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1、 绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段，也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样，体现两种完全不同的企业文化。 关关注过程的的绩效考核核注重员工工的工作态态度和能力力，评估内内容主要集集中在员工工工作过程程中的行为为、努力程程度和工作作态度。它它营造的是是一种比较较感性、和和谐的文化化氛围。在在完善的考考评体系下下，员工依依照公司的的期望和要要求付出努努力，就应应该出现与与公司期望望相近的结结果。否则则，管理者者就要重新新审视考核核标准，以以及员工的的素质和能能力，从而而采取相应应的措施。关关注过程的的绩效考核核多为考评
2、评工具较科科学、企业业文化更倾倾向于“以人为本本”的公司所所采用，它它也较多地地用于新员员工的短期期绩效考核核。 关关注结果的的绩效考核核注重工作作的最终业业绩，以工工作结果为为导向，评评估内容主主要集中在在工作的实实际产出。它它营造的是是一种比较较理性、任任务导向的的文化氛围围。这种情情况下由于于过于看重重最终的结结果，可能能忽略了过过程，导致致过于注重重短期利益益，而忽视视了核心能能力的培养养和发展。所所以，许多多组织在采采取关注结结果的绩效效考核时，往往往辅以针针对工作态态度的人事事考核。当当公司面临临较大的生生存压力时时，会倾向向于采用这这种考核方方式。 公公司具体绩绩效考核中中是更关
3、注注过程，还还是更关注注结果，应应该应公司司所要营造造、强化的的核心价值值观和公司司的具体情情况而定。只只要是更有有利于核心心价值观的的营造和传传递，更有有利于促进进战略目标标的达成，就就是适合的的绩效考核核方式。量化考核标标准重奖和重罚罚并举 考考核是同奖奖励、惩罚罚紧密联系系在一起的的。考核的的目的之一一就是奖励励优秀的员员工，惩罚罚差的员工工。由于考考核牵涉到到许多人的的切身利益益，因此考考核的问题题一直是管管理者非常常头疼的事事。 各各级管理者者和所有员员工的工作作好坏，是是一个单位位能否发展展的重大问问题，而怎怎样去评估估、考核一一个管理者者或一个员员工的工作作业绩，直直接影响着着单
4、位的整整体效率和和效益。考考核就是为为了实现单单位的目的的而对员工工所实施的的一种具体体的衡量手手段，它是是对单位内内员工的工工作进行的的识别、测测量和反馈馈的过程。任任何企业要要发展，就就一定要在在考核、评评估上做文文章。 考考核、评估估是管理者者的事，但但管理者本本身也在考考核、评估估的范围内内，所以，每每个单位的的考核评估估标准都应应体现这个个单位的特特性。一个个有效的考考核评估体体系应该具具有以下功功能：准确地测测评出每个个员工的工工作业绩和和行为；明确识识别一个员员工的缺点点和不足；能够够有效地激激励员工去去发扬好的的、纠正错错的、改进进差的；及时地地给予员工工以测评结结果的反馈馈，
5、让他们们知道自己己的问题所所在；有一个连连续性的、跟跟踪性的记记录，以便便于员工今今后的发展展、晋升和和调动等。考核的目的的 考考核、评估估只有在做做出公正的的鉴定后，再再实施奖励励和惩罚，才才能充分调调动员工的的积极性，达达到实现单单位目标的的目的，所所以考核评评估应该具具有以下作作用： 、作为奖奖励和惩罚罚的主要依依据一个单位内内的物质利利益分配和和精神奖励励，必须符符合贡献与与报酬相对对的原则，才才能使员工工心理平衡衡，才能激激发员工多多做贡献。 、为具体体、全面地地了解员工工提供依据据单位在发展展过程中，都都要提拔单单位内部的的一些人员员到管理岗岗位上。提提拔谁，不不提拔谁，不不能根据
6、一一时的情况况，而应该该依据他的的总体情况况进行分析析。连续的的考核评估估记录可以以比较准确确地反映总总体情况。 、为员工工能正确地地了解自己己使员工知道道单位的其其他员工和和领导对自自己的看法法及评价，自自己在哪些些方面应该该改进或纠纠正，哪些些方面可以以继续发扬扬。同时，了了解自己与与其他员工工，尤其是是员工之间间的差距。 、为员工工今后的发发展提供依依据单位可以根根据考核评评估的记录录，很方便便地了解每每个员工的的素质、技技能、行为为、知识等等方面同单单位要求之之间的差距距，这样就就可以根据据单位的要要求为他们们制定培训训计划和发发展规划。 、可以为为单位建立立一种有利利的工作环环境这属
7、于文化化氛围的范范畴。有效效、公平的的考核奖惩惩制度，可可以使员工工心情舒畅畅，为员工工发挥积极极性和创造造性提供极极有利的环环境条件。这这一点在现现代人力资资源开发与与管理上是是非常重要要的。管理者和普普通员工的的考核标准准的不同 考考核奖惩制制度不单单单是针对员员工的，同同时对管理理者起作用用。但有一一点需要明明确，那就就是对管理理者的考核核标准与一一般员工的的考核标准准不一样，现现在不少单单位对员工工和管理者者用同一标标准考核，这这是极其错错误的，因因为对管理理者的要求求和对员工工的要求是是完全不同同的两个概概念。 如如果不把两两者的区别别搞明确，就就会造成不不少管理上上的问题。比比如在
8、军队队，正确地地实施指挥挥，对士兵兵的能力要要求则是熟熟练地掌握握各种战术术动作并勇勇敢地去战战斗。所以以，一个单单位如果希希望在考核核评估方面面做得好，就就必须把对对管理的评评估考核与与对普通员员工的评估估考核区分分开来。不能为考核核而考核 另另外，考核核评估一定定不要单纯纯依据考核核的结果，因因为有时考考核会受到到其他因素素的影响而而出现偏差差。比如考考核人员不不齐，而有有的被考核核人很可能能就是因为为那几个可可能投他票票的人不在在，而失去去了当选优优秀员工的的机会。为了考核而而考核，还还是为了工工作而考核核，是管理理者对待考考核的态度度问题；为为了个人的的权力、利利益而考核核，还是为为了单位的的发展而考考核，则是是管理者的的品德问题题。使用同同一种标准准去考核中中层管理者者和员工是是个方法问问题。考核核能否同真真正的表现现结合起来来，则是考考核技巧的的问题。