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1、象麦当劳一样构建强大的执行系统（中） 目录： 组组织、流程程与变革 流程优优化 所属信息息源： KNEET研究中中心 行业： 零零售连锁分分销 语种种：中文时间间：20066年5月116日摘要要： 象麦麦当劳一样样构建强大大的执行系系统（中）第第49期南南中国HRR精英论坛坛现场实录录主办单位位：益策学学习机构 商战名家家网主讲嘉嘉宾：原北北京麦当劳劳公司营运运经理、训训练经理 章义伍时时间：20006年33月17日日下午 地地点：凯旋旋华美达大大酒店 主主持人：各各位亲爱的的学员朋友友，南中国国HR精英英俱乐部的的会员朋友友们，大家家下午好！从战争中中学习战争争，欢迎回回到第499期南中国国
2、HR 象麦当劳一一样构建强强大的执行行系统（中中） 第49期南南中国HRR精英论坛坛现场实录录 主办单位：益策学习习机构商战名家家网 主讲嘉宾：原北京麦麦当劳公司司营运经理理、训练经经理 章义义伍 时间：20006年33月17日日下午地点：凯凯旋华美达达大酒店 主持人：各各位亲爱的的学员朋友友，南中国国HR精英英俱乐部的的会员朋友友们，大家家下午好！ 从战争中学学习战争，欢欢迎回到第第49期南南中国HRR精英论坛坛的现场。让让我们掌声声请出章义义伍老师。 章义伍：各各位瑜珈之之后，我们们还要革命命。我现在在发现比教教管理课更更好的岗位位，就是瑜瑜珈教练。上上午说到流流程的重要要性、在企企业的复
3、制制等，简单单的东西才才可以在企企业里操作作可知性，还还有专业化化，来自企企业最好人人员的经验验总结、同同行里最好好的学习标标杆的流程程管理，还还有从相关关行业中，还还有最挑剔剔的顾客给给我们的建建议点，这这构成我们们说的专业业化。还有有标准化，我我们说标准准化很重要要的一点用用数字化作作为前提和和根基，大大家都知道道麦当劳的的标准化是是很优秀的的，各个环环节都可以以看到，洗洗手也是需需要有200秒钟的停停留，但是是在日常工工作中而且且还要隔三三十分钟进进行再次消消毒，不是是再次洗手手，屋子里里那种洗手手液，只需需要在手上上一擦就可可以挥发掉掉，不需要要洗，那个个东西很贵贵。还有麦麦当劳的汉汉
4、堡包做出出来超过十十分钟是要要扔掉的，薯薯条做出来来超过七分分钟也是要要扔掉的。每每个汉堡包包的番茄酱酱等都是有有标准化的的，巨无霸霸上面有多多少个芝麻麻粒都是要要数的，数数完在这个个范围内可可以，高于于或者低于于这个数字字供应商吃吃不了兜着着走。我们们每年都会会有一个产产品的鉴定定会，做出出标准和要要求。 标准化在企企业里是定定了，但是是下面的人人不执行怎怎么办？也也有人告诉诉我这个企企业也有规规章制度，但但是不执行行怎么来解解决这个问问题？我可可以告诉你你，在麦当当劳，如果果一个经理理人，可能能在前台发发现一个汉汉堡包超过过十分钟没没有扔掉，我我知道他看看到了，但但是舍不得得扔，我跑跑过去
5、跟他他讲当你走走到这个地地区的时候候认为最重重要的事情情是什么，他他跟我说看看时间，我我说说的好好，现在时时间有没有有问题，看看完之后他他假装说对对不起没有有看见。在在我的监管管之下，他他将汉堡包包拿出来一一个一个登登记扔掉多多少个汉堡堡包，那个个时候他心心痛啊。然然后问了我我一句话，汉汉堡包十分分钟就要扔扔掉，十一一分钟行吗吗？我接着着问他，那那么十二分分钟是不是是也可以等等一等，总总要有一刀刀切的时候候，现在刚刚好切十分分钟，不是是十一分钟钟。后来他他问了我第第二个问题题，扔掉很很可惜，给给员工吃也也可以啊，你你看看这就就是农民，我我说你说的的很好，如如果现在敢敢将超过十十分钟以上上的汉堡
6、包包给员工吃吃，员工会会不断的制制造超过十十分钟的汉汉堡包。这这是显而易易见的道理理，我觉得得他是从根根本上没有有懂WHYY，不愿意意去做，今今天上午为为什么花了了大量的时时间说这一一个观念，我我跟他做了了一个游戏戏，超过十十分钟的汉汉堡包拿出出来，然后后让员工制制造一个刚刚刚出台的的汉堡包，一一个新一个个旧，一个个刚刚制造造出来，一一个是超过过十分钟的的汉堡包，这这时候他们们最大的区区别是什么么？品质变变了。刚刚刚做出来的的汉堡包，面面包是脆的的，但是已已经超过十十分钟以上上的汉堡包包已经软了了。再来看看牛肉饼，刚刚刚做出来来的汉堡包包牛肉饼还还有肉汁，吃吃起来的感感觉很好，但但是超过十十分
7、钟的汉汉堡包肉汁汁已经被面面包吸收了了，吃在嘴嘴里什么感感觉吗？像像棉花一样样。第三个个，你将牛牛肉饼打开开，看见里里面的酱，刚刚刚做出来来的酱还是是新鲜的乳乳白色的，但但是超过十十分钟的汉汉堡包，里里面的酱已已经跟别的的东西混合合了，更关关键的是里里面的生菜菜，一个是是新鲜的，一一个是已经经黄了。我我问他超过过十分钟的的汉堡能吃吃吗？他说说不能吃。我我说晚了，将将那个超过过十分钟的的汉堡包一一分两半，我我们两人一一人一半，他他不愿意吃吃，我咬着着牙将我的的那一半吃吃完了，看看着我吃完完了在我的的威逼下他他吃下去了了，吃完二二十分钟之之后他来找找我，说他他连早上吃吃的东西都都吐出来了了。 有说
8、是人要要自动自发发的工作，我我觉得是非非人性化的的，要将流流程跟人性性化的东西西对接起来来，后来他他用我收拾拾他的办法法收拾了NN个经理，这这就是复制制。这就是是标准化，标标准化以数数字化作为为根基。在在麦当劳大大量的东西西都是标准准化的过程程，拖地也也是标准化化，做汉堡堡包管理化化，开员工工座谈会标标准化，开开会三个过过程七个阶阶段也是标标准化，解解决顾客投投诉也是标标准化，解解决问题的的七个步骤骤也是标准准化，变革革的八个步步骤也是标标准化。提提醒各位，千千万不要把把标准化看看作是业务务的过程，甚甚至战略都都是有标准准化的过程程，所以不不要认为员员工有流程程，管理层层没有流程程，不是这这样
9、的。管管理流程是是为业务流流程落地，只只有做到这这一点，每每个人拿出出来的东西西才是一致致的，师傅傅带徒弟带带到最后的的结果是一一个师傅带带出来的徒徒弟和另外外一个师傅傅带出来的的徒弟都是是不一样的的，这就不不是标准。麦麦当劳连打打扫卫生间间都是标准准化的，我我刚刚到麦麦当劳的时时候，就让让我在卫生生间呆一天天，我那个个时候是老老师转过去去的，以前前的学生都都是学外语语的，有事事没事就老老往那里跑跑，上一趟趟卫生间就就可以看到到我，所以以我就跟师师傅说，两两个小时行行不行，他他说一天，他他告诉我卫卫生间要做做好，也有有17个标标准。首先先开始教我我的就是刷刷大便池和和小便池，最最可怕的一一幕出
10、来了了，分为几几个流程，首首先是拿清清水刷，然然后是清洁洁液刷，然然后是消毒毒液消毒，然然后再用清清水刷，一一共四个步步骤，清洗洗消清，现现在我家的的保姆也会会了，我完完全复制给给他了，标标准化。 到美国去看看一下，十十五年到二二十年以上上的店，卫卫生间都是是干干净净净的，到首首都机场二二楼才三年年的时间就就已经发黄黄了，没有有这样的清清洗消清的的步骤，麦麦当劳配消消毒粉都是是有标准化化的，桶上上都是有刻刻度的，告告诉你倒多多少的水，倒倒到那个刻刻度为止，一一加仑、二二加仑、三三加仑，然然后配消毒毒粉。中国国人的概念念就是用手手抓一点，抓抓多少是多多少，如果果师傅抠可可能徒弟更更抠，师傅傅浪费
11、可能能徒弟更浪浪费，但是是美国人就就是拿一个个小汤勺给给你加。而而且还有水水的温度也也是有规定定的。我问问师傅为什什么一定是是70到990华氏度度之间呢，回回答说很简简单，消毒毒粉中很主主要的成分分是氯，这这个温度溶溶解的最彻彻底，温度度低溶解不不彻底，温温度高杀死死里面有益益的物质。如如果这个企企业有这样样的状态做做执行，不不成功才怪怪呢。消毒毒粉也是这这样的标准准，不要说说管理环节节了，麦当当劳开员工工座谈会、谁谁来开、问问什么样的的问题都是是有标准化化的流程，麦麦当劳所有有的管理环环节和业务务流程都包包括在里面面，麦当劳劳管理层刚刚刚上班的的时候，每每个人每天天给他两个个小时读圣圣经，这
12、在在麦当劳是是有立法的的，这就是是标准化。 同志们回到到自己的企企业现实，不不要以为有有了流程就就可以，但但是流程的的品质做到到什么样的的程度关系系非常大。流流程的制作作有一个非非常基本的的原则在，当当然我们可可以提醒各各位，流程程可以有时时间慢慢优优化，逐步步的变好。也也有人告诉诉我流程开开发遵循三三化的原则则没有错，但但是流程导导入的时候候为什么导导入不进去去，我教你你三招。你你回去之后后将流程建建设好之后后，三部曲曲导入。第第一步，流流程做好了了之后一定定要僵化，冻冻结起来，跟跟电冰箱的的冷冻室冻冻结一样，很很多企业的的流程为什什么导入不不进去，就就是因为我我们已经给给所有的人人留下了一
13、一个空间，刚刚刚开始执执行的时候候达到700就很好好了，老板板都这样认认为，你说说执行会彻彻底吗？不不行，流程程这个东西西一开始就就要僵化，不不要给任何何人提意见见的机会，执执行的时候候就要狠，要要有力度。流流程做出来来之后先僵僵化，就是是流程给你你照着这个个做不做是是你的事，好好不好是我我的事，当当一个人对对流程没有有把握的时时候，通常常认为有这这个问题有有那个问题题，还是按按照过去的的习惯和经经验评判你你，所以不不要给他任任何的机会会提意见，就就是告诉他他做出了问问题我负责责。 僵化做到了了之后，经经过三到五五个月的时时候沉淀下下去，第二二步再优化化，这个时时候可以将将各个方面面的人请来来
14、告诉他这这个流程有有什么好的的地方不好好的地方，你你不提我就就找你。第第二个过程程是叫再优优化，流程程如果要不不断的优化化，过一个个月优化一一回，过一一个月优化化一回不是是叫流程了了，要一段段时间相对对来固化，这这就是第三三步了。我我们在任何何企业推任任何制度或或者流程的的时候要有有三步，这这个时候的的领导人要要有相当的的魄力。僵僵化、优化化再固化，流流程这个东东西，两年年的时候固固化已经算算是比较长长的时间了了，事实上上不可能存存在永远固固化的流程程，所有的的流程都需需要不断的的再优化。麦麦当劳怎样样解决流程程优化的问问题，两个个方法。第第一个，差差不多过两两年左右的的时间，我我们将麦当当劳
15、圣经“执执行圣经”，所所有连锁店店都拿来一一把火烧掉掉，培训中中心的经理理烧，然后后每个人签签字画押将将新的领回回去。但是是有时候流流程变成没没有那么大大，不值得得烧掉，我我们采取补补救的方法法叫“贴纸纸”，将某某一页第几几行到第几几行的内容容提前打好好，往那里里一贴就完完事了，用用这样的方方法简单一一点。 贯彻流程也也是三化，僵僵化、优化化、固化。我我们要遵循循一个制度度叫不折不不扣，没有有人可以对对流程打折折扣，绝对对不可以。很很多人问我我在这么大大的企业范范围内一下下子推行不不到百分之之百怎么办办，我就给给你一个建建议，不能能打折扣，但但是可以先先试点。我我在这一家家店管理人人员集中精精
16、力解决这这家店的问问题，然后后这家店再再尝试优化化再固化，往往其他点推推广。我们们过去交过过学费，你你们今天不不用交学费费，可以站站在我们的的肩膀上往往前走，聪聪明人在一一块不是知知错就改而而是他错我我改，这样样的学习方方法成本更更低。 很多人曾经经问我一个个问题，标标准化的东东西会不会会将我们搞搞的太僵化化了，会不不会削弱我我们的个性性，答案是是不会！所所有的标准准化只是对对某一个步步骤的要求求，对其中中某一个具具体事项的的要求，不不会损伤你你的个性。就就像解决客客户投诉一一样，七个个过程八个个步骤，这这八个步骤骤告诉你第第三步倾听听，可是怎怎么个倾听听法没有做做坚决的要要求，你可可以发挥的
17、的。第四步步解决问题题的方案提提出来，AA方案不行行B方案，BB方案不行行还有备选选方案，或或者询问顾顾客打算怎怎样的解决决。这个方方面的东西西其实有很很大的弹性性和灵活性性，我们不不要以为标标准化的东东西可以削削弱我们的的个性，如如果将标准准化用的僵僵化了，流流程的东西西也会变成成双刃剑，可可以帮你也也可以害你你。各位有有没有到政政府机关办办过批公文文类的事情情，将标准准和流程已已经僵死了了，那是最最可怕的。在在麦当劳我我是跟大家家说一下如如果顾客购购买汉堡、薯薯条的时候候，大薯条条配两盒，小小薯条配一一盒，是这这样的标准准，但是有有顾客说薯薯条的番茄茄酱不错，再再给两盒，给给不给？可可以给
18、的。我我们就是提提醒大家，有有一个标准准的配备，也也有灵活的的对待，如如果告诉顾顾客汉堡包包配置就是是这样的，顾顾客说我希希望多一点点番茄酱也也可以。不不要完全的的看死，一一定要在这这一块灵活活的使用。如如果流程的的东西固化化死了，最最后也是没没有意义的的。 流程在开发发的时候要要有高度的的创造性，流流程在执行行的时候要要坚决彻底底不折不扣扣，流程在在发挥的过过程中可以以有自己的的灵活性，但但是在原则则的范围内内，我们强强调持续性性，永远不不要满足。各各位，一个个企业如果果我的流程程本身在业业内是最好好的，但是是两年三年年之后如果果不优化，竞竞争对手就就会模仿并并且超越你你，这样我我就提醒大大
19、家，持续续性的改进进这是一个个必然的结结果。最后后送大家一一句话，输输血不如造造血，输血血就是引进进职业化的的人才，造造血就是引引进一套系系统不断的的培养职业业化人才。造造血贵，但但是一旦有有了一个系系统复制人人才就很容容易。输血血救人一次次，造血救救人一生，不不要责怪你你的员工执执行力不行行，先检查查你企业的的流程行不不行。很多多老总跟我我交流的时时候说我有有雄心勃勃勃的战略但但是下面的的人执行不不好，在他他看来执行行就是基层层和中层的的事，但是是其实真正正的执行力力是系统，系系统的东西西谁能建？一定是中中高层。套套用国有企企业的一句句话，一个个企业的执执行不力，往往往根在领领导者，他他们有
20、一个个顺口溜特特别有意思思，“问题题就在前三三排”，前前三排坐什什么样的人人？“根子子还在主席席台”，主主席台就是是NO.11。我们现现在是在归归结整个企企业执行体体系的问题题，所以各各位不要说说执行是基基层的问题题，下岗职职工在过去去的环境里里做的不好好，但是到到了麦当劳劳通常可以以做的很好好，这是谁谁的问题？所以这是是企业整体体的系统和和环境的问问题。 接下来的内内容比较简简单了。我我跟流程相相关的内容容都在大面面积的展开开，下面是是两个具体体的流程，一一个是人员员流程，一一个是运营营流程。这这两个流程程是我们今今天下午的的内容。 企业里人才才一定要用用流程去复复制，不用用流程复制制造成的
21、差差距有多大大？我写过过一篇文章章，被很多多国有企业业流传，叫叫“将信带带给杨元庆庆”，我本本来不是写写这个名字字，不知道道被那一个个记者改了了。我写的的是中国一一流企业和和世界一流流企业对比比的问题，麦麦当劳我做做过，联想想我也做过过，我自然然有比较权权。我在比比较的时候候说到一点点，在麦当当劳平均培培养一个执执行人才，基基本上这个个岗位六个个小时就够够了，所以以在麦当劳劳培养一个个员工，熟熟练工种需需要六个小小时，但是是在联想一一个月左右右，这就是是中国一流流企业和世世界一流企企业的差距距，一个靠靠经验，一一个靠流程程。麦当劳劳当流程进进行复制，而而联想进行行传帮带。每每年的寒假假和暑假，
22、麦麦当劳都要要从社会上上招临时工工，其实就就是从大学学生中招，这这些大学生生本来只有有20天时时间的寒假假，去掉休休息日剩下下13个工工作日，按按照一般企企业的训练练步伐，基基本上教到到八九不离离十，然后后就告诉你你不来了。但但是为什么么麦当劳敢敢招，训练练一个人需需要6个小小时，剩下下的时间都都是可以工工作。如果果你的企业业根本没有有业务流程程，员工培培训找不到到素材，很很多企业做做不了这个个工作，就就是因为没没有流程再再造的过程程。 人员流程就就是先人后后事。很多多的企业是是人员的发发展滞后于于经营的需需要，有人人告诉我销销售额比去去年增长330，我我问他人员员的素质有有没有增长长30，没
23、没有就是问问题。管理理有没有跟跟经营相匹匹配，如果果没有的话话管理就滞滞后于经营营，迟早会会出问题。所所有的老板板都要懂一一个道理，了了不起的人人做了不起起的事情，战战略虽然好好如果没有有人执行又又该如何？我们说执执行力三大大流程的时时候，人员员流程放在在第一位。从从古到今都都是这样的的道理，从从古代开始始你看看三三国当中，刘刘备是先有有三顾茅庐庐，先有桃桃源三结义义，后有三三分天下。这这样一来就就带来了一一个启发，在在企业中找找到一个优优秀的人才才之后，这这个人可能能会改变企企业的战略略。 优秀的人找找优秀的人人。你会发发现企业有有一个特点点，企业的的领导人是是学习型的的人，下面面的人也跟跟
24、着学习。如如果企业的的领导人关关注规范化化，整个企企业都会关关注规范化化，这是上上行下效。我我们说优秀秀的人一定定会吸引优优秀的人。如如果是合适适的人在车车上，那么么激励和管管理就不再再是问题。如如果找到真真正的职业业经理人进进来，他个个人的激励励和管理不不是问题，因因为他懂得得自我激励励和管理。假假如车上坐坐的人不合合适，是错错误的人方方向对错都都无关紧要要，方向对对了也执行行不到底，方方向错了问问题也不太太大，因为为执行力不不行。我们们说战略虽虽然好，谁谁来做呢？首先要做做人啊。麦麦当劳进入入中国之前前，已经花花了一千六六百万，880都是是在招人和和训练人，所所以是先人人后事。一一千六百万
25、万在训练人人，要舍得得啊，各位位可能说麦麦当劳财大大气粗，有有什么钱，麦麦当劳在中中国前五年年都是亏的的，开一个个店亏一个个店，从美美国配套过过来的做汉汉堡、薯条条的生产线线都做不满满，一个月月开两天的的生产线都都够店一个个月了，赔赔的一塌糊糊涂，第六六年才开始始赚钱。第第六年为什什么开始赚赚钱，就是是我们当年年开的第一一家王府井井连锁店，被被李嘉诚吞吞并了，我我们趁机要要了不少钱钱，所以刚刚好打平。但但是有一点点，麦当劳劳舍得，投投资在培训训上。 人力资源我我们可以作作为价值资资源来衡量量。为什么么我们说人人力资源是是一种价值值资源，在在企业当中中招人是一一个价值评评价的过程程，我们要要衡量
26、一下下到底你是是半斤还是是八两，这这是招人的的时候价值值评价。第第二个培育育人是价值值提升的过过程，你本本来进来的的时候是这这样的状况况，现在我我通过培育育将你的价价值拔到更更高的层次次。第三个个用人是价价值实现的的过程，我我想再好的的人进入到到企业，如如果不会用用，价值不不会变成钱钱的。第四四，这个人人培养的挺挺好，招的的也不错，但但是说干了了半年就走走了，这钱钱就打了水水漂。所以以招育用留留都是用价价值一条线线串起来的的。 执行力是招招聘出来的的，执行力力是训练出出来的，执执行力是淘淘汰出来的的，这是我我想跟大家家分享的。首首先我们一一起看一看看执行力是是招聘出来来的。有些些片子你看看得懂
27、我们们就跳了，说说多了没有有太大的意意义。对于于企业来说说，从一开开始招什么么样的人进进来，就决决定了这个个团队、这这个部门、这这个个人的的执行力是是强还是弱弱。很多企企业在招聘聘的时候是是在浪费时时间，或者者是凭感觉觉、凭经验验招人，这这是不应该该的。招人人也应该纳纳入到流程程化的过程程，真正的的招人是分分为六个步步骤的。你你们不是做做人力资源源的，很多多的时候我我们没有必必要进行这这六个步骤骤，但是我我们可以说说人力资源源的标准。一一开始就是是找对人，要要确定这个个人是很重重要的，假假如因为人人力资源经经理跟你说说我们招了了五个人，但但是这个人人干起人顶顶十个人但但是只付了了八个人的的钱，
28、值不不值？值。所所以不要认认为企业工工资最高的的人才是最最贵的，企企业给他的的回报低于于他给企业业创造的价价值，这样样的人是能能够给你带带来附加值值的，你不不要看这个个人的年薪薪八十万说说是太贵，但但是要算这这个人如果果创造的价价值更高那那这个人就就是免费的的。什么人人最贵？执执行不力者者，就是给给他五百块块钱，但是是没有创造造五百块钱钱的价值，而而且还给你你带来了破破坏，这个个人最贵的的。 来看一下执执行人才的的标准。有有一个故事事“鸭子和和老鹰”，大大家都熟悉悉这两种动动物，我们们将鸭子比比喻为执行行不力者。我我们先来看看一下鸭子子的特点，鸭鸭子只会嘎嘎嘎叫，早早上醒来的的时候嘎嘎嘎叫，喂
29、食食前嘎嘎叫叫别，别的的鸭子偷了了他的饲料料也要嘎嘎嘎叫，有一一件事不满满意还要嘎嘎嘎叫，只只有高叫没没有行动那那就是鸭子子。其实鸭鸭子和老鹰鹰都会飞，只只是老鹰在在长空翱翔翔的时候，鸭鸭子只在水水面上飞。鸭鸭子嘎嘎叫叫的内容无无外乎是借借口、理由由或者是抱抱怨，你想想一想公司司里养了一一百只“鸭鸭子”，可可能永远是是在骂领导导、骂体制制，总有一一天鸭子会会变成烤鸭鸭，而老鹰鹰却是老板板的挚爱，注注重会被放放飞。我们们将鸭子和和老鹰做了了一个对比比，鸭子躲躲在池塘的的一角嘎嘎嘎叫，一动动不动，老老鹰展翅高高飞，相信信只要付出出就会有回回报，而鸭鸭子的行动动迟缓，跟跟领导说我我只能这样样，而老鹰
30、鹰展翅翱翔翔执行有力力度的问题题。一个是是卖嘴，一一个是卖力力，当然最最高的境界界是卖命，那那个就要靠靠文化了。鸭鸭子责备不不如意的事事情，老鹰鹰改变不如如意的事情情，鸭子天天生胆怯，不不敢冒险，老老鹰也会恐恐惧只直面面现实。鸭鸭子的面前前只有一湾湾水，而老老鹰的视野野一片天。鸭鸭子消极，说说这个事我我真的做不不到，老鹰鹰积极说这这个事我怎怎么样做到到。鸭子在在一起基本本上是天天天叙说企业业负面的事事情，甚至至为了摆脱脱个人的责责任开鸭子子大会，这这个事跟我我没有关系系，但是老老鹰老是说说正面的事事情，他会会看到这个个今年比去去年进步。鸭鸭子为问题题寻找不错错的借口，老老鹰用行动动寻找解决决的
31、方案。鸭鸭子相信企企业的问题题太多无从从下手，老老鹰坚信问问题再多也也没有解决决问题的办办法多。鸭鸭子常常记记恨，老鹰鹰懂得宽容容。鸭子在在每个机会会里找问题题，老鹰在在每个问题题里找机会会。鸭子将将精神放在在问题上，而而且只会空空谈，老鹰鹰将时间放放在解决问问题的方案案上，懂得得去实践。 这就是执行行人才和非非执行人才才的区别。在在你的企业业环境里，鸭鸭子和老鹰鹰随处可见见，在这个个社会鹰成成了执行的的典范，而而鸭成了抱抱怨大王。每每个领导人人都要问你你们身边的的人，你们们必须要做做思想政治治工作，没没有任何事事情比这个个事情更重重要，你不不讲你的员员工怎么会会愿意做鹰鹰？所以在在国外的公公
32、司里这种种思想政治治工作非常常介意，称称之为“辅辅导”，但但是我们有有时候在人人的问题上上花的时间间太少了，在在我的领导导力课程中中不断的强强调小企业业做事大企企业做人、小小人物做事事大人物做做人。在我我们每个生生命里都只只能做一个个选择，鹰鹰还是鸭的的问题。鹰鹰和鸭反映映出执行人人才和执行行不力者的的状况，各各位你知道道吗，如果果你遇到一一只老鹰和和一只鸭是是不同的。当当年我在一一家酒店定定了一个房房间，结果果时间错了了一天，定定了的那天天没有去，没没有定的那那天人到了了，到前台台一问定的的房间呢，没没有了。我我就火了，后后来一查是是我的时间间定错了。如如果遇到鸭鸭就会说这这是你自己己的错，
33、我我们这儿的的房间已经经满了没有有了，各位位如果遇到到鹰会怎么么说呢，先先生你昨天天定的房间间已经过期期了，我愿愿意帮你找找一找，如如果实在找找不到标准准房间，有有行政楼层层愿意住吗吗，我问多多少钱，回回答了，然然后我说太太贵了，公公司包销不不在范围内内，然后我我问能不能能打一下折折，回答说说问一下，最最后结果是是比标准间间就贵100，可以以接受吗？我说可以以，刚好在在标准范围围内。鸭在在这里，只只要我认为为事情跟我我无关我就就不做，而而老鹰想的的是如何挽挽回顾客。 寻找什么样样的执行力力人才，当当然是鹰。基基本的原则则，不求最最优秀，但但求最适合合。如果是是做窗口性性的行业，对对人员的素素质
34、要求不不是很高的的话，这一一条对你非非常适合。我我们在选人人的时候，一一定是基于于能力选才才。今天我我们是HRR精英俱乐乐部，谈的的最多的就就是能力模模型，企业业在选人的的时候，一一定要从能能力模型出出发，我们们在麦当劳劳环境里称称之为“能能力词典”。每每一个岗位位、每一个个职位，都都必须很清清楚的写出出来，完成成这个岗位位要具备的的核心能力力是什么，各各位回去要要做这个工工作，没有有这样一条条作为前提提你招人是是瞎招，所所以我们要要基于能力力进行招聘聘。中国有有一家国有有大企业，世世界五百强强企业，最最近在找一一些专家帮帮他们做能能力模型，做做完了之后后，其中有有一位专家家是我的朋朋友跟我说
35、说在这个企企业里，某某一个油田田中，我们们将能力模模型做出来来之后，最最后发现如如果这个企企业的人员员真的可以以胜任能力力模型的要要求，按照照当前的利利润和销售售额的话，大大约需要三三万人就够够了，但是是现在有226万人，你你就知道有有多少人在在混、看报报纸、喝茶茶。这是我我们的中石石化。我在在清华有一一个学院找找到我，说说你讲的课课对我的启启发不小，我我决定找一一些职业经经理人跟我我一块工作作，然后他他找到我跟跟我说人力力资源这一一块的人就就拜托你了了，我说好好，你需要要什么样的的人，他说说你看着好好就行了。他他有什么要要求，没有有，我说这这个总经理理真的很可可爱。我说说你好歹要要告诉我找找
36、他要到企企业里做什什么，有什什么样的能能力要求，我我们顺着这这个藤去找找，总得有有一个要求求然后我给给你找，什什么都会的的不好找，价价格也贵，成成本就在浪浪费。所以以这位老兄兄逼的说出出了两句，德德才兼备。哎哎哟，我在在清华的时时候，干不不过那些老老教授，他他们天天在在讲茶、道道、易经，我我说我什么么都没有学学企业也可可以管得很很好。企业业的管理一一定要简单单，中国传传统管理中中的易经学学一点问题题不大，但但是千万不不要让企业业里中层管管理者都去去学这个，最最后公司里里就成了“柔柔道”。跨跨国公司企企业人际关关系就是要要简单化，最最好这个方方面的情商商很低。 我曾经说过过大道至简简，就是将将流
37、程做的的简单一些些，我是这这个意思。中中国最欠缺缺的不是道道和士，而而是术。我我们所有的的岗位都要要做能力项项要求，符符合了就进进来。要做做店长，很很好，核心心能力有七七个方面，够够就升迁，不不够再等等等，所以麦麦当劳对所所有人员的的能力要求求是非常清清晰的。你你不需要像像麦当劳搞搞的那么精精深，但是是起码要做做的八九不不离十。一一个人从零零考到八十十分比较容容易，但是是要从八十十分到九十十五分比较较难，但是是现在我们们很多企业业都是在六六十分以下下，真正将将HR读懂懂读透可能能不多。接接下来几个个不同的企企业，在选选择方面有有什么不同同。 首先是GEE的执行力力好不好？好！其实实执行力就就是
38、从杰克克韦尔奇奇来的。第第一是Ennergyy，要有热热情要有激激情，才能能将工作做做好。第二二点要有责责任将自己己的热情向向别人身上上传递，这这就是Ennergiize。第第三点就是是要有决断断力、弹性性度，这就就是Edgge。这是是杰克韦韦尔奇早期期的评选方方法，如果果三个圆圈圈都是满的的时候才可可以录用。有有一次韦尔尔奇跟他的的人力资源源长官一起起到美国北北部地区考考察，随便便考察一下下当年招聘聘过来的中中高层人员员，结果发发现三个EE都是满圆圆的，招聘聘过来的人人，这些人人的绩效在在半年内非非常大，这这时人力资资源主观就就跟韦尔奇奇说了看起起来我们考考评的时候候丢掉了一一个标准，为为什
39、么圆圈圈都是满满满的但是差差距这么大大呢？丢掉掉的所谓标标准，就是是第四个EE，你们知知道是什么么吗？就是是Execcute，也也就是执行行力。韦尔尔奇选人就就是按照44E1P进进行选材，PP其实也是是激情、热热情，我认认为是重叠叠，就没有有放进去了了。我不知知道外面有有没有“赢赢之道”这这本书，这这本书都是是在讲这个个内容，你你可以看到到他对4EE1P的内内容是什么么，这本书书写的很具具体，对44E1P有有很详细的的见解。 麦当劳跟GGE的选材材标准不一一样，我在在麦当劳干干了这么多多年，回过过头来总结结和反思，我我将麦当劳劳每个岗位位的选才标标准，基本本的原则放放在这里。第第一，不用用花瓶
40、看水水平。各位位，花瓶是是什么？花花瓶中看不不中用，你你很少看到到麦当劳哪哪一个员工工长的很漂漂亮，这说说明选人没没有按照标标准来。过过去在美国国的时候不不是没有，是是有，长的的漂漂亮亮亮选过来，但但是这些漂漂亮的小姑姑娘在公司司里上班，注注意总有不不三不四的的人吃完了了不走，如如果安排在在厨房里面面不出来，那那些人就会会说让某某某出来。第第二条标准准，不用天天才用适才才。什么意意思？如果果这个人过过于聪明坚坚决不要，这这是对员工工阶层。天天才是标准准化的大敌敌，如果这这个人是天天才，天天天就是琢磨磨着将你这这个标准改改一改，麦麦当劳聪明明的员工明明明让他这这么做汉堡堡包一下子子一下子的的来，
41、但是是他就不乱乱来一通。要要懂得将天天才放在什什么位置，放放的不好聪聪明反被聪聪明无。第第三个原则则，就是用用生不用熟熟，我当年年是大学老老师，一路路过关到麦麦当劳，但但是别的企企业我应聘聘过三个单单位，因为为我是老师师没有企业业经验，不不要！麦当当劳刚刚相相反，如果果过去有餐餐饮经验不不要，我正正好符合没没有。如果果前三条你你都符合，就就有机会进进去。第四四个，麦当当劳认为学学习经历仅仅参考，执执行力至关关重要。学学然后知不不足，学历历代表过去去，只有学学习力才代代表将来。我我看到很多多企业家的的素质不高高，麦当劳劳的总裁问问学历不好好开口，因因为初中没没有毕业，但但是现在到到处讲课，有有机
42、会到芝芝加哥参观观一下麦当当劳的大学学，全世界界一流，664个国家家的语言同同声传译。在在麦当劳具具备了这些些条件，可可以进去，换换句话说麦麦当劳是找找标准化执执行的人才才为主，这这是麦当劳劳的选择，跟跟GE不一一样。 微软选人按按照什么标标准呢？微微软强调的的不是标准准化，而是是强调创造造性，所以以比尔盖茨茨写过一本本书，“寻寻找最出色色的人”，我我看完之后后总结了几几点，第一一就是带着着好奇心进进微软，这这是最重要要的一点。微微软强调创创造性，好好奇心对他他们最重要要，比如说说面试的时时候微软的的主考官会会问你为什什么大街上上的井盖是是圆的不是是方的。（现现场回答：好搬。不不会掉进去去。面
43、积最最小。）都都可以，但但是有一位位哥们说做做成方的也也行。这就就是好奇心心。他说，在在中国，如如果要做成成方的可能能更好，因因为中国下下水道的井井盖老丢，因因为圆的好好滚，如果果是方的可可能会减少少30的的丢失率。这这个问题回回答完了之之后，基本本上这个面面试是通过过了。我给给大家讲这这个事，真真正的找人人才一定是是基于企业业的战略而而来的，你你的战略是是什么样的的，微软重重视系统创创新，惠普普强调的是是一种技术术，麦当劳劳强调的是是标准化执执行，如果果你的企业业是在做规规范化、流流程化、规规模化，而而且不断的的往外复制制，尤其是是像酒店等等等，其实实都是要找找什么样的的人才，标标准化的执执
44、行人才，天天才放在总总参谋部可可以。一个个企业不是是说你智商商太高不用用你，不是是这样的，而而是一线更更多的人是是怎样的。这这是第一点点，执行力力是招聘出出来的，不不同企业招招聘标准不不同，执行行力人才和和执行不力力者是有对对比的。 第二执行力力是训练出出来的，训训练是你最最好的投资资，训练有有素的人才才是企业最最大的竞争争力。20005年世世界反法西西斯战争胜胜利60周周年，我在在家里坐在在那里看电电视，俄罗罗斯红场的的阅兵式，部部队走的最最整齐的是是那一拨人人呢？就是是这些人（图图），雄赳赳赳、气昂昂昂，这一一拨人是一一流的。比比他们走的的差一点的的，这些人人是六十年年前参加过过世界大战战
45、的老兵，个个子高矮就就没有那么么整齐了，那那个时候是是个人打仗仗就抓过去去，1.88米和1.6米都可可以。这些些老兵从他他们的身上上依然可以以看到他们们当年军人人的影子，这这说明六十十年前接受受的培训，到到今天仍然然是在受益益。比老兵兵走的最差差的，看看看就知道了了，各国总总统，走的的希里哗啦啦，没有受受过训练。为为什么他们们走的最差差，没有训训练，也没没有人敢给给他们训练练。随便说说一句，优优秀的公司司无一例外外都很重视视培训，诺诺基亚、西西门子、麦麦当劳等都都有自己的的训练学院院有自己的的大学，统统计的结果果表明在人人的身上投投入一美元元进行培训训，可以连连续三年获获得三十美美元的成效效，
46、要不然然这些跨国国公司你以以为他们傻傻啊。 企业怎样进进行培训，第第一个是员员工训练系系统怎样建建，第二个个管理训练练系统怎样样建。休息息十分钟，回回过来我们们继续。 （休息十分分钟） 章义伍：在在企业中怎怎样训练管管理层、怎怎样训练管管理者？有有两个训练练系统。 第一个，员员工层面，我我们说企业业要创造终终身职业生生涯训练的的过程，到到今天为止止人们对于于培训的观观念还没有有到，不是是说所有的的地方都可可以像广州州这样形成成学习氛围围。我发现现一个特点点，经济最最发达的地地方对培训训的投入度度越高。我我昨天晚上上开玩笑说说，最近几几年我去东东北的次数数比较少，最最近在抬头头，沈阳这这个地方在
47、在拓展，可可能还是觉觉醒时间的的问题，到到最后是形形成了正向向循环，我我甚至在很很多地方发发现有很多多人愿意花花钱买票，请请他的朋友友一起来听听课，因为为他觉得请请朋友吃饭饭相当于没没有吃，但但是听一堂堂课，如果果是值得的的效果还不不错，这反反映出人们们的重视程程度。 我的建议是是中国在教教育方面投投入的，是是占整个国国家财政收收入的4，企业要要设法拿出出你自己人人员工资的的2，这这个数字不不高了，拿拿出来做培培训。优秀秀的公司在在这一块都都是有立法法的，尤其其是像麦当当劳这样的的企业，在在培训方面面是真舍得得，每一个个管理人员员，每一年年差不多接接受2030个工工作日的培培训，过去去我们每年
48、年几乎都有有两次出国国的机会，到到美国我就就去了四次次，去一次次就是十万万块。第一一次、第二二次还有新新鲜劲，第第四次去而而且还是同同一个破地地方，刚好好赶上我买买房子，家家里没有贷贷款，900一次性性要付，我我在北京很很远的郊区区买了房子子，是122万块钱，993年前后后是天文数数字了，我我就在琢磨磨，这边交交房子是十十万块钱，那那边培训十十万块钱，如如果能对接接一下就好好了，跑到到美国学一一个月时间间，学完了了就多长一一块肉？不不可能的。所所以我说如如果将到美美国、新加加坡培训的的钱，折合合成人民币币，哪怕打打八折给我我也行。老老板把眼珠珠子瞪圆了了看我，我我也不敢说说了，其实实心里真的的
49、这么想。麦麦当劳的特特点是在工工资的问题题上跟你很很抠，抠到到没有办法法说它，但但是肯德基基在这一块块做的很好好，所有麦麦当劳的人人只要过来来，一定层层次的管理理人员，给给你2倍半半的薪水，你你的孩子可可以上国际际学校，这这一条也很很好，还有有一条配一一辆车。肯肯德基看人人家多么聪聪明，坚决决不自己培培养人才，都都是从这里里挖。我当当年的老师师、很多同同事都在那那里了，麦麦当劳在工工资上很低低，但是在在培训上极极其舍得，这这一点很不不简单，需需要勇气。去去一次美国国十万块钱钱，新加坡坡去一次五五万到八万万没有了，学学完了还要要找一个华华语地区呆呆一段，到到了一定层层级的管理理人员都是是这样的。 员工的训练练系统怎样样建，简单单来说就是是四个一工工程。一支支优秀的训训练团队，在在基层当中中这些人员员谁来训呢呢？要找到到这个人，这这个人就是是我们的训训练队伍。麦麦当劳的经经验，我可可以告诉你你，是每七七个人配一一个训练员员，7：11。你在麦麦当劳里有有没有看到到穿的制服服一样，但但是戴的铭铭牌不