力力于保证证企业经经营目标标和战略略实现所所需要的的各种专专业、各各种层次次的人才才，以及及设计激激励这些些人才发发挥作用用的管理理方法；作为员员工服务务者，人人力资源源经理必必须让自自己成为为员工的的贴心朋朋友，急急员工之之所急，帮帮助员工工解决实实际问题题，规划划职业发发展
9、路径径，成为为企业和和员工之之间的关关系桥梁梁和纽带带。这三三种角色色兼顾了了上、中中、下三三个层次次，是人人力资源源经理胜胜任力体体系设计计的出发发点。关于一个个理念：之所以以把人力力资源管管理理念念放到胜胜任力模模型的中中心位置置，是基基于大量量的实践践研究成成果。大大量的实实践和人人力资源源管理者者的经验验告诉我我们，作作为一个个优秀的的人力资资源经理理，必须须关注和和拥有自自己的工工作理念念，否则则很容易易陷入事事务性的的工作，结结果往往往是瞎忙忙和，对对于企业业真正的的增值性性活动不不多，效效果不明明显，这这也恰恰恰是许多多人力资资源经理理经常感感叹工作作不好做做、不容容易出成成绩的
10、重重要原因因。因此此，在本本模型中中，我们们把人力力资源工工作理念念放在知知识、技技术和素素质之前前，凸现现理念在在人力资资源经理理胜任力力中的重重要地位位。在理理念方面面我们提提出的要要求是： 理念必须须清晰； 理念必须须具有一一定的独独立性，不不盲从； 理念必须须具有前前瞻性，同同时又必必须现实实，必须须与现有有的管理理水平相相符； 理念必须须因应环环境而变变，循序序渐进，逐逐步提升升；关于四个个表征维维度：我我们把人人力资源源经理胜胜任力的的表征维维度归纳纳为四个个：知识识、技能能、经验验、素质质。这也也是一般般意义上上胜任力力研究的的主要内内容，其其中，知知识是人人力资源源经理作作为人
11、事事管理专专家的基基本要求求；而人人力资源源管理又又是具有有很强的的实践性性的工作作，对于于技能的的要求同同样重要要；素质质是隐形形的，但但素质往往往决定定了一个个人能不不能干好好这项工工作，在在对人的的工作中中，素质质是需要要关注的的重要潜潜质；经经验则是是最直观观的胜任任力表现现，有经经验不一一定能做做好，但但没有经经验肯定定难以做做好工作作，至少少是难以以短时间间内进入入角色。针对不不同的角角色，我我们结合合国内外外的研究究成果，形形成了初初步的表表征维度度表供参参考。知识技能经验素质管理者战略分析析组织诊断断人力资源源规划企业文化化领导力变革管理理愿景建设设能力战略思维维能力资源平衡衡
12、能力促进员工工成长沟通与影影响力创新能力力领导工作作经验正直与商商业道德德冲击与影影响组织认知知成就导向向主动性自信培养他人人职位权力力使用团队领导导概念式思思考业务伙伴伴组织设计计团队建设设业务流程程重组及及优化人力资源源管理咨询与专专业服务务有效沟通通目标设计计及督促促支持能能力业务部门门相关工工作经验验关系建立立重视品质质组织承诺诺弹性自我控制制团队合作作分析式思思考员工服务务者组织行为为学企业文化化劳资关系系沟通管理理冲突与压压力管理理员工心理理咨询人力资源源管理有效沟通通影响力建立信任任组织协调调能力基层工作作经验人际理解解力客户服务务导向四、影响响人力资资源经理理胜任力力标准的的因
13、素企业处于于不同的的发展阶阶段，人人力资源源经理的的胜任力力标准不不同。处处于成长长期企业业的人力力资源经经理，更更多地扮扮演管理理者和业业务伙伴伴的角色色；随着着企业逐逐渐进入入成熟期期，人力力资源经经理的工工作重点点将向员员工服务务者和业业务伙伴伴的方向向转化；企业产权权形式不不同，人人力资源源经理的的胜任力力标准不不同。作作为转制制中的大大型国有有企业，人人力资源源经理更更多地作作为管理理者的身身份出现现；而作作为外资资或合资资企业，人人力资源源经理常常常以专专家的身身份出现现，侧重重在业务务支持和和员工关关系；民民营企业业的人力力资源经经理最主主要的是是扮演业业务伙伴伴的角色色；企业发
14、展展历史不不同，人人力资源源经理的的胜任力力标准不不同。最最典型的的情况，如如果一家家股份制制企业，多多年以来来，老板板的管理理风格比比较强势势，一个个个性也也非常硬硬朗的人人力资源源经理显显然就不不适合。业务性质质不同，人人力资源源经理的的胜任力力标准不不同。有有些业务务需要迅迅速反应应市场，而而有些则则讲求精精密、精精细，在在不同的的业务下下工作，人人力资源源经理自自然也要要具有与与业务相相符的技技能和管管理风格格。HR/3314是是基于国国外研究究成果提提出的，比比较符合合中国企企业实际际的人力力资源经经理胜任任力模型型。建立立模型的的目的是是为了应应用，HHR/3314给给予人力力资源专专业顾问问、认证证与培训训机构以以基本的的工作思思想，更更重要的的是，它它提出了了影响胜胜任力标标准的因因素，而而不是简简单地试试图用一一个模型型涵盖不不同企业业环境下下的人力力资源经经理的胜胜任能力力，基于于HR/3144的指导导思想，基基于角色色定位，可可以灵活活地构建建和组合合不同形形式的胜胜任特征征组，对对于人力力资源经经理的自自我评价价和开发发具有非非常现实实的指导导意义。