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1、西方企业文文化研究概概览一、以价值值观、价值值体系作为为企业文化化的核心和和企业生存存与发展的的基础西方方学者所说说的企业文文化，同我我们通常理理解的作为为社会意识识形态及其其相应的组组织和制度度总和的社社会、国家家或民族的的文化不尽尽相同，它它是指在一一个组织(或企业、公公司)内形形成的独特特的文化观观念、价值值观、历史史传统、习习惯、作风风、价值准准则、道德德规范和经经营理念，并并依赖这些些文化将组组织内各种种力量统一一于共同的的指导思想想和经营哲哲学之下。他他们认为，这这种企业文文化构成了了企业自下下而上的基基储发展的的动力、行行为的准则则和成功的的核心。他他们对西方方一些企业业进行了比
2、比较研究之之后，得出出的结论是是：企业成成功的秘诀诀不在于严严格的规章章制度或利利润指标，更更不是依赖赖计算机、数数学模型或或其他任何何一种管理理工具，也也并不完全全靠科学技技术。成功功或失败之之间真正的的区别在于于：在多大大程度上发发挥了人的的最大能力力和天赋：如何帮助助人们找到到共同的奋奋斗目标，如如何在外部部环境与企企业内部条条件的千变变万化中把把共同目标标一代一代代地传下去去。一句话话，取得成成功的关键键是企业文文化。西方方学者强调调企业文化化的核心是是价值观，认认为价值观观是企业成成功的原动动力，它远远远高于技技术的或经经济的资源源、组织结结构等。明明确价值观观，赋予价价值观以生生命
3、，应是是一个企业业领导层最最关心的事事情，也是是衡量他们们贡献大小小的最重要要的标准与与尺度。他他们进一步步论证为，发发展企业文文化是企业业领导者的的最重要、也也是最艰巨巨的任务，同同时也是企企业生存和和发展的关关键。因为为企业文化化作为一种种粘合剂，在在使整个企企业团结一一致方面发发挥的作用用最大。关关于企业的的价值系统统，现在理理论界仍然然存在着争争论，在日日本、美国国等西方国国家的实践践中也存在在着较大的的差异。日日本学者一一般认为价价值系统属属于高于企企业具体目目标的管理理哲学范畴，它它包括企业业成员的精精神、目的的和共同的的价值观，它它是企业在在发展中树树立的一种种理念。日日本松下电
4、电器公司的的经营哲学学上个世纪纪就为国人人所熟悉，用用松下幸之之助的话来来说，是“讲讲求经济效效益，重视视生存的意意志，事事事谋求生存存和发展”。其其基本纲领领是：企业业应遵守产产业人的本本分，鼓励励进步，促促进社会生生活的改善善以及致力力于世界文文化的发展展。企业的的信条是：全员的和和众协力才才能达致公公司的向上上发展，全全员应牢记记为企业的的不断进取取而献身。松松下的精神神是：(11)产业报报国的精神神；(2)光明正大大的精神；(3)和和亲一致的的精神；(4)奋斗斗向上的精精神；(55)礼节谦谦让的精神神；(6)顺应同化化的精神；(7)感感谢报恩的的精神。而而美国学者者则主张将将企业的价价
5、值系统与与目标系统统联系在一一起，认为为价值系统统应包括：(1)价价值系统的的基础是人人道主义的的道德伦理理观，企业业经营管理理应以此为为出发点；(2)企企业在考虑虑自身发展展的同时，要要尊重价值值观、社会会责任与法法律要求，企企业的发展展具有多个个目标；(3)经营营管理上要要具有第一一流的水平平，即企业业要为顾客客提供第一一流的产品品或服务，企企业要有第第一流的管管理水平与与生产技术术水平。美美国一些经经营较成功功的企业基基本上都持持上述观点点，如IBBM公司，PP&G公司司等。例如如，P&GG公司将上上述观点概概括成一句句话：“做做正确的事事。”具体体到实践，包包括：(11)企业全全体职工
6、形形成为顾客客服务的思思想；(22)尊重个个人的价值值与权利；(3)强强调企业与与职工不可可分原则。尽尽管日本、美美国的具体体做法不同同，但它们们都十分强强调价值观观，都认为为价值系统统是企业文文化的基础础和核心。二、注重对企业管理模式的研究在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在日本管理艺术一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有
7、3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因美国人的敌人不是日本人或德国人，而是自己管理文化的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视
8、发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。另一名美籍日本学者威廉大内(WilliamOuchi)在Z理论(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发
9、展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在追求卓越的管理一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性
10、模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在创造卓越一书中也提出了一种新的管理模式，即战略文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而
11、企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯彼得斯(T.peters)在其新著追求卓越的热情一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念
12、。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自主权，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)公司文化一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他
13、们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。布拉福与柯亨在追求卓越的管理一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找
14、解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。希克曼和施乐尔在创造卓越一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。这里应当指出，对企业领导艺术的改善的论述最受人们重视的，是至今还在出版的一分钟经理丛书。这套丛书在上个世纪的代表作是：一分钟经理、一分钟管理术的运用、一分钟经理的领导术等。从这套丛书所体现的精神来看，
15、现代管理艺术上个世纪与企业文化密切结合，曾发挥出了巨大的作用。丛书的主要精神有三个方面：(1)领导者如何发掘职工的潜在素质；(2)领导者如何发挥职工的潜在能力；(3)领导如何发展职工的潜力。这套丛书从不同的角度讨论了现代管理艺术，可以说是相互补充，相得益彰。四、在发展企业文化中强调灵活多变二十一世纪的企业文化究竟包括那些内容?现代企业怎样才能发展自己独特的文化?这些问题尽管今天还没有一个满意的答案，但不少学者都强调，无论企业文化模式怎样，在采用企业管理经验时，都要结合本国的国情，考虑到企业的性质、问题的性质、企业内部不同部门的不同视野，发展自己的企业文化。企业管理不是万能的灵丹妙药，其它企业(
16、包括西方企业)的经验再好，都要适合本企业的文化。企业领导者的重要任务之一是经常检查、评价企业文化，进行企业文化的再创造。美国管理学家奥图尔(OToole)在未来的企业一书中提出了“美国人照搬日本式经营管理能否生效?”这一问题，并围绕着这一问题进行了多方面的研究分析，他的结论是：“关键是文化，而不是经济政策。”他既强调文化问题，又提出应发展自己的企业文化，而不能不问自己的国情是否符合，就照搬别人的那套办法。后来的事实证明，奥图尔的结论是正确的，日本式的经营管理模式并非十全十美，美国企业也没有照抄照搬日本企业的经营模式。对一个企业的领导者来说，更应该强调灵活多变，发展自己的企业文化，形成与此相结合的独特的经营管理的原则、方针和方法。但不管那种管理模式，企业新文化都是由新的价值观、新的视野和新的精神所组成，企业应当有一套企业文化发展的战略计划，掌握内外环境对企业文化的影响因素，采取相应措施，顺应时势地发展企业文化。当然，这需要精明的领导来领导企业文化的创新和采取强化文化政策。实践已经表明，采取强化文化政策可以使经过强化的行为成为习惯和正常文化的一部分。因此，强化文化政策也是二十一世纪重要的企业管理技巧。