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1、西藏天路交通股份有限公司人力资源管管理制度（经 年年 月 日 审审议通过）目录第一章 总总则第二章 招招聘第三章 试试用期员工工管理第四章 临临时用工管管理第五章 考考勤管理第六章 培培训第七章 任任职资格评评审第八章 岗岗位调动与与行政级别别调整第九章 人人事奖励与与处分第十章 绩绩效考评第十一章 薪酬管理理第十二章 员工福利利第十三章 待岗与离离职管理第十四章 人事申诉诉第十五章 劳动争议议与劳动诉诉讼第十六章 项目人员员及工资管管理第十七章 附则第一章 总总则 为保证公公司人力资资源工作顺顺利开展，为为公司业务务的发展提提供人力支支持，制定定本制度。 本制度各各个章节分分别适用于于所有天
2、路路公司正式式员工、试试用期员工工和临时用用工。第二章 招招聘7.2 招聘目的与与范围 为完善善规范员工工招聘录用用程序，充充分体现公公开、公平平、公正的的原则，不不拘一格选选拔人才，制制定本制度度。本制度度适用于公公司所有岗岗位。 人力资资源部应确确保招聘活活动符合国国家法律法法规和公司司有关制度度，并 不不断拓宽招招聘渠道，改改进测试评评价手段，降降低招聘成成本，提高高招聘效率率。 人力资资源部负责责对内和对对外招聘信信息的发布布形式和内内容。 公司招招聘分为内内部招聘和和外部招聘聘。内部招招聘是指根根据机会均均等的 原则，公公司内部员员工在得知知招聘信息息后，按规规定程序应应征，公司司在
3、内部员员工中选拔拔人员的过过程。外部部招聘是指指在出现职职位空缺时时，公司从从社会中选选拔人员的的过程。 招聘范范围原则上上以招聘具具有拉萨市市行政区域域内（城镇镇）常住户户口、大专专以上文化化程度、有有经验的各各类人才为为主，包括括录用正规规院校的应应届毕业生生，特殊岗岗位可面对对国内外公公开选聘。 招聘渠渠道主要有有各地人才才市场、劳劳动力市场场、大中专专院校的需需求见面会会及媒体广广告招聘等等。7.3 招聘原则和和标准 公司的的招聘遵循循以下原则则和标准：1) 机会均等原原则：在公公司出现职职位空缺时时，公司员员工享有和和外部应征征者一样的的应征机会会，具体程程序见内部部招聘有关关条款。
4、2) 双重考查原原则：所以以招聘都需需经过业务务部门和人人力资源部部的双重考考查，经总总经理批准准后由人力力资源部发发录用通知知。 所有成成功的应征征者应具备备良好的职职业操守，无无不良记录录，身体健健康，具有有大学专科科以上学历历（含），特特殊岗位和和经验特别别丰富的应应征者可以以适当放宽宽要求。7.4 招聘申请程程序第十一条 各部门门经理应在在每年做次次年工作计计划的同时时拟订的人人员需求计计划，填写写年度人人员需求计计划表经经人力资源源经理和总总经理批准准后留在人人力资源部部备案，作作为招聘的的依据。第十二条 如果有有计划外的的人员需求求或因员工工离职需补补充人员，部部门经理应应填写用用
5、人需求申申请表，并并附新的组组织结构图图，经总经经理批准后后交人力资资源部。7.5 招聘组织程程序第十三条 内部招招聘按下列列步骤进行行：人力资源部部根据人员员需求计划划或用人人需求申请请表，人人力资源部部发布内部部招聘信息息。应征员工填填写内部部应聘登记记表，和和自己的部部门经理做做正式的沟沟通，并由由部门经理理和总经理理签批后交交人力资源源部。人力资源部部接到内内部应聘登登记表安安排和该员员工面谈，并并在内部部应聘登记记表填写写相应的内内容，签署署意见。人力资源部部安排应征征员工和空空缺岗位的的部门经理理或相关总总监面谈，必必要时进行行其它方式式的测试。人力资源部部和招聘部部门沟通应应征员
6、工的的情况，达达成录用的的一致意见见后重新核核定工资水水平，报总总经理审批批。人力资源部部将员工的的调动信息息通知员工工本人、调调入、调出出的部门经经理，同时时抄送人力力资源部其其他成员。人力资源部部在调动信信息发出后后督促员工工进行工作作交接，并并给予必要要的支持。人力资源部部在员工正正式调入新新岗位前更更新员工档档案。如应征未成成功，由人人力资源部部负责将结结果通知应应征员工。第十四条 在没有有职位空缺缺情况下员员工调换岗岗位的申请请参照以上上步骤执行行。第十五条 外部招招聘按下列列步骤进行行：公司各部门门根据工作作需要和岗岗位设置填填写增加加人员申请请表反映映部门缺员员情况及增增人要求及
7、及理由，上上报人力资资源部审核核后，报总总经理批准准。人力资资源部根据据批准后的的申请表制制定人员招招聘计划，并并负责联系系有关部门门进行招聘聘事宜，。人力资源部部选择适当当的招聘渠渠道发布招招聘信息，收收集人员资资料（应聘聘人员填写写求职申申请表）收收到应聘资资料后，进进行初步的的筛选，然然后交部门门经理，由由部门经理理根据岗位位任职资格格确定需面面试的人选选。人力资资源部负责责通知初选选合格人员员来公司进进行面试、笔笔试。人力资源部部与需求部部门协同组组织应聘人人员的面试试工作，由由人力资源源部、空缺缺岗位的部部门经理或或相关总监监面试应聘聘者，填写写面试记记录表，也也可结合具具体情况组组
8、织考核，填填写考核成成绩记录。必必要的时候候也可进行行其它方式式的测试。面试/测试试后人力资资源部和业业务部门对对应聘者的的情况进行行讨论，如如必要提请请总经理面面试应聘者者。人力资源部部将面试试记录表及及考核成绩绩上报总经经理，由总总经理在面面试记录/评价表上上签署意见见，确定试试用员工名名单，人力力资源部按按名单向应应聘者发出出初步录用用意向，通通知提体检检事宜，同同时会通有有关部门经经理确定试试用员工的的薪酬水平平。人力资源部部确认应聘聘者体检合合格后，发发出正式的的录用通知知，并确认认具体的上上班报到时时间，同时时将上班报报道时间通通知部门经经理，并抄抄送人力资资源部其他他成员。7.6
9、 招聘费用管管理第十六条 人力资资源部负责责每年末制制定招聘费费用预算，并并安排次年年的使用，招招聘费用的的申请和报报销需经过过财务部批批准。7.7 招聘文件或或表格第十七条 有关招招聘的文件件和表格清清单如下,具体见附附录。增加人员员申请表求职申请请表及附表表面试记录录表招聘人员员试用审批批表职员报到到登记表职员转正正申请表试用人员员转正审批批表第三章 试试用期员工工管理目的与适用用范围第十八条 为使新新员工尽快快熟悉工作作，融入所所属团队和和公司文化化，同时明明确新员 工在在试用期期期间，人力力资源部、所所在部门和和新员工本本人的职责责，加强试试用期管理理，制定本本制度。第十九条 所有通通
10、过外部招招聘加入公公司和通过过内部招聘聘到达新岗岗位的员工工都要进行行新岗位试试用期考察察。外聘员员工的试用用期一般为为2个月，内内聘员工的的试用期为为1个月，部部门经理和和人力资源源部经理可可以根据试试用员工的的具体表现现共同决定定试用期，但但最长不超超过6个月，最最短不少于于1个月。第二十条 由公司司提出的进进行岗位调调动的员工工不需要新新岗位的试试用期考察察。试用期管理理程序第二十一条条 员工工的试用期期管理按下下列步骤进进行：外聘新员工工的入职当当日人力资资源部将为为新员工安安排一小时时左右的入入职培训，同同时组织签签定劳动合合同；有关需求部部门经理为为新入职员员工确定试试用期培训训计
11、划和目目标；在员工入职职一个月后后，由人力力资源部和和部门经理理分别与之之谈话，评评价新员工工的工作业业绩，并给给予指导，了了解新员工工需要的支支持；新员工转正正日的前一一周，应完完成述职报报告，部门门经理和新新员工做转转正面谈，向向公司人力力资源部提提交应聘人人员的述职职报告、试试用人员转转正审批表表、试试用人员情情况报告，并并签署意见见。人力资源部部将应聘人人员的述职职报告、试试用人员转转正审批表表、试试用人员情情况报告转转报公司总总经理审批批。总经理批准准转正的由由人力资源源部向该员员工发转正正通知，并并抄送员工工部门经理理，同时和和转正员工工进行转正正面谈。总经理没有有批准转正正的，由
12、人人力资源部部安排延长长试用期、调调职或办理理辞退手续续。第二十二条条 试用用期的员工工由人力资资源部及需需求部门共共同负责培培训、考查查。试用期薪酬酬福利第二十三条条 试用用期工资按按公司有关关规定执行行，试用期期期间不发发放各种补补贴和奖金金，不享受受其公司福福利；进公公司工作不不满6个月月者，不发发放当年度度年终奖金金，满6个个月以上者者按实际工工作天数计计发。第四章 临临时用工管管理第二十四条条 本制制度所指临临时用工是是指不在公公司正式和和试用编制制内的由公公司支付劳劳动报酬的的短期雇佣佣人员。第二十五条条 部门门因业务需需要增加临临时用工的的，由部门门经理提出出书面申请请计划，交交
13、人力资源源部审核后后报总经理理审批。第二十六条条 临时时用工申请请计划应写写明用工事事由、用工工期限、用用工人数、用用工来源、是是否需要公公司提供食食宿和建议议工资水平平。第二十七条条 总经经理批准部部门用工计计划后由人人力资源部部会同用工工部门核定定临时用工工量、用工工时间和用用工工资预预算，报财财务部和总总经理审批批。第二十八条条 总经经理批准用用工工资预预算后由临临时用工部部门按计划划组织招募募临时用工工人员，用用工部门组组织签定临临时用工合合同，交人人力资源部部审核后交交行政部存存档。用工工部门负责责组织临时时工工作和和生活管理理。第二十九条条 人力力资源部按按临时用工工合同规定定时间
14、核定定临时用工工工作完成成情况，并并根据临时时用工合同同和实际临临时工工作作表现制作作临时用工工工资单，通通知财务部部发放临时时用工工资资。第三十条 对因临临时用工发发生的其他他开支，由由用工部门门制作预算算并根据实实际支出的的票据进行行报销。第三十一条条 公司司不负责临临时用工除除用工合同同规定的工工资和开支支以外的费费用开 支支。第三十二条条 对临临时用工工工作期间所所发生的事事故或其他他因素造成成的临时工工伤 残残、死亡或或财产损失失，公司只只承担国家家法律规定定的必要义义务。第三十三条条 对临临时用工因因意外给公公司财产、声声誉或正常常工作延误误造成的损损失，由用用工部门负负责追索赔赔
15、偿，赔偿偿额度视事事件大小由由用工部门门、财务部部或总经理理决定。第三十四条条 对临临时用工给给公司因盗盗窃、故意意损坏公司司财物而造造成的公司司财产、声声誉或正常常工作延误误的损失，公公司将严厉厉处罚，同同时追究用用工部门有有关人员和和部门经理理的责任。第三十五条条 各工工程项目部部，临时用用工条件，必必须符合天天路公司项项目管理办办法要求求实施。第五章 考考勤管理第三十六条条 公司司各部门必必须严格执执行考勤制制度，设专专人负责，公公司行政部部按时对考考勤记录进进行检查。月月末对全月月考勤汇总总核对并由由部门负责责人签字后后，由部门门于次月一一日报公司司行政部。第三十七条条 工伤伤考勤：职
16、职工发生工工伤，必须须在24小时内内，由所在在部门写出出工伤报告告，需要休休息治疗时时，须有县县以上医院院出具证明明，报行政政部核查后后进行工伤伤考勤。第三十八条条 病假假考勤：员员工病假须须持有县级级以上医院院出具的健健康证明，由由各部门负负责人签字字后进行病病假考勤。第三十九条条 员工工请事假需需填写请假假条，二天天以内由各各部门负责责人批准，二二天以上报报公司分管管总监或总总经理批准准，请假条条存行政部部作为考勤勤凭证。第四十条 产产假（计划划生育假）：员工休产产假（计划划生育假）须须有医院出出具的证明明，经行政政部审核后后，按国家家和公司的的有关规定定执行。婚婚假、丧假假、探亲假假均报
17、公司司总经理批批准。第四十一条条 员工工上班未签签到或迟到到、早退二二小时以上上以及外出出不请假等等均按旷工工处理。第四十二条条 工资资基金由人人力资源部部管理，财财务部监督督，对每月月实发工资资总额，须须经总经理理审核后支支付。具体体见薪酬酬管理制度度。第四十三条条 公司司实行月工工资制和职职级工资标标准，每月月工作日按按21天换换算，每月月8日发放上上月工资。第四十四条条 员工工按规定境境内、外探探亲，休计划生生育假、婚婚假、丧假假期间工资资、补贴（交交通补贴除除外）照发发，奖金按按实际出勤勤天数计发发。第四十五条条 女职职工休产假假和产假工工资按生育育保险的有有关规定和和待遇执行行，不发
18、放放奖金。第四十六条条 员工工因工负伤伤休养期间间，工资按按工伤保险险的医疗期期和工伤待待遇规定执执行，不发发放奖金。第四十七条条 全年年累计病假假20天以以内者不扣扣发年终奖奖金；累计计病假200天（含220天）60天者者，按实际际出勤天数数计发年终终奖金；累累计病假超超过60天天（含600天）者，不不发放年终终奖金；患患大病、重重病住院治治疗者酌情情处理。第四十八条条 员工工休事假一一律按天数数扣发基本本工资和交交通补贴。全全年累计事事假15天天者（含115天），扣扣发年终奖奖金10%；累计事事假25天天者（含225天），扣扣发年终奖奖金30%；累累计事假330天者（含含30天）扣扣发年终
19、奖奖50%；累计事假假超过30天以上上者不发放放年终奖金金，在法定定节假日值值班人员,按每人每每天50元元的标准发发放值班补补贴。第四十九条条 员工工上班迟到到，一次扣扣罚20元元，全年累累计迟到55次者（含含5次），一一次扣罚2200元；全年累计计迟到100次者（含含10次），一一次扣罚5500元，全全年累计110次以上上者公司通通报批评，并并酌情扣发发当月工资资。第五十条 员员工无故缺缺勤，一律律按旷工论论处，旷工工一天扣发发当月200%的工资资，并扣发发全年100%奖金；无故连续续旷工5日日或全月累累计无故旷旷工8日或或一年旷工工达15日日者，公司司将予以辞辞退。第六章 培培训目的、宗旨
20、旨与原则第五十一条条 在职职培训内容容：企业管管理知识、企企业文化宣宣灌、法律律法规学习习、理论研研讨会、岗岗位技能和和业务知识识学习、岗岗位证书培培训及外送送培训等。第五十二条条 公司司员工每年年必须参加加在职培训训，培训时间间一般不少少于20课时，包括括公司组织织的内部培培训和外送送参加各类类培训班。第五十三条条 员工工参加培训训的考核成成绩，由人人力资源部部记入员工工培训档案案，作为其其调职、晋晋升职务、调调整工资的的重要依据据。第五十四条条 公司司培训的目目的主要有有以下几点点：通过培训，充充实员工的的专业知识识和岗位技技能，提高高工作质量量和绩效。提升公司全全员的素质质，适应公公司不
21、断向向前发展的的要求。培训的开展展结合员工工职业发展展计划，实实现公司发发展和个人人成长的结结合。构建符合公公司策略和和发展方向向的培训体体系，形成成“学习型组组织”，提升公公司整体的的绩效及竞竞争力。第五十五条条 公司司培训的宗宗旨，是为为提升公司司业绩服务务，为提高高员工素质质服务，为为公司人力力资源战略略规划与发发展提供有有力的支持持。第五十六条条 公司司对员工的的培训遵循循以下原则则：全员参与原原则：公司司培训是针针对全体员员工开展的的培训。系统性原则则：培训内内容的设置置是结合公公司人力资资源规划系系统设置的的，是配合合员工职业业发展计划划的系统工工程。全面性原则则：员工培培训的内容
22、容包括知识识、工作技技能和工作作态度等的的内容。培训对象、师师资与组织织者第五十七条条 培训训的对象为为公司的全全体员工，包包括中高层层管理人员员和基层员员工。第五十八条条 公司司可使用的的培训师资资有公司内内部和公司司外部两类类。第五十九条条 公司司内部培训训师资，指指公司内部部在某些特特定领域方方面有专长长、具备一一定讲解能能力的员工工，可以担担任部分内内容的讲师师。第六十条 公公司外部培培训师资，指指公司外部部专业公司司的可担任任特定内容容讲解的专专业讲师。第六十一条条 人力力资源部主主要负责公公司整体培培训活动的的统筹规划划、组织协协调、具体体实施和控控制等工作作。第六十二条条 各部部
23、门经理及及相关人员员负责协助助人力资源源部进行培培训的实施施、控制及及异常情况况的追踪，同同时负责组组织部门内内部的培训训。培训分类新员工培训训第六十三条条 新员员工培训是是指对新入入职的员工工进行的培培训，主要要内容包括括公司企业业文化、公公司组织结结构、基本本产品知识识、相关人人事制度以以及职业发发展教育等等方面。第六十四条条 新员员工培训是是由人力资资源部利用用公司内部部培训师资资，统一组组织、实施施和评估。部门内部培培训第六十五条条 部门门内部培训训是指各部部门根据实实际工作需需要，利用用内部培训训师资对员员工开展的的有关业务务知识和岗岗位技能的的交流与经经验分享。第六十六条条 部门门
24、内部培训训由各部门门定期或不不定期自行行组织实施施，定期向向人力资源源部汇报。部门交叉培培训第六十七条条 部门门交叉培训训是指利用用公司内部部培训师资资，在相关关业务部门门之间开展展的与工作作内容相关关的知识、技技能的交流流培训。第六十八条条 部门门交叉培训训由人力资资源部负责责协调相关关部门资源源，统一组组织、实施施、控制和和评估。通用类外部部培训第六十九条条 通用用类外部培培训是指利利用外部培培训师资组组织开展的的全员适用用的通用类类知识、技技能和态度度培训，如如电脑使用用、时间管管理、沟通通技巧、团团队建设等等。第七十条 通通用类外部部培训是由由人力资源源部负责统统筹策划、内内容设置、组
25、组织实施和和评估工作作。专业类外部部培训第七十一条条 专业业类外部培培训是指利利用外部培培训师资开开展的与业业务、技术术相关的知知识和技能能培训，包包括企业管管理、招投投标、工程程施工、项项目管理、新新产品开发发知识等。第七十二条条 专业业类外部培培训是由人人力资源部部负责计划划制定、实实施和评估估工作。短期教育第七十三条条 短期期教育指员员工参加的的企业外部部的高等院院校、行业业协会或专专业公司等等单位组织织的不超过过三个月的的短期学习习。短期教教育适用于于少数员工工快速学习习专业知识识，是公司司培训的补补充形式之之一，也是是对员工很很好的激励励方式之一一。第七十四条条 短期期教育分公公司派
26、出学学习和个人人自修两种种。本规定定主要指公公司派出学学习，关于于个人自修修由公司另另行规定。长期教育第七十五条条 长期期教育指员员工参加的的企业外部部的高等院院校、行业业协会或专专业公司等等单位组织织的超过（包包含）三个个月的长期期学习。通通过外部资资源实施的的长期教育育，适用于于少数员工工系统学习习专业和管管理知识，是是公司培训训的补充形形式之一，也也是对员工工很好的激激励方式之之一。第七十六条条 长期期教育分公公司派出学学习和个人人自修两种种。本规定定主要指公公司派出学学习，关于于个人自修修由公司另另行规定。培训组织程程序新员工培训训组织程序序第七十七条条 凡新新入职的员员工，都要要参加
27、人力力资源部组组织的新员员工培训，从从而对公司司的运作有有整体的了了解，适应应公司的企企业文化和和人际关系系，尽快适适应工作环环境以提高高工作绩效效。第七十八条条 新员员工入职前前一周，人人力资源部部组织适当当内部培训训师资，制制定不少于于8学时的新新员工培训训计划。新新员工培训训一般安排排在新员工工入职时或或入职后一一个月内。第七十九条条 人力力资源部根根据培训计计划，填写写培训安安排通知单单，发放放至各部门门经理，要要求部门经经理安排新新员工按照照规定的时时间和地点点准时参加加培训。第八十条 人人力资源部部负责培训训实施过程程的协调、组组织和控制制工作，并并对每位新新员工的表表现情况做做下
28、记录。第八十一条条 培训训结束时，人人力资源部部将综合评评估新员工工的培训效效果，成绩绩合格者准准许回部门门参加工作作，人力资资源部将其其培训成成绩单提提交各部门门，同时为为新员工建建立培训档档案，并留留存此次培培训记录。第八十二条条 因任任何原因未未能参加新新员工培训训的员工，不不得转正。第八十三条条 未参参加新员工工培训的员员工，不得得参加公司司组织的其其他培训。新员工培训训的目的和和内容第八十四条条 入职职培训的目目的是要使使新进人员员了解公司司概况、发发展前景、企企业文化、员员工福利待待遇及相关关规章制度度等，便于于新进人员员更快胜任任工作。第八十五条条 入职职培训的内内容包括：公司历
29、史史、发展规规划、企业业文化建设设、公司经经营状况、组组织结构、管管理制度、相相关岗位（职职务）的业业务知识和和工作责任任制等。第八十六条条 凡新新进人员的的入职培训训一般不少少于8课时时，有特殊殊情况，可可报人力资资源部适当当延长或缩缩短。第八十七条条 由公公司总监职职务以上人人员主持讲讲解公司经经营历史、企企业文化和和发展目标标、目前经经营状况、公公司组织结结构等，使使上岗人员员对公司有有较为具体体的认识。第八十八条条 根据据应聘岗位位由专业对对口的业务务部门负责责人讲解相相关岗位（职职务）的业业务知识。第八十九条条 由增增员部门主主管负责向向新员工介介绍其岗位位工作职责责、岗位特特征、工
30、作作技能及与与其它各部部门的配合合等详细工工作环节。第九十条 由由人力资源源部负责讲讲解员工守守则、职业业道德、公公司有关规规章制度和和员工福利利待遇，使使新员工明明确自己的的权利和义义务。部门内培训训组织程序序第九十一条条 公司司各部门根根据工作的的实际需要要，由部门门经理制定定定期或不不定期的内内部培训计计划，并于于季度初55日前，提提交人力资资源部备案案。第九十二条条 部门门内部培训训的内容，可可以由部门门经理直接接安排的与与工作相关关中的业务务知识和岗岗位技能的的交流分享享，也可由由员工向部部门经理提提出培训需需求申请。第九十三条条 部门门内部培训训的形式，可可以是小规规模、灵活活实用
31、的，例例如部门例例会、业务务小组沟通通等。第九十四条条 部门门内部培训训的实施者者，可以是是部门经理理，也可以以是在业务务方面有专专长或经验验的员工。第九十五条条 部门门经理负责责内部培训训计划的组组织实施。第九十六条条 部门门经理或指指定员工填填写培训训报告单，每每季度结束束时3天内内汇总至人人力资源部部。部门交叉培培训组织程程序第九十七条条 每年年10月份份，人力资资源部向各各部门下发发培训需需求调查问问卷。第九十八条条 公司司各部门可可根据工作作的实际需需要，由部部门经理在在调查问卷卷中填写对对部门交叉叉培训的需需求申请。第九十九条条 当工工作中遇到到部门内部部难以解决决的问题时时，各部
32、门门也可以随随时向人力力资源部提提交临时培培训需求申申请，填写写临时培培训申请单单。第一百条 人人力资源部部根据各部部门提出的的培训申请请，并充分分考虑加强强相关部门门的业务沟沟通和配合合，结合公公司经营的的工作重点点，制定适适当的部门门交叉培训训计划。第一百零一一条 根根据培训计计划，人力力资源部负负责协调相相关业务部部门，整合合公司内部部培训师资资，组织落落实交叉培培训计划。通用类外部部培训组织织程序第一百零二二条 每每年10月月份，人力力资源部向向各部门下下发培训训需求调查查问卷。第一百零三三条 员员工可根据据个人工作作需要，在在调查问卷卷中填写相相应的需求求申请。第一百零四四条 人人力
33、资源部部，在考虑虑公司培训训的整体性性和系统性性的前提下下，汇总员员工提出的的培训申请请，制定培培训计划，实实现通用类类外部培训训在全员范范围内逐级级、逐步实实施。第一百零五五条 根根据培训计计划，人力力资源部负负责选择外外部资源、安安排培训实实施，各部部门要积极极配合，确确保效果。专业类外部部培训组织织程序第一百零六六条 每每年10月月份，人力力资源部向向各部门下下发培训训需求调查查问卷。第一百零七七条 部部门或员工工可根据工工作的实际际需要，在在调查问卷卷中提出对对专业类外外部培训的的需求申请请。第一百零八八条 当当经营环境境、工作内内容发生变变化等情况况时，各部部门也可以以随时向人人力资
34、源部部提交临时时培训需求求申请，填填写临时时培训申请请单。第一百零九九条 人人力资源部部根据部门门和员工提提出的培训训申请，经经实际情况况分析，以以提升专业业领域的知知识和技能能为目标，制制定适当的的培训计划划。第一百一十十条 根根据培训计计划，人力力资源部负负责选择公公司外部培培训师资，组组织落实专专业类外部部培训计划划，接受受培训的部部门或员工工要积极配配合培训的的实施工作作。第一百一十十一条 外送培训训和岗位证证书培训的的员工，除特殊情情况外，一般以业业余学习为为主，经培训考考核获得合合格证者，由公司报报销费用；未能获得得合格证者者，其培训费费用由个人人自负。短期教育组组织程序第一百一十
35、十二条 人力资源源部负责收收集短期教教育的信息息，制定初初步的年度度培养计划划，上报总总经理审批批。第一百一十十三条 经批准的的培养计划划，人力资资源部公开开或非公开开的征求部部门意见，将将确定的培培养名单上上报总经理理审批。第一百一十十四条 人力资源源部负责实实施审批后后的培养计计划，通知知相关人员员，签定培培训协议，办办理相关手手续等。长期教育组组织程序第一百一十十五条 人力资源源部负责收收集长期教教育的信息息，定期上上报总经理理。第一百一十十六条 公司高层层根据需要要，确定长长期教育培培养计划，总总经理将计计划下达至至人力资源源部。第一百一十十七条 人力资源源部负责落落实计划，通通知相关
36、人人员签定培培训协议，协协助办理入入学相关手手续等。培训评估标标准1) 新员工培训训评估标准准第一百一十十八条 对新员工工培训实施施的评估项项目，主要要有内容准准备、讲解解技巧、生生动趣味、实实际效果四四方面；评评估结果采采用百分制制，每一项项占25分分，评分级级差为100分。具体体参见培培训评估表表。第一百一十十九条 对新员工工的培训成成果评估，通通过考试形形式采用百百分制评分分，成绩770分以上上为合格。第一百二十十条 以以上相关资资料，人力力资源部归归档保存。2) 部门内部培培训评估标标准第一百二十十一条 对部门内内部培训的的评估项目目，主要有有培训报报告单和和抽查结果果两项。第一百二十
37、十二条 培训报报告单项项目，要求求各部门每每季度结束束日3天内内提交两份份以上培培训报告单单，简要要记录部门门培训的内内容、参加加人员等基基本状况。第一百二十十三条 部门内部部培训抽查查，由人力力资源部不不定期进行行检查，根根据现场组组织情况进进行打分。评评分采用百百分制，成成绩70分分以上为合合格。第一百二十十四条 人力资源源部将相关关资料归档档保存。3) 部门交叉培培训评估标标准第一百二十十五条 对培训实实施的评估估项目，主主要有培培训效果调调查问卷和和培训评评估表两两项。培训效果果调查问卷卷由被培培训者填写写，采用评评分标准参参见培训训效果调查查问卷。培训评估估表主要要是对内容容准备、讲
38、讲解技巧、生生动有趣、实实际效果四四方面评分分，由人力力资源部检检查后填写写。评分结结果采用百百分制，每每一项占225分，级级差为100分，要求求70分以以上为合格格。第一百二十十六条 对被培训训部门的评评估，通过过考试或总总结形式采采用百分制制评分，成成绩70分分以上为合合格。第一百二十十七条 以上相关关资料在人人力资源部部归档保存存。4) 通用类外部部培训评估估标准第一百二十十八条 同部门门交叉培训训评估标准准。5) 专业类外部部培训评估估标准第一百二十十九条 同部门门交叉培训训评估标准准。6) 短期教育评评估标准第一百三十十条 对对短期教育育实施的评评估项目，主主要有讲解解内容、实实际运
39、用两两方面。评评估形式以以与被培训训者及其上上级访谈为为主。第一百三十十一条 对被培训训者的评估估项目，是是培训结束束后提交的的培训总结结，人力资资源部以百百分制评分分，成绩770分以上上为合格。第一百三十十二条 以上相关关资料在人人力资源部部归档保存存。7) 长期教育评评估标准第一百三十十三条 同短期期教育评估估标准。第一百三十十四条 对培训实实施的评估估工作，主主要由被培培训者和人人力资源部部实施。第一百三十十五条 对被培训训者的评估估，主要由由人力资源源部实施。培训评估程程序新员工培训训评估程序序第一百三十十六条 对培训实实施的评估估程序：培训结束后后，人力资资源部组织织新员工填填写培训
40、训评估表。人力资源部部负责收集集、分析培培训评估表表，得到到评估成绩绩。第一百三十十七条 对新员工工的评估：在培训内容容结束后，人人力资源部部组织新员员工进行简简单的考试试，主要涉涉及培训内内容中一些些重要的知知识点。人力资源部部收集考试试卷，对其其进行评分分。人力资源部部将考试成成绩通知本本人和主管管上级。第一百三十十八条 以上培训训评估结果果，人力资资源部归档档保存，并并季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。部门内部培培训评估程程序第一百三十十九条 对培训实实施的评估估程序：季度结束33日内，各各部门向人人力资源部部提交培培训报告单单。人力资源部部整理抽查查记录，结结合培
41、训训报告单，得得到评估成成绩。第一百四十十条 以以上培训评评估结果，人人力资源部部通知部门门，并归档档保存，于于季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。部门交叉培培训评估程程序第一百四十十一条 对培训实实施的评估估程序：培训结束后后，人力资资源部组织织被培训员员工填写培培训效果调调查问卷。人力资源部部负责收集集、分析培培训效果调调查问卷，得得到员工评评估成绩。按照培训训评估表，人人力资源部部对培训实实施过程打打分。第一百四十十二条 对被培训训员工的评评估：在培训内容容结束后，人人力资源部部组织新员员工进行简简单的考试试，主要涉涉及培训内内容中一些些重要的知知识点；或或者要求员员
42、工按时提提交培训总总结。人力资源部部收集考试试卷，对其其进行评分分。人力资源部部将培训成成绩通知本本人和主管管上级。第一百四十十三条 以上培训训评估结果果，人力资资源部归档档保存，并并季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。通用类外部部培训评估估程序第一百四十十四条 评估程序序同部门门交叉培训训评估程序序。专业类外部部培训评估估程序第一百四十十五条 评估程序序同部门门交叉培训训评估程序序。短期教育评评估程序第一百四十十六条 对短期教教育实施的的评估，人人力资源部部将与被培培训者访谈谈记录和抽抽查结果，作作为对短期期教育的评评估结果，保保存于工作作记录中。第一百四十十七条 参加培
43、者者，在培训训结束7日日内，向人人力资源部部提交培训训总结。第一百四十十八条 人力资源源部对培训训总结给予予评分，并并将结果反反馈给本人人及其上级级主管。第一百四十十九条 评估结果果归档保存存，并于年年度培训总总结中作出出汇报。长期教育评评估程序第一百五十十条 评评估程序同同短期教教育评估程程序。培训考勤规规定第一百五十十一条 学员应按按时参加培培训，如有有事不能参参加者，应应提前三天天以上填写写员工请请假单向向部门经理理请假，经经批准报人人力资源部部备案；如如有特殊原原因，不能能提前请假假者，必需需及时向人人力资源部部申明，并并及时补办办请假手续续。第一百五十十二条 培训期间间，迟到、早早退
44、、缺勤勤等情况，参参照考勤勤管理制度度中的处处理办法处处理。第一百五十十三条 员工在职职培训严格格执行考勤勤制度，无故不参参加培训或或缺课者，按旷工对对待，并记入员员工个人考考核档案，扣减年终终考核评分分。培训奖惩规规定第一百五十十四条 公司内部部培训师资资的奖惩由由公司另行行规定。第一百五十十五条 被培训者者成绩不合合格，必须须自学重修修，直至成成绩合格。第一百五十十六条 人力资源源部在年末末，将员工工年度培训训档案提交交有关部门门，参与其其年度绩效效评估，奖奖惩办法参参阅绩效效考核手册册。培训档案管管理第一百五十十七条 人力资源源部负责将将全体员工工所有参加加培训的名名称、表现现及成绩等等
45、内 容，记记录汇总成成员工培训训档案。第一百五十十八条 员工培训训档案由人人力资源部部保管，允允许个人和和上级领导导查阅，对对其余人员员保密。培训费用第一百五十十九条 按照公司司年度培训训预算，不不超过预算算额度的费费用使用由由人力资源源部经理审审批。第一百六十十条 超超出预算额额度及临时时培训项目目费用的支支出，需上上报总经理理审批。相关表格与与文件第一百六十十一条 有关招聘聘的文件和和表格清单单如下,具具体见附录录。培训计划划员工培训训档案员工培训训记录员工培训训小结表 公司培训训体系与年年度培训流流程第七章 任任职资格评评审目的与原则则第一百六十十二条 岗位任职职资格评定定的目的在在于评
46、定任任职人员与与岗位所需需能力的匹匹配程度，提提升各岗位位员工的任任职能力，保保证公司整整体经营目目标的实现现。第一百六十十三条 公司对员员工的任职职资格评定定遵循以下下原则：公正性原则则：公司对对员工任职职资格的评评定针对员员工个人特特质与岗位位所需素质质的做出评评定，评定定不受任何何非客观因因素的影响响；公开性原则则：任职资资格评定在在被评定人人知晓并参参与的前提提下进行；公平性原则则：任职资资格评定是是对被评定定人针对评评定岗位所所需能力进进行，而非非与其他被被评定人对对比进行。客观性原则则：用事实实说话，切切忌主观武武断，缺乏乏事实依据据评定者与组组织者第一百六十十四条 任职资格格评定者新应聘者、转转正员工任任职资格由由人力资源源部协同用用人部门经经理共同完完成；基层员工由由其直接业业务主管或或部门经理理进行资格格评定；业务主管任任职资格由由部门经理理进行资格格评定；部门经理任任职资格由由总经理进进行评定；总经理任职职资格由董董事会进行行评定。第一百六十十五条 任职资格格评定的组