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1、绩效管理理第一章1、绩效效是一个个多义的的概念，从从社会学学的历程程角度来来看包括括（ ）A. 从从单纯强强调“即即期绩效效”发展展到强调调“未来来绩效”B. 从从单纯强强调数量量到强调调质量C. 从从强调质质量到强强调满足足顾客的的需要D. 绩绩效指每每个社会会成员按按照社会会分工所所确定的的角色承承担的职职责2、绩效效的意义义表现不不包括哪哪个方面面（ ）A. 绩绩效管理理促使人人力资源源管理成成为一个个完整的的系统B. 绩绩效管理理促进质质量管理理C. 绩绩效管理理提高员员工工作作动机水水平D. 绩绩效管理理为报酬酬方案的的制定提提供依据据3、 提提出人力力资源管管理要了了解所在在组织的
2、的使命，其其含义包包括（ ）。A. 人人力资源源管理者者可以按按自己的的主观想想法制定定规划B. 理理解人力力资源各各项活动动与组织织使命实实现之间间的关系系C. 能能够有效效识别并并利用对对组织的的使命具具有短期期影响的的因素D. 制制定提高高组织内内部学习习氛围的的对策4、“绩绩效是结结果”的的观点认认为，绩绩效是工工作所达达成的结结果，是是一个人人工作成成绩的记记录，用用来表示示绩效结结果的概概念不包包括：（ ）A. 任任务及事事物B. 关关键成功功因素C. 关关系绩效效 D. 关关键成功功因素5、当代代组织变变革的主主流趋势势不包括括（ ）A、组织织裁员B、组织织扁平化化C、组织织分散
3、化化D、组织织重组第二章1、绩效效测量和和（）问题题一直是是管理学学关注的的主要问问题。A、绩效效考核B、绩效效指标C、绩效效管理D、企业业绩效2、基础础信息、（）、竞竞争力信信息和稀稀缺资源源的分配配信息构构成了经经理人员员管理企企业日常常业务的的工具箱箱。A、生产产效率信信息B、企业业效益C、绩效效管理D、市场场份额3、在绩绩效管理理发展历历史上从从传统财财务观点点到后来来相继出出现的杜杜邦财务务分析体体系、（）、经济增增加值等等综合评评价方法法。A、B、平衡衡计分卡卡C、质量量控制D、战略略测量4、下面面哪一项项不是绩绩效棱镜镜的内容容（）A、战略略B、流程程C、能力力D、顾客客满意度度
4、5、企业业的绩效效指标的的重点从从关注企企业内部部的财务务监控转转变为兼兼顾顾客客、股东东和外部部利益相相关者，体体现了绩绩效管理理发展的的（）规律律。A、由关关注企业业内部转转变为内内外兼顾顾B、指标标从简单单向综合合发展C、注重重财务指指标转向向与非财财务指标标相结合合D、由侧侧重绩效效评价转转变为侧侧重全面面绩效管管理第三章1、一个个公司利利润目标标的实现现、市场场份额的的增加、优秀的的员工的的留育、公司的的创新力力、核心心竞争力力、创建建学习型型组织的的提高，靠靠的是（）。A. 细细致的目目标体系系(计划划) B. 良良好的执执行控制制体系C. 绩绩效的反反馈与改改进体系系D. 以以上
5、选项项都涉及及2、刘阳阳是企业业的人力力资源的的主管，在在刚刚进进进行完完的会议议上，她她就即将将进行的的绩效考考核与各各部门的的主管进进行了交交流。她她希望各各部门的的主管能能够给出出有关绩绩效管理理的一些些改进建建议，但但是在整整个沟通通的过程程中，大大家好像像最终也也没有给给出什么么建议。只让她她按照已已经制定定好的绩绩效计划划一步步步实施下下去。但但是，刘刘阳认为为绩效管管理不应应该就这这样草草草了事，要要相互沟沟通。根据上述述的案例例，对以以下几个个题进行行选择。（1）上上述案例例中，刘刘阳认为为“绩效效管理要要沟通”体体现了什什么样的的观点。（ ）A. 绩绩效管理理促使人人力资源源
6、管理成成为一个个完整的的系统B. 绩绩效管理理需要持持续的绩绩效沟通通C. 绩绩效管理理提高员员工工作作动机水水平D. 绩绩效管理理为报酬酬方案的的制定提提供依据据（2）在在案例总总提到了了绩效沟沟通的问问题，绩绩效沟通通需要收收集的信信息不包包括（ ）。A.工作作进展情情况B. 绩绩效工具具C. 潜潜在的障障碍和问问题D. 可可能的解解决问题题的措施施（3）通通过绩效效沟通，企企业期望望达到目目的有（ ）A. 让让员工了了解绩效效的流程程B. 绩绩效反馈馈C. 绩绩效考核核的意义义D. 聆聆听员工工对绩效效管理的的期望及及呼声，使使绩效管管理达到到预期的的目的（4）通通过案例例我们可可以看出
7、出（ ）A、绩效效计划是是整个绩绩效管理理系统中中最基本本的环节节，也是是必不可可少的环环节B、绩效效计划不不能修改改C、绩效效计划是是人力资资源部负负责实施施的。D、绩效效计划的的内容十十分重要要3、公司司是一个个在中等等规模的的国有企企业，目目前企业业的规模模在不断断扩大，管管理体制制也随之之改进，管管理水平平有所提提高。目目前在公公司的的的考核制制度中有有对员工工的月考考核，其其中工作作目标是是以岗位位任务书书的形式式，每月月初由经经理下达达到每个个岗位，从从考核下下过看还还算比较较符合公公司的意意图，但但是在走走访中发发现员工工对于考考核是七七上八下下的，户户主要是是考核结结果不对对员
8、工公公开，员员工只知知道目标标，但并并不知道道目标完完成的怎怎么样。（1）从从上述案案例中，我我们可以以看出（ ）A、绩效效管理中中必须包包括绩效效反馈B、绩效效考核就就是人力力资源部部门的事事情，与与员工没没有关系系C、员工工只要有有目标就就行了D、员工工的工作作结果对对于公司司才是最最重要的的（2）绩绩效管理理的过程程是一个个完整的的、封闭闭的环，其其中（ ）A、绩效效计划属属于基础础工作B、绩效效的实施施才是最最重要的的C、制定定绩效改改进计划划是前馈馈和反馈馈的连接接点D、绩效效沟通属属于反馈馈阶段4、完整整的绩效效管理循循环不包包括（ ）A、绩效效计划属属于前馈馈控制阶阶段B、持续续
9、的绩效效沟通属属于过程程控制阶阶段C、绩效效考核、绩效面面谈和绩绩效改进进的实施施是反馈馈控制阶阶段D、绩效效反馈和和绩效结结果的应应用是绩绩效考核核的后继继工作。5、绩效效考核是是一个动动态的持持续过程程,( ）是是绩效考考核的基基础。A. 绩绩效反馈馈B. 绩绩效改进进计划C. 绩绩效计划划和沟通通D. 绩绩效结果果的应用用第四章1、某设设计院在在建立绩绩效指标标时，从从提高企企业的整整体绩效效的目标标出发。将绩效效考评指指标与企企业战略略、企业业目标紧紧密联系系，切将将企业目目标分解解到部门门目标，在在分解到到岗位目目标，通通过问卷卷调查法法、个案案研究法法、访谈谈法等方方法，形形成企业
10、业绩效关关键指标标，其中中包括：业务量量的增长长、服务务质量的的提升、科研成成果的增增长、海海外业务务的增长长四个指指标。进进而就一一步分析析建立企企业的绩绩效指标标体系。（1）通通过上述述案例我我们可以以了解到到（B ）A、绩效效考评的的作用非非常重要要B、绩效效指标体体系的设设计，是是绩效管管理工作作的基础础，而且且也是有有难度的的工作C、绩效效指标体体系一定定要有关关键指标标D、关键键指标的的确立可可以使绩绩效考核核顺利进进行下去去（2）日日本人从从孙子子兵法中中提炼出出来现代代企业领领导者应应具备智智、信、仁、勇勇、严五五种素质质，这种种绩效指指标确立立的方法法是（B ）A、问卷卷调查
11、法法B、个案案研究法法C、访谈谈法D、专题题访谈法法（3）在在绩效指指标确立立的过程程中使用用问卷调调查法，下下面的问问题中属属于封闭闭式提问问的问题题是（）A、请问问你的工工作满意意吗？B、你认认为该岗岗位的员员工应具具备的最最重要的的能力是是什么？C、你认认为对该该岗位的的员工来来说出勤勤重要吗吗？D、你的的目前的的工作的的正常工工作负荷荷应该是是多少(4)在在绩效指指标建立立的过程程中，研研究者通通过面对对面的谈谈话，透透过口头头的方式式直接获获取有关关信息的的研究方方法是（）A、问卷卷法B、访谈谈法C、专题题访谈法法D、工作作分析法法2、考核核销售员员时，采采用“年年销售额额在3004
12、00万元，税税前利润润率为220%25%”，这这属于（C ）A、绩效效指标B、绩效效项目C、绩效效标准D、绩效效结果3、下面面考核项项目中不不属于考考核智能能管理类类工作人人员的绩绩效考评评指标是是（）A、组织织纪律性性B、出勤勤率C、不听听从指挥挥的次数数D、学习习能力4、在绩绩效考核核的中，很很多人不不清楚什什么是绩绩效考核核的指标标，什么么是绩效效考核的的标准，而而两者之之间又是是否有区区别，下下面有关关“指标标”含义义描述正正确的是是（ ）A、指标标是从某某些方面面对工作作进行的的衡量B、指标标则指在在各个指指标上分分别应该该达到什什么样的的水平C、指标标解决的的是考核核者需要要考核“
13、什什么”的的问题D、指标标需要解解决的要要求被考考核者“做做得怎么么样”、5、根据据绩效考考核的内内容划分分，下面面那一项项不属于于绩效考考核的内内容（）A、工作作业绩B、工作作能力C、工作作要项D、工作作态度第五章1、（）的的建立是是部门目目标、期期望和要要求传递递过程，同同时也是是牵引工工作前进进的关键键。A、绩效效计划B、员工工考核量量表C、工作作计划D、实现现目标流流程2、中国国有句古古话“凡凡事预则则立，不不预则废废”可以以用来形形容绩效效计划的的（）作用用。A、绩效效管理中中的最重重要的环环节B、保证证员工和和组织目目标的顺顺利实施施C、有利利于时间间的节约约D、有利利于绩效效管理
14、的的顺进行行3、某企企业本年年度的战战略目标标是提高高产品的的质量，在在制定绩绩效计划划时将绩绩效考核核的指标标主要设设置为：产品的的合格率率、废品品率、原原料的使使用率。这体现现了（ ）A、可行行性原则则B、综合合性原则则C、突出出重点原原则D、战略略一致性性原则4、某商商场在考考核营业业员时，设设置的指指标为：外表形形象、工工作热情情、出勤勤率、营营业额、顾客数数量、顾顾客投诉诉、语速速等100个指标标，在实实践操作作中由于于内容过过多，使使整个考考核持续续了一个个月，最最终整个个绩效考考核不了了了之。（1）上上述事实实说明在在制定绩绩效计划划是应遵遵循（ ）A、突出出重点原原则B、综合合
15、性原则则C、突出出重点原原则D、战略略一致性性原则（2）下下面那个个指标不不能作为为考核业业务员的的关键指指标（）A、出勤勤率B、营业业额C、顾客客投诉D、语速速5、在下下列内容容中，属属于直接接主管的的职责的的是（）A、宣传传组织战战略和企企业文化化，组建建绩效管管理班子子B、制定定绩效管管理制度度，明确确不同系系列员工工的绩效效考评内内容C、与下下属员工工共同制制定员工工绩效计计划D、解决决绩效计计划中的的问题第六章1、绩效效管理的的有效实实施需要要的密切切合作才才能实现现。A、人力力资源管管理部门门、企业业高层及及员工B、人力力资源管管理部门门、直线线管理者者、及企企业高层层C、人力力资
16、源管管理部门门、直线线管理者者、企业业高层及及员工D、直线线管理者者、企业业高层及及员工2、从主主管的角角度来讲讲，为了了对绩效效计划进进行有效效地跟进进和辅导导，为了了总结绩绩效管理理实施过过程中的的经验和和教训，也也为了（ ），主主管人员员需要通通过多种种方式收收集和记记录员工工绩效实实现过程程中的信信息。A、给绩绩效考评评工作、绩效反反馈工作作提供详详细的参参考信息息B、总结结绩效实实现过程程中的经经验和教教训C、对绩绩效计划划的实施施过程进进行自我我督促检检查和自自我管理理提升D、在绩绩效沟通通中获到到主管的的指导和和帮助3、现代代企业中中员工每每天把自自己主要要从事的的工作和和工作过
17、过程中的的关键事事项记录录下来，并并交给直直接主管管审核认认可，可可以通过过（）来实现。A、公司司的办公公自动化化系统B、工作作报告C、工作作记录D、系统统4、下面面不是影影响绩效效管理实实施的因因素的是是（）A、技术术B、组织织结构C、环境境D、人5、某公公司是一一家以“休休闲、品品味”为为经营导导向的综综合性民民营企业业集团，下下属7家家分公司司，公司司本着以以人为本本的理念念，运用用现代化化的管理理方法，使使公司正正快速的的发展。但是随随着公司司规模的的不断扩扩大，相相应的绩绩效考核核成为人人力资源源部门压压力最大大的一项项工作。一方面面提职晋晋升的申申请越来来越多，一一般晋级级申请都都
18、预先得得到申请请者上级级的“首首肯”，因因此会议议上人力力资源部部只能作作为旁听听者或各各方利益益冲突的的平衡者者；另一一方面，相相当一部部分员工工把不能能兑现的的绩效薪薪酬的责责任归于于人力资资源部。员工的的离职率率提高，并并且直接接影响到到人力资资源的其其他工作作。（1）通通过上述述的案例例，我们们可以分分析出，在在企业中中要进行行绩效考考核，必必须要有有直线管管理者的的协助，下下面哪一一种角色色是其应应该扮演演的角色色（）A、合作作伙伴B、支持持者C、直接接成绩评评定者D、旁听听者（2）一一个企业业的绩效效管理要要顺利的的实施下下去，必必须有强强有力的的组织保保障体系系，下面面说法正正确
19、的是是（）A、由人人力资源源部成立立，各部部门领导导参与的的绩效管管理委员员会B、成立立各个部部门或系系统的绩绩效管理理实施小小组C、成立立以公司司最高领领导为主主导、绩绩效管理理支持与与咨询小小组的顾顾问的介介入D、委员员会向绩绩效支持持与咨询询小组成成语培训训绩效管管理的思思想等事事项，并并向全体体员工进进行宣传传。（3）在在上述案案例中，员员工将不不能实现现的绩效效薪酬完完全归结结于人力力资源部部的做法法是不正正确的，下下面不属属于人力力资源部部门在绩绩效管理理实施中中的任务务的是（ ）A、设计计、使用用、改进进和完善善绩效考考评的方方案B、组织织宣传考考核方案案的内容容、目的的和要求求
20、，并对对考评人人员进行行培训C、管理理所有的的考核资资料档案案D、进行行绩效考考核方案案实施的的监控（4）其其实在企企业的绩绩效管理理中员工工也是有有责任和和义务参参与的，应应该扮演演相应的的角色，下下面不是是员工在在绩效管管理实施施中扮演演的角色色的是（）A、任务务执行者者B、信息息沟通者者C、记录录员D、业绩绩记录者者（5）上上述案例例的问题题要想解解决可以以考虑进进行试点点的改革革，真正正改变企企业目前前的绩效效管理现现状，下下面对于于试点的的选择，说说法正确确的是（ ）A、该单单位的结结构不具具有代表表性B、高层层领导对对于试点点的工作作不予理理睬C、选择择单位的的规模一一定要大大D、
21、该单单位因为为有其他他单位与与众不同同的地方方第七章1、从外外延上看看，绩效效考核就就是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析、考核核和评价价的过程程，下面面哪一项项不是它它的含义义（ ）A、绩效效考核是是从企业业经营目目标出发发对员工工工作进进行考核核，并使使考核之之后的人人事管理理有助于于企业经经营目标标的实现现。B、绩效效考核是是对组织织成员在在日常工工作中所所显示出出来的工工作能力力、工作作态度和和工作业业绩进行行以事实实为依据据的评价价。C、绩效效考核是是人力资资源管理理的组成成部分，运运用一套套系统的的规范、程序和和方法进进行考核核。D、绩效效考核是
22、是对人与与事的考考核。2、绩效效考核对对于企业业中的不不同人员员有着不不同的意意义，对对于员工工来讲，（）A、提高高管理效效率B、无形形的鞭策策和压力力C、发现现优势劣劣势D、减少少或避免免工作问问题的发发生3、通过过绩效考考核，将将员工的的工作绩绩效结果果进行分分析，对对于（）的的员工，可可以根据据组织需需要和员员工实际际而采用用开发培培训。A、绩效效优秀、发展潜潜力大B、绩效效一般C、绩效效中等D、绩效效及格4、工作作要项考考核就是是对员工工工作业业绩和关关键岗位位职责的的考核，因因此在对对培训经经理进行行考核时时，下面面指标中中属于工工作业绩绩指标的的是（ ）A、组织织内部培培训师的的培
23、训活活动B、员工工对培训训组织工工作的满满意度C、培训训计划的的正确性性D、培训训内容的的适用性性5、（）可可以从质质量、数数量、时时间和成成本四个个角度展展开，在在考核中中的比重重通常应应为600%880%。A、工作作要求类类指标B、工作作要项类类指标C、工作作业绩类类指标D、关键键职责类类指标第八章1、某公公司刚开开始实行行目标管管理时，还还属于试试行阶段段，后来来由于人人力资源源部人员员不断变变动，这这种试行行也就成成了不成成文的规规定执行行至今。应该说说执行的的过程并并不是很很顺利，每每个月目目标管理理卡的填填写或制制作似乎乎成了各各个部门门经理的的任务或或者说是是累赘，总总感觉占占了
24、他们们大部分分的时间间或者说说是浪费费了他们们的许多多的时间间。每个个月都是是由办公公室督促促大家写写目标管管理卡。除此之之外就是是一些部部门，例例如财务务部门的的工作每每个月的的常规项项目占据据所有工工作的990%，目目标管理理卡的内内容重复复性特别别的大；另外一一些行政政部门的的工作临临时性的的特别的的多，每每一个月月之前很很难确定定他们的的目标管管理卡（1）在在上述的的案例中中，运用用的是目目标管理理的考核核方法，在在这种考考核方法法中，对对营销人人员进行行目标设设置时，可可以考虑虑的变动动目标有有（）A、销售售收入B、员工工满意度度C、大型型员工培培训的培培训效果果D、回款款率（2）正
25、正对上述述案例中中的财务务部门在在使用目目标管理理卡时出出现的问问题，应应该在（）阶阶段处理理。A、绩效效目标计计划阶段段B、绩效效指导C、绩效效检查D、激励励（3）目目标管理理法的实实施假设设不包括括（）A、绩效效衡量过过程中的的主管因因素可以以忽略不不计B、成者者为王，败败者为寇寇C、工作作结果是是一个为为企业做做出贡献献的全面面客观的的衡量D、衡量量过程及及标准要要具备一一定的条条件2、评价价中心法法通常采采用的模模式不包包括（）A、案例例分析B、无领领导小组组讨论C、公文文处理D、关键键指标3、在考考核中，将将员工的的从“11”的顺顺序一直直拍到最最后，这这样的方方法是（）A、排序序法
26、B、强制制分布法法C、量表表法D、关键键指标法法4、利用用正态分分布图的的形式将将员工的的绩效分分为不同同的种类类，将不不同级别别的员工工分别对对待，这这样的考考核方法法是（）A、排序序法B、强制制分布法法C、量表表法D、关键键指标法法5、对评评价者要要求较高高，开发发成本高高，实施施成本低低，适用用范围光光的考核核方法是是（）A、排序序法B、行为为观察考考评法C、混合合标准量量表法D、关键键指标法法第九章1、在本本月的绩绩效考核核中，某某公司财财务部主主管与输输单员就就输单的的正确性性和效率率方面发发生争吵吵。认为为输单工工作量大大，肯定定会出错错，对主主管给出出的评分分不满意意，当场场提出
27、辞辞职。主主要原因因是（ ）A、考核核指标中中对于质质和量的的细则不不明确，平平时的沟沟通较少少B、关键键指标设设计不合合理C、绩效效计划执执行中缺缺少沟通通D、绩效效面谈不不合理2、反馈馈是有三三部分组组成成的的，下面面哪一项项不是其其组成部部分（ ）A、反馈馈源B、所传传送的反反馈信息息C、反馈馈接受者者D、反馈馈通道3、有效效的绩效效反馈对对绩效管管理起着着至关重重要的作作用，将将考核结结果反馈馈给员工工，可以以充分发发挥其激激励、奖奖惩和培培训的功功能，下下面观点点不能说说明这一一论点的的是（ ）A、绩效效反馈是是提高绩绩效的保保证B、绩效效反馈可可以排除除目标冲冲突，有有利于增增强企
28、业业的核心心竞争力力C、绩效效反馈在在考核者者和被考考核者之之间架起起一座沟沟通的桥桥梁，使使考核公公开化，确确保考核核的公平平公正D、绩效效反馈可可以使员员工了解解自己的的工作绩绩效4、考核核人将绩绩效考核核通过口口头或书书面的形形式反馈馈给被考考核者，对对其良好好的绩效效加以肯肯定，对对不良业业绩者予予以批评评，是哪哪一种绩绩效反馈馈的方式式A、暗示示方式B、语言言沟通C、奖惩惩方式D、指令令式5、由于于绩效反反馈面谈谈是主管管人员与与员工双双方的职职责，因因此双反反都要做做好各自自，员工工应该准准备的面面谈资料料有（ ）A、自我我评价表表B、面谈谈程序表表C、自己己的相关关绩效记记录D、
29、职务务说明书书第十章1、建立立和改良良绩效评评估系统统的目的的在于使使（ ）与与雇员的的绩效联联系起来来。A、组织织的使命命和目标标B、组织织的利润润和收益益C、组织织的效率率和效能能D、组织织的文化化和思想想2、绩效效考评数数据的统统计应有有的项目目是（ ）A、考评评项目B、考评评目的C、考评评费用D、考评评频率3、对考考评结果果进行客客观分析析的内容容，不包包括（ ）A、注意意报纸考考评结果果的效度度和信度度B、对影影响考评评的主要要因素进进行分析析C、对实实施考评评体系本本身的效效果进行行分析D、对考考评的费费用进行行分析4、在年年终的时时候将员员工的112个月月的绩效效成绩进进行比较较
30、，找出出绩效变变化的原原因，这这种比较较的方法法是（ ）A、纵向向比较分分析B、横向向比较分分析C、同期期比较分分析D、年度度比较分分析5、在分分析员工工的绩效效结果后后，将员员工的个个人目标标与企业业目标相相结合，使使员工和和企业取取得双赢赢，这是是考评结结果应用用的（ ）原原则A、统筹筹兼顾，综综合运用用人事决决策提供供科学依依据B、以人人为本，促促进员工工的职业业发展C、将员员工个体体和组织织紧密连连起来，促促进员工工与企业业共同成成长和发发展D、及时时反馈，及及时调整整第十一章章1、在界界定的绩绩效管理理系统中中，不包包括（ ）A、绩效效评估B、纪律律约束C、个人人发展D、组织织发展2、（）是是推行和和测试新新方法的的绝佳方方法A、绩效效管理B、变革革C、进行行试点D、重奖奖参考答案案1.2.3.4.5.6.7.8.(D)9.10.11.