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1、员工培训训管理制制度第一条 总则1.1培培训目的的为进一步步开发人人力资源源，提高高员工的的能力和和素质，同时结结合员工工的职业业发展，以适应应公司发发展需要要，按照照各岗位位的要求求，有计计划地对对员工分分别进行行培训。1.2培培训原则则1.2.1公司司员工每每年必须须参加在在职培训训。1.2.2员工工参加培培训的考考核成绩绩，由人人力资源源部记入入员工培培训档案案，作为为其调职职、晋升升职务、调整工工资的重重要依据据。1.2.3培训训要有针针对性，根据公公司实际际需要组组织培训训，使培培训与实实际工作作紧密结结合，做做到学以以致用。1.2.4培训训要分类类指导，分别对对公司中中高层管管理人
2、员员、专业业技术人人员、一一般员工工进行分分类培训训。1.2.5员工工培训的的内容要要全面，包括知知识、工工作技能能和工作作态度等等的内容容。1.3培培训对象象、师资资与组织织者1.3.1培训训的对象象为公司司的全体体员工，包括中中高层管管理人员员和基层层员工。1.3.2公司司可使用用的培训训师有公公司内部部和公司司外部两两种。1.3.3公司司内部培培训师，指公司司内部在在某些特特定领域域方面有有专长、具备一一定讲解解能力的的员工，可以担担任部分分内容的的讲师。1.3.4公司司外部的的培训师师，指公公司外部部专业公公司的可可担任特特定内容容讲解的的专业讲讲师。1.3.5人力力资源部部主要负负责
3、公司司整体培培训活动动的筹划划、组织织协调、具体实实施和控控制等工工作。1.3.6各部部门经理理及相关关人员负负责协助助人力资资源部进进行培训训的实施施、控制制及异常常情况的的追踪，同时负负责组织织部门内内部的培培训。第二条 培训内内容2.1员员工培训训主要应应根据其其所从事事的实际际工作需需要，以以岗位培培训和专专业培训训为主。2.2管管理人员员应学习习和掌握握现代管管理理论论和技术术，充分分了解政政府的有有关方针针、政策策和法规规，提高高市场预预测能力力、决策策能力、控制能能力。2.3专专业技术术人员如如财会人人员、工工程师、工程技技术人员员等，应应接受各各自的专专业技术术培训，了解政政府
4、有关关政策，掌握本本专业的的基础理理论和业业务操作作方法，提高专专业技能能。2.4基基层管理理人员应应通过培培训充实实自己的的知识，提高自自己的实实际工作作能力。2.5基基层工作作人员须须学习公公司及本本部门各各项规章章制度，掌握各各自岗位位责任制制和要求求，学会会业务知知识和操操作技能能。2.6公公司的其其他人员员也应根根据本职职工作的的实际需需要参加加相应得得培训。第三条 培训方方法3.1专专业教师师讲课，系统地地讲授专专业基础础理论知知识、业业务知识识，提高高专业人人员的理理论水平平和专业业素质。3.2本本公司业业务骨干干介绍经经验，传传帮带。3.3组组织员工工到优秀秀企业参参观学习习，
5、实地地观摩。第四条 培训形形式4.1长长期脱产产培训 长时时间（一一个月以以上）离离开工作作岗位到到相关机机构、学学校进行行学习。4.2短短期脱产产培训 段时时间（一一个月以以下）离离开工作作岗位到到相关机机构、学学校进行行学习。4.3在在岗培训训 利利用工作作闲时或或在工作作过程中中进行学学习。4.4业业余培训训 利利用休息息时间集集中学习习。第五条培培训计划划5.1计计划编制制程序每年12月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。员工根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应得要求申请。人力资源部一局申请制定人力资源培训与开发课程体系并报总经理批准人力资源部提供人力资源培训与开发课程体系课
6、程作为参考各部门（单位）制定本部门（单位）内部员工年度培训计划及季度分解任务人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度培训计划几季度分解任务部门（单位）经历（主管）审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部经理审核总经理批准人力资源部培训专员负责汇编并制定整体年度培训计划几季度分解任务并备案5.2人力资资源培训训与开发发课程体体系的的编制人力资源源部进行行深入的的调查研研究，切切实了解解和掌握握公司发发展和员员工有关关基本情情况，其其主要内内容如下下：预测次次年度公公司的新新建项目目的情况况；预测拟拟建项目目对各种种人员的的需要数数量；了解员员工在行行为表现现、文化化、专业业技术和
7、和管理等等方面的的现有水水平状况况；了解员员工个人人对培训训与发展展的要求求；确定公公司在培培训方面面的条件件，如自自行培训训的能力力、培训训设备、经费等等。在以上基基础上编编制人人力资源源培训与与开发课课程体系系。5.3制制订培训训计划注注意事项项培训计划划应当与与公司正正常工作作相平衡衡、公司司需求与与员工需需求相平平衡、培培训效果果和培训训投入相相平衡，最后进进行综合合平衡以以后确定定。5.4计计划书包包括的内内容；5.4.1年度度培训所所要达到到的总体体目标；5.4.2年度度培训课课程安排排；5.4.3季度度和每月月的分解解培训计计划；5.4.4培训训经费预预算。5.5培培训计划划编制
8、的的日期年度培训训计划：本年度度末编制制下一年年度全年年的培训训计划，年度计计划应根根据执行行的实际际情况半半年调整整一次。季度培训训计划：每季末末结合年年度计划划编制，进行目目标分解解，可根根据执行行情况每每月做出出调整。第六条 培训分分类6.1通通用类培培训6.1.1通用用类培训训是指利利用公司司内部讲讲师（外外部培训训师）组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技能的的培训，如电脑脑使用、时间管管理、沟沟通技巧巧、团队队建设等等。6.1.2通用用类培训训是由人人力资源源部负责责统筹策策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作。6.2专专业类培培训6.2.1专业业类培训训是指利利用内部
9、部讲师（外部讲讲师）开开展的与与业务、技术相相关的知知识和技技能培训训，包括括财会知知识、市市场营销销、产品品研发等等。6.2.2专业业类培训训是由人人力资源源部负责责计划制制订、实实施和评评估工作作。6.3新新员工培培训（新新进员工工培训与与招聘体体系结合合）6.3.1新员员工培训训是指对对新入职职的员工工进行的的培训。6.3.2新员员工培训训内容参参照招聘聘制度规规定。6.3.3由人人力资源源部利用用公司内内部培训训师资，统一组组织、实实施和评评估。6.3.4本培培训的实实施得斟斟酌新进进员工每每批的报报到人数数的多寡寡另行排排定时间间。6.4部部门内部部培训6.4.1部门门内部培培训是指
10、指各部门门根据实实际工作作需要，利用内内部培训训师资对对员工开开展的有有关业务务知识和和岗位技技能的交交流与经经验分享享。6.4.2部门门内部培培训由各各部门定定期或不不定期自自行组织织实施，定期向向人力资资源部汇汇报。6.5部部门交叉叉培训6.5.1部门门交叉培培训是指指利用公公司内部部培训师师资，在在相关业业务部门门之间开开展的与与工作内内容相关关的知识识、技能能的交流流培训。6.5.2部门门交叉培培训由人人力资源源部负责责协调相相关部门门资源，统一组组织、实实施、控控制和评评估。第七条 培训组组织程序序7.1通通用类培培训组织织程序7.1.1根据据培训计计划，人人力资源源部负责责安排培培
11、训实施施，各部部门要积积极配合合，确保保效果。（如员员工需要要个人申申请到外外部机构构学习，可填个人外外部培训训申请表表，费费用等相相关问题题随即商商榷，经经人力资资源部经经理审核核，总经经理批准准方可执执行）7.1.2培训训的实施施步骤选择培培训负责责人（一一般情况况下右培培训专员员担任）选择培培训地点点、讲师师选择受受培训人人员和受训训人员所所在的相相关部门门衔接，以保证证受训人人员培训训时间。发布培培训通知知，通知知包括：培训名名称、培培训起止止时间、培训地地点、讲讲师、培培训对象象、培训训主要内内容、培培训方式式、培训训注意事事项。培训场场地布置置培训情情况记录录对培训效效果进行行总结
12、评评价，以以及时发发现问题题，改进进培训工工作，提提高下一一次培训训效果。7.1.3对培培训机构构（外部部培训时时）和讲讲师必须须进行评评审，相相关评审审要素如如下：师资力力量：师师资储备备、讲师师专业素素质、从从教年限限、知名名度、影影响力等等。培训经经验：曾曾培训过过的知名名企业、典型个个案培训训及相关关业绩资资料。专业与与强项：考察培培训机构构培训重重点项目目、擅长长项目，按所需需培训项项目选择择合适的的培训机机构。评审合格格的培训训机构及及讲师资资料由人人力资源源部进行行收集保保存，建建立合格格机构与与讲师档档案。7.2专专业类培培训组织织程序（参照通通用类培培训组织织程序）7.3新新
13、员工培培训组织织程序7.3.1凡新新入职的的员工，都要参参加人力力资源部部组织的的新员工工培训，使之对对公司的的运作有有整体的的了解，适应公公司的企企业文化化和人际际关系，尽快适适应工作作环境以以提高工工作绩效效。7.3.2新员员工入职职前一周周，人力力资源部部组织适适当内部部培训师师，制定定不少于于8学时时的新员员工培训训计划。新员工工培训一一般安排排在新员员工入职职时或入入职后一一个月内内。7.3.3培训训的实施施步骤（参照通通用类培培训的实实施步骤骤）7.3.4人力力资源部部负责培培训实施施过程的的协调、组织和和控制工工作，并并对每位位新员工工的表现现情况做做下记录录。7.3.5培训训结
14、束时时，人力力资源部部将综合合评估新新员工的的培训效效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训训成绩单单提交交各部门门，同时时为新员员工建立立培训档档案，并并留存此此次培训训记录。7.3.6因任任何原因因未能参参加新员员工培训训的员工工，不得得转正。7.3.7未参参加新员员工培训训的员工工，不得得参加公公司组织织的其他他培训。7.3.8新员员工培训训的内容容包括：公司历历史、发发展规划划、企业业文化建建设、公公司经营营状况、组织结结构、管管理制度度、相关关岗位（职务）的业务务知识和和工作责责任制等等。7.4部部门内培培训组织织程序7.4.1各部部门根据据人力资资源部
15、年度培培训计划划表负负责其业业务范围围内具体体培训项项目的实实施，人人力资源源部进行行监控并并协助做做好培训训项目的的实施。7.4.2部门门内部培培训的形形式，可可以使小小规模、灵活实实用的，例如部部门例会会、业务务小组沟沟通等。7.3.3培训训的实施施步骤（参照通通用类培培训的实实施步骤骤）7.4.4部门门经理负负责内部部培训计计划的组组织实施施。7.4.5部门门经理或或指定员员工填写写培训训报告单单，每每季度结结束时33天内汇汇总至人人力资源源部。7.5部部门交叉叉培训组组织程序序7.5.1人力力资源部部根据年度培培训计划划表组组织部门门之间的的交叉培培训。当当工作中中遇到部部门内部部难以
16、解解决的问问题时，各部门门也可以以随时向向人力资资源部提提交临时时培训需需求申请请，填写写临时时培训申申请单7.5.2培训训的实施施步骤（参照通通用类培培训的实实施步骤骤）第八条 培训评评估8.1新新员工培培训评估估8.1.1对培培训实施施的评估估培训结束束后，人人力资源源部组织织新员工工填写培训评评估表。人力资源源部负责责收集、分析培训评评估表，得到到评估成成绩。8.1.2对新新员工的的评估在培训训内容结结束后，人力资资源部组组织员工工进行考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点。人力资资源部收收集考试试卷，对对其进行行评分。人力资资源部将将考试成成绩通知知本人和和主管上上级。
17、以上培培训评估估结果，人力资资源部归归档保存存，并季季度结束束5日内内在培训训实施总总结报告告中向上上级汇报报。8.2部部门内部部培训评评估季度结结束3日日内，各各部门向向人力资资源部提提交培培训报告告单（内容包包括员工工成绩）。人力资资源部整整理抽查查记录，结合培训报报告单，得到到评估成成绩。以上培培训评估估结果，人力资资源部通通知部门门，并归归档保存存，于季季度结束束5日内内在培训训实施总总结报告告中向上上级汇报报。8.3部部门交叉叉培训评评估8.3.1对培培训实施施的评估估培训结结束后，人力资资源部组组织受训训员工填填写培培训效果果调查问问卷。人力资资源部负负责收集集、分析析培训训效果调
18、调查问卷卷，得得到员工工评估成成绩。按照培训评评估表，人力力资源部部对培训训实施过过程打分分。8.3.2对受受训员工工的评估估在培训训内容结结束后，人力资资源部组组织员工工进行考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识点；或或者要求求员工按按时提交交培训总总结。人力资资源部收收集考试试卷，对对其进行行评分。人力资资源部将将考试成成绩通知知本人和和主管上上级。以上培培训评估估结果，人力资资源部归归档保存存，并季季度结束束5日内内在培训训实施总总结报告告中向上上级汇报报。8.4通通用类培培训评估估参照部部门交叉叉培训评评估。8.5专专业类培培训评估估参照部部门交叉叉培训评评估。8.6员员
19、工培训训情况将将纳入个个人绩效效考核档档案。第九条 培训考考勤规定定9.1学学员应按按时参加加培训，如有事事不能参参加者，应提前前三天以以上填写写员工工请假单单向部部门经理理请假，经批准准报人力力资源部部备案；如有特特殊原因因，不能能提前请请假者，必需及及时向人人力资源源部申明明，并及及时补办办请假手手续。9.2培培训期间间，迟到到、早退退、缺勤勤等情况况，参照照考勤勤管理制制度中中的处理理办法处处理。9.3员员工培训训严格执执行考勤勤制度，无故不不参加培培训或缺缺课者，按旷工工对待，并记入入员工个个人档案案，扣减减年终考考核评分分。第十条 培训奖奖惩规定定10.11被培训训者成绩绩不合格格，
20、必须须自学重重修，直直至成绩绩合格。10.22人力资资源部在在年末，将员工工年度培培训档案案提交部部门，参参与其年年度绩效效评估，奖惩办办法参阅阅绩效效考核管管理制度度。第十一条条 培训训档案管管理11.11人力资资源部负负责将全全体员工工所有参参加培训训的名称称、表现现及成绩绩等内容容，记录录汇总成成员工培培训档案案。11.22员工培培训档案案由人力力资源部部保管，允许个个人和上上级领导导查阅，对其余余人员保保密。第十二条条 培训训费用审审批流程程（超出出预算部部分亦同同）各部门（单位）制定本部门（单位）内部培训费用预算人力资源部制定通用类、专业类、部门交叉、新员工年度、季度培训费用预算部门
21、（单位）经理（主管）审核人力资源部经理审核人力资源部经理审核并报总经理审批人力资源部备案总经理审批集团人力资源部备案第十三条条 培训训文件或或表格有关培训训的文件件和表格格清单如如下，具具体见附附录。培训需需求调查查问卷人力资资源培训训与开发发课程体体系年度培培训计划划表培训效效果调查查问卷培训报报告单员工培培训记录录表培训成成绩单培训评评估表临时培培训申请请表培训考考勤表员工请请假单个人外外部培训训申请表表第十四条条 本制制度适用用于集团团公司本本部及下下属公司司。第十五条条 本制制度有公公司人力力资源部部负责解解释。第十六条条 本制制度自 年 月 日起起实施。附表:培 训 需 求求 调 查
22、 问问 卷姓名部门职务学历岗位职责责自我评价价（培训训理由）个人培训训需求培训项目目培训方式式培训时间间注：培训训方式指指在岗、脱产、业余人力资源源培训与与开发课课程体系系课程编号号训练课程程名称时数备注年度培训训计划表培训课程程培训原因因培训对象象培训地点点培训日期期培训时间间培训经费费培训效果果调查问卷课程项目目学员姓名名培训方式式培训师对老师的的评价老师敬业业程度优 良 一般 劣授课水平平优 良 一般 劣讲授方式式十分生生动 生动 一般 不生动动联系实际际联系紧紧密 有些联联系 无联系系老师对学学员的要要求非常严严格 严格 不严格格对教材（课件）的评价教材适用用性非常适适用 基本适适用
23、不适用用教材难度度较难 适中 较简单单教材逻辑辑性合理 适中 不合理理对组织培培训者的的评价培训内容容优 良 一般 劣培训方式式优 良 一般 劣培训时间间太长 适合 不足培训设施施优 良 一般 劣培训收获获较大 一般 较少 无建议培训报告告单部门培训科目目培训时间间主办单位位主讲姓名名培训地点点主讲简介介培训资料料培训课程程内容授课方法法培训的成成绩总体评价价部门主管管人力资源源部经理理员工培训训记录表表部门： 年年度：姓名培训名称称期间费用费用合计计培 训 成 绩绩 表编号姓名分数出勤（课课时）编号姓名分数出勤（课课时）133234335436537638739840941104211431
24、24413451446154716481749185019512052215322542355245625572658275928602961306231633264培 训 评 估估 表部门： 日期期：姓名职务培训课程程请根据下下列方面面对你的的培训课课程进行行评估，并将评评估分数数和意见见写在相相应的栏栏目中项目与权重分数（每每项满分分1000分，最最低0分分）评价意见见培训地点点5%培训日期期5%培训时间间5%培训者220%授课内容容35%培训工具具的使用110%授课形式式10%总体课程程的关联联性100%总得分每项指指标的评评价结果果； 每每项指标标的评价价结果每项绩绩效指标标的得分分权
25、重总得分临 时 培 训训 申 请 表表培训名称称时间起讫共 （小小时）讲师、培培训执行行人培训地点点受训部门门培训方式式培训的内内容及课课程概述述：预定参加加者：培训的目目标培训所需需经费预预估备注审核申请部门门负责人人签字人力资源源部经理理签字培 训 考 勤勤 表课程：讲师： 时时间：序号部门学员姓名名签字1234567891011121314151617181920合 计出勤拟定参训训人数： 人 实际到场场人数：出勤率：迟到早退缺席其他签字讲师：记录人：个 人 外 部部 培 训 申申 请姓名部门职位受训机构构受训课程程备注我个人希希望参加加上项机机构所举举办的训训练，训训练课程程细目如如下
26、，所所需经费费悉由公公司负担担，此项项训练必必将增加加我未来来的工作作效率，其中课课程训练练时间，如有任任何改变变，我必必得一招招公司规规则通知知有关部部门。受受训练时时间个人人如触犯犯任何公公司训练练规则，愿意有有公司扣扣除本人人工资以以抵缴公公司代付付的学费费。课程内容容名称日期起日期讫学费审核部门负责责人人力资源源部经理理审批总经理员工调整整管理制制度第一章 晋升升管理制制度第一条 为提高高员工的的业务知知识及技技能，选选拔优秀秀的人才才，激发发员工的的热情，特制定定本制度度。第二条 本制度度所指的的晋升，是指公公司对符符合晋升升条件的的员工给给予工资资的晋级级或职务务的升迁迁。第三条
27、晋升机机制3.1公公司员工工工作努努力、业业绩突出出者，均均可成为为被晋升升的对象象。对员员工的晋晋升应当当严格要要求，公公平对待待，对公公司所有有在职员员工实行行公平公公正的晋晋升机制制。3.2晋晋升机制制内容如如下：3.2.1晋升升原则能调动动大部分分员工的的积极性性；员工之之晋升及及调任，应以各各部门编编制职称称及人数数为基准准，遇有有缺额是是方可办办理；各部门门编制职职称及人人数，每每半年至至少应修修订一次次，并于于每年六六月、十十二月前前提报人人力资源源转呈总总经理核核定；各部门门之职称称及人数数编制以以部门为为单位，若其总总人数未未达编制制人数时时，为人人员培养养需要，应以较较低职
28、称称人员占占用较高高职称之之编制缺缺额。晋升各各级主管管以“晋升副副主管再再晋升正正主管”为原则则，其任任职副主主管至少少应满66个月以以上，并并经考核核适任，方可晋晋升为正正主管，无副主主管编制制者亦同同。本原则则适合公公司所有有员工。3.2.2晋升升条件品行良好好，工作作表现突突出者；为违反反公司任任何纪律律，忠于于公司，在公司司工作33个月以以上且表表现良好好者；积积极做好好本职工工作，成成绩突出出受到共共识表彰彰者；身身体健康康者；并并达到以以下一条条或多条条条件者者，可给给予晋升升。业务有有突出专专长，个个人年创创利突出出者；连续数数次对公公司发展展提出重重大建议议为公司司采纳，并产
29、生生重大经经济效益益者；非本人人责任而而为公司司挽回重重大经济济损失者者；领导有有方，所所领导的的单位连连续几年年创利达达到公司司要求或或成绩显显著者；领导亏亏损单位位转亏为为盈，经经营管理理有方者者；有其他他突出贡贡献，董董事长或或总经理理认为给给予晋级级嘉奖者者；对成绩绩特别突突出或贡贡献特别别重大者者，同时时具备领领导才能能者，可可给予晋晋升薪级级的奖励励。3.2.3有虾虾类情况况之一或或多个者者，不得得给予晋晋升的机机会：品行恶恶劣，对对公司造造成损失失者；上季度度曾记过过或成绩绩在600分以下下者；拖欠账账款不清清者；参加非非法组织织者；吸食毒毒品者；经医院院体检，本公司司认为身身体
30、不合合格者。3.2.4晋升升程序人力资资源部会会同各单单位进行行晋升前前准备工工作。 a)确确定需晋晋升的岗岗位、人人数、要要求（包括性性别、年年龄、学学历和工工作经验验等）； b)拟拟定日程程安排； c)编制制笔试问问卷和审审核纲要要；d)成立立审核小小组；e)需要要准备的的其他事事项。人力资资源部会会同各单单位通过过员工推推荐、本本人自荐荐或单位位提名等等形式筛筛选出表表现比较较突出的的人员，列出人人员名单单，收集集人员材材料。材材料内容容包括： a)职职员品行行分析 b)生生产部门门业务能能力分析析 c)主管管能力考考核d)综合合能力考考核人力资资源部汇汇集、整整理材料料，会同同晋升用用
31、人单位位根据要要求进行行初次筛筛选，向向中选人人员发出出考核通通知书。人力资资源部组组织中选选员工参参加第一一次考核核，员工工须填甄选人人员基本本情况登登记表，人力力资源部部对被考考核者填填写的甄选人人员基本本情况登登记表进行整整理、分分析，组组织被考考核者个个别面谈谈，进行行评审。人力资资源部会会同用人人单位根根据第一一次考核核结果进进行第二二次筛选选，向中中选人员员发第二二次考核核通知。人力资资源部组组织中选选者参加加第二次次考核，主要进进行文化化实体笔笔试（须须另拟定定）。人力资资源部会会同用人人单位根根据第二二次考核核结果进进行第三三次筛选选，向中中选人员员发第三三次考核核通知。人力资
32、资源部会会同用人人单位组组织员工工参加第第三次考考核，组组织被考考核者个个别面谈谈，进行行评审。人力资资源部会会同用人人单位根根据评审审结果确确定待晋晋升人员员名单，需对待待晋升人人员进行行岗前工工作技能能和管理理能力培培训。人力资资源部会会同用人人单位对对待晋升升人员进进行综合合评估，确定晋晋升人员员名单；上报总总经理审审批，审审批后向向中选人人员发出出晋升通通知，向向落选人人员发辞辞谢鼓励励通知。3.2.5晋升升监控人力资源源部会同同用人单单位须对对晋升后后人员进进行为期期三个月月的护旗旗跟踪考考核，每每月月底底考核一一次，每每次都需需进行以以下几项项的考核核：职员品品行分析析生产部部门业
33、务务能力分分析主管能能力考核核综合能能力考核核第四条 属总经经理聘任任的员工工，其晋晋升由总总经理审审核，人人力资源源部存档档。第二章 员工调调动管理理制度第一条 为保证证员工合合理流动动，同时时保证公公司利益益不受损损失，特特制订本本制度。第二条 员工调调动审核核权限按按人事职职权划分分执行。公司人人力资源源部负责责员工调调动管理理工作。第三条 公司员员工不适适应现任任工作岗岗位是，可申请请调换一一次岗位位，调换换后如仍仍不适应应，公司司有权解解除聘用用合同，包括正正式聘用用和短期期聘用合合同。第四条 员工调调动是，工资的的发放按按员工新新到岗位位的工资资标准发发放。第五条 员工未未经批准准
34、，私自自离开工工作岗位位达一个个月者，公司登登报申请请除名并并停交劳劳动保险险，将其其人事关关系退回回劳动人人事部门门。第六条 调出人人员，首首先由本本人提出出申请，写明调调动理由由，经本本部经理理签署意意见，上上报人事事部门。第七条 经人事事部门批批准后，本人填填写调调动申请请表，办理调调动手续续。第八条 人员调调出后，人力资资源部及及时更改改人员统统计表，并将调动申申请表、员员工任免免通知书书等存存档。第九条 凡要求求调入公公司的员员工，首首先要填填写调调动申请请表，按公司司用人需需要和用用人标准准，由人人力资源源部与用用人部门门对其进进行面试试，了解解其基本本情况。第十条 人力资资源部到
35、到申请调调入人原原所在单单位阅档档，具体体了解其其全部情情况。第十一条条 调入入人员须须进行体体格检查查，检查查结果符符合要求求，由人人力资源源部开具具调令。第十二条条 办理理调入手手续包括括：核定定工资，填写员员工登记记表、工工资转移移单，更更换工作作证等内内容。第十三条条 人力力资源部部和接受受部门应应及时填填写人员员调入记记录，建建立有关关档案。第三章 员工降降职管理理规定第一条 降职降职即从从原有职职位降到到较低的的职位，降职的的同时意意味着削削减或降降低被降降职人员员的地位位、权力力、机会会和薪金金。所以以，降职职实际上上是一种种带有惩惩处性质质的管理理行为。第二条 降职的的原因大多
36、数情情况下，下列情情形可对对员工进进行降职职处理：因企业机机构调整整而精简简工作人人员；因不能胜胜任本职职工作，调任其其他工作作又没有有空缺；应员工要要求，如如身体健健康状况况差不能能承担繁繁重工作作等；依照考核核与奖惩惩规定，对员工工进行降降职。第三条 降职的的程序3.1由由用人部部门提出出申请，报送人人力资源源部；3.2人人力资源源部根据据企业政政策，对对各部门门经理提提出的降降职申请请事宜予予以调整整；3.3人人力资源源部经理理核定；3.4凡凡已经核核定的降降职人员员，人力力资源部部应以人人事变动动发布通通告，并并以书面面形式通通知降职职者本人人。3.5公公司内各各级员工工受到降降职通知
37、知后，应应于指定定日期内内办好移移交手续续，履行行新职，不得借借故推诿诿或拒绝绝交接。第四条 降职的的审核权权限依据企业业人事管管理规则则，审核核权限一一般以下下情况核核定：高层管管理人员员的降职职由总经经理裁决决，人力力资源部部备案；各部门门经理、副经理理的降职职由人力力资源部部提出申申请，报报总经理理核定；各部门门一般管管理人员员的降职职由用人人部门或或人力资资源部提提出申请请，报人人力资源源部经理理审核，由总经经理核定定；一般员员工的降降职由用用人部门门提出申申请，报报人力资资源部核核准。第五条 降职时时，其薪薪金由降降职之日日起重新新核定。凡因兼兼代职务务而发的的职务津津贴，在在免除兼
38、兼代职务务后，其其薪金按按新的职职务标准准发放。第六条 如果被被降职的的人员对对降职处处理不满满，可向向人力资资源部提提出申请请；未经经核准前前不得出出现离开开现职或或怠工现现象。第四章 解除劳劳动关系系管理制制度第一条 为了加加强公司司解除劳劳动合同同关系的的管理，完善和和规范公公司劳动动人事制制度，特特制定本本规定。第二条使使用范围围本规定适适用于集集团公司司合同制制员工和和签约服服务期66个月以以上的员员工。第三条辞辞职规定定3.1辞辞职是指指在合同同期内，由员工工提出终终止聘用用关系得得行为。3.2员员工辞职职必须提提前一个个月以书书面形式式向公司司提出申申请，经经公司研研究同意意后，方方可办理理辞职手手续。第四条劝劝退