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1、员工培训管理制度第一条 总总则1.1培训训目的为进一步开开发人力资资源，提高高员工的能能力和素质质，同时结结合员工的的职业发展展，以适应应公司发展展需要，按按照各岗位位的要求，有有计划地对对员工分别别进行培训训。1.2培训训原则1.2.11公司员工工每年必须须参加在职职培训。1.2.22员工参加加培训的考考核成绩，由由人力资源源部记入员员工培训档档案，作为为其调职、晋晋升职务、调调整工资的的重要依据据。1.2.33培训要有有针对性，根根据公司实实际需要组组织培训，使使培训与实实际工作紧紧密结合，做做到学以致致用。1.2.44培训要分分类指导，分分别对公司司中高层管管理人员、专专业技术人人员、一
2、般般员工进行行分类培训训。1.2.55员工培训训的内容要要全面，包包括知识、工工作技能和和工作态度度等的内容容。1.3培训训对象、师师资与组织织者1.3.11培训的对对象为公司司的全体员员工，包括括中高层管管理人员和和基层员工工。1.3.22公司可使使用的培训训师有公司司内部和公公司外部两两种。1.3.33公司内部部培训师，指指公司内部部在某些特特定领域方方面有专长长、具备一一定讲解能能力的员工工，可以担担任部分内内容的讲师师。1.3.44公司外部部的培训师师，指公司司外部专业业公司的可可担任特定定内容讲解解的专业讲讲师。1.3.55人力资源源部主要负负责公司整整体培训活活动的筹划划、组织协协
3、调、具体体实施和控控制等工作作。1.3.66各部门经经理及相关关人员负责责协助人力力资源部进进行培训的的实施、控控制及异常常情况的追追踪，同时时负责组织织部门内部部的培训。第二条 培培训内容2.1员工工培训主要要应根据其其所从事的的实际工作作需要，以以岗位培训训和专业培培训为主。2.2管理理人员应学学习和掌握握现代管理理理论和技技术，充分分了解政府府的有关方方针、政策策和法规，提提高市场预预测能力、决决策能力、控控制能力。2.3专业业技术人员员如财会人人员、工程程师、工程程技术人员员等，应接接受各自的的专业技术术培训，了了解政府有有关政策，掌掌握本专业业的基础理理论和业务务操作方法法，提高专专
4、业技能。2.4基层层管理人员员应通过培培训充实自自己的知识识，提高自自己的实际际工作能力力。2.5基层层工作人员员须学习公公司及本部部门各项规规章制度，掌掌握各自岗岗位责任制制和要求，学学会业务知知识和操作作技能。2.6公司司的其他人人员也应根根据本职工工作的实际际需要参加加相应得培培训。第三条 培培训方法3.1专业业教师讲课课，系统地地讲授专业业基础理论论知识、业业务知识，提提高专业人人员的理论论水平和专专业素质。3.2本公公司业务骨骨干介绍经经验，传帮帮带。3.3组织织员工到优优秀企业参参观学习，实实地观摩。第四条 培培训形式4.1长期期脱产培训训 长时时间（一个个月以上）离离开工作岗岗位
5、到相关关机构、学学校进行学学习。4.2短期期脱产培训训 段时时间（一个个月以下）离离开工作岗岗位到相关关机构、学学校进行学学习。4.3在岗岗培训 利用工作作闲时或在在工作过程程中进行学学习。4.4业余余培训 利用休息息时间集中中学习。第五条 培培训计划5.1计划划编制程序序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提供人力资源培训与开发课程体系课程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训计划及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉
6、、新员工年度培训计划几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训计划几季度分解任务并备案5.2人人力资源培培训与开发发课程体系系的编制制人力资源部部进行深入入的调查研研究，切实实了解和掌掌握公司发发展和员工工有关基本本情况，其其主要内容容如下： 预测次年年度公司的的新建项目目的情况； 预测拟建建项目对各各种人员的的需要数量量； 了解员工工在行为表表现、文化化、专业技技术和管理理等方面的的现有水平平状况； 了解员工工个人对培培训与发展展的要求； 确定公司司在培训方方面的条件件，如自行行培训的能能
7、力、培训训设备、经经费等。在以上基础础上编制人人力资源培培训与开发发课程体系系。5.3制订订培训计划划注意事项项培训计划应应当与公司司正常工作作相平衡、公公司需求与与员工需求求相平衡、培培训效果和和培训投入入相平衡，最最后进行综综合平衡以以后确定。5.4计划划书包括的的内容；5.4.11年度培训训所要达到到的总体目目标；5.4.22年度培训训课程安排排；5.4.33季度和每每月的分解解培训计划划；5.4.44培训经费费预算。5.5培训训计划编制制的日期年度培训计计划：本年年度末编制制下一年度度全年的培培训计划，年年度计划应应根据执行行的实际情情况半年调调整一次。季度培训计计划：每季季末结合年年
8、度计划编编制，进行行目标分解解，可根据据执行情况况每月做出出调整。第六条 培培训分类6.1通用用类培训6.1.11通用类培培训是指利利用公司内内部讲师（外外部培训师师）组织开开展的全员员适用的通通用类知识识、技能的的培训，如如电脑使用用、时间管管理、沟通通技巧、团团队建设等等。6.1.22通用类培培训是由人人力资源部部负责统筹筹策划、内内容设置、组组织实施和和评估工作作。6.2专业业类培训6.2.11专业类培培训是指利利用内部讲讲师（外部部讲师）开开展的与业业务、技术术相关的知知识和技能能培训，包包括财会知知识、市场场营销、产产品研发等等。6.2.22专业类培培训是由人人力资源部部负责计划划制
9、订、实实施和评估估工作。6.3新员员工培训（新新进员工培培训与招聘聘体系结合合）6.3.11新员工培培训是指对对新入职的的员工进行行的培训。6.3.22新员工培培训内容参参照招聘制制度规定。6.3.33由人力资资源部利用用公司内部部培训师资资，统一组组织、实施施和评估。6.3.44本培训的的实施得斟斟酌新进员员工每批的的报到人数数的多寡另另行排定时时间。6.4部门门内部培训训6.4.11部门内部部培训是指指各部门根根据实际工工作需要，利利用内部培培训师资对对员工开展展的有关业业务知识和和岗位技能能的交流与与经验分享享。6.4.22部门内部部培训由各各部门定期期或不定期期自行组织织实施，定定期向
10、人力力资源部汇汇报。6.5部门门交叉培训训6.5.11部门交叉叉培训是指指利用公司司内部培训训师资，在在相关业务务部门之间间开展的与与工作内容容相关的知知识、技能能的交流培培训。6.5.22部门交叉叉培训由人人力资源部部负责协调调相关部门门资源，统统一组织、实实施、控制制和评估。第七条 培培训组织程程序7.1通用用类培训组组织程序7.1.11根据培训训计划，人人力资源部部负责安排排培训实施施，各部门门要积极配配合，确保保效果。（如如员工需要要个人申请请到外部机机构学习，可可填个人人外部培训训申请表，费费用等相关关问题随即即商榷，经经人力资源源部经理审审核，总经经理批准方方可执行）7.1.22培
11、训的实实施步骤选择培训训负责人（一一般情况下下右培训专专员担任）选择培训训地点、讲讲师选择受培培训人员和受训人人员所在的的相关部门门衔接，以以保证受训训人员培训训时间。发布培训训通知，通通知包括：培训名称称、培训起起止时间、培培训地点、讲讲师、培训训对象、培培训主要内内容、培训训方式、培培训注意事事项。培训场地地布置培训情况况记录对培训效果果进行总结结评价，以以及时发现现问题，改改进培训工工作，提高高下一次培培训效果。7.1.33对培训机机构（外部部培训时）和和讲师必须须进行评审审，相关评评审要素如如下：师资力量量：师资储储备、讲师师专业素质质、从教年年限、知名名度、影响响力等。培训经验验：曾
12、培训训过的知名名企业、典典型个案培培训及相关关业绩资料料。专业与强强项：考察察培训机构构培训重点点项目、擅擅长项目，按按所需培训训项目选择择合适的培培训机构。评审合格的的培训机构构及讲师资资料由人力力资源部进进行收集保保存，建立立合格机构构与讲师档档案。7.2专业业类培训组组织程序（参参照通用类类培训组织织程序）7.3新员员工培训组组织程序7.3.11凡新入职职的员工，都都要参加人人力资源部部组织的新新员工培训训，使之对对公司的运运作有整体体的了解，适适应公司的的企业文化化和人际关关系，尽快快适应工作作环境以提提高工作绩绩效。7.3.22新员工入入职前一周周，人力资资源部组织织适当内部部培训师
13、，制制定不少于于8学时的的新员工培培训计划。新新员工培训训一般安排排在新员工工入职时或或入职后一一个月内。7.3.33培训的实实施步骤（参参照通用类类培训的实实施步骤）7.3.44人力资源源部负责培培训实施过过程的协调调、组织和和控制工作作，并对每每位新员工工的表现情情况做下记记录。7.3.55培训结束束时，人力力资源部将将综合评估估新员工的的培训效果果，成绩合合格者准许许回部门参参加工作，人人力资源部部将其培培训成绩单单提交各各部门，同同时为新员员工建立培培训档案，并并留存此次次培训记录录。7.3.66因任何原原因未能参参加新员工工培训的员员工，不得得转正。7.3.77未参加新新员工培训训的
14、员工，不不得参加公公司组织的的其他培训训。7.3.88新员工培培训的内容容包括：公公司历史、发发展规划、企企业文化建建设、公司司经营状况况、组织结结构、管理理制度、相相关岗位（职职务）的业业务知识和和工作责任任制等。7.4部门门内培训组组织程序7.4.11各部门根根据人力资资源部年年度培训计计划表负负责其业务务范围内具具体培训项项目的实施施，人力资资源部进行行监控并协协助做好培培训项目的的实施。7.4.22部门内部部培训的形形式，可以以使小规模模、灵活实实用的，例例如部门例例会、业务务小组沟通通等。7.3.33培训的实实施步骤（参参照通用类类培训的实实施步骤）7.4.44部门经理理负责内部部培
15、训计划划的组织实实施。7.4.55部门经理理或指定员员工填写培培训报告单单，每季季度结束时时3天内汇汇总至人力力资源部。7.5部门门交叉培训训组织程序序7.5.11人力资源源部根据年年度培训计计划表组组织部门之之间的交叉叉培训。当当工作中遇遇到部门内内部难以解解决的问题题时，各部部门也可以以随时向人人力资源部部提交临时时培训需求求申请，填填写临时时培训申请请单7.5.22培训的实实施步骤（参参照通用类类培训的实实施步骤）第八条 培培训评估8.1新员员工培训评评估8.1.11对培训实实施的评估估培训结束后后，人力资资源部组织织新员工填填写培训训评估表。人力资源部部负责收集集、分析培培训评估表表，
16、得到到评估成绩绩。8.1.22对新员工工的评估在培训内内容结束后后，人力资资源部组织织员工进行行考试，主主要涉及培培训内容中中一些重要要的知识点点。人力资源源部收集考考试卷，对对其进行评评分。人力资源源部将考试试成绩通知知本人和主主管上级。以上培训训评估结果果，人力资资源部归档档保存，并并季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。8.2部门门内部培训训评估季度结束束3日内，各各部门向人人力资源部部提交培培训报告单单（内容容包括员工工成绩）。人力资源源部整理抽抽查记录，结结合培训训报告单，得得到评估成成绩。以上培训训评估结果果，人力资资源部通知知部门，并并归档保存存，于季度度结束5
17、日日内在培训训实施总结结报告中向向上级汇报报。8.3部门门交叉培训训评估8.3.11对培训实实施的评估估培训结束束后，人力力资源部组组织受训员员工填写培培训效果调调查问卷。人力资源源部负责收收集、分析析培训效效果调查问问卷，得得到员工评评估成绩。按照培培训评估表表，人力力资源部对对培训实施施过程打分分。8.3.22对受训员员工的评估估在培训内内容结束后后，人力资资源部组织织员工进行行考试，主主要涉及培培训内容中中一些重要要的知识点点；或者要要求员工按按时提交培培训总结。人力资源源部收集考考试卷，对对其进行评评分。人力资源源部将考试试成绩通知知本人和主主管上级。以上培训训评估结果果，人力资资源部
18、归档档保存，并并季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。8.4通用用类培训评评估参照部门门交叉培训训评估。8.5专业业类培训评评估参照部门门交叉培训训评估。8.6员工工培训情况况将纳入个个人绩效考考核档案。第九条 培培训考勤规规定9.1学员员应按时参参加培训，如如有事不能能参加者，应应提前三天天以上填写写员工请请假单向向部门经理理请假，经经批准报人人力资源部部备案；如如有特殊原原因，不能能提前请假假者，必需需及时向人人力资源部部申明，并并及时补办办请假手续续。9.2培训训期间，迟迟到、早退退、缺勤等等情况，参参照考勤勤管理制度度中的处处理办法处处理。9.3员工工培训严格格执行考
19、勤勤制度，无无故不参加加培训或缺缺课者，按按旷工对待待，并记入入员工个人人档案，扣扣减年终考考核评分。第十条 培培训奖惩规规定10.1被被培训者成成绩不合格格，必须自自学重修，直直至成绩合合格。10.2人人力资源部部在年末，将将员工年度度培训档案案提交部门门，参与其其年度绩效效评估，奖奖惩办法参参阅绩效效考核管理理制度。第十一条 培训档案案管理11.1人人力资源部部负责将全全体员工所所有参加培培训的名称称、表现及及成绩等内内容，记录录汇总成员员工培训档档案。11.2员员工培训档档案由人力力资源部保保管，允许许个人和上上级领导查查阅，对其其余人员保保密。第十二条 培训费用用审批流程程（超出预预算
20、部分亦亦同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度、季度培训费用预算 部门（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条 培训文件件或表格有关培训的的文件和表表格清单如如下，具体体见附录。培训需求求调查问卷卷人力资源源培训与开开发课程体体系年度培训训计划表培训效果果调查问卷卷培训报告告单员工培训训记录表培训成绩绩单培训评估估表临时培训训申请表培训考勤勤表员工请假假单个人外部部培训申请请表第十四条 本制度适适用于集团团公司本部部及下属公公司。第十五条 本制度有
21、有公司人力力资源部负负责解释。第十六条 本制度自自 年 月月 日起起实施。附表:培 训 需需 求 调调 查 问问 卷姓名部门职务学历岗位职责自我评价（培培训理由）个人培训需需求培训项目培训方式培训时间注：培训方方式指在岗岗、脱产、业业余人力资源培培训与开发发课程体系系课程编号训练课程名名称时数备注年 度 培培 训 计 划 表培训课程培训原因培训对象培训地点培训日期培训时间培训经费培 训 效效 果 调 查 问 卷课程项目学员姓名培训方式培训师对老师的评评价老师敬业程程度优 良 一般 劣授课水平优 良 一般 劣讲授方式十分生动动 生动 一般 不生动联系实际联系紧密密 有些联系系 无联系老师对学员员
22、的要求非常严格格 严格 不严格对教材（课课件）的评价教材适用性性非常适用用 基本适用用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材逻辑性性合理 适中 不合理对组织培训训者的评价培训内容优 良 一般 劣培训方式优 良 一般 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 良 一般 劣培训收获较大 一般 较少 无建议培 训 报报 告 单部门培训科目培训时间主办单位主讲姓名培训地点主讲简介培训资料培训课程内内容授课方法培训的成绩绩总体评价部门主管人力资源部部经理员工培训记记录表部门： 年度度：姓名培训名称期间费用费用合计培 训 成成 绩 表表编号姓名分数出勤（课时时）编号姓名分数出勤（课时时）13323433543
23、653763873984094110421143124413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评评 估 表表部门： 日日期：姓名职务培训课程请根据下列列方面对你你的培训课课程进行评评估，并将将评估分数数和意见写写在相应的的栏目中项目与权重分数（每项项满分1000分，最最低0分）评价意见培训地点5%培训日期55%培训时间55%培训者200%授课内容335%培训工具的使用100%授课形式110%总体课程的的关联性110%总得分每项指标标的评价结结果； 每每项指标的的评价
24、结果果每项绩效效指标的得得分权重总得分临 时 培培 训 申申 请 表表培训名称时间起讫共 （小时时）讲师、培训训执行人培训地点受训部门培训方式培训的内容容及课程概概述：预定参加者者：培训的目标标培训所需经经费预估备注审核申请部门负负责人签字字人力资源部部经理签字字培 训 考考 勤 表表课程：讲师： 时时间：序号部门学员姓名签字1234567891011121314151617181920合 计出勤拟定参训人人数： 人 实际到场人人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外外 部 培培 训 申申 请姓名部门职位受训机构受训课程备注我个人希望望参加上项项机构所举举办的训练练，训练课课
25、程细目如如下，所需需经费悉由由公司负担担，此项训训练必将增增加我未来来的工作效效率，其中中课程训练练时间，如如有任何改改变，我必必得一招公公司规则通通知有关部部门。受训训练时间个个人如触犯犯任何公司司训练规则则，愿意有有公司扣除除本人工资资以抵缴公公司代付的的学费。课程内容名称日期起日期讫学费审核部门负责人人人力资源部部经理审批总经理员工调整管管理制度第一章 晋升管理理制度第一条 为为提高员工工的业务知知识及技能能，选拔优优秀的人才才，激发员员工的热情情，特制定定本制度。第二条 本本制度所指指的晋升，是是指公司对对符合晋升升条件的员员工给予工工资的晋级级或职务的的升迁。第三条 晋晋升机制3.1
26、公司司员工工作作努力、业业绩突出者者，均可成成为被晋升升的对象。对对员工的晋晋升应当严严格要求，公公平对待，对对公司所有有在职员工工实行公平平公正的晋晋升机制。3.2晋升升机制内容容如下：3.2.11晋升原则则能调动大大部分员工工的积极性性；员工之晋晋升及调任任，应以各各部门编制制职称及人人数为基准准，遇有缺缺额是方可可办理；各部门编编制职称及及人数，每每半年至少少应修订一一次，并于于每年六月月、十二月月前提报人人力资源转转呈总经理理核定；各部门之之职称及人人数编制以以部门为单单位，若其其总人数未未达编制人人数时，为为人员培养养需要，应应以较低职职称人员占占用较高职职称之编制制缺额。晋升各级级
27、主管以“晋升副主主管再晋升升正主管”为原则，其其任职副主主管至少应应满6个月月以上，并并经考核适适任，方可可晋升为正正主管，无无副主管编编制者亦同同。本原则适适合公司所所有员工。3.2.22晋升条件件品行良好，工工作表现突突出者；为为违反公司司任何纪律律，忠于公公司，在公公司工作33个月以上上且表现良良好者；积积极做好本本职工作，成成绩突出受受到共识表表彰者；身身体健康者者；并达到到以下一条条或多条条条件者，可可给予晋升升。业务有突突出专长，个个人年创利利突出者；连续数次次对公司发发展提出重重大建议为为公司采纳纳，并产生生重大经济济效益者；非本人责责任而为公公司挽回重重大经济损损失者；领导有方
28、方，所领导导的单位连连续几年创创利达到公公司要求或或成绩显著著者；领导亏损损单位转亏亏为盈，经经营管理有有方者；有其他突突出贡献，董董事长或总总经理认为为给予晋级级嘉奖者；对成绩特特别突出或或贡献特别别重大者，同同时具备领领导才能者者，可给予予晋升薪级级的奖励。3.2.33有虾类情情况之一或或多个者，不不得给予晋晋升的机会会：品行恶劣劣，对公司司造成损失失者；上季度曾曾记过或成成绩在600分以下者者；拖欠账款款不清者；参加非法法组织者；吸食毒品品者；经医院体体检，本公公司认为身身体不合格格者。3.2.44晋升程序序人力资源源部会同各各单位进行行晋升前准准备工作。 aa)确定需需晋升的岗岗位、人
29、数数、要求（包括性别别、年龄、学学历和工作作经验等）； b)拟定定日程安排排； c)编制笔笔试问卷和和审核纲要要；d)成立审审核小组；e)需要准准备的其他他事项。人力资源源部会同各各单位通过过员工推荐荐、本人自自荐或单位位提名等形形式筛选出出表现比较较突出的人人员，列出出人员名单单，收集人人员材料。材材料内容包包括： aa)职员品品行分析 b)生产产部门业务务能力分析析 c)主管能能力考核d)综合能能力考核人力资源源部汇集、整整理材料，会会同晋升用用人单位根根据要求进进行初次筛筛选，向中中选人员发发出考核通通知书。人力资源源部组织中中选员工参参加第一次次考核，员员工须填甄甄选人员基基本情况登登
30、记表，人人力资源部部对被考核核者填写的的甄选人人员基本情情况登记表表进行整整理、分析析，组织被被考核者个个别面谈，进进行评审。人力资源源部会同用用人单位根根据第一次次考核结果果进行第二二次筛选，向向中选人员员发第二次次考核通知知。人力资源源部组织中中选者参加加第二次考考核，主要要进行文化化实体笔试试（须另拟拟定）。人力资源源部会同用用人单位根根据第二次次考核结果果进行第三三次筛选，向向中选人员员发第三次次考核通知知。人力资源源部会同用用人单位组组织员工参参加第三次次考核，组组织被考核核者个别面面谈，进行行评审。人力资源源部会同用用人单位根根据评审结结果确定待待晋升人员员名单，需需对待晋升升人员
31、进行行岗前工作作技能和管管理能力培培训。人力资源源部会同用用人单位对对待晋升人人员进行综综合评估，确确定晋升人人员名单；上报总经经理审批，审审批后向中中选人员发发出晋升通通知，向落落选人员发发辞谢鼓励励通知。3.2.55晋升监控控人力资源部部会同用人人单位须对对晋升后人人员进行为为期三个月月的护旗跟跟踪考核，每每月月底考考核一次，每每次都需进进行以下几几项的考核核：职员品行行分析生产部门门业务能力力分析主管能力力考核综合能力力考核第四条 属属总经理聘聘任的员工工，其晋升升由总经理理审核，人人力资源部部存档。第二章 员员工调动管管理制度第一条 为为保证员工工合理流动动，同时保保证公司利利益不受损
32、损失，特制制订本制度度。第二条 员员工调动审审核权限按按人事职权权划分执行行。公司人人力资源部部负责员工工调动管理理工作。第三条 公公司员工不不适应现任任工作岗位位是，可申申请调换一一次岗位，调调换后如仍仍不适应，公公司有权解解除聘用合合同，包括括正式聘用用和短期聘聘用合同。第四条 员员工调动是是，工资的的发放按员员工新到岗岗位的工资资标准发放放。第五条 员员工未经批批准，私自自离开工作作岗位达一一个月者，公公司登报申申请除名并并停交劳动动保险，将将其人事关关系退回劳劳动人事部部门。第六条 调调出人员，首首先由本人人提出申请请，写明调调动理由，经经本部经理理签署意见见，上报人人事部门。第七条
33、经经人事部门门批准后，本本人填写调调动申请表表，办理理调动手续续。第八条 人人员调出后后，人力资资源部及时时更改人员员统计表，并并将调动动申请表、员员工任免通通知书等等存档。第九条 凡凡要求调入入公司的员员工，首先先要填写调调动申请表表，按公公司用人需需要和用人人标准，由由人力资源源部与用人人部门对其其进行面试试，了解其其基本情况况。第十条 人人力资源部部到申请调调入人原所所在单位阅阅档，具体体了解其全全部情况。第十一条 调入人员员须进行体体格检查，检检查结果符符合要求，由由人力资源源部开具调调令。第十二条 办理调入入手续包括括：核定工工资，填写写员工登记记表、工资资转移单，更更换工作证证等内
34、容。第十三条 人力资源源部和接受受部门应及及时填写人人员调入记记录，建立立有关档案案。第三章 员员工降职管管理规定第一条 降降职降职即从原原有职位降降到较低的的职位，降降职的同时时意味着削削减或降低低被降职人人员的地位位、权力、机机会和薪金金。所以，降降职实际上上是一种带带有惩处性性质的管理理行为。第二条 降降职的原因因大多数情况况下，下列列情形可对对员工进行行降职处理理：因企业机构构调整而精精简工作人人员；因不能胜任任本职工作作，调任其其他工作又又没有空缺缺；应员工要求求，如身体体健康状况况差不能承承担繁重工工作等；依照考核与与奖惩规定定，对员工工进行降职职。第三条 降降职的程序序3.1由用
35、用人部门提提出申请，报报送人力资资源部；3.2人力力资源部根根据企业政政策，对各各部门经理理提出的降降职申请事事宜予以调调整；3.3人力力资源部经经理核定；3.4凡已已经核定的的降职人员员，人力资资源部应以以人事变动动发布通告告，并以书书面形式通通知降职者者本人。3.5公司司内各级员员工受到降降职通知后后，应于指指定日期内内办好移交交手续，履履行新职，不不得借故推推诿或拒绝绝交接。第四条 降降职的审核核权限依据企业人人事管理规规则，审核核权限一般般以下情况况核定：高层管理理人员的降降职由总经经理裁决，人人力资源部部备案；各部门经经理、副经经理的降职职由人力资资源部提出出申请，报报总经理核核定；
36、各部门一一般管理人人员的降职职由用人部部门或人力力资源部提提出申请，报报人力资源源部经理审审核，由总总经理核定定；一般员工工的降职由由用人部门门提出申请请，报人力力资源部核核准。第五条 降降职时，其其薪金由降降职之日起起重新核定定。凡因兼兼代职务而而发的职务务津贴，在在免除兼代代职务后，其其薪金按新新的职务标标准发放。第六条 如如果被降职职的人员对对降职处理理不满，可可向人力资资源部提出出申请；未未经核准前前不得出现现离开现职职或怠工现现象。第四章 解解除劳动关关系管理制制度第一条 为为了加强公公司解除劳劳动合同关关系的管理理，完善和和规范公司司劳动人事事制度，特特制定本规规定。第二条 使使用
37、范围本规定适用用于集团公公司合同制制员工和签签约服务期期6个月以以上的员工工。第三条 辞辞职规定3.1辞职职是指在合合同期内，由由员工提出出终止聘用用关系得行行为。3.2员工工辞职必须须提前一个个月以书面面形式向公公司提出申申请，经公公司研究同同意后，方方可办理辞辞职手续。第四条 劝劝退规定4.1劝退退是指在合合同期内，由由公司提出出解除劳动动合同关系系，经双方方协商，一一致同意解解除劳动合合同关系得得行为。4.2公司司劝退员工工须提前一一个月通知知被劝退员员工，或按按劳动法规规定立即劝劝退，以加加一个月工工资补助代代替通知。4.3如本本公司员工工患有非本本职工作引引起的疾病病或非因工工负伤，
38、医医疗期满后后，经医疗疗部门证实实身体不适适，不能胜胜任本职工工作的，本本公司予以以劝退。4.4如本本公司员工工工作能力力明显不适适应本质工工作需求，在在内部劳动动力市场又又找不到适适当的工作作，本公司司予以劝退退。4.5如本本公司员工工参加岗位位适应性培培训后考核核仍不合格格或在内部部劳动力市市场找不到到合适的工工作的，本本公司予以以劝退。第五条 辞辞退规定5.1辞退退是指在合合同期内，员员工不合格格或态度、技技能、绩效效等不符合合公司要求求，公司决决定提前终终止与员工工聘用关系系的行为。5.2公司司辞退员工工必须以书书面形式提提前一个月月通知被辞辞退员工，或或按劳动法法规定立即即辞退，以以加一个月月工资补助助代替通知知。5.3如本本公司员工工试用期未未满，被证证明不符合合录用田间间或能力较较差、表现现不佳而不不能保证完完成工作任任务的质量量，本公司司予以辞退退。5.4如本本公司员工工合同期内内态度差，工工作缺乏责责任心和主主动性的，本本公司予以以辞退。5.5如本本公司员工工经过岗位位适应性培培训后，再再上岗工作作表现仍然然达不到要要求的，本本公司予以以辞退。第六条 除除名规定6.1除名名是在合同同期内，员员工违反公公司有关规规定