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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.江苏省乡镇镇企业的人人力资源管管理与开发发序言在20世纪纪八九十年年代，江苏苏省的乡镇镇企业一直直在国民经经济中起着着重要的作作用，他吸吸收了很多多农村闲余余劳力，为为社会安定定，人民富富裕，国家家富强做出出了巨大的的贡献。随随着改革开开放的不断断的深入和和发展，在在国家对私私营乡镇企企业和国营营乡镇企业业大力扶植植的同时，曾曾经蓬勃发发展的乡镇镇企业，面面临着巨大大的挑战。而而且随着国国营乡镇企企业的改革革和江苏省省加入了WTO，江苏省省乡镇企业业将受到巨
2、巨大的冲击击。这让本本来就势单单力薄的乡乡镇企业与与改革后的的国营乡镇镇企业和强强大的外资资乡镇企业业抗衡，力力量的差距距无疑是悬悬殊的。2 1世纪乡镇镇企业管理理的重心将将由物资资资源的管理理转向人力力资源的管管理 ,知识将成成为乡镇企企业的关键键性资源,人才将成成为企业竞竞争的基础础。怎样激激发员工的的创造性、挖挖掘员工潜潜力 ,从而提高高组织效率率,是各国、各各类企业都都在研究的的重要课题题。配备合合适的人员员、从事合合理的工作作设计、改改进工作制制和工作报报酬是人力力资源管理理的关键内内容,必须结合合乡镇企业业的实际加加以科学化化和规范化化。因此，研究究江苏省乡乡镇企业的的人力资源源管
3、理与开开发就具有有了现实和和紧迫的意意义。在本论文的的写作过程程中，赵应应文老师给给予了我很很大的帮助助和指导再再次表示感感谢。江苏省乡镇镇企业的人人力资源管管理与开发发一、人力资资源管理的的定义 人力资源管管理，就是是指运用现现代化的科科学方法，对对与一定物物力相结合合的人力进进行合理的的培训、组组织和调配配，使人力力、物力经经常保持最最佳比例，同同时对人的的思想、心心理和行为为进行恰当当的诱导、控控制和协调调，充分发发挥人的主主观能动性性，使人尽尽其才，事事得其人，人人事相宜，以以实现组织织目标。 根据定义，可可以从两个个方面来理理解人力资资源管理，即即：1.对人力力资源外在在要素-量的管
4、理理。对人力力资源进行行量的管理理，就是根根据人力和和物力及其其变化，对对人力进行行恰当的培培训、组织织和协调，使使二者经常常保持最佳佳比例和有有机的结合合，使人和和物都充分分发挥出最最佳效应。2.对人力力资源内在在要素-质的管理理。主要是是指采用现现代化的科科学方法，对对人的思想想、心理和和行为进行行有效的管管理（包括括对个体和和群体的思思想、心理理和行为的的协调、控控制和管理理），充分分发挥人的的主观能动动性，以达达到组织目目标。二 苏省的经济济环境及乡乡镇企业的的发展江苏省乡镇镇企业各方方面的发展展与江苏省省经济环境境有着密切切的关系。关关注江苏省省经济环境境由此来审审视乡镇企企业的发展
5、展。（一）江苏苏省经济概概况世界上大河河流域通常常都是产业业集聚、经经济发达、社社会文明进进步的地带带。 长江在江江苏境内有有岸线11175公里，862公里的主江江岸线中，南南岸412公里、北岸岸450公里。到2002年，南岸岸已利用1158公里，利用用率为38.33%；北岸已已利用82公里，利用用率仅18.22%，潜力很很大，而且且那里土地地资源相对对丰富，人人力资源充充足，劳动动力成本较较低。江苏苏沿江地区区包括南京京、镇江、常常州、扬州州、泰州、南南通6个市区及及所属11个沿江县县市和无锡锡、苏州所所属4个沿江县县市，总面面积246000平方公里里、人口2400万。2002年，这6个市、
6、15个县（市市）实现国国内生产总总值4548亿元，约约占全省的的47.88%；人均国国内生产总总值188774元，为全全省平均水水平的1.46倍，是江江苏经济社社会发展较较为发达的的地区。这这个地区位位于江苏省省沿海与沿沿江生产力力“T”型布局的的结合部，是是以上海为为龙头的长长江三角洲洲的重要组组成部分。如如果把上海海比作长江江的“龙头”，那么江江苏沿江地地区就是“龙颈”。这里既既有长江黄黄金水道为为依托，又又有苏北乃乃至中原广广大地区为为腹地，区区位优势明明显，产业业基础和开开发条件优优越，消费费市场巨大大，是理想想的投资区区域。 （二）江江苏经济发发展中，乡乡镇企业上上了三个台台阶经过2
7、0世世纪80年代和90年代的开开发，江苏苏形成了机机械、石油油化工和冶冶金等基础础产业的重重要 集聚地，有有一批技术术含量较高高、竞争力力较强的优优势乡镇企企业，部分分乡镇企业业在全国处处于领先地地位，特别别是南岸，已已经有一些些国际著名名跨国公司司投资开发发重大项目目，为建设设国际制造造业基地奠奠定了很好好的产业基基础。1. 20世纪880年代乡镇镇企业铺天天盖地，异异军突起，推推动江苏实实现了由农农业经济向向工业化的的历史性转转变；2. 20世纪990年代大力力发展开放放型经济，兴兴办了各种种类型的经经济技术开开发区和乡乡镇工业小小区，外资资企业向开开发区和工工业小区集集聚，经济济总量和水
8、水平都上了了一个新台台阶；3. 目前，江苏苏经济已进进入产业集集聚发展的的新阶段，正正在加快由由经济大省省向经济强强省的转变变。江苏沿沿江地区拥拥有国家级级和省级开开发区31个，其中中南岸18个，北岸13个。新一一轮沿江开开发要以国国家级和省省级开发区区为主阵地地，按照“优化环境境、提升功功能、注重重创新、突突出特色”的要求，建建设一批特特色鲜明、竞竞争力强的的专业园区区，形成承承接国际制制造业向沿沿江地区转转移的高水水平的平台台和载体。（三）沿江江开发四大大历史机遇遇当前，沿江江开发正面面临不可多多得的历史史机遇。具具体地说，主主要有四个个方面：1. 基础设施建建设的突破破性进展为加快沿江江
9、开发创造造了更加有有利的条件件。沿江地地区特别是是江北地区区长期受制制于长江天天堑，“九五”以来江苏苏加大了基基础设施建建设力度，长长江两岸的的通行条件件已经得到到很大改善善。江苏境境内的过江江通道有南南京长江大大桥、江阴阴长江大桥桥、南京长长江二桥，在在建的有润润扬长江大大桥、南京京长江三桥桥和苏通长长江大桥。区区内公路、铁铁路、水运运纵横交错错，四通八八达，已经经建成高等等级公路里里2900公里，其中中高速公路路约570公里，铁路路通车里程程约700公里，新长长铁路基本本建成，宁宁启铁路建建设加快推推进。沿江江港口群初初步形成，万万吨级及万万吨级以上上泊位134个，沿江江港口吞吐吐量已达2
10、亿吨。基基础设施条条件的改善善，不仅从从根本上缓缓解了瓶颈颈制约，而而且为沿江江地区的更更大发展奠奠定了物质质基础。2.经济发发展和产业业发展为加快沿江江开发提供供了内在动动力。江苏苏已进入工工业化中期期，建设高高新技术产产业为主导导、优势产产业为支撑撑、现代物物流业相配配套的国际际制造业基基地，是这这一阶段发发展的重要要目标。无无论是发展展高新技术术产业，还还是构筑国国际制造业业基地，都都离不开基基础产业和和现代物流流业的更大大发展3.长江三三角洲区域域经济一体体化进程为加快沿江江开发拓展展了更加广广阔的空间间。近几年年来，长江江三角洲地地区两省一一市区域合合作蓬勃发发展，经济济接轨步伐伐加
11、快，优优势互补的的产业格局局正在形成成，为沿江江开发带来来了非常有有利的区域域环境。加加快沿江地地区发展，使使江苏与上上海的合作作从沪宁沿沿线为主变变为“沿线”与“沿江”合力支撑撑，就能够够更加主动动地接受上上海的辐射射带动，在在更大范围围内与上海海合作，在在更高水平平上与上海海接轨，实实现区域联联动、互利利双赢的效效应，提升升江苏在长长江三角洲洲地区的地地位与作用用。4.国际产产业和资本本加速向长长江三角洲洲地区转移移为加快沿江江开发带来来了极其宝宝贵的契机机。长江三三角洲正在在成为江苏苏省吸引外外资的热点点地区之一一，而江苏苏沿江地区区依托其资资源优势、区区位优势和和产业基础础，成为接接受
12、国际资资本和产业业转移的最最佳区域。三江苏乡乡镇企业的的人力资源源管理和开开发的问题题人的知识和和能力是资资本的一种种形式人力资源源。知识可可以提高其其他生产要要素的生产产率，改变变各要素在在生产过程程中的结合合方式，产产生更多新新的产品和和服务。知知识的溢出出效益使知知识能在不不追加投资资的基础上上反复利用用，减轻了了资本稀缺缺性的约束束。现代乡乡镇企业的的根本特征征是“以人为本”，人的感感觉、判断断、创造和和各种关系系的建立是是工作中无无法用机器器替代的部部分。劳动动者拥有的的知识和乡乡镇企业的的有形资产产密不可分分，人力资资源被视为为创新的源源泉。许多多公司意识识到，金融融资本虽然然在乡
13、镇企企业发展中中很重要，但但它不会思思想；机器器干活虽然然比人工精精细，但它它不会创造造；而思想想和创造正正是现代知知识型劳动动和知识型型乡镇企业业最宝贵的的资产。然然而，江苏苏省乡镇企企业人力资资源的现状状却令人堪堪忧。（一）、江江苏省就业业人口文化化程度低，乡乡镇企业人人力资源的的外部整合合环境差从第四次人人口普查资资料看，江江苏省就业业人口总数数中具有大大专以上文文化程度的的只占187；中专专和高中文文化程度的的占1107；其余7014的就业业人口只具具有初中和和小学文化化程度；另另有1692的就业业人口是文文盲和半文文盲。再从江苏省省乡镇企业业全体职工工的技术水水平看，现现有2亿多职工
14、工中，技术术工人只有有7000万，而这这其中初级级工占60，中级级工占35，达到到高级工水水平的仅为为35左右。与与发达国家家(德、日、美美占40以上)比相差七七、八倍，甚甚至低于印印度、埃及及、墨西哥哥等发展中中国家。乡乡镇企业科科技人才占占全国科技技人才总数数的比例与与发达国家家比，不及及它们的14(英国、日日本均占64，江苏苏省只占14)。据公认认的工人队队伍素质最最高的上海海市1998年的调查查，全市技技术工人中中年龄在35岁以下的的中级工、高高级工和技技师的比重重分别是3777、1842、54，其中中高级工中中的技工只只占145。农民民中技术人人员仅有42。许多多用人单位位在拥挤不不
15、堪的劳动动力市场却却找不到自自己合适的的人。例如如，江阴市市一家食品品公司安装装设备时想想招2名食品设设备维修工工，连续招招聘几次，均均未成功。这这充分说明明，当乡镇镇企业内部部人力资源源不足时很很难从外部部得到补充充，乡镇企企业人力资资源的外部部整合环境境差。（二）、人人力资源投投资不足，人人力资源的的增值程度度低据日本有关关资料统计计，工人文文化水平每每提高一个个等级，技技术革新者者的人数就就增加6，工人人提出革新新建议一般般能降低成成本1015，而受受过良好教教育和培训训的管理人人员，因创创造和运用用现代管理理技术，则则有可能降降低成本30。20世纪90年代美国国乡镇企业业调查统计计分析
16、认为为，对职工工培训每投投入1美元就能能得到50美元的经经济收益。摩摩托罗拉公公司1992年在职工工教育方面面增加经费费400万美元，新新增培训科科目100种，公司司由此获利利5亿美元。在在江苏省，据据苏州市一一项调查，经经过培训的的职工同未未经培训的的职工相比比，完成产产量高出108，产品品合格率高高出6，工具具损耗率低低40，创造造净产值高高90。这足足以说明人人力资源投投资回报率率是很高的的。然而，江苏苏省许多乡乡镇企业却却认识不到到这一点。相相反，他们们将人力资资源投资这这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地地认为职工工教育是社社会行为，把把职业培训训视为一种种负担。即即使有所认认
17、识，大多多数也是停停留在“说起来重重要，做起起来次要，忙忙起来不要要”的状况，人人力资源的的投资严重重不足。据据南京大学学赵曙明教授授等的调查查，江苏省省国有乡镇镇企业中30以上的的只是象征征性的拨一一点教育、培培训费，年年人均在10元以下；20左右的的乡镇企业业的教育、培培训费年人人均在10元30元之间。大大多数亏损损乡镇企业业已基本停停止了人力力资源投资资。部分有有能力乡镇镇企业已放放弃或准备备放弃岗前前或中长期期的教育培培训。据不不完全统计计，近几年年被撤销的的职业教育育机构，占占总数的45；被合合并的占总总数的47；还剩8处于萧萧条之中。昔昔日的“夜校风景”如今已被被劳动服务务公司、卡
18、卡拉OK厅所取代代，教职员员工各奔东东西。乡镇镇企业在追追求生产规规模的扩大大和技术设设备升级的的同时，却却忽视了对对工人的职职业培训。由于缺乏人人力资源的的积累，江江苏省乡镇镇企业人力力资源的增增值能力十十分低下。在在亚洲15个国家工工业效能的的排名中，江江苏省总得得分仅略高高于最后一一名的孟加加拉国。江江苏省机械械工业的劳劳动生产率率相当于美美国的112，日本的111。电子工工业的劳动动生产率相相当于美国国的118，日本的113。江苏省省平均每个个劳动者创创造的国民民生产总值值，只有西西方发达国国家的24。每年年江苏省丁丁业产品的的平均合格格率只有70，不良良品损失达达2000亿元。每每年
19、乡镇企企业发生的的事故，60是因为为职工岗位位意识不强强，劳动技技能不高造造成的。国国有乡镇企企业约有20的员工工人力资源源的存量低低于“临界点”，30员工的的人力资源源存量的产产出与人力力资源成本本正处于“平衡点”附近。国国有乡镇企企业的资金金利税率与与产值利税税率，近年年来只有10左右。（三）、含含量低的人人力资源多多，含量高高的人力资资源少，且且流失严重重有关资料显显示，目前前江苏省城城镇乡镇企企业14亿职工中中，初中学学历以下占占67，高中中和技校占占304，大专专以上只占占26。据报报载，10年来，江江苏省技术术工人数占占职32,总数的比比重下降了了20。近几几年技工队队伍的平均均年
20、龄高达达40多岁，一一大批50多岁左右右的技工仍仍在挑大梁梁，一些关关键设备或或关键岗位位没有接班班人，有的的“绝活儿”面临失传传危险。即即使是管理理和各类专专业技术人人员的人力力资源含量量也比人们们想象的要要低得多。据据统计，在在13146万名1529岁各类专专业技术人人员中，大大专以上的的占2463，高中中占5589，初中中占1838，小学学占11。这表表明江苏省省年轻一代代专业技术术人员的文文化素质仍仍然很低，受受过高等教教育的不到到14。由此可可见，乡镇镇企业含量量低的人力力资源多，含含量高的人人力资源少少，从而导导致人力资资源的平均均含量低。这这表明，目目前江苏省省乡镇企业业人力资源
21、源短缺，主主要是乡镇镇企业智力力资本短缺缺，这是江江苏省乡镇镇企业现代代化建设和和持续发展展面临的最最严重的根根本问题。不仅如此，高高含量的人人力资源流流失严重。有有的乡镇企企业流失人人员高达60。南京京某厂79级电大班班毕业26人，现只只剩1人，80级电大班班毕业26人只剩8人。82级毕业20人现在一一个不剩全全部走光。高高技术人才才流失更为为严重，据据了解，江江苏省第一一批从事“863”计划的年年轻科技人人才，如今今已所剩无无几，出国国的出国，去去外企的去去外企。现现在几乎每每家高科技技乡镇企业业都有大量量的人员流流失。例如如，用友财财务软件公公司其产品品占全国财财务软件市市场13，但该公
22、公司每年有有8的人才才流走。总总经理王文文京称，近近一两年来来，每年都都有700多人应聘聘，但高水水平者明显显减少。中中软总公司司每年也要要流走20名左右技技术骨干。一一些高级管管理人员、骨骨干销售人人员以及核核心技术人人员的外流流，带走了了乡镇企业业的核心商商业秘密，包包括客户、贷贷款关系及及其乡镇企企业赖以生生存的技术术等，给乡乡镇企业造造成了巨大大损失。有有许多人才才流向外企企、私企。据据估计，近近年来外资资乡镇企业业、私营乡乡镇企业的的中高级技技术、管理理人员和技技工有70以上来来自国有乡乡镇企业。外外资乡镇企企业每年还还要从中关关村挖走近近200名人才，其其中大部分分是在国内内乡镇企
23、业业经过长期期培养有丰丰富经验的的高级技术术或管理人人才。1996年年国家科委委对188个高新技技术项目承承担单位调调查，结果果发现有人人员流失的的单位有147个，占782，且流流出人员大大于流入人人员的单位位有96个，占653；从年年龄结构看看，35岁以下成成员共5532人，流出1135人，占205；35岁至45岁的成员员流出比例例最小，只只占流出人人员的123；从职职称看，在在流出人员员中，具有有高级职称称的占746，在流流入人员中中，主要是是具有中、初初级职称者者，分别占占351和345；从学学位看，在在流出人员员中，具有有硕土及硕硕土以上学学位的占5465，具有有学土学位位的占294；
24、从人人员流向看看，近一半半流向国外外，占466，其次次，流向三三资乡镇企企业，占109，流向向乡镇企业业的最少，只只有09。其中中博土流向向国外的比比例最大，占74。3，硕士占59.8，博士后占538，高含量人力资源的大量流失，对乡镇企业的可持续发展无疑是雪上加霜。（四）、乡乡镇企业人人力资源短短缺和乡镇镇企业人力力资源浪费费的现象并并重江苏省乡镇镇企业普遍遍存在人力力资源短缺缺，尤其缺缺乏高含量量的人力资资源，许多多乡镇企业业将出现高高级人才的的断层。据据新近江苏苏省老龄委委调查报告告显示，到到2000年有42以上的的高级职称称人才退休休。北京西西城区金融融人才服务务中心，从从1995年成立
25、以以来，有意意为金融机机构搜集人人才信息，但但从目前储储备的200多名求职职人员的情情况看，真真正搞过金金融、投资资的仅占30左右，且且多为初、中中级职称。1995年，北京京金融街建建设开发总总公司想招招聘总工程程师、总会会计师、总总经济师。他他们曾数次次到人才市市场高级人人才介绍所所“淘金”，结果每每次无功而而返。无奈奈在等了三三年后，只只好聘了6个离退休休的专业技技术人员，分分别负责财财务和工程程方面的工工作。6位“老将”，全都是65岁以上，最最大的69岁。从19999年春江苏苏省人才市市场反馈的的情况看，用用人单位的的要求越来来越高：文文秘、推销销等专业岗岗位必须在在本科以上上，而计算算
26、机、法律律、工商管管理等热门门专业起点点是硕土。一一般岗位使使用高学历历者举不胜胜举。我们们曾看到女女大学生当当环卫工的的报道，这这位女大学学生能抛开开世俗的观观点接受环环卫工人的的岗位，精精神实在可可佳。但从从另一个角角度看却是是人力资源源的浪费。许许多乡镇企企业宁愿让让现有人员员包括人才才闲置，然然后花大量量的人力、物物力、财力力去网罗人人才，误以以为有几个个能人就可可以解决乡乡镇企业发发展的所有有问题。事事实上，乡乡镇企业的的发展不仅仅需要人才才，而且需需要人才发发挥能力的的良好环境境；需要营营造具有高高度凝聚力力的乡镇企企业文化，这这可不是靠靠高薪就能能解决的。相相反大材小小用，一方方
27、面增加了了乡镇企业业的人力成成本，另一一方面如果果没有一个个良好的氛氛围，杰出出的人才也也可能变得得平庸。我我们的乡镇镇企业只想想着高薪搜搜罗人才，忽忽视激发现现有员工和和人才的热热情，甚至至有些乡镇镇企业聘请请高学历人人才不是出出于乡镇企企业发展的的真正需要要，而是为为了给乡镇镇企业撑门门面!江苏省有有句俗话，“杀猪焉需需牛刀”?乡镇企业业人才的高高消费造成成了人力资资源的极大大浪费。（五）文化化上传统的的农业文明明江苏省文化化也属农耕耕文化 ,特别是在在乡镇企业业 ,带有典型型的农业文文明痕迹。人人们讲求“亲缘、血血缘、地缘缘”关系,习惯于家家庭式管理理 ,尊重权力 ,乐于稳定 ,功利主义
28、义较强 ;讲求互相相关心 ,期望群体体对自己关关注 ,相应地,对群体和和组织忠诚诚度也高。同同时 ,农民式的的狭隘自私私也有充分分体现 ,注重短期期的眼前的的利益 ,难以将个个人利益同同乡镇企业业兴衰长期期统一,“二兼业”的就业形形式 ,使就业相相对不稳定定 ,流动性大大。（六）产品品市场不稳稳定乡镇企业面面临激烈的的市场竞争争 ,由于经济济技术实力力的限制 ,市场份额额极不稳定定 ,产品品种种结构需要要经常调整整和改变。相相应地,乡镇企业业的组织方方式、决策策程序、管管理方法也也应具有一一定的灵活活性 ,过分拘泥泥于严格的的规章制度度会使乡镇镇企业僵化化 ,降低活力,难以适应应不断变动动的市
29、场要要求。（七）劳动动力市场欠欠发育江苏省劳动动力市场尚尚处刚刚发发育阶段 ,难以对乡乡镇企业提提供有效人人才供给。一一方面国民民教育水平平偏低,特别是农农村人口文文化素质相相对很差 ;另一方面 ,人才的供供给与需求求脱节 ,学校培养养学生时 ,对人才需需求关注不不够。尽管管近年来,各省、市市人才中介介机构 ,人才交流流活动日益益增多 ,人力资源源总量上升升 ,质量提高 ,但仍呈现现出结构性性短缺 ,专业技术术人才不足足,地域分布布不均衡 ,城乡二元元性特征显显著。乡镇镇企业难以以吸引和招招聘急需人人才。另外外 ,劳动力市市场需要健健全的机制制来规范。目目前,乡镇企业业通过市场场选择劳动动者
30、,存在了解解不足、使使用不当、从从业不稳的的顾虑 ;劳动者通通过市场选选择乡镇企企业 ,也存在缺缺乏利益保保障和长远远发展机会会的担忧。三.开发江江苏省农村村人力资源源进一步丰丰富乡镇企企业人才来来源劳动力廉价价是乡镇企企业参与市市场竞争的的制胜法宝宝。通过上上述部分我我们看出乡乡镇企业的的大部分劳劳动力来自自农村，关关注解决农农村人力资资源就具有有现实意义义。 (一)增加农村村人力资本本投资，提提高农村劳劳动力的整整体素质现代农业的的发展将更更多地注重重科技和教教育在经济济增长中的的作用，为为此，必须须加大对农农村人力资资本的投资资力度。政政府部门要要落实科教教兴国的方方针，围绕绕新的农业业
31、科技革命命及其科技技开发项目目，广开渠渠道，筹集集教育和培培训经费，提提高农村教教育和培训训水平。要要使现代科科学技术运运用于生产产，必须有有一定数量量的各级农农村技术人人才和农民民专业户、示示范户，因因此必须增增加农村科科技教育和和在职教育育经费投入入。当然，为为了提高农农村人口的的文化素质质，还要加加大基础教教育投入，普普及九年制制义务教育育，扫除文文盲。同时时，要加大大农村医疗疗卫生保健健方面的投投入，提高高农村人口口身体素质质。积极改改善农村医医疗卫生条条件，提高高劳动力健健康水平。此此外，还要要改革户籍籍和住房制制度，加快快城镇化进进程，完善善统一的农农村社会保保障和劳动动保护制度度
32、，保护农农民的合法法权益。 （二）发展展职业技术术教育和农农村成人教教育以多种形式式、多种途途径、多种种机制积极极发展农村村职业技术术教育，是是有效地开开发农村人人力资源的的重要举措措。农村职职业技术教教育的主要要任务是培培养懂技术术、懂科学学、会种田田的新型农农民，这一一教育有利利于促进农农业科技的的推广应用用和促进农农村劳动力力的转移，增增加农民收收入。农村村职业技术术教育要有有超前意识识，要根据据我国农村村经济发展展的需要，结结合本地特特点和实际际情况，设设置专业和和课程，确确定具体办办学模式和和途径，以以便为农村村经济的发发展培养出出大批留得得住、用得得上的实用用型人才。 同时，还要要
33、建立和发发展农村成成人教育体体系，举办办各种形式式的专业技技术、技能能、知识、文文化培训班班。农村的的成人教育育可以按多多层次展开开：基础型型教育，主主要任务是是扫除农村村文盲，提提高农村劳劳动力的整整体素质；普及型教教育，主要要是传授一一些文化、农农业科技、专专业技术、实实用技术以以及法律知知识等；提提高型教育育，主要是是对一部分分知识水平平较高的中中青年进行行系统的农农业现代化化知识和技技能培训，以以培养适应应现代农业业要求的高高层次的专专门人才；学历型教教育，主要要是通过农农村自学考考试、函授授教育等方方式，提高高农村各类类人才的学学历水平和和实际能力力。 （三）加强强农村人口口的综合调
34、调控控制农村人人口数量，提提高人口素素质，优化化人口结构构，稳定低低生育水平平，从本质质上讲也是是一种重要要的人力资资本投资。一一方面，要要大力优化化人口结构构，通过控控制生育率率来改善农农村人口的的年龄结构构，延缓农农村人口老老龄化的进进程；另一一方面，要要积极倡导导社会主义义新型生育育文化和生生育观念，强强化生育优优质服务和和生殖保健健服务，抓抓好优生优优育，降低低缺陷发生生率，提高高出生人口口素质。 （四）建立立农村人力力资源配置置机制，营营造农村人人才成长与与创业的适适宜环境要采取多种种途径，大大力培养和和发现农村村中的优秀秀人才，建建立起人才才奖励机制制，完善对对农村经营营大户和农农
35、业企业的的保护制度度。要坚持持以市场配配置人才的的原则，建建立制度，优优化环境，规规范管理，激激励农村优优秀人才脱脱颖而出。首首先，要培培养农村人人才市场体体系，规范范人才市场场的运作。要要在农村建建立起功能能完善、机机制建全的的人才市场场和门类齐齐全的人才才库，形成成人才有序序竞争机制制。其次，要要优化农村村经济发展展环境，吸吸引、留住住优秀人才才为农村经经济发展服服务。要依依法治理农农村经济和和社会秩序序，为创业业者营造公公开、公平平、公正的的竞争环境境。 （五）加快快转移农村村剩余劳动动力，完善善江苏省人人才市场的的建立转移农村剩剩余劳动力力，也是开开发农村人人力资源的的一个重要要方面。
36、我我国农村人人口众多，而而很多地区区农业的收收益又较低低，根本无无法满足农农民生活的的需要。农农民要改善善生活现状状，依靠农农业本身的的进步，短短期内不可可能成功。因因此，要加加速脱贫的的步伐，就就必须向非非农化和城城镇化转移移。 转移农村剩剩余劳动力力要广开门门路，多渠渠道并举。首首先，要大大力发展农农村第二、第第三产业和和多种经营营，拓展农农村的就业业领域。目目前，乡镇镇企业仍将将是农村剩剩余劳动力力转移的重重要渠道，因因此，要支支持乡镇企企业搞好结结构调整和和技术改造造。其次，要要加快小城城镇建设步步伐，引导导乡镇企业业向小城镇镇合理聚集集。再次，要要加强对农农民进城务务工的引导导和管理
37、。农农民进城务务工是转移移剩余劳动动力的重要要途径，也也是推进农农村城镇化化进程和增增加农民收收入的重要要举措。要要按照“政策引导导，有序流流动、加强强管理、改改善服务”的方针，切切实做好农农民进城务务工的引导导和管理，维维护农民工工的合法权权益。四借鉴国国外经验搞搞好江苏省省乡镇企业业人力资源源管理和内内部开发江苏处于“长三角”的经济开开放前沿地地带，乡镇镇企业时刻刻受到国外外乡镇企业业的冲击，但但是同时也也成就了乡乡镇企业对对人力资源源管理方面面的“近水楼台台先得月”。2 1世纪纪企业管理理的重心将将由物资资资源的管理理转向人力力资源的管管理 ,知识将成成为乡镇企企业的关键键性资源,人才将
38、成成为乡镇企企业竞争的的基础。怎怎样激发员员工的创造造性、挖掘掘员工潜力力 ,从而提高高组织效率率,是各国、各各类乡镇企企业都在研研究的重要要课题。配配备合适的的人员、从从事合理的的工作设计计、改进工工作制和工工作报酬是是人力资源源管理的关关键内容,必须结合合乡镇企业业的实际加加以科学化化和规范化化。美国的的人力资源源管理模式式是机械式式组织结构构的典型 ,日本的人人力资源管管理模式是是有机式组组织结构管管理的代表表,本文通过过对两者的的比较分析析 ,揭示了人人力资源管管理的外在在决定因素素 ,再结合江江苏省乡镇镇企业的实实际情况,推导出其其人力资源源管理模式式应具备的的特点。希希望此文能能对
39、江苏省省乡镇企业业管理能有有所启示。人人力资源管管理 ,在不同国国家、不同同行业、不不同乡镇企企业表现出出不同的特特征。舍弃弃表象因素素 ,对“黑箱”进行解构 ,揭示不同同管理模式式的最终决决定因素,找出内在在的因果关关系规律 ,是目前人人力资源管管理领域深深化研究的的突破点。本本文试图采采取“先归纳、后后演绎”的方法,对东方的的日本乡镇镇企业和西西方的美国国乡镇企业业人力资源源管理模式式进行比较较分析 ,先归纳探探究其模式式产生的根根源,再从江苏苏省乡镇企企业这一特特定对象所所面临的输输入因素出出发 ,演绎推导导出其人力力资源管理理模式的输输出特征。（一）美日日人力资源源管理模式式特点比较较
40、人力资源管管理模式的的特点 ,可以通过过配置的方方式、管理理的手段、使使用的原则则、激励的的措施四方方面 ,进行概括括和描述。 1.美国人力力资源管理理模式的特特点 这这里谈到的的美国人力力资源管理理模式是在在上世纪末末本世纪初初形成的 ,至今仍是是美国乡镇镇企业显著著特征 ,它是资本本主义大规规模生产的的典范。（1） 人力资源配配置上 ,主要依赖赖外部劳动动力市场。美国乡镇企企业具有组组织上的开开放性 ,市场机制制在人力资资源配置中中发挥着基基础作用。作作为需求方方的乡镇企企业,几乎任何何时候所需需任何人才才 ,都可在劳劳动力市场场上 ,通过规范范的程序招招聘 ,或通过有有目标的市市场竞争
41、,从其他乡乡镇企业“移植” ,乡镇企业业过剩的人人员,流向劳动动力市场。作作为供给方方的劳动者者 ,会根据自自身条件选选择职业 ,即使从业业后对自己己潜能有了了新的认识识 ,或有了更更理想的工工作,也会从容容迁移。乡乡镇企业和和劳动者之之间是简单单的短期供供求关系 ,没有过多多的权利和和义务约束束。这种方方式的好在在于 ,通过双向向的选择流流动 ,实现全社社会范围内内的个人 /岗位最优优化匹配 ;缺点是乡乡镇企业员员工的稳定定性差 ,不利于特特殊人力资资源的形成成和积累。日日本乡镇企企业的职工工 ,有 70%在本乡镇镇企业工作作时间超过过 1 0年 ,而相应的的数字 ,美国是 3 77%。 （
42、2）人人力资源管管理上 ,实现最高高度专业化化和制度化化。美国乡镇企企业管理的的基础是契契约、理性性 ,重视刚性性制度安排排,组织结构构上具有明明确的指令令链和等级级层次 ,分工明确 ,责任清楚 ,讲求用规规范加以控控制,对常规问问题处理的的程序和政政策都有明明文规定。大大多数乡镇镇企业都有有对其工作作岗位所设设的工作作岗位要求求矩阵 ,详细描述述每个岗位位对人员素素质,包括知识识、技艺、能能力和其他他方面的具具体要求。乡乡镇企业分分工精细、严严密 ,专业化程程度很高 ,员工在各各自岗位上上工作,不得随便便交叉。这这种手段的的好处在于于 ,工作内容容简化 ,易胜任 ,即使出现现人员“空穴” ,
43、也能很快快填充 ,而且简化化的工作内内容也易形形成明确的的规章和制制度 ,摆脱经验验型管理的的限制 ;缺点是员员工自我协协调和应变变能力下降降 ,不利于通通才的培养养形成。 （3）人人力资源使使用上 ,采取多口口进入和快快速提拔。美国乡镇企企业重能力力 ,不重资历 ,对外具有有亲和性和和非歧视性性。员工进进入乡镇企企业后,拥有管理理学硕士学学位的人可可以直接进进入管理阶阶层 ,受教育多多的人起点点也高。乡乡镇企业的的中高层领领导 ,可以从内内部提拔 ,也可以选选用别的乡乡镇企业中中卓有建树树者 ,一视同仁仁。员工如如果有能力力 ,有良好的的工作绩效效 ,就可能很很快得到提提升和重用用 ,公平竞
44、争 ,不必熬年年头,论资排辈辈。这种用用人原则的的好处在于于 ,拓宽了人人才选择面面 ,增加了对对外部人员员的吸引力力 ,强化了竞竞争机制 ,创造了能能人脱颖而而出的机会会;缺点是减减少了内部部员工晋升升的期望 ,削弱了工工作积极性性。由于忽忽视员工的的服务年限限和资历 ,导致员工工对乡镇企企业的归属属感不强。 （4） 人力资源源激励上 ,以物质刺刺激为主。美国乡镇企企业多使用用外部激因因 ,少使用内内部激因重重视外酬的的作用。认认为,员工工作作的动机就就是为了获获取物质报报酬。可以以不向员工工说明此项项工作的意意义 ,但必须说说明此项工工作的操作作规程 ,员工可以以不理解工工作本身的的价值,
45、但必须把把工作完成成好才能获获取相应的的报酬 ,员工得到到认为合理理的报酬后后 ,就不应该该再有其他他要求了。因因此 ,员工的报报酬是刚性性的工资 ,收入的95%甚至 99%以上都是是按小时计计算的固定定工资。这这种措施的的好处在于于 ,乡镇企业业景气的时时候不用考考虑对员工工有额外的的支付 ,减少了发发展成本 ;缺点是如如遇经济不不景气 ,乡镇企业业无法说服服员工通过过减少工资资、降低成成本来帮助助乡镇企业业渡过难关关 ,只能解雇雇员工清除除剩余的生生产能力,导致员工工对乡镇企企业缺乏信信任 ,形成对抗抗性的劳资资关系。(二 )日日本人力资资源管理模模式的特点点 二战战后 ,日本经济济恢复和
46、高高速发展时时期形成的的日本模式式和美国相相比 ,是资本主主义灵活大大规模生产产的典范。（1） 人力资源配配置上 ,主要依靠靠内部培训训。日本乡镇企企业具有用用人上的相相对封闭性性 ,内部培训训是满足乡乡镇企业对对人力资源源需求的主主要方式。认认为,高素质的的员工 ,只要经过过培训 ,就能胜任任所有工作作。所以 ,在聘用员员工时 ,特别强调调基本素质质 ,不看重个个人具体技技能。由于于重素质而而轻技能,在培训员员工上要花花很大功夫夫 ,日本乡镇镇企业在职职工培训上上的投入是是美国乡镇镇企业的 25倍。培训训时不仅要要学习技术术方面的硬硬技能,还要学习习乡镇企业业内部的管管理制度、上上下协调关关
47、系等“软知识”和“软技能”。它的一一个特点是是 ,职工在本本乡镇企业业继续就业业才能发挥挥作用,一旦离开开就会失去去 ,没有市场场价值。这这种方式的的好处在于于 ,就业稳定定性增强 ,员工不愿愿离开熟悉悉的乡镇企企业 ,乡镇企业业也不愿意意放弃自己己培养的员员工,这有利于于特殊人力力资源的形形成和积累累 ;缺点是增增加了培训训费用 ,阻滞了员员工的流动动 ,难以实现现社会范围围内 ,人力资源源的最佳配配置。（2）人力力资源管理理上 ,具有情感感式色彩日本乡镇企企业管理的的基础是关关系 ,重视富有有弹性的制制度安排 ,组织结构构上具有含含蓄的职务务主义,侧重于靠靠人对乡镇镇企业进行行控制。一一方
48、面有严严明的纪律律和严格的的要求 ,另一方面面又有一种种无形的约约束和含蓄蓄的控制 ,乡镇企业业更侧重于于通过树立立信仰,灌输价值值观念 ,潜移默化化地影响员员工的行为为 ,使其自觉觉地与乡镇镇企业目标标和要求保保持一致。乡乡镇企业内内良好稳定定的人际关关系 ,情感上的的互动,是管理的的主要手段段。日本乡乡镇企业允允许而且鼓鼓励职工在在精通本职职专业技术术同时 ,学习其他他专业知识识 ,实行工作作转换制。这这种手段的的好处在于于,极大地调调动和发挥挥了员工的的潜在积极极性和创造造性 ,满足了个个人爱好和和兴趣 ,有利于专专业的深化化 ,个人的全全面发展和和技术上的的创新与开开发 ;缺点是内内部容易形形成家庭主主义纠纷、姑姑息迁就、公公私混同等等弊端。 （3）人人力资源使使用上 ,采取有限限入口和内内部提拔日本乡镇企企业具有保保守性和排排他性 ,有新的工工作需要时时 ,一是从学学校吸收,二是尽可可能通过内内部调节来来满足 ,因为从劳劳动力市场场上招聘的的人员 ,或许只具具备新工作作需要的硬硬技能,却大都不不会拥有在在乡镇企业业工作需要要的软知识识和软技能能 ,重新培训训已具备软软知识和软软技能的员员工再去掌掌握新的硬硬技能,比起招聘聘外人来得得快捷、划划算。因而而日本乡镇镇企业人才才使用的入入口狭窄 ,进入乡镇镇企业必须