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1、河南中储粮直属库绩效考核体系优化研究独创性声明 本人声声明所呈呈交的学学位论文文是本人人在导师师指导下下进行的的研究工工作及取取得的研研究成果果。据我我所知，除除了文中中特别加加以标注注和致谢谢的地方方以外，论论文中不不包含其其他人已已经发表表或撰写写过的研研究成果果，也不不包含为为获得或或其他教教育机构构的学位位或证书书而使用用过的材材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示谢谢意。学位论文作作者签名名：日日期：年年月月日学位论文xx使用授授权书本学位论文文作者完完全了解解有保留留、使用用学位论论文的规规定，即即：研究究生在校校攻读
2、学学位期间间论文工工作的知知识产权权单位属属于学校校。学校校有权保保留并向向国家有有关部门门或机构构送交论论文的复复印件和和磁盘，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权西西安工业业大学可可以将学学位论文文的全部部或部分分内容编编入有关关数据库库进行检检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编学位位论文。（BBaoMMi的学学位论文文在解密密后适用用本授权权书）学位论文作作者签名名： 签字日日期：年年月月日日导师签名：签字日日期：年年月月日日河南中储粮粮直属库库绩效考考核体系系优化研研究学 科： 研究生签字字：指导教师签签字：摘 要河南中储粮粮直属库库是中储储粮总公公司2
3、0000年年设立于于河南省省的直属属办事机机构，根根据粮食食存储在在公司授授权,负负责在河河南储备备粮食和和粮食仓仓库的管管理工作作。直属属库当前前正处于于规模发发展壮大大的阶段段，面临临的内外外部发展展环境也也较为复复杂，如如何在总总公司总总体发展展部署的的前提下下，结合合自身管管理的实实际情况况,建立立符合发发展的需需要的绩绩效考核核体系,规范公公司管理理,提高高其核心心竞争力力,粮食食储存在在河南粮粮库尤为为重要。本文结合相相关知识识和理论论,立足足直属库库当前绩绩效评价价的管理理现状，针对当前企业绩效评价体系的重要性,人力资源管理实践和挑战,从技术和操作水平的角度出发对其管理现状进行了
4、说明及问题分析，对中储粮河南粮食仓库的绩效管理现状进行了认真的分析,找出了原绩效考核存在的问题与不足，并对存在的问题进行了原因分析;同时,粮食储存在绩效评估理论与河南粮库管理、实际供应粮食存储在河南是本文提出的总体想法粮库的设计绩效评估,确定绩效评价体系设计的目标、原则和主要内容;对于每个粮库,分公司总部管理办公室绩效评估方案和相应的绩效评估相关标准的研究,初步形成了一个新的绩效评价体系。由于主体的河南粮食储备管理在粮食仓库,所以本文将专注于直属库绩效考核体系的优化及完善，使改进后的绩效考核体系更加符合直属库的实际情况，从而促进该库管理的科学化及进一步的发展壮大。为了确保优优化及完完善后的的直
5、属库库绩效考考核体系系能够得得到有效效的执行行，本次次研究提提出了确确保该套套绩效考考核体系系顺利实实施的系系列保障障措施，这这些措施施的提出出具有较较强的可可操作性性及实用用性，从从而能够够最大化化地激励励员提高高工作效效率，促促进自我我发展，并并最终提提升本企企业的管管理绩效效。关键词：河河南中储储粮；直直属库；绩效考考评体系系: : , 222, 220000, , . , , , , , , , ., , , , , aa , a ，, , ; , , , , ; , , aa . , , , ., . , , , , , , , , , ss , s .: ; . 目 录目 录71
6、绪论11.1 本本文研究究背景11.2 国国内外研研究现状状21.2.11 国外外研究现现状21.2.22 国内内研究现现状31.3研究究的目的的和意义义41.3.11 研究究目的41.3.22 研究究意义42 本文相相关理论论概述52.1 绩绩效考核核概述52.2 绩绩效考核核的要素素52.3 绩绩效考核核的作用用62.3.11 提升升组织和和个人绩绩效62.3.22优化管管理流程程62.3.33 保证证组织战战略目标标的实现现72.3.44 配合合人力资资源管理理体系的的运行72.5 绩绩效考核核的方法法72.5.11 绩效效考核方方法的分分类72.5.22 常用用的绩效效考核方方法92.
7、6 绩绩效考核核体系的的相关理理论122.6.11构建标标准122.6.22组成环环节一三2.6.33构成流流程一五3 河南中中储粮直直属库绩绩效考评评现状173.1 河河南中储储粮直属属库概况况173.1.11 直属属库职责责173.1.22 直属属库组织织结构173.2 直属库库绩效考考核现状状一八3.2.11考核种种类一八3.2.22考核机机构及职职能一八3.2.33考核标标准一八3.2.44 考核核实施203.2.55 绩效效反馈与与改进213.3 直属库库绩效考考核存在在问题分分析213.3.11未能形形成对绩绩效考核核重要性性的统一一认识213.3.22 绩效效考核的的指标单单一，
8、考考核内容容模糊223.3.33 绩效效考核的的主体构构成缺乏乏规范性性233.3.44 绩效效考核的的反馈与与沟通欠欠缺合理理性、差差异性233.3.55 绩效效考核结结果的应应用科学学性不足足234 河南中中储粮直直属库绩绩效考评评体系的的优化路路径264.1 绩绩效考评评体系优优化的总总体思路路264.1.11绩效考考评方案案设计的的目标264.1.22绩效考考评体系系的设计计原则264.2绩效效评估系系统的基基本框架架设计284.2.11基本结结构的性性能评价价指标体体系284.2.22绩效考考评考核核体系的的基本结结构284.3 基基于分析析法的河河南中储储粮直属属库绩效效考核指指标
9、体系系构建294.3.11 指标标选择294.3.22 指标标体系的的权重分分配314.4直属属库及管管理处室室绩效考考评方案案374.4.11直属库库绩效考考评方案案设计374.4.22管理处处室绩效效考评方方案设计计444.4.33岗位绩绩效考评评方案设设计455 绩效考考评体系系的实施施及保障障措施475.1思想想保障475.1.11实施管管理变革革危机教教育475.1.22前期指指导教育育绩效评评价475.2组织织保障475.2.11成立绩绩效考评评委员会会475.2.22成立绩绩效考评评评估委委员会485.3制度度保障485.3.11建立和和完善管管理制度度485.3.22增强全全体
10、员工工的培训训力度495.4其它它注意事事项51结 论52参考文献53致 谢561 绪论1.1 本本文研究究背景伴随着社会会主义市市场经济济体制的的建立，经经济市场场化与国国际化也也进入了了新的阶阶段。经经济开放放化与国国际化程程度的进进一步深深化与增增强意味味着更多多的国外外企业进进入中国国本土化化市场更更加畅通通无阻，国国内市场场竞争将将更加激激烈，上上述形势势的变化化对我国国各行各各业的生生存与持持续性发发展提出出了新的的要求与与挑战，即即使对于于部分由由国家垂垂直管理理与控制制的国民民经济基基础性行行业，在在新的经经济发展展背景下下条件下下也必须须抱有忧忧患意识识，在自自身管理理与变革
11、革中寻求求创新与与出路。对于国家粮食储备管理主体的中储粮总公司及其各公司、直属库而言，作为国家粮食管理的宏观调控载体，中储粮公司各主体除了履行好最基础、最主要的国家储备粮收储职能外，同时还要在市场竞争环境下进行储备粮的经营管理，保证作为国有资产的国家储备粮商品实现保值增值，竞争环境的变化与新的经营管理趋势的发展都对中储粮及其各下级主体的经营管理提出了更为严峻的挑战与要求。在粮食流通通体制改改革进程程逐步推推进的当当下环境境下，粮粮食经营营市场出出现了主主体多元元化、竞竞争激烈烈化、管管理现代代化等的的特点，经经过机构构与职能能整合后后的中国国储备粮粮管理总总公司肩肩负着粮粮食流通通与管理理领域
12、的的诸多重重要职能能，这其其中涉及及到战略略意义与与价值不不言而喻喻，例如如做好粮粮食储备备工作，对对于粮食食市场供供需方面面的调节节性相当当明显，国国家储备备粮的一一项重要要功能在在于当市市场调节节失灵时时能够起起到平衡衡供需、稳稳定物价价的作用用，此外外管理好好储备粮粮的市场场收购对对于贯彻彻及响应应国家“三三农”政政策有促促进作用用，在农农村基础础经济发发展、农农民增收收方面意意义显著著。但就就当前来来看，由由于我国国正处于于社会发发展的转转型期，改改革攻坚坚的力度度加大，随随之而来来的难度度及挑战战也在加加大，面面临的形形势更为为复杂，任任务更为为严峻，这这主要体体现在眼眼下我国国粮食
13、生生产基础础还不牢牢靠、粮粮食市场场调控体体制及效效力还未未完全体体现，农农民增收收、农村村经济发发展的任任务还很很艰巨，因因此对于于中储粮粮及其下下级管理理主体而而言，如如何寻求求一条更更为优化化与完善善的发展展之路，如如何通过过进一步步深化体体制、机机制改革革完成目目标，如如何探索索以现代代化企业业管理的的方式实实现自我我管理的的完善从从而提高高在粮食食市场上上的竞争争力，如如何实现现企业未未来的可可持续性性发展，这这些问题题都是摆摆在中储储粮及其其下级管管理主体体的现实实难题。河南中储粮粮直属库库是中储储粮总公公司河南南分公司司在洛阳阳市设立立的垂直直管理企企业，由由三库合合一整合合组建
14、，是是国家粮粮食政策策的执行行主体，对对洛阳辖辖区河南南储备粮粮和最低低收购价价小麦库库点的具具体业务务负承贷贷、库存存管理、监监管等责责任。做做为一个个整合型型企业，即即：偃师师库、孟孟津库、新新安库三三个县级级粮食储储备库组组建而成成。由于于是三库库合一从从思想上上得不到到统一，在在考核过过程中考考核标准准制定的的不规范范，造成成人为因因素过多多，考评评的主观观色彩过过浓。加加上缺乏乏统一的的考评体体系，不不管绩效效如何，贡贡献大小小，干多多干少一一个样，干干与不干干一个样样，从而而使员工工缺乏积积极性、能能动性，绩绩效考核核形同虚虚设。本本文基于于此目的的，以河河南中储储粮直属属库绩效效
15、考核体体系为研研究对象象，通过过对其绩绩效考核核管理现现状的介介绍与问问题分析析找出症症结所在在，并通通过相关关的技术术分析以以确定优优化后体体系的科科学性与与可行性性，并最最终提出出相应的的优化路路径与完完善措施施，达到到绩效考考核科学学化、员员工效能能最大化化、企业业发展持持续性的的目的，从从而在市市场竞争争中能够够确保生生存与发发展。1.2 国国内外研研究现状状1.2.11 国外外研究现现状在西方工业业领域，早早在199世纪初初（一八八42）就就将绩效效考核引引进了苏苏格兰，八八十年代代后期到到九十年年代早期期，随着着人们对对人力资资源管理理理论和和实践的的研究越越来越重重视，绩绩效考核
16、核已经成成为被广广泛认可可并认识识的人力力资源管管理模块块。绩效考核是是人力资资源管理理中最棘棘手的问问题之一一。美国国学者（119866）就曾曾把绩效效考核称称作是人人力资源源管理中中的“阿阿碦琉斯斯之踵”。不不过，经经过努力力，人们们对绩效效考核问问题的研研究与实实践都取取得了丰丰硕的成成果，绩绩效考核核也成为为人力资资源管理理的一个个重要组组成部分分。国外外学者早早在200世纪330年代代就开始始了对绩绩效考核核的研究究。19939年年，美国国学者首首先研究究了美国国经理人人的报酬酬和绩效效评价之之间关系系，认为为经理人人的报酬酬应该建建立在对对他们绩绩效的评评价基础础上。之之后学者者们
17、将绩绩效评估估和绩效效管理联联系起来来进行研研究的。理理查德威廉姆姆斯将绩绩效评估估建立在在对计划划的设定定上，认认为绩效效考核是是绩效管管理的第第三阶段段，并且且只有进进行合理理有效的的绩效评评估，才才能进行行第四阶阶段，即即“针对对考核结结果，对对员工进进行相应应的奖励励、培训训和处置置”。在在具体的的绩效评评估技术术方面，学学者们也也进行了了大量研研究。安安德森在在编写其其专著时时，发现现企业对对组织的的考核大大都采用用关键绩绩效指标标法()，对个个人则采采用3660测测评法，并并经过相相互结合合达到有有效考核核的目的的。曾获得诺贝贝尔奖的的“现代代管理之之父”（119788）曾研研究了
18、一一套指标标体系，通通过实证证研究得得出管理理领域的的结论，曾曾在管管理实践践中首首先提出出目标管管理方法法（）；在19997年年提出绩绩效考核核及其管管理应该该是管理理人员和和员工之之间进行行的一种种沟通，而而且管理理人员承承担其中中的大部部分责任任。而119922年哈佛佛商学院院教授卡卡普兰和和复兴全全球战略略集团创创始人兼兼总裁诺诺顿对处处于领先先地位的的12家家公司研研究后，于于19992年发发表平平衡计分分卡良好的的绩效考考核体系系，首首次提出出了平衡衡计分卡卡（），后后来历经经三次完完善，平平衡计分分卡的理理论趋于于成熟。目前对于绩绩效考核核及其科科学管理理主要存存在以下下三种观观
19、点：（一）以英英国的罗罗杰斯和和布瑞德德鲁普为为代表的的学者认认为，绩绩效考核核是一种种提升组组织绩效效的体系系，绩效效考核决决定于组组织战略略，并且且通过组组织结构构、技术术系统等等来得以以实施。此此观点认认为，对对于个体体因素也也就是员员工来说说，虽然然会受到到技术、组组织结构构、生产产操作系系统等影影响，但但他们都都不是绩绩效考核核的主要要考虑对对象。（二）以艾艾恩斯沃斯和和奎因为为代表的的认为，绩绩效考核核是用来来管理员员工的系系统，他他们认为为绩效考考核是组组织对员员工的工工作成绩绩以及发发展潜力力的惩罚罚和评估估，同时时也认为为绩效管管理应该该是一个个周期性性的存在在。（三）以考考
20、斯泰泰勒为代代表的学学者认为为，绩效效考核是是通过组组织的共共同发展展目标联联结管理理人员与与基层人人员的工工作；另另一些学学者则认认为绩效效考核的的核心是是不断开开发员工工的潜力力，进而而提高员员工的工工作绩效效，并把把员工的的工作目目标与组组织的战战略目标标进行紧紧密的联联系。国外研究尽尽管取得得了很大大成就，但但也存在在不足，比比如对绩绩效的定定义未能能达成一一致，对对组织绩绩效的关关注还不不够等。1.2.22 国内内研究现现状相对国外来来讲，国国内对绩绩效考核核的研究究起步时时间较晚晚，在220世纪纪末211世纪初初，我国国才有学学者写书书系统的的介绍绩绩效考核核的理论论。20001年
21、年海天出出版社出出版了企企业绩效效考核，开开始较为为系统的的介绍绩绩效考核核体系，220033年中国国人民大大学出版版社出版版了绩绩效考核核及其操操作。目目前，国国内学者者都纷纷纷对绩效效考核进进行了大大量的研研究。石金涛（220044）撰文文指出，绩绩效考核核是帮助助企业组组织赢得得竞争优优势的核核心环节节所在，但但是令人人遗憾的的是，在在市场激激烈的竞竞争中，很很多企业业在绩效效管理及及考核上上的意识识高度不不够或实实际实施施方法与与手段不不科学、不不规范。徐红林（220055）撰文文指出：绩效考考核是现现代人力力资源管管理中一一个重要要的组成成部分，这这不仅关关系到员员工的个个人利益益，
22、同时时也关系系到整个个部门乃乃至组织织的发展展，该文文着重从从系统论论、控制制论、信信息论和和目标设设置、目目标管理理理论等等五个方方面来探探讨绩效效考核。郭郭奎峰在在20007年撰撰文提出出：绩效效考核是是一种管管理工具具，企业业文化是是整个公公司的建建设方向向，对企企业文化化以及企企业文化化与绩效效考核二二间辩证证关系的的认识具具有十分分重要的的现实意意义与价价值。郭郭奎峰的的研究对对企业管管理者来来说，具具有非常常现实的的实践意意义，企企业管理理者可以以将企业业文化和和绩效管管理二者者很好的的结合起起来，并并且不断断总结完完善，在在企业里里积极创创造一种种绩效性性的企业业文化。具体到与本
23、本文研究究具有同同类性的的行业企企业绩效效考核研研究方面面，周梅梅（20009）以案例研究法对山东建筑公司绩效考核进行了系统性研究，更针对该公司项目部的绩效考核管理进行了以关键业绩指标为中心的实证分析；鄢成贵（2010）从提高农资企业绩效考核管理水平的角度出发进行了一些有益的思考与研究，阐述了农资企业在现代化管理上的不足，尤其是在包括绩效管理在内的管理机制上存在诸多的问题与不足，并对农资企业优化与完善绩效管理体系的必要性与现实意义给予了说明，最后从转变思想观念、强化信息沟通、加强目标管理、注重结果运用、落实考核保障等五个层面提出了具体的建议与对策；王树（2011）用从现代商业银行企业绩效考核的
24、角度出发我国商业银行绩效考核存在的问题及其原因从内容、特点、缺陷、处理方法、出现的新趋势等角度进行了全面分析，并重新进行了现代商业银行绩效考核体系的再设计。此外，如曹峰、邱允军等人也从实证角度对我国建筑企业绩效考核管理进行了体系化、系统化的研究，具有相应的理论指导意义与实践应用价值。1.3研究究的目的的和意义义1.3.11 研究究目的通过优化河河南中储储粮绩效效考核体体系可以以使员工工更明确确自己的的目标和和发展定定位，使使企业将将绩效考考核与战战略目标标落实更更好结合合起来，既既促进河河南中储储粮直属属库人力力资源开开发提升升每一位位员工的的工作业业绩，也也可以使使河南中中粮直属属库获得得长
25、足发发展。在绩效考核核体系优优化过程程中要做做到公平平、公正正、公开开，以事事实、数数据说话话，防止止人情对对工作评评估的影影响；通通过对员员工进行行反复的的绩效计计划制定定及完成成情况，发发觉出员员工的长长处所在在；通过过考核发发现问题题、改进进问题、找找到差距距、找到到瓶颈进进行提升升；通过过运用分分析法等等研究工工具，对对河南中中储粮直直属库的的绩效考考核指标标依据其其战略方方向与发发展目标标进行了了分解，建建立起整整体上的的关键考考核指标标，并最最终通过过定量分分析确立立了该套套考核指指标的科科学性、规规范性、可可行性，从从而使整整体的绩绩效考核核体系更更为优化化及完善善。1.3.22
26、 研究究意义绩效考核与与管理是是实现组组织战略略目标、培培养核心心竞争力力的重要要手段，是是企业管管理的重重要内容容，在企企业人力力资源管管理中占占据着核核心地位位。通过过解决考考核中存存在的突突出问题题，提高高绩效管管理的科科学性和和及时性性，为员员工创造造良好的的竞争环环境和个个人发展展空间，提提高工作作效率，提提高直属属库整体体绩效考考核水平平，提升升直属库库的整体体竞争力力。2 本文相相关理论论概述2.1 绩绩效考核核概述绩效考核(，)，又又称绩效效评估或或绩效评评价，是是绩效管管理乃至至人力资资源管理理中最具具技术性性的核心心环节之之一，也也是人力力资源管管理者和和公司的的管理层层最
27、为关关心的内内容。绩绩效考核核指的是是：在一一个工作作阶段之之后，采采用科学学的方法法，对比比绩效标标准，检检查和考考核员工工对职责责或者绩绩效计划划的履行行程度，并并把绩效效考核结结果反馈馈给员工工的过程程；绩效效考核结结果作为为人力资资源管理理的基本本依据，为为员工的的薪酬、职职位变动动、培训训与开发发等其他他人力资资源管理理工作提提供了参参考依据据。绩效效考核关关注的是是充分利利用企业业自身的的人力资资源，以以此来打打造核心心竞争力力，提升升企业在在市场上上竞争力力。2.2 绩绩效考核核的要素素绩效考核作作为一个个体系，与与企业的的愿景战战略联系系紧密，同同时涉及及战略分分解后的的绩效目
28、目标、考考核指标标体系、考考核标准准及考核核方法等等。在绩绩效考核核中，需需要涉及及如下的的要素：考核目目的、考考核内容容、考核核主体、考考核频率率、考核核指标、考考核方法法等。其中，考核核目的也也就是绩绩效管理理体系的的目的，绩绩效考核核的结果果用来作作为员工工招聘和和配置的的依据、作作为员工工薪酬发发放的依依据、作作为员工工培训与与员工开开发的依依据；考核内容可可以基于于员工的的知识与与技能，可可以基于于员工的的行为表表现，也也可以基基于员工工工作的的结果；考核主体可可以为被被考核者者的直线线主管人人员、被被考核者者的同事事、被考考核者的的下级、顾顾客、外外部专家家等，需需要根据据实际情情
29、况来安安排，其其中直线线主管人人员作为为绩效考考核者的的优点是是更了解解员工工工作，并并对员工工工作负负有责任任，而且且直线主主管有奖奖惩权，但但是也存存在缺点点：个人人偏见或或下属员员工私人人关系；同事作作为绩效效考核者者的优点点是：与与被考核核者接触触更频繁繁，缺点点是：会会发生同同事间的的恶意竞竞争；下下级作为为绩效考考核者的的优点是是：对上上级的管管理能力力很了解解利于管管理人员员的改进进和个人人发展，缺缺点是越越过权力力评价；顾客作作为绩效效考核者者的优点点是多用用于服务务行业，更更客观，而而缺点是是顾客考考核的目目的与组组织考核核的目的的不一致致，或者者双方勾勾结；外外部专家家作为
30、绩绩效考核核者的优优点是高高超的考考核经验验、第三三方的角角度，其其缺点是是对被考考核者不不了解，成成本高；依具体的岗岗位，考考核频率率可以不不一样，从从月度、季季度、半半年度到到年度，依依据实际际情况来来安排，以以期能更更好的发发挥绩效效考核的的作用。具体的绩效效考核方方法多种种多样，企企业需要要根据自自己的实实际情况况来选择择合适的的方法。在在下面将将着重予予以介绍绍。2.3 绩绩效考核核的作用用2.3.11 提升升组织和和个人绩绩效绩效管理通通过管理理人员与与员工共共同制定定科学合合理的目目标（需需要努力力才能达达到），包包括组织织目标、部部门目标标和个人人目标，为为企业员员工的工工作指
31、明明了方向向。管理理者通过过绩效沟沟通能及及时发现现员工工工作存在在的问题题，并能能相应的的给与必必要的工工作指导导和资源源支持；同时员员工则可可以通过过绩效管管理知道道自己在在工作态态度、工工作方法法和行为为表现上上的不足足，并在在管理人人员的帮帮助下进进行有效效改进，从从而保证证绩效目目标的实实现。在在绩效反反馈面谈谈中，考考评者与与被考评评者面对对面进行行交流沟沟通，共共同分析析被考评评者工作作中的成成绩和不不足，促促进员工工个人的的发展；针对绩绩效较差差的组织织和个人人，考评评者可以以辅导被被考评者者制定绩绩效改善善计划，就就下一阶阶段新的的工作目目标达成成一致，并并辅导实实施。在在绩
32、效管管理的实实际操作作中，部部门或员员工的绩绩效目标标一般会会相比上上一个绩绩效考评评时期有有所上升升，是部部门或员员工努力力才能达达到的，这这无疑激激励了员员工、部部门和组组织来进进一步提提升绩效效，并通通过一个个的循环环，得到到持续的的提升。与此同时，绩绩效管理理对员工工进行考考评，并并进行优优劣的划划分，将将保证优优秀人才才脱颖而而出，并并且淘汰汰业绩较较差的、不不适合的的员工。这这将使内内部人才才得到成成长的同同时，不不断吸引引外部优优秀的人人才，淘淘汰不适适合的员员工，从从而在人人力资源源供给上上，进行行新陈代代谢。2.3.22优化管管理流程程所谓流程，指指一个业业务工作作运作的的规
33、定，比比如：因因何、由由谁、如如何去做做以及做做完后向向谁汇报报等问题题，这些些都会对对工作的的结果有有很大的的影响，所所以流程程在很大大的程度度上影响响着组织织的效率率。在绩效管理理的整个个过程中中，管理理人员都都应从公公司整体体利益出出发，尽尽量提高高工作效效率，在在因何、由由谁、如如何去做做以及做做完后向向谁汇报报等四个个方面不不断进行行优化调调整，逐逐渐优化化公司的的管理流流程，进进而提高高组织运运行效率率。2.3.33 保证证组织战战略目标标的实现现企业一般会会依据自自己的愿愿景、战战略目标标，来制制定绩效效考评的的指标并并设定相相应的目目标值，通通过这种种方式，能能把企业业的发展展
34、思路或或者愿景景、战略略或者长长期短期期发展目目标，在在绩效管管理中全全部予以以体现，并并且进行行分解向向每个岗岗位进行行传达。其其实在这这个过程程中，使使得每个个员工做做的工作作、每个个部门的的努力方方向，都都一齐指指向了完完成组织织的战略略目标上上，从而而保证组组织战略略目标的的实现。2.3.44 配合合人力资资源管理理体系的的运行绩效管理作作为人力力资源六六大模块块之一，与与其他人人力资源源管理模模块密切切相关。绩绩效管理理可以体体现出招招聘条件件、征选选效果，反反映招聘聘的工作作成绩；绩效管管理将得得出员工工的评价价，以此此可以作作为员工工培训的的依据；同时绩绩效管理理本身将将创造一一
35、种绩效效文化，利利于优秀秀企业文文化的形形成；绩绩效管理理会对员员工的进进步与成成长有反反馈，这这反过来来又将指指导员工工的职业业生涯规规划；当当然了，绩绩效管理理的结果果可以作作为薪酬酬、职位位晋升等等激励的的参考依依据。缺缺少绩效效管理，人人力资源源管理体体系将无无法正常常运行。2.5 绩绩效考核核的方法法2.5.11 绩效效考核方方法的分分类如果按绩效效考核的的时间来来分类，则则可分为为不定期期考核和和定期考考核。不不定期考考核的内内容指的的是被考考核者在在日常工工作中的的考勤、工工作数量量、质量量或者表表现；定定期考核核是在规规定时间间或周期期内针对对规定内内容的常常设性考考核，该该种
36、考核核稳定性性较强，一一般情况况下以月月、季度度、年度度作为考考核周期期。以考核主体体为标准准进行的的分类，如如果以“我我”作为为考核的的中心对对象，则则主体当当然性地地包括“我我”的上上级、“我我”的下下级、“我我”的平平级、“我我”的客客户等，具具体内容容如下：（一）上级级考核指指的是上上级直线线主管对对员工的的考核，这这种方法法在很多多企业中中应用较较为普遍遍，这种种考核方方法自上上而下，由由于直线线主管对对下属员员工的工工作最为为了解，所所以能比比较真实实地反映映出被考考核者在在工作中中的表现现；但是是在考核核中可能能会由于于考核者者的个人人偏见、主主观感情情等因素素，而对对考核的的结
37、果产产生一定定的影响响。（二）自我我考核。指指被考核核者自己己对自己己的工作作绩效进进行考核核。自我我考核时时，被考考核者对对于绩效效的优劣劣有一定定的清醒醒认识，并并能在某某种程度度上督促促被考核核者对自自己的要要求；当当然了，这这种考核核方法不不可避免免的产生生“高估估”的现现象。（三）同事事考核。指指的是被被考核者者的同事事对被考考核者进进行考核核。我们们知道，同同事对被被考核者者的工作作中所面面临的问问题较为为了解，因因此能较较为客观观的评价价被考核核者的工工作表现现，但是是很容易易成为同同事间发发泄或者者搞关系系的工具具。（四）下属属考核。指指被考核核者的下下属员工工对他的的直线主主
38、管进行行考核。在在操作中中，会挑挑选部分分员工对对他的直直线主管管进行考考核。因因为下属属对直线线主管的的领导风风格、能能力有着着亲身的的、清晰晰的体验验，所以以对开发发直线主主管的能能力方面面，有着着极为重重要的作作用。（五）客户户考核。现现在越来来越多的的企业把把顾客作作为考核核主体之之一。因因为顾客客常常能能亲身、直直观的体体验到员员工给他他带去的的服务工工作的质质量，所所以把顾顾客作为为考核主主体，对对于服务务行业的的绩效考考核有着着积极的的意义。如果按考核核结果的的表现形形式来进进行分类类：可分分为定性性考核和和定量考考核。定定性考核核的结果果更多的的是文字字性的概概括，把把被考核核
39、者的工工作绩效效跟一定定的标准准进行对对比，然然后以优优、良、中中、差等等形式来来划分等等级；定定量考核核的结果果则用数数字来表表示。如果按绩效效考核所所选择的的考核内内容和考考核指标标的不同同，可以以将绩效效考核方方法分为为三类： （一）人格格特质类类绩效考考核方法法本方法所选选的考核核内容主主要是比比较抽象象、难以以量化的的指标，比比如思维维逻辑、主主动性、执执行力、创创造性、沟沟通以及及团队合合作等，来来评价员员工的性性格、人人格、能能力、素素质等特特征。具具备一定定的素质质和能力力，不一一定就代代表工作作上一定定出现什什么样的的工作行行为、表表现，所所以这种种类型的的考核在在某种程程度
40、上来来说，并并不有效效。通常常对人格格特质类类常用的的考核方方法有：图尺度度评价法法（)和和混合标标准尺度度法()。（二）行为为类绩效效考核方方法此法通过记记录、考考察员工工在工作作中的实实际表现现，并与与组织所所设定的的工作行行为标准准进行对对比，从从而确定定被考核核者的绩绩效水平平。常用用的方法法有关键键事件法法、行为为锚定等等级评价价法()、行为为观察量量表法等等。（三）结果果类绩效效考核方方法结果类绩效效考核方方法顾名名思义，以以工作成成果或结结果作为为考核的的唯一标标准，而而对于过过程、方方式、手手段等则则不在考考核之列列。结果果类绩效效考核方方法对于于能客观观量化的的工作内内容是非
41、非常合适适的，比比如生产产产品计计件的工工人、销销售商品品计件的的销售人人员等，就就非常适适合。但但由于这这类绩效效考核方方法只看看结果不不问过程程，会引引发员工工的短期期行为，很很可能影影响企业业的长远远发展。以上三种基基本类型型各有其其适用的的情景，也也都存在在相应局局限和问问题。因因此，企企业在绩绩效考核核的实际际操作中中，应根根据实际际情况来来进行选选择，必必要时可可以进行行有效的的组合。2.5.22 常用用的绩效效考核方方法绩效考核的的方法很很多，多多达500余种，每每种绩效效考核方方法都基基于不同同的背景景，各有有优点和和局限。笔笔者列举举了目前前在理论论和实际际操作上上比较系系统
42、、适适合目前前大多数数企业情情况的四四类绩效效考核方方法：目目标管理理法、3360度度考核法法、关键键绩效指指标考核核法（）和和平衡计计分卡。其其中平衡衡计分卡卡的具体体内容将将在后面面章节中中将作为为重点有有更详细细的介绍绍。（一）交替替排序法法一个更常见见的分类类评价方方法。其其原理是是:小组中中挑选出出最好的的或最坏坏的表现现行为,相比之之下,它的性性能的评评估是绝绝对是更更简单。因因此,交替排排序操作作方法选选择、安安排分别别为“最佳”和“最差”,然后选选择“次佳”和“可怜的的第二”,这样,反过来来,直到所所有完全全为止的的检验人人员安排排,为绩效效考核的的结果。交交替排序序排序表表还
43、可以以当操作作性能。（二）目标标管理法法(，)由管理专家家彼得德鲁克克在管管理实践践中首首先提出出。什么么是？它它是一个个设置和和评价目目标的过过程，在在这个过过程中要要制定组组织、部部门、部部门负责责人和员员工各自自的目标标。目标标管理可可以表现现为各种种各样的的形式，但但基本内内容一样样。所谓谓目标管管理，是是组织中中的上级级和下级级一起协协商，根根据组织织的使命命、愿景景等确定定一段时时间内组组织的总总目标，并并把这个个目标分分解为部部门目标标、员工工个人目目标，通通过员工工个人目目标的实实现来保保证部门门目标的的实现，从从而最终终确保企企业总目目标的实实现；在在执行过过程中，下下级定期
44、期提供反反馈，上上级则辅辅导和指指导下级级，适时时总结并并制定下下一考核核周期的的目标。目目标管理理能营造造管理人人员和下下属员工工之间双双向互动动的良好好氛围，有有利于提提高员工工的工作作积极性性。目标管理法法（）的的优点是是：有有利于员员工工作作与部门门、组织织的整体体目标保保持一致致；为为管理人人员对员员工行为为的监控控提供了了明确的的标准；促进进了员工工和管理理人员的的沟通；有助助于改进进组织结结构的职职责分工工。缺点点是：许多组组织目标标难以量量化；需要管管理人员员和员工工投入大大量的时时间和精精力来设设定绩效效目标，执执行中更更要对进进展情况况进行考考核与反反馈，增增加了组组织的管
45、管理成本本；目目标管理理法的基基于Y理理论的人人性假设设可能存存在片面面性，对对于人的的动机作作了过分分乐观的的假设。（三）3660度考考核法360度考考核法是是让组织织中的员员工的直直线主管管、直接接下属、本本人、平平级的同同事以及及来自组组织外部部的顾客客或专家家的3660度全全方位的的绩效考考核。一一般的绩绩效考核核方法中中，由员员工的直直接主管管对员工工进行考考核，方方法单一一，而3360度度考核法法则区别别于一般般的考核核方法，而而是将组组织内外外部凡是是与员工工可能发发生工作作交往关关系的人人员，都都作为绩绩效考核核的主体体，都作作为信息息来源。通通过3660度考考核，被被评估者者
46、可以从从自己、上上级、下下级、同同事甚至至顾客、专专家处获获得多角角度的反反馈信息息，能全全方面的的清楚地地知道自自己的优优缺点。360度考考核法的的优点是是：全全面性，被被考核者者可以获获得来自自多维度度、多层层面的评评估意见见，能让让被考核核者较全全面、客客观地了了解自己己的优缺缺点；信息较较为科学学，多角角度的考考核减少少了由于于偏见、晕晕轮效应应、感情情等主观观原因造造成的影影响；强调了了团队和和内外部部顾客，从从而能够够推动管管理的优优化；多角度度的评价价，能让让被考核核者易于于接受考考核结果果，更具具激励性性；有有助于促促进组织织内各成成员的彼彼此沟通通、互动动与合作作，提高高组织
47、内内的团队队凝聚力力，提高高组织内内团队的的工作效效率。但但3600度考核核法也存存在缺点点：对组组织环境境要求较较严格，当当绩效考考核主要要为了满满足员工工个人发发展的需需要时，评评价结果果可信度度较高；而当绩绩效考核核结果作作为薪酬酬、职位位晋升等等目的时时，考核核者往往往会因为为考虑个个人利益益得失，而而对考核核带入主主观因素素，很难难保证考考核的客客观公正正。（四）关键键绩效指指标法（，)关键绩效指指标法是是把企业业的战略略目标分分解为部部门或员员工可操操作的目目标指标标。这种种绩效考考核方法法从企业业战略出出发，根根据企业业战略来来提炼相相关的关关键指标标，并分分解到部部门甚至至员工身身上，将将战略目目标贯彻彻到每一一个员工工身上，并并通过对对这些指指标的考考核与监监控来实实现员工工、部门门乃至组组织的绩绩效提升升。其中中，关键键绩效指指标是衡衡量员工工的工作作绩效的的量化指指标，其其考核内内容取决决于组织织的战略略目标，并并对组织织的战略略目标进进一步细细化、深深化，也也随着组组织战略略目标的的调整而而调整。关键绩效指指标法的的优点是是：形形成了实实施企业业战略的的执行系系统，通通过