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1、绩效管理练习题1、A公司司是一家设设备制造公公司，于11998年年成功上市市。它由三三家子公司司、两家分分公司、一一个研发中中心组成。公公司总部位位于北京，下下设总裁办办公室、财财务部、投投资部、企企划部、产产品管理部部、人力资资源部和市市场部等职职能部门，以以实现对各各分子公司司、研发中中心的管理理。公司原原有的考核核方法类似似目标管理理法，员工工在年初制制定上半年年的个人工工作计划，到到年中上报报个人工作作总结，由由直接主管管根据个人人的平时表表现和工作作总结进行行考核，考考核结果主主要用于绩绩效奖金的的发放。在在这种制度度下，一方方面员工认认为考核工工作是主管管对下属的的评估，自自己处于
2、被被动地位，没没有什么发发言权，所所以参与考考核的积极极性很低；另一方面面由于考核核的结果和和奖金紧密密挂钩，每每个人对考考核结果都都非常敏感感，所以考考核期间公公司的气氛氛总是紧张张而不安。考考核结果出出来后，上上级和下级级的沟通也也很不够，为为了尽量避避免出现矛矛盾，上级级往往只是是将考核结结果告诉个个人，而很很少提及工工作中需要要改进的地地方。每次次考核似乎乎都是一场场战斗，使使得考核双双方都筋疲疲力尽，大大家都盼望望着这件令令人心烦的的事早点结结束。这种种考核制度度使公司管管理层、考考核者和被被考核者都都很不满意意，因为它它在投入了了管理资源源的情况下下，既不能能很好地改改进员工的的工
3、作绩效效，也不能能有效地提提高员工的的工作积极极性。问题：试指指出其中原原因？2、李辉在在海马航空空食品公司司担任地区区经理快一一年了。他他分管100家供应站站，每站有有1名主任任，负责向向一定范围围内的客户户销售和服服务。李辉手下的的10名主主任中资历历最老的是是张仁博。他他只念过一一年大专，后后来就进了了海马，从从厨房带班班长干起，三三年前当上上了如今的的站主任。近一年的接接触，李辉辉了解了老老张的优点点和缺点。老老张很善于于和他重视视的人，包包括他的部部下和客户户们搞好关关系。他的的客户都是是“铁杆”，三年来来没一个转转向海马的的对手去订订货的，他他招来的部部下，经过过他指点培培养，有好
4、好几位已被被提升，当当上其他地地区经理了了。不过他的不不良饮食习习惯给他带带来严重的的健康问题题，身体过过胖，心血血管病加胆胆结石，使使他这一年年里请了三三个月病假假。其实医医生早给过过他警告，他他置若罔闻闻。再则，他他太爱表现现自己了，做做了一点小小事，也要要来电话向向李辉表功功。他给李李辉打电话话的次数超超过另9位位主任的电电话总和。李李辉觉得过过去共过事事的人没有有一人是这这样的。由于营业扩扩展，已盛盛传要给李李辉添一名名副手。老老张已公开开说过，站站主任中他他资格最老老，他觉得得这地区副副经理非他他莫属。但但李辉觉得得老张若当当他的副手手，真叫他他受不了，两两人管理风风格太悬殊殊；再说
5、，老老张的行为为准会激怒怒地区和公公司的工作作人员。正好年终考考核要到了了。公正地地讲，老张张这一年的的工作，总总的来说，是是干得挺不不错的。海海马的年度度考核总体体评分是110级制：10分为为最优，11-9分为为良，5-6分为合合格，3-4分为较较差，1-2分为最最差。李辉辉不知道该该评老张几几分。评高高了，他就就更认为该该提升他，太太低了，他他准大为光光火，会吵吵着说对他他不公平。考虑再三，李李辉给老张张考核总体体评分为66分。他觉觉得这是有有充足理由由的：因为为他不注意意身体，病病假三个来来月。他知知道这分数数远低于老老张的期望望，但他要要用充分说说理来坚持持自己的评评分。然后后他开始考
6、考虑给老张张各考评维维度的分项项分数，并并准备怎样样跟老张面面谈，向他他传达所给给的考核结结果。问题：（11）你认为为李辉给张张仁博等的的考核是用用的什么方方法？（2）李辉辉对老张绩绩效的考评评合理吗？老张不服服气有理由由吗？（3）海马马公司的考考核制度有有什么需要要改进的地地方？你建建议公司应应做哪些改改革3、在工作作了几周以以后，詹妮妮弗惊讶地地发现，在在其父独自自经营卡特特洗衣公司司的这些年年里，他竟竟然从来都都没有对员员工的工作作绩效进行行过正式的的评价。杰杰克却认为为，他还有有更为重要要的事情没没有做完，比比如，提高高营业额、降降低成本等等，因此，根根本没有时时间去制定定正式的工工作
7、绩效评评价制度。此此外，员工工的流动率率也很高，许许多员工实实际上支持持不到该做做工作绩效效评价的时时候就已经经不在洗衣衣公司了。不不过，杰克克还是有一一些做法来来弥补没有有正式工作作绩效评价价体系的弊弊端。实际际上，像熨熨烫工和洗洗衣工这些些体力工人人一般会不不定期地从从杰克那里里得到一些些积极的反反馈，比如如杰克会称称赞他们工工作干得好好；当然，有有时会受到到杰克的批批评，这时时往往是因因为杰克发发现其洗衣衣店里的某某一部分发发生了问题题。与此同同时，杰克克从来不隐隐讳告诉其其管理人员员洗衣店里里所存在的的问题，以以便他们明明白洗衣店店当前的处处境。尽管存在这这些非正式式的反馈系系统，詹妮
8、妮弗仍然认认为应当建建立更为正正式的工作作绩效评价价制度。他他相信，即即使是对于于计件工人人来说，也也存在一些些像质量、数数量、出勤勤率和工作作完成准时时率等此类类应当定期期予以评价价的工作绩绩效标准。此此外，他十十分强烈地地感觉到，管管理人员手手中应当有有一份关于于各种事情情的工作质质量标准，比比如商店的的整洁性、效效率高低、安安全性以及及需要严守守的预算等等，这些标标准将成为为正式工作作绩效评价价的依据。问题：（11）詹妮弗弗认为应当当为工人和和管理人员员建立正式式的工作绩绩效评价制制度的建议议是正确的的吗？为什什么？ （22）请为洗洗衣店的管管理人员和和工人分别别制定一种种工作绩效效评价
9、方法法。4、A公司司是一家大大型上市制制药企业。在在经历成功功的一次创创业后，决决策层决定定进行企业业管理重组组，逐步建建立科学而而规范的管管理机制。在在人力资源源管理方面面，公司决决定建立并并推广绩效效考核系统统。这将有有助于绩效效的改进。但但是据其人人力资源部部绩效主管管反映，实实施效果并并不理想，表表现在：（11）考核标标准和内容容设计存在在较多问题题；（2）各各级主管不不会考核，人人为主观色色彩浓重；（3）对对考核结果果不知如何何巩固和应应用。在进进行绩效考考核时甚至至得不到被被考核对象象的配合。试阐述你观观点。5、G是某某企业生产产部门的主主管，今天天他终于费费劲心思地地完成了对对下
10、属人员员的绩效考考评并准备备把考评表表格交给人人力资源部部。 绩效考考评的表格格表明了工工作的数量量和质量以以及合作态态度等情况况，表中的的每一个特特性都分为为五等：优优秀、良好好、一般、及及格和不及及格。所有有的职工都都完成了本本职工作。除除了S和LL，大部分分还顺利完完成了G交交给的额外外工作。考考虑到S和和L是新员员工，他们们俩人的额额外工作量量又偏多，GG给所有的的员工的工工作量都打打了“优秀”。X曾经经对G做出出的一个决决定表示过过不同意见见，在“合作态度度”一栏，XX被计为“一般”，因为意意见分歧只只是工作方方式方面的的问题，所所以G没有有在表格的的评价栏上上作记录。另另外，D家家
11、庭比较困困难，G就就有意识地地提高了对对他的评价价，他想通通过这种方方式让D多多拿绩效工工资，把帮帮助落到实实处。此外外，C的工工作质量不不好，也就就是达到及及格，但为为了避免难难堪，G把把他的评价价提到“一般”。这样，员员工的评价价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有有“及格”和“不及格”了。G觉觉得这样做做，可以使使员工不至至于因发现现绩效考评评低而不满满；同时，上上级考评时时，自己的的下级工作作做得好，对对自己的绩绩效考评，成成绩也差不不了。问题：此案案例中暴露露出什么问问题？如何何解决？6、新星公公司所面临临的员工考考评问题新星公司是是一家小型型公司。创创业初期，降降低成本、提提
12、高销售额额成为公司司的总目标标。由于业业务繁忙，公公司没有时时间制定一一套正式完完整的绩效效考评评价价制度，只只是由以前前公司老总总王某兼任任人力资源源总监，采采取了一些些补救措施施。如，他他会不定期期地对工作作业务好的的员工提出出表扬，并并予以物质质奖励；也也对态度不不积极的员员工提出批批评；一旦旦员工的销销售业绩连连续下滑，他他会找员工工谈心，找找缺陷，补补不足，鼓鼓励员工积积极进取。现在公司规规模大了，已已经由最初初的十几个个人发展到到现在的上上百人。随随着规模不不断扩大，管管理人员和和销售人员员增加，问问题也出现现了：员工工的流失率率一直居高高不下，员员工的士气气也不高。王王某不得不不
13、考虑，是是否该建立立绩效考评评的正式制制度，以及及如何对管管理人员考考评等问题题。结合本案例例请你回答答以下几个个问题：你认为在在该企业建建立正式的的绩效考评评制度是否否必要？请请说明具体体原因。假如你是是王某，请请为销售人人员或管理理人员设计计一套绩效效考评方案案，并说明明如此设计计的原因。7、小王的的苦恼小王在一家家私营公司司做基层主主管已经有有3年了。这这家公司在在以前不是是很重视绩绩效考评，但但是依靠自自己所拥有有的资源，公公司的发展展很快。去去年，公司司从外部引引进了一名名人力资源源总监，至至此，公司司的绩效考考评制度才才开始在公公司中建立立起来，公公司中的大大多数员工工也开始知知道
14、了一些些有关员工工绩效管理理的具体要要求。在去年年终终考评时，小小王的上司司要同他谈谈话，小王王很是不安安，虽然了了对一年来来的工作很很满意，但但是他不知知道他的上上司对此怎怎么看。小小王是一个个比较“内向”的人，除除了工作上上的问题，他他不是很经经常地和他他的上司交交往。在谈谈话中，上上司对小王王的表现总总体上来讲讲是肯定的的，同时，指指出了他在在工作中需需要改善的的地方。小小王也同意意那些看法法，他知道道自己有一一些缺点。整整个谈话过过程是令人人愉快的，离离开他上司司办公室时时小王感觉觉不错。但但是，当小小王拿到上上司给他的的年终考评评书面报告告时，小王王感到非常常震惊，并并且难以置置信，
15、书面面报告中写写了他很多多问题、缺缺点等负面面的东西，而而他的成绩绩、优点等等只有一点点点。小王王觉得这样样的结果好好像有点|“不可理喻喻”。小王从从公司公布布的“绩效考评评规则”上知道，书书面考评报报告是要长长期存档的的，这对小小王今后在在公司的工工作影响很很大。小王王感到很是是不安和苦苦恼。请你结合本本案例回答答下列问题题：绩效面谈谈在绩效管管理中有什什么样的作作用？人力力资源部门门应该围绕绕绩效面谈谈做哪些方方面的工作作？经过绩效效面谈后小小王感到不不安和苦恼恼，导致这这样的结果果其原因何何在？怎么么样做才能能克服这些些问题的产产生？8、下表是是五位销售售人员在十十项投入产产生指标上上的
16、表现，依依次进行了了排序，请请分析各销销售人员的的业绩状况况，并指出出这种考核核方法的缺缺陷。排序因素赵明钱天孙会李更王好总销售额12345新客户销售售额53421完成销售额额指标情况况54213平均每定单单销售额51432同客户交流流次数25134平均每次交交流完成定定单数42531毛利率51342销售费用43512新客户数14253发出项目建建议书份数数43152总分数3628303125说明：此排排序除销售售费用是按按照由低到到高排序外外，其它指指标都是按按照由高到到低排序，如如总销售额额最高的排排序得分为为1分。因因此，个体体销售人员员的加总分分数越低，表表明绩效表表现越优。9、下面是
17、是某公司的的销售部长长、人力资资源部长以以及总经理理办公室秘秘书三个岗岗位的绩效效评价表，请请分析该公公司的绩效效评价体系系的特点。职位编号职位名称销售部长员工姓名评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/700）关键业绩指指标70上级主要监控指指标30上级小计100能力（1000/200）业务知识10上级、下级级市场规划能能力一五上级市场开拓能能力一五上级组织领导能能力一五上级、下级级沟通协调能能力10同级谈判能力一五上级、下级级公共关系能能力10上级培育部下能能力10下级小计100态度（1000/100）全局意识25上级、同级级成本意识25上级市场意识25上级、下
18、级级培育下属意意识25下级小计100最终得分职位编号职位名称人力资源部部长员工姓名评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/700）关键业绩指指标70上级主要监控指指标30上级小计100能力（1000/200）业务知识20上级、下级级人力资源规规划能力一五上级管理创新能能力一五上级、下级级组织领导能能力一五上级、下级级沟通协调能能力一五同级公共关系能能力10上级培育部下能能力10下级小计100态度（1000/100）全局意识20上级、同级级成本意识20上级责任感20上级、下级级积极性20上级、下级级培育下属意意识20下级小计100最终得分职位编号职位名称总经理办公公室
19、秘书员工姓名评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/700）关键业绩指指标40上级主要监控指指标60上级小计100能力（1000/200）业务知识20上级理解能力20上级执行能力20上级文字表达能能力25上级微机操作能能力一五上级、同级级小计100态度（1000/100）协作性20同级服务意识20上级、同级级自律性20上级、同级级责任感20上级积极性10上级、同级级自我开发意意识10上级、同级级小计100最终得分理论知识题题：1、 证绩效面谈谈信息反馈馈的有效性性，最好的的方式是（）A进行“一一对一”的反馈面面谈B组成成一个面谈谈小组来进进行面谈C在小组其其他成员在
20、在场的情况况下面谈DD针对部门门的共同问问题，进行行小组或部部门的讨论论2、小王负负责公司北北方区销售售渠道管理理，上级主主管在他的的绩效管理理目标设计计过程中，错错误的做法法是（）A由主管直直接为他制制定绩效目目标和要求求B主管帮帮助他确定定实现绩效效目标的计计划C对他的绩绩效目标制制定过程进进行及时的的指导D主主管了解他他所在岗位位的行为特特点，以便便对其辅导导3、参与绩绩效结果申申诉会议的的成员应该该不包括（）A高层领导导B客户CC一般员工工代表D主主管经理4、 评期内员工工的实际工工作表现与与绩效计划划的目标相相比较的方方法是（）A水平比较较法B成对对比较法CC横向比较较法D目标标比较
21、法5、采用可可监测、可可核算的指指标构成若若干考评要要素来评价价下属的方方法是（）A目标管理理法B绩效效标准法CC直接指标标法D成绩绩记录法6、在绩效效管理实施施过程中，最最直接影响响绩效评价价质量和效效果的人员员是（）A高层领导导B一般员员工C直接接上级/主主管D人力力资源部人人员7、生产管管理人员的的绩效考评评，最经常常采用的是是（）A行为观察察法B以结结果为导向向的考评方方法C以关关键事件为为导向的考考评方法DD以行为或或品质特征征为导向的的考评方法法8、对绩效效考评指标标和标准体体系的诊断断一般发生生在绩效管管理的（）A考评阶段段B实施阶阶段C总结结阶段D应应用开发阶阶段9、符合绩绩效
22、考核指指标设置要要求的陈述述是（）A让顾客完完全满意BB熟悉设备备的使用和和维护C尽尽量节约时时间D每月月废品率不不超过1%10、绩效效管理的对对象是组织织的（）A一般人员员工B领导导成员C全全体成员DD特定人员员E个别成成员11、在选选择确定具具体的绩考考评方法时时，当充分分考虑（）重重要因素A2个B33个C4个个D5个EE6个12、在绩绩效管理的的总结阶段段，绩效诊诊断的主要要内容有（）个个方面A3个B44个C5个个D6个EE7个一三、应用用开发阶段段是绩效管管理的终点点，又是一一个新的绩绩效管理工工作A始点B中中点C终点点D总结EE都不是14、为了了切实保证证企业绩效效管理制度度和管理系系统（）必必须采取抓抓住两头，吃吃透中间的的策略。A有效性BB可行性CC永久性DD有效性和和可行性EE可行性和和永久性一五、以下下属于绩反反馈基本要要求的是（）A科学性BB有效性CC永久性DD真实性EE可行性16、（）是是绩效考评评中比较简简单易行的的一种综合合比较的方方法。A排列法BB比较法CC分布法DD对比法EE选择法17、在管管理实践中中，人们设设计出一些些考评员工工作为的方方法，其中中关键事件件法是（）A对事B对对人C对人人不对事DD对事不对对人E对人人对事