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1、河南中储粮LY直属库绩效考核体系优化研究独创性性声明明 本人声明明所呈交的的学位论文文是本人在在导师指导导下进行的的研究工作作及取得的的研究成果果。据我所所知，除了了文中特别别加以标注注和致谢的的地方以外外，论文中中不包含其其他人已经经发表或撰撰写过的研研究成果，也也不包含为为获得或其其他教育机机构的学位位或证书而而使用过的的材料。与与我一同工工作的同志志对本研究究所做的任任何贡献均均已在论文文中作了明明确的说明明并表示谢谢意。学位论文作作者签名：_日期：_年年_月_日学位论文版版权使用授授权书本学位论文文作者完全全了解有保保留、使用用学位论文文的规定，即即：研究生生在校攻读读学位期间间论文工
2、作作的知识产产权单位属属于学校。学学校有权保保留并向国国家有关部部门或机构构送交论文文的复印件件和磁盘，允允许论文被被查阅和借借阅。本人人授权西安安工业大学学可以将学学位论文的的全部或部部分内容编编入有关数数据库进行行检索，可可以采用影影印、缩印印或扫描等等复制手段段保存、汇汇编学位论论文。（保保密的学位位论文在解解密后适用用本授权书书）学位论文作作者签名： 签字日期期：年月月日导师签名：签字日期期：年月月日河南中储粮粮LY直属属库绩效考考核体系优优化研究学 科： 研究生签字字：指导教师签签字：摘 要河南中储粮粮LY直属属库是中储储粮总公司司20000年设立于于河南省的的直属办事事机构，根根据
3、粮食存存储在公司司授权,负负责在河南南储备粮食食和粮食仓仓库的管理理工作。LLY直属库库当前正处处于规模发发展壮大的的阶段，面面临的内外外部发展环环境也较为为复杂，如如何在总公公司总体发发展部署的的前提下，结结合自身管管理的实际际情况,建建立符合发发展的需要要的绩效考考核体系,规范公司司管理,提提高其核心心竞争力,粮食储存存在河南LLY粮库尤尤为重要。本文结合相相关知识和和理论,立立足LY直直属库当前前绩效评价价的管理现现状，针对对当前企业业绩效评价价体系的重重要性,人人力资源管管理实践和和挑战,从从技术和操操作水平的的角度出发发对其管理理现状进行行了说明及及问题分析析，对中储粮河河南粮食仓仓
4、库的绩效效管理现状状进行了认认真的分析析,找出了了原绩效考考核存在的的问题与不不足，并对对存在的问问题进行了了原因分析析;同时,粮食储存存在绩效评评估理论与与河南LYY粮库管理理、实际供供应粮食存存储在河南南是本文提提出的总体体想法粮库库的设计绩绩效评估,确定绩效效评价体系系设计的目目标、原则则和主要内内容;对于于每个粮库库,分公司司总部管理理办公室绩绩效评估方方案和相应应的绩效评评估相关标标准的研究究,初步形形成了一个个新的绩效效评价体系系。由于主主体的河南南粮食储备备管理在粮粮食仓库,所以本文文将专注于于LY直属属库绩效考考核体系的的优化及完完善，使改改进后的绩绩效考核体体系更加符符合LY
5、直直属库的实实际情况，从从而促进该该库管理的的科学化及及进一步的的发展壮大大。为了确保优优化及完善善后的LYY直属库绩绩效考核体体系能够得得到有效的的执行，本本次研究提提出了确保保该套绩效效考核体系系顺利实施施的系列保保障措施，这这些措施的的提出具有有较强的可可操作性及及实用性，从从而能够最最大化地激激励员提高高工作效率率，促进自自我发展，并并最终提升升本企业的的管理绩效效。关键词：河河南中储粮粮；LY直直属库；绩绩效考评体体系Reseaarch on tthe PPerfoormannce AAppraaisall Sysstem ofHenann Sinnograain LLY Deepo
6、tDisciiplinne:Studeent SSignaaturee: Superrvisoor Siignatture: AbstrractHenann graain sstoraage iin LYY graain ddepott is the resiidentt ageenciees off thee Chiina ggrainn resservee mannagemment corpporattion, wass esttabliishedd on Septtembeer 222, 20000, accoordinng too thee graain sstoraage iin c
7、oorporratioon auuthorrizedd, iss ressponssiblee forr thee mannagemment of jjilinn proovincce inn hennan rreserrve ggrainn andd graain ddepott. Jiilin brannch iis grraduaally begiinninng too devveloppmentt, wiith tthe ddevellopmeent oof thhe coompanny, hhow tto doo intternaal annd exxternnal eenvirro
8、nmeentall anaalysiis, ccombiiningg thee acttual situuatioon off commpanyy mannagemment, sett up thatt mett thee neeed off thee devveloppmentt of perfformaance evalluatiion ssysteem, sstanddardiize mmanaggemennt off thee commpanyy, ennhancce thheir coree commpetiitiveenesss, grrain storrage in hhenan
9、n LY graiin deepot is eespecciallly immporttant.In thhis ppaperr, inn commbinaationn witth thhe reelateed knnowleedge and the theoory oof peerforrmancce evvaluaationn aboout tthe ppreseent ssituaationn of jiliin brranchh commpaniies aand rreseaarcheers wwith the objeectivee connditiions, succh ass,
10、onn thee bassis oof fuull uunderrstanndingg, inn vieew off thee currrentt entterprrise perfformaance evalluatiion ssysteem inn thee impportaance of hhumann ressourcce maanageementt praacticces aand cchalllengiing, fromm a ttechnnicall andd opeeratiing llevell of graiin sttoragge inn hennan LLY grrai
11、n depoot, mmake a seeriouus annalyssis oof thhe cuurrennt siituattion ，Froom thhe teechniical and operratinng leevel of ggrainn stooragee in henaan LYY graain ddepott preesentt sittuatiion hhas ccarriied oon thhe eaarnesst annalyssis, findding out the probblemss exiistinng inn thee oriiginaal peerfo
12、rrmancce apppraiisal and defiicienncy, and the exisstencce quuestionn hass carrriedd on the reasson aanalyysis; At the samee timme, tthe ggrainn stooragee in the perfformaance evalluatiion ttheorry wiith hhenann LY graiin deepot manaagemeent, actuual LLY grrain storrage in hhenann aree putt forrward
13、d in thiss papper tthe ggenerral iidea of tthe ddesiggn off thee graain ddepott perrformmancee evaaluattion, dettermiined the perfformaance evalluatiion ssysteem deesignn objjectiives, priincipples and mainn conntentt; Foor eaach ggrainn deppot, brannch hheadqquartters manaagemeent oofficce peerforr
14、mancce evvaluaationn schheme and relaated to tthe ccorreesponndingg perrformmancee evaaluattion stanndardd ressearcch, iinitiiallyy forrmed a neew peerforrmancce evvaluaationn sysstem. Duee to the mainn boddy off hennan ggrainn resservees maanageementt in graiin deepot, so thiss artticlee willl fooc
15、us on ggrainn deppot, and to eestabblishh thee sysstem of pperfoormannce aappraaisall, heead oof thhe grrain depoot.In orrder to gguaraanteee thee smoooth impllemenntatiion oof thhe syystemm in jiliin brranchh, thhis ppaperr alsso puuts fforwaard tthe ggrainn stooragee in henaan LYY graain ddepott g
16、uaaranttee mmeasuures on tthe iimpleementtatioon off perrformmancee apppraissal ssysteem. DDue tto thhe coonstrructiion oof apppraiisal systtem ccloseely iinteggrateed wiith hhenann graain sstoraage iin LYY graain ddepott mannagemment charracteeristtics, thee chaaractteristtics of hhumann ressourcce
17、s aand mmanaggemennt, aand eenterrprisse opperattion and manaagemeent oof alll buusineess pproceessess andd commbiniing iindivviduaal peerforrmancce, pperfoormannce eevaluuatioon inndex, weiight, dessign reassonabble rrewarrd sttandaard, has stroong ooperaabiliity aand ppractticabbilitty, ssincee th
18、ee impplemeentattion of tthe pperfoormannce aappraaisall sysstem to mmotivvate emplloyeees too impprovee perrformancce, sself deveelopmment, proomotee thee proomotiion eenterrprisses perfformaance, so as tto fuurtheer peerfectt thee commpanyys hhumann ressourcces mmanaggemennt att thee samme tiime.K
19、eywoords: Graain sstoraage iin heenan; LY graiin deepot. Thee perrformmancee evaaluattion systtem目 录目 录771绪论11.1 本本文研究背背景11.2 国国内外研究究现状21.2.11 国外研研究现状221.2.22 国内研研究现状331.3研究究的目的和和意义41.3.11 研究目目的41.3.22 研究意意义42 本文相相关理论概概述52.1 绩绩效考核概概述52.2 绩绩效考核的的要素52.3 绩绩效考核的的作用62.3.11 提升组组织和个人人绩效62.3.22优化管理理流程62.3.3
20、3 保证组组织战略目目标的实现现72.3.44 配合人人力资源管管理体系的的运行72.5 绩绩效考核的的方法72.5.11 绩效考考核方法的的分类72.5.22 常用的的绩效考核核方法92.6 绩绩效考核体体系的相关关理论1222.6.11构建标准准122.6.22组成环节节132.6.33构成流程程153 河南中中储粮LYY直属库绩绩效考评现现状173.1 河河南中储粮粮LY直属库库概况1773.1.11 LY直直属库职责责173.1.22 LY直直属库组织织结构1773.2 LY直属属库绩效考考核现状1183.2.11考核种类类183.2.22考核机构构及职能1183.2.33考核标准准1
21、83.2.44 考核实实施203.2.55 绩效反反馈与改进进213.3 LY直属属库绩效考考核存在问问题分析2213.3.11未能形成成对绩效考考核重要性性的统一认认识213.3.22 绩效考考核的指标标单一，考考核内容模模糊223.3.33 绩效考考核的主体体构成缺乏乏规范性2233.3.44 绩效考考核的反馈馈与沟通欠欠缺合理性性、差异性性233.3.55 绩效考考核结果的的应用科学学性不足2234 河南中中储粮LYY直属库绩绩效考评体体系的优化化路径2664.1 绩绩效考评体体系优化的的总体思路路264.1.11绩效考评评方案设计计的目标2264.1.22绩效考评评体系的设设计原则22
22、64.2绩效效评估系统统的基本框框架设计2284.2.11基本结构构的性能评评价指标体体系284.2.22绩效考评评考核体系系的基本结结构284.3 基基于AHPP分析法的的河南中储储粮LY直属库库绩效考核核指标体系系构建2994.3.11 指标选选择294.3.22 指标体体系的权重重分配3114.4直属属库及管理理处室绩效效考评方案案374.4.11直属库绩绩效考评方方案设计3374.4.22管理处室室绩效考评评方案设计计444.4.33岗位绩效效考评方案案设计4555 绩效考考评体系的的实施及保保障措施4475.1思想想保障4775.1.11实施管理理变革危机机教育4775.1.22前期
23、指导导教育绩效效评价4775.2组织织保障4775.2.11成立绩效效考评委员员会475.2.22成立绩效效考评评估估委员会4485.3制度度保障4885.3.11建立和完完善管理制制度485.3.22增强全体体员工的培培训力度4495.4其它它注意事项项51结论52参考文献553致谢56第一章 绪论1 绪论1 绪论1.1 本本文研究背背景伴随着社会会主义市场场经济体制制的建立，经经济市场化化与国际化化也进入了了新的阶段段。经济开开放化与国国际化程度度的进一步步深化与增增强意味着着更多的国国外企业进进入中国本本土化市场场更加畅通通无阻，国国内市场竞竞争将更加加激烈，上上述形势的的变化对我我国各
24、行各各业的生存存与持续性性发展提出出了新的要要求与挑战战，即使对对于部分由由国家垂直直管理与控控制的国民民经济基础础性行业，在在新的经济济发展背景景下条件下下也必须抱抱有忧患意意识，在自自身管理与与变革中寻寻求创新与与出路。对对于国家粮粮食储备管管理主体的的中储粮总总公司及其其各公司、直直属库而言言，作为国国家粮食管管理的宏观观调控载体体，中储粮粮公司各主主体除了履履行好最基基础、最主主要的国家家储备粮收收储职能外外，同时还还要在市场场竞争环境境下进行储储备粮的经经营管理，保保证作为国国有资产的的国家储备备粮商品实实现保值增增值，竞争争环境的变变化与新的的经营管理理趋势的发发展都对中中储粮及其
25、其各下级主主体的经营营管理提出出了更为严严峻的挑战战与要求。在粮食流通通体制改革革进程逐步步推进的当当下环境下下，粮食经经营市场出出现了主体体多元化、竞竞争激烈化化、管理现现代化等的的特点，经经过机构与与职能整合合后的中国国储备粮管管理总公司司肩负着粮粮食流通与与管理领域域的诸多重重要职能，这其中涉及到战略意义与价值不言而喻，例如做好粮食储备工作，对于粮食市场供需方面的调节性相当明显，国家储备粮的一项重要功能在于当市场调节失灵时能够起到平衡供需、稳定物价的作用，此外管理好储备粮的市场收购对于贯彻及响应国家“三农”政策有促进作用，在农村基础经济发展、农民增收方面意义显著。但就当前来看，由于我国正
26、处于社会发展的转型期，改革攻坚的力度加大，随之而来的难度及挑战也在加大，面临的形势更为复杂，任务更为严峻，这主要体现在眼下我国粮食生产基础还不牢靠、粮食市场调控体制及效力还未完全体现，农民增收、农村经济发展的任务还很艰巨，因此对于中储粮及其下级管理主体而言，如何寻求一条更为优化与完善的发展之路，如何通过进一步深化体制、机制改革完成目标，如何探索以现代化企业管理的方式实现自我管理的完善从而提高在粮食市场上的竞争力，如何实现企业未来的可持续性发展，这些问题都是摆在中储粮及其下级管理主体的现实难题。河南中储粮粮LY直属属库是中储储粮总公司司河南分公公司在洛阳阳市设立的的垂直管理理企业，由由三库合一一
27、整合组建建，是国家家粮食政策策的执行主主体，对洛洛阳辖区河河南储备粮粮和最低收收购价小麦麦库点的具具体业务负负承贷、库库存管理、监监管等责任任。做为一一个整合型型企业，即即：偃师库库、孟津库库、新安库库三个县级级粮食储备备库组建而而成。由于于是三库合合一从思想想上得不到到统一，在在考核过程程中考核标标准制定的的不规范，造造成人为因因素过多，考考评的主观观色彩过浓浓。加上缺缺乏统一的的考评体系系，不管绩绩效如何，贡贡献大小，干干多干少一一个样，干干与不干一一个样，从从而使员工工缺乏积极极性、能动动性，绩效效考核形同同虚设。本本文基于此此目的，以以河南中储储粮LY直直属库绩效效考核体系系为研究对对
28、象，通过过对其绩效效考核管理理现状的介介绍与问题题分析找出出症结所在在，并通过过相关的技技术分析以以确定优化化后体系的的科学性与与可行性，并并最终提出出相应的优优化路径与与完善措施施，达到绩绩效考核科科学化、员员工效能最最大化、企企业发展持持续性的目目的，从而而在市场竞竞争中能够够确保生存存与发展。1.2 国国内外研究究现状1.2.11 国外研研究现状在西方工业业领域，早早在19世世纪初RooberttOwenn（18442）就将将绩效考核核引进了苏苏格兰，八八十年代后后期到九十十年代早期期，随着人人们对人力力资源管理理理论和实实践的研究究越来越重重视，绩效效考核已经经成为被广广泛认可并并认识
29、的人人力资源管管理模块。绩效考核是是人力资源源管理中最最棘手的问问题之一。美美国学者CCoaciio（19986）就就曾把绩效效考核称作作是人力资资源管理中中的“阿碦碦琉斯之踵踵”。不过过，经过努努力，人们们对绩效考考核问题的的研究与实实践都取得得了丰硕的的成果，绩绩效考核也也成为人力力资源管理理的一个重重要组成部部分。国外外学者早在在20世纪纪30年代代就开始了了对绩效考考核的研究究。19339年，美美国学者KKesneer首先研研究了美国国经理人的的报酬和绩绩效评价之之间关系，认认为经理人人的报酬应应该建立在在对他们绩绩效的评价价基础上。之之后学者们们将绩效评评估和绩效效管理联系系起来进行
30、行研究的。理理查德威威廉姆斯将将绩效评估估建立在对对计划的设设定上，认认为绩效考考核是绩效效管理的第第三阶段，并并且只有进进行合理有有效的绩效效评估，才才能进行第第四阶段，即即“针对考考核结果，对对员工进行行相应的奖奖励、培训训和处置”。在在具体的绩绩效评估技技术方面，学学者们也进进行了大量量研究。安安德森在编编写其专著著时，发现现企业对组组织的考核核大都采用用关键绩效效指标法(KPI)，对个人人则采用3360测测评法，并并经过相互互结合达到到有效考核核的目的。曾获得诺贝贝尔奖的“现现代管理之之父”PtterF.Druccker（11978）曾曾研究了一一套指标体体系，通过过实证研究究得出管理
31、理领域的结结论，曾在在管理实实践中首首先提出目目标管理方方法（MBBO）；JJohnMMBarrry在11997年年提出绩效效考核及其其管理应该该是管理人人员和员工工之间进行行的一种沟沟通，而且且管理人员员承担其中中的大部分分责任。而而19922年哈佛商商学院教授授卡普兰和和复兴全球球战略集团团创始人兼兼总裁诺顿顿对处于领领先地位的的12家公公司研究后后，于19992年发发表平衡衡计分卡良好的的绩效考核核体系，首首次提出了了平衡计分分卡（baalanccedsccoreccard,BSC），后后来历经三三次完善，平平衡计分卡卡的理论趋趋于成熟。目前对于绩绩效考核及及其科学管管理主要存存在以下三
32、三种观点：（一）以英英国的罗杰杰斯和布瑞瑞德鲁普为为代表的学学者认为，绩绩效考核是是一种提升升组织绩效效的体系，绩绩效考核决决定于组织织战略，并并且通过组组织结构、技技术系统等等来得以实实施。此观观点认为，对对于个体因因素也就是是员工来说说，虽然会会受到技术术、组织结结构、生产产操作系统统等影响，但但他们都不不是绩效考考核的主要要考虑对象象。（二）以艾艾恩斯沃沃斯和奎因因为代表的的认为，绩绩效考核是是用来管理理员工的系系统，他们们认为绩效效考核是组组织对员工工的工作成成绩以及发发展潜力的的惩罚和评评估，同时时也认为绩绩效管理应应该是一个个周期性的的存在。（三）以考考斯泰勒勒为代表的的学者认为为
33、，绩效考考核是通过过组织的共共同发展目目标联结管管理人员与与基层人员员的工作；另一些学学者则认为为绩效考核核的核心是是不断开发发员工的潜潜力，进而而提高员工工的工作绩绩效，并把把员工的工工作目标与与组织的战战略目标进进行紧密的的联系。国外研究尽尽管取得了了很大成就就，但也存存在不足，比比如对绩效效的定义未未能达成一一致，对组组织绩效的的关注还不不够等。1.2.22 国内研研究现状相对国外来来讲，国内内对绩效考考核的研究究起步时间间较晚，在在20世纪纪末21世世纪初，我我国才有学学者写书系系统的介绍绍绩效考核核的理论。22001年年海天出版版社出版了了企业绩绩效考核，开开始较为系系统的介绍绍绩效
34、考核核体系，22003年年中国人民民大学出版版社出版了了绩效考考核及其操操作。目目前，国内内学者都纷纷纷对绩效效考核进行行了大量的的研究。石金涛（22004）撰撰文指出，绩绩效考核是是帮助企业业组织赢得得竞争优势势的核心环环节所在，但但是令人遗遗憾的是，在在市场激烈烈的竞争中中，很多企企业在绩效效管理及考考核上的意意识高度不不够或实际际实施方法法与手段不不科学、不不规范。徐红林（22005）撰撰文指出：绩效考核核是现代人人力资源管管理中一个个重要的组组成部分，这这不仅关系系到员工的的个人利益益，同时也也关系到整整个部门乃乃至组织的的发展，该该文着重从从系统论、控控制论、信信息论和目目标设置、目
35、目标管理理理论等五个个方面来探探讨绩效考考核。郭奎奎峰在20007年撰撰文提出：绩效考核核是一种管管理工具，企企业文化是是整个公司司的建设方方向，对企企业文化以以及企业文文化与绩效效考核二间间辩证关系系的认识具具有十分重重要的现实实意义与价价值。郭奎奎峰的研究究对企业管管理者来说说，具有非非常现实的的实践意义义，企业管管理者可以以将企业文文化和绩效效管理二者者很好的结结合起来，并并且不断总总结完善，在在企业里积积极创造一一种绩效性性的企业文文化。具体到与本本文研究具具有同类性性的行业企企业绩效考考核研究方方面，周梅梅（20009）以案案例研究法法对山东BBS建筑公公司绩效考考核进行了了系统性研
36、研究，更针针对该公司司项目部的的绩效考核核管理进行行了以关键键业绩指标标为中心的的实证分析析；鄢成贵贵（20110）从提提高农资企企业绩效考考核管理水水平的角度度出发进行行了一些有有益的思考考与研究，阐阐述了农资资企业在现现代化管理理上的不足足，尤其是是在包括绩绩效管理在在内的管理理机制上存存在诸多的的问题与不不足，并对对农资企业业优化与完完善绩效管管理体系的的必要性与与现实意义义给予了说说明，最后后从转变思思想观念、强强化信息沟沟通、加强强目标管理理、注重结结果运用、落落实考核保保障等五个个层面提出出了具体的的建议与对对策；王树树（20111）用从从现代商业业银行企业业绩效考核核的角度出出发
37、我国商商业银行绩绩效考核存存在的问题题及其原因因从内容、特特点、缺陷陷、处理方方法、出现现的新趋势势等角度进进行了全面面分析，并并重新进行行了现代商商业银行绩绩效考核体体系的再设设计。此外外，如曹峰峰、邱允军军等人也从从实证角度度对我国建建筑企业绩绩效考核管管理进行了了体系化、系系统化的研研究，具有有相应的理理论指导意意义与实践践应用价值值。1.3研究究的目的和和意义1.3.11 研究目目的通过优化河河南中储粮粮LY绩效效考核体系系可以使员员工更明确确自己的目目标和发展展定位，使使企业将绩绩效考核与与战略目标标落实更好好结合起来来，既促进进河南中储储粮LY直直属库人力力资源开发发提升每一一位员
38、工的的工作业绩绩，也可以以使河南中中粮LY直直属库获得得长足发展展。在绩效考核核体系优化化过程中要要做到公平平、公正、公公开，以事事实、数据据说话，防防止人情对对工作评估估的影响；通过对员员工进行反反复的绩效效计划制定定及完成情情况，发觉觉出员工的的长处所在在；通过考考核发现问问题、改进进问题、找找到差距、找找到瓶颈进进行提升；通过运用用AHP分分析法等研研究工具，对河河南中储粮粮LY直属属库的绩效效考核指标标依据其战战略方向与与发展目标标进行了分分解，建立立起整体上上的关键考考核指标，并最终通过定量分析确立了该套考核指标的科学性、规范性、可行性，从而使整体的绩效考核体系更为优化及完善。1.3
39、.22 研究意义绩效考核与与管理是实实现组织战战略目标、培培养核心竞竞争力的重重要手段，是是企业管理理的重要内内容，在企企业人力资资源管理中中占据着核核心地位。通通过解决考考核中存在在的突出问问题，提高高绩效管理理的科学性性和及时性性，为员工工创造良好好的竞争环环境和个人人发展空间间，提高工工作效率，提提高直属库库整体绩效效考核水平平，提升LLY直属库库的整体竞竞争力。59西安工业大学硕士论文2 本文相相关理论概概述2.1 绩绩效考核概概述绩效考核(PerfformaanceAAppraaisall，PA)，又称绩绩效评估或或绩效评价价，是绩效效管理乃至至人力资源源管理中最最具技术性性的核心环
40、环节之一，也也是人力资资源管理者者和公司的的管理层最最为关心的的内容。绩绩效考核指指的是：在在一个工作作阶段之后后，采用科科学的方法法，对比绩绩效标准，检检查和考核核员工对职职责或者绩绩效计划的的履行程度度，并把绩绩效考核结结果反馈给给员工的过过程；绩效效考核结果果作为人力力资源管理理的基本依依据，为员员工的薪酬酬、职位变变动、培训训与开发等等其他人力力资源管理理工作提供供了参考依依据。绩效效考核关注注的是充分分利用企业业自身的人人力资源，以以此来打造造核心竞争争力，提升升企业在市市场上竞争争力。2.2 绩绩效考核的的要素绩效考核作作为一个体体系，与企企业的愿景景战略联系系紧密，同同时涉及战战
41、略分解后后的绩效目目标、考核核指标体系系、考核标标准及考核核方法等。在在绩效考核核中，需要要涉及如下下的要素：考核目的的、考核内内容、考核核主体、考考核频率、考考核指标、考考核方法等等。其中，考核核目的也就就是绩效管管理体系的的目的，绩绩效考核的的结果用来来作为员工工招聘和配配置的依据据、作为员员工薪酬发发放的依据据、作为员员工培训与与员工开发发的依据；考核内容可可以基于员员工的知识识与技能，可可以基于员员工的行为为表现，也也可以基于于员工工作作的结果；考核主体可可以为被考考核者的直直线主管人人员、被考考核者的同同事、被考考核者的下下级、顾客客、外部专专家等，需需要根据实实际情况来来安排，其其
42、中直线主主管人员作作为绩效考考核者的优优点是更了了解员工工工作，并对对员工工作作负有责任任，而且直直线主管有有奖惩权，但但是也存在在缺点：个个人偏见或或下属员工工私人关系系；同事作作为绩效考考核者的优优点是：与与被考核者者接触更频频繁，缺点点是：会发发生同事间间的恶意竞竞争；下级级作为绩效效考核者的的优点是：对上级的的管理能力力很了解利利于管理人人员的改进进和个人发发展，缺点点是越过权权力评价；顾客作为为绩效考核核者的优点点是多用于于服务行业业，更客观观，而缺点点是顾客考考核的目的的与组织考考核的目的的不一致，或或者双方勾勾结；外部部专家作为为绩效考核核者的优点点是高超的的考核经验验、第三方方
43、的角度，其其缺点是对对被考核者者不了解，成成本高；依具体的岗岗位，考核核频率可以以不一样，从从月度、季季度、半年年度到年度度，依据实实际情况来来安排，以以期能更好好的发挥绩绩效考核的的作用。具体的绩效效考核方法法多种多样样，企业需需要根据自自己的实际际情况来选选择合适的的方法。在在下面将着着重予以介介绍。2.3 绩绩效考核的的作用2.3.11 提升组组织和个人人绩效绩效管理通通过管理人人员与员工工共同制定定科学合理理的目标（需需要努力才才能达到），包包括组织目目标、部门门目标和个个人目标，为为企业员工工的工作指指明了方向向。管理者者通过绩效效沟通能及及时发现员员工工作存存在的问题题，并能相相应
44、的给与与必要的工工作指导和和资源支持持；同时员员工则可以以通过绩效效管理知道道自己在工工作态度、工工作方法和和行为表现现上的不足足，并在管管理人员的的帮助下进进行有效改改进，从而而保证绩效效目标的实实现。在绩绩效反馈面面谈中，考考评者与被被考评者面面对面进行行交流沟通通，共同分分析被考评评者工作中中的成绩和和不足，促促进员工个个人的发展展；针对绩绩效较差的的组织和个个人，考评评者可以辅辅导被考评评者制定绩绩效改善计计划，就下下一阶段新新的工作目目标达成一一致，并辅辅导实施。在在绩效管理理的实际操操作中，部部门或员工工的绩效目目标一般会会相比上一一个绩效考考评时期有有所上升，是是部门或员员工努力
45、才才能达到的的，这无疑疑激励了员员工、部门门和组织来来进一步提提升绩效，并并通过一个个PDCAA的循环，得得到持续的的提升。与此同时，绩绩效管理对对员工进行行考评，并并进行优劣劣的划分，将将保证优秀秀人才脱颖颖而出，并并且淘汰业业绩较差的的、不适合合的员工。这这将使内部部人才得到到成长的同同时，不断断吸引外部部优秀的人人才，淘汰汰不适合的的员工，从从而在人力力资源供给给上，进行行新陈代谢谢。2.3.22优化管理理流程所谓流程，指指一个业务务工作运作作的规定，比比如：因何何、由谁、如如何去做以以及做完后后向谁汇报报等问题，这这些都会对对工作的结结果有很大大的影响，所所以流程在在很大的程程度上影响
46、响着组织的的效率。在绩效管理理的整个过过程中，管管理人员都都应从公司司整体利益益出发，尽尽量提高工工作效率，在在因何、由由谁、如何何去做以及及做完后向向谁汇报等等四个方面面不断进行行优化调整整，逐渐优优化公司的的管理流程程，进而提提高组织运运行效率。2.3.33 保证组组织战略目目标的实现现企业一般会会依据自己己的愿景、战战略目标，来来制定绩效效考评的指指标并设定定相应的目目标值，通通过这种方方式，能把把企业的发发展思路或或者愿景、战战略或者长长期短期发发展目标，在在绩效管理理中全部予予以体现，并并且进行分分解向每个个岗位进行行传达。其其实在这个个过程中，使使得每个员员工做的工工作、每个个部门
47、的努努力方向，都都一齐指向向了完成组组织的战略略目标上，从从而保证组组织战略目目标的实现现。2.3.44 配合人人力资源管管理体系的的运行绩效管理作作为人力资资源六大模模块之一，与与其他人力力资源管理理模块密切切相关。绩绩效管理可可以体现出出招聘条件件、征选效效果，反映映招聘的工工作成绩；绩效管理理将得出员员工的评价价，以此可可以作为员员工培训的的依据；同同时绩效管管理本身将将创造一种种绩效文化化，利于优优秀企业文文化的形成成；绩效管管理会对员员工的进步步与成长有有反馈，这这反过来又又将指导员员工的职业业生涯规划划；当然了了，绩效管管理的结果果可以作为为薪酬、职职位晋升等等激励的参参考依据。缺缺少绩效管管理，人力力资源管理理体系将无无法正常运运行。2.5 绩绩效考核的的方法2.5.11 绩效考考核方法的的分类如果按绩效效考核的时时间来分类类，则可分分为不定期期考核和定定期考核。不不定期考核核的内容指指的是被考考核者在日日常工作中中的考勤、工工作数量、质质量或者表表现；定期期考核是在在规定时间间或周期内内针对规定定内容的常常设性考核核，该种考考核稳定性性较强，一一般情况下下以月、季季度、年度度作为考核核周期。以考核主体体为标准进进行的分类类，如果以以“我”作作为考核的的中心对象象，则主体体当然性地地包括“我