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1、国家职业业资格全全国统一一鉴定人力资源源管理师师论文（国家职职业资格格2级）论文题目目：企业业不同发发展阶段段 人力力资源管管理策略略分析 姓 名：身份证号号：准考证号号：2000011074403007所在省市市： 广 东东 省 佛 山山 市所在单位位： 企业不同同发展阶阶段人力力资源管管理策略略分析邓振怀佛山市三三水健力力宝贸易易有限公公司摘要：企企业生命命周期理理论的提提出，使使研究企企业长盛盛不衰的的秘诀成成为社会会热点。企业的的强盛离离不开强强大的人人力资源源支持，这就使使人力资资源管理理的地位位上升到到了战略略高度。本文着着重探讨讨了企业业在不同同的发展展阶段，针对自自身特点点，应
2、采采取怎样样的人力力资源战战略与策策略，才才能更为为有效的的促进企企业发展展，加快快战略实实现，基基业长青青。企业生命命周期的的划分企企业生命命周期理理论由美美国著名名管理学学家伊查查克麦麦迪思提提出。他他在企企业生命命周期一书中中，对企企业的生生命历程程及其面面临的问问题进行行了详细细论述，他将企企业生命命周期划划分为三三个阶段段：成长长阶段、盛年阶阶段、老老化阶段段。结合合中国企企业的实实际情况况及人力力资源管管理的需需要，笔笔者将企企业生命命周期划划分为四四个阶段段,如下下图所示示，OAA为初创创阶段，AB为为成长阶阶段，BBC为成成熟阶段段，CDD或CEE为衰退阶段段。 B C AA企
3、业生生命周期期曲线 DD EO企业的四四个发展展阶段中中，前三三个阶段段是一个个连续的的增长过过程中的的坐标点点，在一一定程度度上具有有相似性性，而在在企业发发展的第第四个阶阶段衰退退期，企企业的总总体趋势势是一个个下滑的的过程，与前三三个阶段段所面临临的经营营情况截截然不同同，所采采取的经经营决策策包括人人力资源源管理决决策都不不同。为为了更清清晰的进进行分析析，本文文将前三三个阶段段的分析析作为第第二部分分，第三三部分对对企业衰衰退期的的人力资资源管理理策略进进行阐述述。一、企业业发展的的不同阶阶段在该四个个阶段，企业的的发展状状况各不不相同，本文从从战略目目标、经经营状况况、内部部管理、
4、财务状状况、员员工五个个方面对对处于四四个不同同阶段企企业的基基本特征征，如下下表所示示。项目战略目标标经营状况况内部管理理资源状况况员工初创阶段利润最大大化，加加快资本本积累规模小，实力弱弱，组织织架构简简单制度缺乏乏，人治色彩彩浓重创业资本本有限看中发展展前景和和工作挑挑战性成长阶段注重利润润，希望望获得更更多市场场规模扩大大，组织织架构开开始扩张张初步建立立制度，个人作作用弱化化各种资源源需求紧紧张希望成长长成熟阶段多元化发发展，注重品牌牌实力强，组织稳稳定，企业文化化制度完善善，工作作标准化化，流程程化资金、人人才等方方面资源源充裕希望获得得回报衰退阶段二次创业业，转型型业绩下滑滑，组
5、织织庞大，效率低制度繁多多，执行行力差，开始减少少，且未未能效用用最大化化军心不稳稳，茫然然，失去去信心二、企业业不同发发展阶段段的人力力资源管管理策略略人力资源源管理分分为六大大模块，在企业业的发展展过程中中，有不不同的发发展形式式，一种种为随着着企业的的发展壮壮大，其其不断的的完善深深入细化化，如人人力资源源规划、劳动关关系、培培训等；另一一种为随随着企业业发展需需要、员员工需求求的变化化，其发发展侧重重点不断断发生变变化，如如绩效管管理、薪薪酬管理理、招聘聘、等。如下图图所示成熟阶段段数量正常常形成一个个完整体体系市场薪薪酬水平平随企业发发展不断发展展完善成长阶段段大量普通通员工及及管理
6、人人员结果为主主，开始始关注过过程=市场薪薪酬水平平初创阶段段关键人才才结果导向向市场薪薪酬水平平项目招聘绩效管理理薪酬管理理培训HR规划划及劳动动关系（一）初初创阶段段第一，经经营者行行使主要要的人力力资源管管理职能能，不必必成立专专门部门门。处于初创创阶企业业人数少少、规模模小、控控制跨度度宽、正正规化程程度较低低，是一一种扁平平式组织织结构形形式，通通常仅有有23个垂直直层次，决策权权主要集集中在经经营者手手上，组组织结构构非常简简单。这这种简单单的组织织结构简简便易行行、反应应敏捷、费用低低廉、责责任明确确。初创创阶段的的企业宜宜维持这这种简单单的组织织结构，不必设设立正式式的人力力资
7、源管管理部门门，也没没有必要要聘用专专职的人人力资源源管理人人员，人人力资源源管理职职能可由由经营者者来行使使。第二，吸吸引关键键人才，刺激创创业。在初创阶阶段，企企业刚进进入某一一生产经经营领域域，原有有厂家为为了维护护自己的的市场地地位和市市场份额额，会采采取各种种措施阻阻止或延延缓新厂厂家的进进入，企企业在市市场开拓拓方面存存在着一一定的壁壁垒，此此外在生生产技术术上也存存在着一一些障碍碍。要克克服各种种障碍，开发新新产品，占领市市场，必必须先有有人才。这就要要求经营营者必须须树立“以人为为本”的观念念，抓人人才的引引进和培培育。是是否拥有有关键性性的技术术人才、管理人人才和营营销人才才
8、，事关关企业能能否创办办成功。关键性人人才到企企业就职职所追求求的决不不仅仅是是物质待待遇，而而是包括括物质待待遇、社社会声望望、自我我价值、发展机机会等多多方面的的需求，他他们往往往把具有有挑战性性的工作作看得很很重，希希望成就就一番事事业，以以满足自自己的成成就需求求和创造造需求。经营者者可通过过赋予关关键性的的管理人人才以较较多的责责任而在在一开始始就增加加其工作作的挑战战性，以以激发其其创业热热情。第三，实实施低于于市场平平均水平平的薪酬酬策略，采取股股份奖励励等激励励措施。处于初创创阶段企企业创业业资本往往往很有有限，要要实现其其快速扩扩张的愿愿望，可可推行高高积累低低分配的的政策，
9、实施并并维持一一种低水水平的薪薪酬策略略，以降降低企业业的工资资成本，提高企企业盈利利水平，增强企企业再投投入能力力。在企业薪薪酬水平平低于市市场平均均水平的的情况下下，不采采取有效效的激励励手段，不但很很难吸引引优秀的的员工来来企业工工作，而而且也难难以留住住企业原原有的高高素质员员工。此此时，可可对参与与创业的的员工尤尤其是关关键性的的人才实实行股份份奖励，让员工工与企业业结成利利益共同同体，从从而调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，提升员员工对企企业的认认同感，以增强强企业的的凝聚力力。第四，绩绩效考核核以结果果为导向向创立初期期，在生生存还是是死亡的的环境压压力下，经营者者是无
10、法法主动地地去系统统性考虑虑绩效管管理的。即使设设定了下下一年度度的绩效效指标，通常也也是以销销售额、利润、产值等等财务指指标为主主，根本本无法按按按照教教科书上上所讲述述的“平平衡积分分卡”来来从若干干方面确确定所谓谓的战略略指标。这个阶阶段的绩绩效管理理，主要要关注的的是结果果，对过过程不太太注意，因为只只有良好好的结果果才能使使企业生生存下去去。（二）成成长阶段段第一，设设立独立立的人力力资源管管理部门门。在增长阶阶段，随随着企业业规模的的不断扩扩大，人人力资源源管理事事务会越越来越多多，人力力资源管管理职能能也变得得更为复复杂并且且更为重重要，需需要设立立独立的的人力资资源管理理部门来
11、来履行各各种人力力资源管管理职能能，这些些职能包包括工作作分析、人力资资源规划划、员工工招聘与与甄选、薪酬与与福利管管理人力力资源开开发和劳劳动关系系管理等等等。此此阶段，人力资资源管理理部门需需要在企企业内部部逐步建建立科学学的人力力资源管管理体系系。第二，加加强员工工的招聘聘和培训训工作。这是增长长阶段企企业人力力资源管管理的重重点。随随着企业业规模的的不断扩扩张，企企业对人人员的需需求不断断增加，人力资资源部门门经常需需要为企企业招聘聘员工。在员工工招聘开开始之前前，人力力资源部部门需要要确定企企业内工工作职位位空缺的的性质，并在此此基础上上确定人人力资源源的需求求，包括括需求的的数量、
12、技术组组合、等等级和时时间要求求等。在在征召到到工作申申请人之之后要进进行初选选，初选选过后的的录用环环节则需需要进行行比较全全面的考考察，如如测试、个人面面试、背背景调查查等。在在录用新新员工后后要开展展职前教教育，向向新员工工介绍企企业政策策、各项项规定和和福利待待遇等情情况。为为了使新新员工有有能力达达到合格格的工作作绩效水水准，还还要强化化技能培培训工作作。第三，建建立绩效效评估制制度和科科学的人人员晋升升制度。成长期企企业，绩绩效考评评制度开开始逐步步建立健健全，不不仅仅关关注结果果，开始始将考评评分为业业绩、技技能、态态度等方方面进行行综合考考评。此此外也开开始尝试试一些考考评工具
13、具，如KKPI指指标考评评等，希希望能通通过考评评提高企企业经营营效果，以促进进企业的的发展。随着企业业的发展展，企业业内出现现了很多多管理岗岗位，这这就要求求建立科科学的人人员晋升升制度，否则会会出现“老员工工”“新员员工”之争、功劳与与苦劳之之争等问问题，利利益分配配一旦不不均就可可能极大大的影响响到企业业的发展展。员工工晋升要要有相应应的岗位位标准，要有晋晋升考评评制度，还要有有入职培培训课程程等一系系列晋升升制度的的保障。第四，实实施略等等于市场场平均水水平的薪薪酬策略略，采取现现金奖励励与股份份奖励相相结合的的激励方方式。企业度过过了原始始积累期期进入增增长阶段段后，已已具有一一定的
14、发发展规模模。此时企企业所在在地区、所在行行业的其其他企业业，尤其其是竞争争对手，对企业业确定自自身员工工薪酬的的影响甚甚大。为了在在人才争争夺战中中不致落落于下风风，在财财力允许许的条件件下，企企业可实实施接近近或等于于市场平平均水平平的薪酬酬策略。对员工实实施短期期激励，现金奖奖励仍然然起着非非常重要要的作用用；而对对企业中中高层管管理人员员和起着着关键性性作用的的技术人人员，股股份奖励励仍是一一种高效效的长期期激励措措施。由由于此阶阶段企业业的薪酬酬水平接接近或等等于市场场平均水水平，因因此对于于一般员员工，就就不必采采用股份份奖励这这种激励励方法了了。（三）成成熟阶段段第一，需需要在人
15、人力资源源管理部部门内部部设立多多种分支支机构。处于成熟熟阶段的的企业，企业规规模较大大、人员员多，人人力资源源部门承承担的事事务也多多，此时时要进一一步提高高企业人人力资源源管理的的水平，增强人人力资源源管理的的有效性性，人力力资源管管理部门门的机构构设置就就需要更更加专门门化，可可在人力力资源部部内设置置一些分分支机构构和部门门，让这这些机构构和部门门分别完完成人力力资源开开发、报报酬与福福利管理理、员工工安全与与健康管管理和劳劳动关系系管理等等方面的的事务。第二，可可实施略略高于市市场平均均水平的的薪酬策策略。处于成熟熟阶段的的企业，已具有有了一定定的市场场竞争优优势，盈盈利能力力较强，
16、这一阶阶段可实实施略高高于市场场平均水水平的薪薪酬策略略。这一一方面可可以提高高本企业业员工的的积极性性，另一一方面也也可以增增强企业业对社会会上优秀秀人才的的吸引力力。第三，进进行人力力资源管管理方面面的创新新。成熟阶段段的企业业，人力力资源管管理体系系基本上上建立起起来了，企业人人力资源源管理的的规范化化程度往往往较高高，但要要进一步步提高企企业市场场竞争优优势，还还要根据据企业所所处环境境的变化化，在人人力资源源管理上上积极地地寻求变变革，不不断进行行刨新。第四，可可实施利利润分享享、现金金奖励、工作丰丰富化等等激励。人员激励励是这一一阶段人人力资源源管理的的重点。此阶段段可采用用的主要
17、要人员激激励措施施如下：利润分分享。利利润分享享计划这这一集体体激励计计划是支支持团队队合作工工作方式式的最佳佳激励方方法之一一，它是是用盈利利状况的的变动来来作为对对部门或或者整个个企业的的业绩的的衡量，超过目目标利润润的部分分在整个个企业的的全体员员工之间间进行分分配。成成熟阶段段的企业业，处于于利润收收获期，已具备备实施利利润分享享计划的的财力。通过实实施利润润分享计计划会使使员工对对企业目目标和企企业利润润目标产产生更高高程度的的认同感感，会使使员工更更加关心心企业的的发展，努力工工作，减减少浪费费，因而而有助于于提高企企业的市市场竞争争力。同时采取取工作轮轮换、工工作扩大大化和工工作
18、丰富富化等激激励手段段和措施施的实施施将有助助于降低低员工的的流动率率，提高高员工对对工作的的满意度度，大大大降低企企业因员员工频繁繁流动所所造成的的损失。三、衰退退阶段一直以来来，各方方面在阐阐述企业业发展衰衰退阶段段是，对对经营状状况的描描述为：“进入衰衰退阶段段，企业业部分产产品已过过时，产产品销量量急剧下下降，市市场萎缩缩，生产产任务不不足，生生产设备备开工率率下降，厂房、设备等等固定资资产大量量闲置。”在理论论分析过过程也没没有给与与足够的的重视，认为这这一阶段段不重要要，事实实却恰恰恰相反。衰退期期企业面面临着两两个选择择：死亡亡或是生生存。企企业是否否能够基基业长青青，关键键就是
19、经经历一次次次这样样的选择择。衰退退并不意意味着没没有希望望，衰退退预示着着改变。如下图所所示，一一般认为为企业的的衰退阶阶段为CCD区间间，本文文认为如如果仅仅仅将衰退退期仅仅仅发展到到D点，则默认认为企业业死亡，这不是是企业本本身所希希望的。因此，本文认认为还存存在另外外的一种种衰退期期，如下下图CEE，也就就是认为为，企业业在一个个重新发发展，焕焕发新的的生气的的过程。将企业业衰退阶阶段分为为CD、CE两两类更符符合当今今企业发发展的实实际情况况，也更更能表达达企业的的发展意意愿。CCD衰退退阶段的的人力资资源策略略很多企企业都已已经分析析过，以以下对CCE类衰衰退阶段段的人力力资源管管
20、理策略略进行分分析。 B C AA企业生生命周期期曲线 D EO衰退期企企业内部部旧势力力庞大，大部分分员工已已经习惯惯原有的的系统；组织机机构运行行缓慢；制度繁繁多而执执行力不不足。笔笔者所处处企业正正处于衰衰退期，没有选选择等待待死亡，而是选选择了变变革，也也采取了了一些措措施：第第一，战战略目标标调整，寻找新新的发展展机会，并让重重要的反反对者参参与目标标制订；第二，任用支支持变革革的人员员；第三三，宣导导新的经经营理念念；第四四，减少少老业务务的投入入，增加加新业务务的支出出。基于以上上变化，人力资资源管理理策略遵遵循循序序渐进的的原则做做出相应应的调整整：第一，稳稳定员工工心态。衰退
21、阶阶段，员员工对企企业的前前途感到到很茫然然，人心心不稳，有些员员工甚至至对企业业失去信信心。一一点变动动都可能能带来离离职，因因此稳定定军心是是所有变变革措施施的前提提。可以以通过开开展厂庆庆、节日日晚会等等活动，以及对对公司新新业务、企业文文化等方方面进行行宣传，提高员员工的信信心和积积极性。第二，调调整组织织架构。一方面面减少老老业务的的投入，逐步削削减老业业务在组组织中的的比重；一方面面，增加加新业务务的支出出，扩展展新业务务的组织织中的比比重；此此外，简简化流程程手续，减少管管理层级级，建立立扁平化化组织架架构，以以提高企企业运营营效率。第三，开开展培训训，对新新理念进进行普及及性的
22、宣宣导。这这一点是是相当重重要的，既可以以减少变变革阻力力，又能能够提高高员工的的认识水水平从而而促进新新业务的的发展。第四，绩绩效考评评、薪酬酬管理都都要为新新业务的的发展服服务。比比如考评评中注重重新业务务业绩，对待新新业务的的态度；在薪酬酬管理中中也注意意新旧两两方面业业务的兼兼顾等等等。企业处于于不同发发展阶段段，所采采用的人人力资源源管理策策略各不不相同，但都遵遵循以下下几个原原则：第一，人人力资源源管理策策略的变变化都是是一个循循序渐进进的过程程，切不不可冒进进，尤其其是企业业的衰退退阶段。第二，人人力资源源管理的的最终目目的是为为了组织织战略目目标的达达成。因因此人力力资源管管理
23、策略略紧随组组织的发发展变化化而做出出相应的的变化。第三，把把握员工工需求，激励员员工是人人力资源源管理的的关键所所在。注释： 徐超志，完颜绍绍华，许许庆瑞组织创创新的生生命周期期观JJ科科研管理理，20001，(6)：444参考文献献：（1） 刘浩林，李永峰峰民营营企业生生命周期期探析经济师师20004（11）833-844（2） 徐燕雯，张齐武武企业业管理模模式应与与企业发发展阶段段相适应应武汉汉科技大大学学报报（社会会科学版版）220022（122）332-334（3） 李虎城，钟定国国企业业生命周周期与人人力资源源管理策策略经经济师20004（110）11（4） 龚文略略论成长长阶段企企业中的的人力资资源管理理经济济师220077（1）1883-1184