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1、国家职业资资格全国统统一鉴定人力资源管管理师论文文（国家职业业资格2级级）论文题目： 企业不同同发展阶段段 人人力资源管管理策略分分析 姓 名： 身身份证号： 准准考证号： 200001077403007 所所在省市： 广 东 省 佛 山 市 所所在单位： 企业不同发发展阶段人人力资源管管理策略分分析邓振怀佛山市三水水健力宝贸贸易有限公公司摘要：企业业生命周期期理论的提提出，使研研究企业长长盛不衰的的秘诀成为为社会热点点。企业的的强盛离不不开强大的的人力资源源支持，这这就使人力力资源管理理的地位上上升到了战战略高度。本本文着重探探讨了企业业在不同的的发展阶段段，针对自自身特点，应应采取怎样样的
2、人力资资源战略与与策略，才才能更为有有效的促进进企业发展展，加快战战略实现，基基业长青。企业生命周周期的划分分企业生命命周期理论论由美国著著名管理学学家伊查克克麦迪思思提出。他他在企业业生命周期期一书中中，对企业业的生命历历程及其面面临的问题题进行了详详细论述，他他将企业生生命周期划划分为三个个阶段：成成长阶段、盛盛年阶段、老老化阶段。结合中中国企业的的实际情况况及人力资资源管理的的需要，笔笔者将企业业生命周期期划分为四四个阶段,如下图所所示，OAA为初创阶阶段，ABB为成长阶阶段，BCC为成熟阶阶段，CDD或CE为衰退阶段。 B C A企业生命命周期曲线线 D EO企业的四个个发展阶段段中，
3、前三三个阶段是是一个连续续的增长过过程中的坐坐标点，在在一定程度度上具有相相似性，而而在企业发发展的第四四个阶段衰衰退期，企企业的总体体趋势是一一个下滑的的过程，与与前三个阶阶段所面临临的经营情情况截然不不同，所采采取的经营营决策包括括人力资源源管理决策策都不同。为为了更清晰晰的进行分分析，本文文将前三个个阶段的分分析作为第第二部分，第第三部分对对企业衰退退期的人力力资源管理理策略进行行阐述。 一、企业发发展的不同同阶段在该四个阶阶段，企业业的发展状状况各不相相同，本文文从战略目目标、经营营状况、内内部管理、财财务状况、员员工五个方方面对处于于四个不同同阶段企业业的基本特特征，如下下表所示。项
4、目战略目标经营状况内部管理资源状况员工初创阶段利润最大化化，加快资资本积累规模小，实实力弱，组组织架构简简单制度缺乏，人治色彩浓浓重创业资本有有限看中发展前前景和工作作挑战性成长阶段注重利润，希希望获得更更多市场规模扩大，组组织架构开开始扩张初步建立制制度，个人人作用弱化化各种资源需需求紧张希望成长成熟阶段多元化发展展，注重品牌实力强，组组织稳定，企业文化制度完善，工工作标准化化，流程化化资金、人才才等方面资资源充裕希望获得回回报衰退阶段二次创业，转转型业绩下滑，组组织庞大，效率低制度繁多，执执行力差，开始减少，且且未能效用用最大化军心不稳，茫茫然，失去去信心二、企业不不同发展阶阶段的人力力资
5、源管理理策略人力资源管管理分为六六大模块，在在企业的发发展过程中中，有不同同的发展形形式，一种种为随着企企业的发展展壮大，其其不断的完完善深入细细化，如人人力资源规规划、劳动动关系、培培训等；另一种种为随着企企业发展需需要、员工工需求的变变化，其发发展侧重点点不断发生生变化，如如绩效管理理、薪酬管管理、招聘聘、等。如如下图所示成熟阶段数量正常形成一个完完整体系市场薪酬酬水平随企业发展展不断发展完完善成长阶段大量普通员员工及管理理人员结果为主，开开始关注过过程=市场薪酬酬水平初创阶段关键人才结果导向市场薪酬酬水平项目招聘绩效管理薪酬管理培训HR规划及及劳动关系系（一）初创创阶段第一，经营营者行使
6、主主要的人力力资源管理理职能，不不必成立专专门部门。处于初创阶阶企业人数数少、规模模小、控制制跨度宽、正正规化程度度较低，是是一种扁平平式组织结结构形式，通通常仅有223个垂直层层次，决策策权主要集集中在经营营者手上，组组织结构非非常简单。这这种简单的的组织结构构简便易行行、反应敏敏捷、费用用低廉、责责任明确。初初创阶段的的企业宜维维持这种简简单的组织织结构，不不必设立正正式的人力力资源管理理部门，也也没有必要要聘用专职职的人力资资源管理人人员，人力力资源管理理职能可由由经营者来行行使。第二，吸引引关键人才才，刺激创创业。在初创阶段段，企业刚刚进入某一一生产经营营领域，原原有厂家为为了维护自自
7、己的市场场地位和市市场份额，会会采取各种种措施阻止止或延缓新新厂家的进进入，企业业在市场开开拓方面存存在着一定定的壁垒，此外在生产技术上也存在着一些障碍。要克服各种障碍，开发新产品，占领市场，必须先有人才。这就要求经营者必须树立“以人为本”的观念，抓人才的引进和培育。是否拥有关键性的技术人才、管理人才和营销人才，事关企业能否创办成功。关键性人才才到企业就就职所追求求的决不仅仅仅是物质质待遇，而而是包括物物质待遇、社社会声望、自自我价值、发发展机会等等多方面的的需求，他们们往往把具具有挑战性性的工作看看得很重，希希望成就一一番事业，以以满足自己己的成就需需求和创造造需求。经营者可通通过赋予关关键
8、性的管管理人才以以较多的责责任而在一一开始就增增加其工作作的挑战性性，以激发发其创业热热情。第三，实施施低于市场场平均水平平的薪酬策策略，采取取股份奖励励等激励措措施。处于初创阶阶段企业创创业资本往往往很有限限，要实现现其快速扩扩张的愿望望，可推行行高积累低低分配的政政策，实施施并维持一一种低水平平的薪酬策策略，以降降低企业的的工资成本本，提高企企业盈利水水平，增强强企业再投投入能力。在企业薪酬酬水平低于于市场平均均水平的情情况下，不不采取有效效的激励手手段，不但但很难吸引引优秀的员员工来企业业工作，而而且也难以以留住企业业原有的高高素质员工工。此时，可可对参与创创业的员工工尤其是关关键性的人
9、人才实行股股份奖励，让让员工与企企业结成利利益共同体体，从而调调动员工的的积极性、主主动性和创创造性，提提升员工对对企业的认认同感，以以增强企业业的凝聚力力。第四，绩效效考核以结结果为导向向创立初期，在在生存还是是死亡的环环境压力下下，经营者者是无法主主动地去系系统性考虑虑绩效管理理的。即使使设定了下下一年度的的绩效指标标，通常也也是以销售售额、利润润、产值等等财务指标标为主，根根本无法按按按照教科科书上所讲讲述的“平平衡积分卡卡”来从若若干方面确确定所谓的的战略指标标。这个阶阶段的绩效效管理，主主要关注的的是结果，对对过程不太太注意，因因为只有良良好的结果果才能使企企业生存下下去。（二）成长
10、长阶段第一，设立立独立的人人力资源管管理部门。在增长阶段段，随着企企业规模的的不断扩大大，人力资资源管理事事务会越来来越多，人人力资源管管理职能也也变得更为为复杂并且且更为重要要，需要设设立独立的的人力资源源管理部门门来履行各各种人力资资源管理职职能，这些些职能包括括工作分析析、人力资资源规划、员员工招聘与与甄选、薪薪酬与福利利管理 人力资源源开发和劳劳动关系管管理等等。此此阶段，人人力资源管管理部门需需要在企业业内部逐步步建立科学学的人力资资源管理体体系。第二，加强强员工的招招聘和培训训工作。这是增长阶阶段企业人人力资源管管理的重点点。随着企企业规模的的不断扩张张，企业对对人员的需需求不断增
11、增加，人力力资源部门门经常需要要为企业招招聘员工。在在员工招聘聘开始之前前，人力资资源部门需需要确定企企业内工作作职位空缺缺的性质，并并在此基础础上确定人人力资源的的需求，包包括需求的的数量、技技术组合、等等级和时间间要求等。在在征召到工工作申请人人之后要进进行初选，初初选过后的的录用环节节则需要进进行比较全全面的考察察，如测试试、个人面面试、背景景调查等。在在录用新员员工后要开开展职前教教育，向新新员工介绍绍企业政策策、各项规规定和福利利待遇等情情况。为了了使新员工工有能力达达到合格的的工作绩效效水准，还还要强化技技能培训工工作。第三，建立立绩效评估估制度和科科学的人员员晋升制度度。成长期企
12、业业，绩效考考评制度开开始逐步建建立健全，不不仅仅关注注结果，开开始将考评评分为业绩绩、技能、态态度等方面面进行综合合考评。此此外也开始始尝试一些些考评工具具，如KPPI指标考考评等，希希望能通过过考评提高高企业经营营效果，以以促进企业业的发展。随着企业的的发展，企企业内出现现了很多管管理岗位，这这就要求建建立科学的的人员晋升升制度，否否则会出现现“老员工”“新员工工”之争、功功劳与苦劳劳之争等问问题，利益益分配一旦旦不均就可可能极大的的影响到企企业的发展展。员工晋晋升要有相相应的岗位位标准，要有有晋升考评评制度，还还要有入职职培训课程程等一系列列晋升制度度的保障。第四，实施施略等于市市场平均
13、水水平的薪酬酬策略，采取现金金奖励与股股份奖励相相结合的激激励方式。企业度过了了原始积累累期进入增增长阶段后后，已具有有一定的发发展规模。此时企业业所在地区区、所在行行业的其他他企业，尤尤其是竞争争对手，对企业确确定自身员员工薪酬的的影响甚大大。为了在人人才争夺战战中不致落落于下风，在在财力允许许的条件下下，企业可可实施接近近或等于市市场平均水水平的薪酬酬策略。对员工实施施短期激励励，现金奖奖励仍然起起着非常重重要的作用用；而对企企业中高层层管理人员员和起着关关键性作用用的技术人人员，股份份奖励仍是是一种高效效的长期激激励措施。由由于此阶段段企业的薪薪酬水平接接近或等于于市场平均均水平，因因此
14、对于一一般员工，就就不必采用用股份奖励励这种激励励方法了。（三）成熟熟阶段第一，需要要在人力资资源管理部部门内部设设立多种分分支机构。处于成熟阶阶段的企业业，企业规规模较大、人人员多，人人力资源部部门承担的的事务也多多，此时要要进一步提提高企业人人力资源管管理的水平平，增强人人力资源管管理的有效效性，人力力资源管理理部门的机机构设置就就需要更加加专门化，可可在人力资资源部内设设置一些分分支机构和和部门，让让这些机构构和部门分分别完成人人力资源开开发、报酬酬与福利管管理、员工工安全与健健康管理和和劳动关系系管理等方方面的事务务。第二，可实实施略高于于市场平均均水平的薪薪酬策略。处于成熟阶阶段的企
15、业业，已具有有了一定的的市场竞争争优势，盈盈利能力较较强，这一一阶段可实实施略高于于市场平均均水平的薪薪酬策略。这这一方面可可以提高本本企业员工工的积极性性，另一方方面也可以以增强企业业对社会上上优秀人才才的吸引力力。第三，进行行人力资源源管理方面面的创新。成熟阶段的的企业，人人力资源管管理体系基基本上建立立起来了，企企业人力资资源管理的的规范化程程度往往较较高，但要要进一步提提高企业市市场竞争优优势，还要要根据企业业所处环境境的变化，在在人力资源源管理上积积极地寻求求变革，不不断进行刨刨新。第四，可实实施利润分分享、现金金奖励、工工作丰富化化等激励。人员激励是是这一阶段段人力资源源管理的重重
16、点。此阶阶段可采用用的主要人人员激励措措施如下：利润分享享。利润分分享计划这这一集体激激励计划是是支持团队队合作工作作方式的最最佳激励方方法之一，它它是用盈利利状况的变变动来作为为对部门或或者整个企企业的业绩绩的衡量，超超过目标利利润的部分分在整个企企业的全体体员工之间间进行分配配。成熟阶阶段的企业业，处于利利润收获期期，已具备备实施利润润分享计划划的财力。通通过实施利利润分享计计划会使员员工对企业业目标和企企业利润目目标产生更更高程度的的认同感，会会使员工更更加关心企企业的发展展，努力工工作，减少少浪费，因因而有助于于提高企业业的市场竞竞争力。同时采取工工作轮换、工工作扩大化化和工作丰丰富化
17、等激激励手段和和措施的实实施将有助助于降低员员工的流动动率，提高高员工对工工作的满意意度，大大大降低企业业因员工频频繁流动所所造成的损损失。三、衰退阶阶段一直以来，各各方面在阐阐述企业发发展衰退阶阶段是，对对经营状况况的描述为为：“进入衰退退阶段，企企业部分产产品已过时时，产品销销量急剧下下降，市场场萎缩，生生产任务不不足，生产产设备开工工率下降，厂厂房、设备备等固定资资产大量闲闲置。”在理论分分析过程也也没有给与与足够的重重视，认为为这一阶段段不重要，事事实却恰恰恰相反。衰衰退期企业业面临着两两个选择：死亡或是是生存。企企业是否能能够基业长长青，关键键就是经历历一次次这这样的选择择。衰退并并
18、不意味着着没有希望望，衰退预预示着改变变。如下图所示示，一般认认为企业的的衰退阶段段为CD区区间，本文文认为如果果仅仅将衰衰退期仅仅仅发展到DD点，则默默认为企业业死亡，这这不是企业业本身所希希望的。因因此，本文文认为还存存在另外的的一种衰退退期，如下下图CE，也也就是认为为，企业在在一个重新新发展，焕焕发新的生生气的过程程。将企业业衰退阶段段分为CDD、CE两两类更符合合当今企业业发展的实实际情况，也也更能表达达企业的发发展意愿。CCD衰退阶阶段的人力力资源策略略很多企业业都已经分分析过，以以下对CEE类衰退阶阶段的人力力资源管理理策略进行行分析。 B C A企业生命命周期曲线线 DD EO
19、 衰退期企业业内部旧势势力庞大，大大部分员工工已经习惯惯原有的系系统；组织织机构运行行缓慢；制制度繁多而而执行力不不足。笔者者所处企业业正处于衰衰退期，没没有选择等等待死亡，而而是选择了了变革，也也采取了一一些措施：第一，战战略目标调调整，寻找找新的发展展机会，并并让重要的的反对者参参与目标制制订；第二二，任用支支持变革的的人员；第第三，宣导导新的经营营理念；第第四，减少少老业务的的投入，增增加新业务务的支出。基于以上变变化，人力力资源管理理策略遵循循循序渐进进的原则做做出相应的的调整：第一，稳定定员工心态态。衰退阶阶段，员工工对企业的的前途感到到很茫然，人人心不稳，有有些员工甚甚至对企业业失
20、去信心心。一点变变动都可能能带来离职职，因此稳稳定军心是是所有变革革措施的前前提。可以以通过开展展厂庆、节节日晚会等等活动，以以及对公司司新业务、企企业文化等等方面进行行宣传，提提高员工的的信心和积积极性。第二，调整整组织架构构。一方面面减少老业业务的投入入，逐步削削减老业务务在组织中中的比重；一方面，增增加新业务务的支出，扩扩展新业务务的组织中中的比重；此外，简简化流程手手续，减少少管理层级级，建立扁扁平化组织织架构，以以提高企业业运营效率率。第三，开展展培训，对对新理念进进行普及性性的宣导。这这一点是相相当重要的的，既可以以减少变革革阻力，又又能够提高高员工的认认识水平从从而促进新新业务的
21、发发展。第四，绩效效考评、薪薪酬管理都都要为新业业务的发展展服务。比比如考评中中注重新业业务业绩，对对待新业务务的态度；在薪酬管管理中也注注意新旧两两方面业务务的兼顾等等等。企业处于不不同发展阶阶段，所采采用的人力力资源管理理策略各不不相同，但但都遵循以以下几个原原则：第一，人力力资源管理理策略的变变化都是一一个循序渐渐进的过程程，切不可可冒进，尤尤其是企业业的衰退阶阶段。第二，人力力资源管理理的最终目目的是为了了组织战略略目标的达达成。因此此人力资源源管理策略略紧随组织织的发展变变化而做出出相应的变变化。第三，把握握员工需求求，激励员员工是人力力资源管理理的关键所所在。注释： 徐超志，完完颜绍华，许许庆瑞组组织创新的的生命周期期观J科研管管理，20001，(6)：444参考文献： （1） 刘浩林，李李永峰民民营企业生生命周期探探析经济济师20004（111）883-844（2） 徐燕雯，张张齐武企企业管理模模式应与企企业发展阶阶段相适应应武汉科科技大学学学报（社会会科学版）20022（12）32-334（3） 李虎城，钟钟定国企企业生命周周期与人力力资源管理理策略经经济师22004（110）111（4） 龚文略论论成长阶段段企业中的的人力资源源管理经经济师22007（11）1883-1884