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1、不同发展阶阶段的企业业薪酬战略略 企业不不同发展阶阶段的薪酬酬体系设计计企业要要根据自身身所处的不不同的发展展阶段以及及当期的竞竞争战略，设设计适合企企业本阶段段发展并能能够有效支支撑其竞争争战略的薪薪酬体系。(一)初创期初创期期的企业就就是一个新新企业的诞诞生过程，新新成立的企企业通常需需要投入大大量的资金金进行产品品和服务的的生产和销销售。在此此阶段，产产品和服务务的质量一一般不稳定定，生产成成本较高，产产品的知名名度较低，市市场占有率率低。由于于企业初创创，资金往往往呈现净净流出状态态，任何不不确定的风风险因素都都会直接或或间接地转转化为对投投资增加的的需求。为为解决初创创期的困难难，薪
2、酬设设计应满足足以下要求求。1薪薪酬具有很很强的外部部竞争性处在初初创期的企企业，往往往急需大批批优秀的生生产技术人人员和销售售人员，但但由于受外外部人力资资源条件的的限制，要要获取所需需的优秀人人才，通常常只能从劳劳动力市场场上招募。由由于企业初初创，对人人才的竞争争力从总体体上还很弱弱，因而只只能靠较高高的薪酬水水平来吸引引优秀的人人才。 2淡淡化内部公公平性企业初初创时期，主主要业务流流程及组织织架构尚不不稳定，职职位职责尚尚不明确，常常常存在一一人多职或或职责交叉叉的现象，主主导员工的的往往是创创业热情，而而不是名誉誉和正式的的地位。因因此企业薪薪酬设计的的重点应放放在薪酬的的外部竞争
3、争性上，而而淡化薪酬酬的内部公公平性。3薪薪酬构成在初创创期，企业业流动资金金较为紧张张，为了减减轻企业的的财务负担担，本阶段段的总体薪薪酬刚性应应当小一些些，即基本本工资和福福利所占的的比重要小小，而绩效效奖金所占占的比重要要大。此外，企企业一方面面急需专业业技术人才才、管理人人才和市场场营销人才才的加盟，另另一方面迫迫于财务的的压力，迫迫使许多企企业采用长长期激励的的方式来吸吸引和留住住人才。通通常的做法法是：企业业向员工做做出承诺或或达成协议议，用股权权、未来收收益或未来来职务等长长期激励的的形式代替替当前的高高薪。案例可口可可乐公司进进入中国大大陆后，为为了有效发发挥薪酬的的激励功能能
4、，其薪酬酬制度随着着外界环境境和公司战战略的变化化而不断变变化。进入入中国大陆陆之初，公公司采用的的是强调外外部竞争性性的高薪政政策。在200世纪800年代初，中中国刚开始始改革开放放，人们生生活水平较较低。可口口可乐中国国公司针对对当时中国国物质不丰丰富、员工工收入水平平低的状况况，采用高高薪政策以以吸引和激激励人才。当当时可口可可乐公司的的薪酬结构构由基本工工资、奖金金、津贴和和福利构成成。公司提提供给员工工的基本工工资是当时时国内饮料料行业的两两至三倍(尽管可口口可乐中国国公司在中中国大陆处处于初创期期，但是母母公司资本本雄厚，不不存在流动动资金紧张张的情况，因因而薪酬中中基本工资资部分
5、很高高)。薪酬酬政策同时时强调内部部均衡，管管理人员和和工人的工工资差距较较小，薪酬酬具有很强强的平均色色彩。奖金金是公司根根据员工绩绩效，经考考核后，在在月底和年年底向员工工发放。由于采采取极具竞竞争力的高高薪政策，可可口可乐公公司在当时时吸引了中中国大批人人才加盟其其中，并且且员工的高高职率很低低，有力地地促进了公公司战略目目标的实现现。(二)快速成长长期处在这这一阶段企企业的主要要特征是，产产品和服务务的销售量量猛增，市市场占有率率大幅度提提高，企业业以及企业业的产品和和服务具有有一定的品品牌知名度度。为适应应企业快速速成长，薪薪酬体系的的设计要做做到：1重重视内部公公平性由于企企业规模
6、的的扩大，企企业开始重重视规章制制度的建设设，主要业业务流程及及组织架构构也日趋稳稳定，企业业逐渐进入入规范化管管理阶段。因因此建立以以职位为基基础的薪酬酬体系在客客观上成为为可能。2强强调薪酬的的外部竞争争性在此阶阶段，一方方面新的职职位不断出出现，另一一方面企业业对高素质质人才的依依赖更加明明显。企业业对优秀人人才，特别别是对科研研、高级管管理、市场场营销、财财务以及金金融人才的的需求量都都大大增加加，企业受受外部人力力资源条件件的制约进进一步凸现现。为了获获取优秀人人才，特别别是高级优优秀人才，薪薪酬的外部部竞争性显显得格外的的重要。3薪薪酬构成由于市市场销售形形势良好，资资金流速加加快
7、，企业业可能出现现净资金流流入的现象象，现金存存量较为宽宽裕。这时时，企业一一方面开始始适当提高高基本工资资和增加福福利；另一一方面，由由于企业正正处于积极极扩张状态态，鼓励个个人贡献，并并按个人绩绩效计发的的绩效奖金金占很大的的比重。由于在在这一时期期许多企业业的投资也也进一步加加大，因此此，企业的的现金存量量往往不多多。为了吸吸引高级人人才的加盟盟，企业还还应强调长长期激励的的重要性。案例当处于于快速成长长时期，为为了增强对对人才资源源竞争优势势，可口可可乐中国公公司于19995年根根据劳动力力市场薪酬酬调查报告告，做出每每年给员工工多发三个个半月的基基本工资的的决定，以以提高工资资总量，
8、保保持公司总总体薪酬水水平处于美美商在华企企业平均薪薪酬的四分分之三水平平上。在福福利方面，除除了按政府府的规定为为员工支付付基本养老老金、住房房公积金、失失业保证金金，并根据据公司情况况增加补充充养老保险险金，以及及向员工提提供普通团团体意外险险和住房贷贷款计划等等。另外在在强化佣金金、奖金等等短期激励励措施的同同时，开始始注重采用用股票期权权等长期激激励手段。这这样通过改改变后的薪薪酬制度对对外更具竞竞争力，对对内更具激激励性和导导向性。(三)成熟稳定定期当企业业发展进入入到成熟稳稳定阶段，企企业的规模模、产品的的销量和利利润、市场场占有率都都达到了最最佳状态。企企业的营销销能力、生生产能
9、力以以及研发能能力也处于于鼎盛时期期，企业及及其产品的的社会知名名度很高。处处在成熟稳稳定期企业业的薪酬体体系具备以以下的基本本特征：1更更加重视薪薪酬的内部部公平性由于本本阶段企业业内部管理理更加规范范，建立以以职位为基基础的薪酬酬体系更为为容易。并并且员工对对薪酬的内内部公平性性也显得更更为关注，这这一时期的的企业必须须特别重视视薪酬的内内部公平性性。2不不再特别强强调外部竞竞争性在成熟熟稳定期不不再特别强强调薪酬的的外部竞争争性，并不不是因为该该阶段薪酬酬的外部竞竞争性变得得不重要，而而是因为该该阶段的薪薪酬本身已已经具有较较强的外部部竞争性。并并且企业的的品牌和影影响力也有有助于巩固固
10、企业对人人力资源的的竞争能力力。更为重重要的是，该该阶段企业业对优秀人人才的获取取开始从外外部劳动力力市场转向向企业的内内部劳动力力市场。因因为企业发发展到成熟熟稳定阶段段时，内部部已拥有大大量的人力力资源，企企业要做的的是如何去去发现和培培养人才。3薪薪酬构成处在成成熟稳定期期的企业，产产品的市场场占有率和和资本收益益率较为稳稳定，现金金存量最多多，这时企企业支付给给员工的基基本工资很很高，福利利也最多，绩绩效奖金则则相对较少少。另外，因因市场的进进一步扩大大靠员工个个人的力量量难度加大大，需要依依靠团队作作战，这时时候企业必必须强调组组织效率和和团队协作作，要特别别重视体现现团队贡献献的团
11、队薪薪酬。企业不同发发展阶段的的薪酬体系系案例从19999年起起，可口可可乐中国公公司在中国国投资扩张张的速度开开始放缓，大大规模办厂厂也告一段段落，公司司开始进入入了稳定发发展阶段。当当时与可口口可乐竞争争的企业不不仅有百事事可乐，还还有国内的的健力宝、汇汇源、娃哈哈哈、露露露、统一、康康师傅等企企业。产品品的市场竞竞争以及由由此带来的的人才的市市场竞争，加加上内部不不尽完善的的薪酬制度度导致了可可口可乐的的公司人员员辞职率上上升、员工工绩效下降降的现象。为为了扭转这这种局面，22000年年，可口可可乐中国公公司首先进进行了重大大的组织结结构改革，然然后对所有有的职位进进行全面的的职位分析析
12、和职位评评价。并在在此基础上上对薪酬制制度做了重重大调整，开开始推行全全面薪酬制制度，将经经济性和非非经济性的的薪酬真正正融为一体体，把薪酬酬范畴扩展展到包括基基本工资、绩绩效奖金、福福利、股权权、培训计计划、职业业生涯开发发、员工沟沟通与参与与、员工满满意度提高高等各个方方面。同时时还为本地地员工向国国际化人才才发展并进进行国际间间人才交流流创造了条条件。(四)衰退期企业进进入衰退期期，可能有有企业本身身的原因，也也可能是由由于外部环环境造成的的。衰退并并不完全意意味着企业业走向灭亡亡，更多时时候是企业业发展阶段段中的一个个低谷。在在衰退期，企企业通常表表现为市场场销售额急急剧下跌、市市场占
13、有率率和利润大大幅度下降降，财务状状况开始恶恶化，负债债增加等。与与此同时，会会出现员工工离职率增增加，土气气低落，组组织承诺度度下降，员员工不公平平感提高等等现象。此此时的企业业有两种选选择，要么么坐以待毙毙；要么采采取收缩战战略，控制制住成本，剥剥离亏损业业务，有计计划地培育育新的增长长点，使企企业有效地地蜕变。但但是企业的的蜕变需要要一个过程程，在这个个过程中的的薪酬体系系需满足以以下特点。1强强调薪酬的的外部竞争争性本阶段段，裁员往往往是不得得已的选择择，同时企企业也可能能为了开拓拓新的业务务领域而招招聘适合该该领域发展展的人才，因因此薪酬必必须具有较较强的市场场竞争性。另另一方面，企
14、企业内部原原有的优秀秀员工的离离职意向在在本阶段可可能显得特特别强烈，如如果整体薪薪酬不具有有较强的市市场竞争性性，那么将将很难留住住优秀员工工。2薪薪酬构成在本阶阶段，企业业通常采取取收缩战略略，因此强强调个人的的绩效奖金金和长期薪薪酬意义不不大，较高高的基本工工资和较高高的福利将将是明智的的选择。企业组组织如同生生命体一样样，也有一一个自己的的生命周期期，大多数数企业通常常要经历初初创期、快快速成长期期、成熟稳稳定期以及及衰退期，处处在生命周周期不同阶阶段的企业业具有不同同的特点。当当企业从一一个阶段向向另一个阶阶段过渡时时，常常会会遇到各种种各样的问问题，出现现各种矛盾盾和危机。如如果企
15、业能能够及时、有有效地解决决不同时期期出现的各各种矛盾和和危机，就就能够基业业常青。相相反，如果果企业未能能及时化解解这些矛盾盾和危机，这这些矛盾和和危机积累累到一定程程度，就可可能导致企企业提前衰衰退甚至死死亡。一个企企业只有建建立基于战战略的薪酬酬管理体系系，从制度度上突出企企业的价值值导向和战战略重点，通通过薪酬分分配机制来来驱动员工工的行为，才才能够有效效地化解各各个阶段的的矛盾和危危机，促进进企业的健健康发展。案例分分析一个企企业无论处处在什么发发展阶段，在在薪酬体系系设计时，都都必须考虑虑薪酬对战战略目标的的驱动作用用、外部竞竞争性、内内部公平性性、体现个个人贡献的的程度以及及薪酬
16、结构构和财务的的可控性等等五个关键键决策。1薪薪酬体系对对战略目标标的驱动企业在在不同的发发展阶段，因因所处的内内部和外部部环境的不不同，可能能面临不同同的机遇和和挑战，企企业通常会会根据所处处的发展阶阶段和内外外环境提出出自己的竞竞争战略。而而企业竞争争战略的实实现则依赖赖包括人力力资源管理理、营销、研研发、生产产以及财务务管理等在在内的各职职能战略目目标的实现现。因此，一一个企业的的薪酬体系系要根据企企业在某个个特定发展展阶段的人人力资源管管理战略目目标来制定定，有效的的薪酬体系系必须能够够驱动人力力资源管理理战略目标标的实现，进进而实现企企业的竞争争战略。2薪薪酬体系的的外部竞争争性企业
17、的的战略目标标要依靠优优秀人才的的优秀绩效效来实现。无无论企业处处于什么发发展阶段，吸吸引优秀人人才和防止止优秀员工工的流失始始终是人力力资源管理理的核心问问题之一。而而设计良好好的薪酬体体系能有效效地吸引优优秀人才和和防止优秀秀员工的流流失。企业业要根据自自己的竞争争战略并通通过薪酬调调查来确定定合理的薪薪酬水平。企企业薪酬的的外部竞争争性策略一一般有以下下三种选择择：(1)市场领先先：即企业业支付给员员工的薪酬酬高于市场场上的大多多数竞争者者，从而使使企业更具具有吸引和和保留人才才的竞争能能力，这种种薪酬策略略有利于促促进差别化化战略目标标的实现。(2)市场滞后后：即企业业支付给员员工的薪
18、酬酬低于市场场上的大多多数竞争者者，这种薪薪酬策略有有利于促进进低成本战战略目标的的实现。(3)市场对应应：即企业业紧跟市场场薪酬水平平。这种薪薪酬策略不不利于低成成本战略目目标的实现现，但可能能有利于差差别化战略略目标的实实现。需要指指出的是，企企业在不同同的发展阶阶段，竞争争战略可能能是不一样样的。3薪薪酬体系的的内部公平平性根据亚亚当斯的公公平理论，在在薪酬问题题上，员工工不仅关心心薪酬的外外部公平性性 (对企企业而言就就是外部竞竞争性)，即即和其他企企业的员工工进行薪酬酬比较；而而且还会关关心薪酬的的内部公平平性，即和和企业内部部不同职位位上的员工工进行薪酬酬比较。员员工一旦感感到不公
19、平平，则可能能降低对工工作的努力力程度，导导致绩效降降低，甚至至会离开企企业。因此此，企业必必须十分关关注薪酬的的内部公平平性。4薪薪酬体系必必须能体现现个人的贡贡献要实现现薪酬的内内部公平，除除了要解决决职位的相相对价值，企企业还必须须关注员工工个人的贡贡献。由于于没有任何何两个员工工的能力完完全相同，或或工作做得得完全一样样好，企业业要根据员员工的知识识、能力以以及工作绩绩效来确定定其薪酬水水平。合理理的薪酬体体系要能够够体现员工工的个人贡贡献，从而而留住高绩绩效的员工工。5薪薪酬的构成成与薪酬的的可控性企业员员工的薪酬酬构成一般般分为基本本工资、绩绩效奖金、福福利和长期期薪酬四部部分。基
20、本本工资是指指企业根据据员工所承承担的工作作或者所具具备的技能能而支付给给他们的较较为稳定的的货币收入入；绩效奖奖金则是指指企业根据据员工、团团队以及企企业自身的的绩效而支支付给他们们的具有变变动性质的的货币收入入；福利是是指企业为为员工提供供的除基本本工资和绩绩效奖金以以外的货币币和物品待待遇；长期期薪酬是一一种延期支支付，是指指员工和企企业通过达达成协议把把企业支付付给员工的的薪酬推迟迟到将来的的一个日期期给付。薪酬的的构成不同同，即使总总量一样，也也会对员工工产生不同同的激励作作用，并且且对企业财财务负担的的影响也会会不一样。这这是因为薪薪酬具有刚刚性，也就就是说薪酬酬易升难降降。薪酬的的刚性越强强，对员工工的激励程程度则越弱弱。在薪酬酬的四个组组成部分中中，由于基基本工资短短期内保持持不变，刚刚性最强，福福利次之，绩绩效奖金由由于和绩效效挂钩，所所以刚性最最弱。因此此，即使薪薪酬总量保保持不变，如如果薪酬构构成不同，企企业总体薪薪酬的刚性性也就不一一样。企业在在不同的发发展阶段，财财务状况往往往不一样样，流动资资金拥有量量也就不一一样。如果果企業在某个阶阶段流动资资金较少，财财务压力就就大，那么么设计的总总薪酬刚性性应弱，即即基本工资资占的比重重要小，绩绩效奖金的的比重要大大。