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1、联想亲情文化建设资料内容提要“亲情”文化大家家谈是联联想“平等、信信任、欣赏赏、亲情”文化（简简称“亲情”文化）实实践的阶段段性最新成成果。其内内容源于联联想多年来来文化的积积淀以及来来自柳总、元元庆的思想想和全员参参与的四期期文化沙龙龙，其中也也融入了部部分企业文文化理论。目目的在于使使大家深刻刻地认识到到“亲情”文化建设设的必要性性，对“亲情”文化的理理解达成共共识，并能能在今后共共同致力于于“亲情”文化的建建设和落实实，从而满满足公司和和个人更大大发展的需需要。全书力求结结构严谨、富富有逻辑，分分为“提炼篇”、“源泉篇”“警示篇篇”和“再现篇”等四个篇篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行
2、行系统地、理理性阐述；“源泉篇”是关于联联想“亲情”文化思想想观念由来来的纪实材材料；“警示篇”是“亲情”文化案例例的描述与与分析；“再现篇”是元庆在在97年88月30日日关于“认真、严严格、主动动、高效”（简称“严格”文化）的的讲话，供供大家温故故而知新。 文化与培培训部编写写小组序联想的发展展史就是一一部企业文文化的创新新史：“求实、进进取、创新新”、“拚搏精神神把5%的希望变变成1000%的现实实”，“把个人的的追求融入入到企业的的长远发展展中去”，“认真、严严格、主动动、高效”，“客房意识识”，“经营意识识”一代代代联想人人不仅耳熟熟能详，而而且已逐渐渐融入到大大家的思想想和行动之之中
3、。2000财财年，公司司提出要提提倡并形成成“平等、信信任、欣赏赏、亲情”文化（以以下简称“亲情”文化）。应应该说，999财年公公司开展的的全员“称谓无总总”活动，就就已经拉开开了“亲情”文化建设设的序幕，而而这期间的的一个小插插曲可能对对促成公司司下决心全全面地、系系统地推进进“亲情”文化起了了关键作用用：这就是是王晓岩在在集团负责责牵头推进进ERP建建设的过程程中，发现现电脑公司司在工作中中人与人之之间，部门门与部门之之间缺乏理理解、缺乏乏信任，存存在严重反反映引起了了公司总裁裁元庆的高高度重视与与深入思考考。经过统统筹酝酿，公公司在20000年规规划企业文文化的建设设中明确提提出了“亲情
4、”文化，由由此开始了了公司“亲情”文化建设设的系统推推进。按计划，“亲情”文化建设设的总体推推进分为三三个阶段：第一阶段是是“亲情”文化建设设的发动阶阶段在此阶段主主要是发动动每位员工工自觉参加加到“亲情”文化的建建设中来，共共同思考与与探讨为什什么要倡导导和推进“亲情”文化（目目的和意义义），“亲情”文化是什什么和怎么么做。为此此，所举办办的主要活活动有：四四月底总裁裁室“亲情”文化恳谈谈会，5月月12日老老杜在表彰彰动员大会会上做的从从“五多三少少”做起，推推进“亲情”文化的主主题报告，四四期全员参参与的“亲情”文化沙龙龙（含深圳圳1期），以以及对元庆庆就如何理理解和建设设“亲情”文化的专
5、专题采访。第二阶段是是对“亲情”文化系统统整理阶段段在此阶段由由文化与培培训部牵头头，在一定定企业文化化理论指导导下，对前前期思考和和研讨得出出的成果进进行总结和和提炼，以以体系化的的形式呈现现给大家。目目的在于让让公司的每每个员工都都能准确、全全面地理解解“亲情”文化，为为把“亲情”文化建设设落在实处处，推向深深入，打下下坚实的思思想基础。第三阶段是是通过每个个员工、每每个部门实实实在在的的行动，对对“亲情”文化建设设做出自己己的贡献，让让“亲情”文化建设设结出硕果果本文的推出出，当属第第二阶段应应达到的成成果，文中中80%以以上的文字字来源于四四期文化沙沙龙和对元元庆的采访访，文化与与培训
6、部做做了一些体体系的整理理并融入一一些理论支支撑和自己己的理解。此此外，我们们还精选了了“5.122”誓师大会会上，柳总总做的联联想大旗永永远飘扬的的主题报告告中关于要要谦虚部部分的讲话话内容、老老杜的IInterrnet时时代，从观观念到文化化的转变主主题报告，22000年年6月300日采访元元庆纪实，四四期文化沙沙龙精彩片片段回顾以以及元庆在在97年“8.300”干部大会会上关于“认真、严格、主动、高效”的讲话五份原汁原味的材料，同时配以总裁室关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态、由“公关楼违规停车”事件引发的思考两份警示材料一并提供给大家。从中
7、也让我们每个人感受到联想文化发展的历程和她鲜明的导向。尽管我们在在尽力压缩缩和精减篇篇幅、但内内容还是很很多，并且且其中一定定还存在这这样或那样样的问题，存存在有待商商议和修正正的地方，应应该说，这这只是一个个阶段性成成果。公司司目前正计计划着手在在更大范围围内，全方方位探讨和和总结联想想文化，希希望能按照照“系统性、理理论性、生生动性”的要求，整整理提炼出出联想文化化成果，并并希望在未未来这一过过程中，大大家能积极极参与，一一道对联想想文化进行行更深入的的思考和探探讨。在此，对所所有踊跃参参与和关注注各期文化化沙龙，并并做出贡献献的人员（包包括组织者者、研讨者者、服务支支持者等）表表示衷心的
8、的感谢！我们始终不不渝地坚信信：文化是是大家的文文化，文化化靠大家创创造。当我我们一同走走地联想文文化创造的的历程，将将来一定会会为联想文文化的辉煌煌而自豪和和骄傲！目录提炼篇1第一部分：为什么提提出“亲情”文化3一、 从理论上看看5二、 从电脑公司司发展的历历程上看81、94年年-95年年阶段2、96年年-98年年阶段3、19999年以来来三、 倡导“亲情情”文化是保保证公司未未来获得更更大发展的的需要121、 是矩阵式管管理模式的的需要2、 是管理，特特别是干部部走向成熟熟的需要3、 是建立良好好的工作方方法的需要要4、 是解决现实实问题的需需要5、 是提高企业业核心竞争争力的需要要四、“
9、亲情情”文化是满满足员工个个人发展的的需要177五、“亲情情”文化是保保证企业取取信于用户户，取信于于合作伙伴伴，保持谦和心心态和姿态态，营造一一个友好界界面、环境境的需要18 11、“亲情”文化创造造快乐的员员工，最终终让合作伙伙伴，让用用户感到满满意和快乐乐 22、“亲情”文化有助助于保持谦谦和心态，创创造友好界界面和环境境第二部分 “亲情”文化是什什么21一、 对“亲情”文化的理理解231、 对“亲情”文化的总总体理解2、 对“亲情”文化各组组成部分的的理解3、 “亲情”文文化的基础础和核心是是平等与信信任二、“亲情情”文化与“严格”文化的关关系3001、“亲情情”文化不是是对“严格”文
10、化的否否定与覆盖盖2、“亲情情”文化与“严格”文化对公公司发展的的作用3、“亲情情”文化与“严格”文化要把把握度的关关系三、释疑和和解惑1、 为什么要冠冠以“亲情”文化的提提法2、 对“亲情”文化度的的把握有没没有一个定定量或定性性的标准3、 公司在过去去的发展中中也存在“亲情”，但为什什么没有象象今天提的的这么明确确4、 公司中的“亲情”与家庭中中的“亲情” 是否一一样第三部分：“亲情”文化怎么么做355一、从思想想意识方面面3371、 真心诚意胜胜过形式2、 重在落实、积积累与创造造3、 把握好度，避避免走极端端4、 从我做起，从从现在做起起二、从人的的方面4401、 领军人物的的重要性2
11、、 从高层就要要提倡“亲情”，重视“亲情”3、 中基层干部部是关键三、从部门门的方面441四、 从地域的方方面43五、 从做事的方方面431、 配套制度要要跟上2、 培训要能讲讲清楚，指指导要到位位六、 从一些具体体的做法方方面441、 软硬件一起起抓2、 具体做法推推荐源泉篇47一、柳总在在集团“5.122”誓师大会会上所做联联想大旗永永远飘扬的的主题报告告中，关于于要谦虚虚部分的的讲话49二、老杜在在电脑公司司“5.122”动员大会会上的主题题报告IInterrnet时时代，从观观念到文化化的转变51三、“亲情情”文化：来来自元庆的的观点6月300日访谈元元庆纪实663四、文化沙沙龙发言精
12、精选778警示篇一、联想做做得越大，越越要保持谦谦和的心态态和姿态转发学学习“某知名大大企业洗衣衣机事件报报道”89二、由“公公关楼违规规停车”事件引发发的思考96再现篇1011元庆在977年“8.300”干部大会会上关于“认真、严格、主动、高效”讲话的节选提炼篇一、从理论论上看90年代以以来，西方方对企业文文化的研究究发展迅猛猛，从企业业文化研究究的最新成成果来看，普普遍认为企企业文化在在企业的不不同发展阶阶段呈现出出不同的导导向。这里里我们借用用一个已经经被较广泛泛认可的企企业文化分分析模型，来来阐述我们们对“亲情”文化在联联想文化体体系中的定定位。每一个企业业的发展，都都离不开“控制与灵
13、灵活”这两个有有效推进企企业运转的的手段。“控制”是指企业业的运转依依靠严密的的规范和流流程，“灵活”是指企业业的运转依依靠人与人人之间、团团队与团队队之间的相相互协作和和配合以及及建立良好好的人际氛氛围，并充充分发挥人人的能动性性。“控制”与“灵活”对于企业业来说都是是需要的，不不是绝然对对立的关系系，只是企企业在不同同时期对它它们重视和和使用的程程度不同而而已。企业文化会会依企业所所强调的“控制和灵灵活”的程度不不同，内外外部发展的的重心不同同而形成企企业文化的的四个导向向，即规则则导向、支支持导向、创创新导向和和目标导向向（见上图图）。一般来说，企企业多数情情况下会看看着以下规规律发展：
14、企业首先先需要解决决好生与存存这一根本本问题，有有了一定规规模后再去去系统解决决内部管理理的问题，在在此基础上上，才能不不断进行大大规模外部部扩张，并并能有效地地进行消化化，因此，企企业文化随随着企业的的不同发展展阶段，呈呈现出不同同的导向。四四个导向出出现的大体体顺序是：低层次目目标导向规则导导向支持导导向创新导导向高层次次目标导向向，循序渐渐进，不断断发展这是是自90年年代以来企企业文化理理论研究的的重要进展展。当然，没有有哪个企业业，在文化化的导向上上是绝对单单一的，往往往四个导导向都存在在，只是不不同情况下下呈现的强强弱程度不不同，拿一一个企业来来说，在它它创业之初初，强调的的就是生存
15、存下去，这这是企业的的最大目标标，一切都都为它而做做，文化的的倡导就会会是以目标标导向为主主，当然，这这时的目标标还只是一一个低层次次目标。当当企业发展展到一定阶阶段，具有有一定规模模之后，内内部管理的的问题更多多地暴露出出来，要想想获得更大大的发展，就就必须从解解决最现实实的问题入入手，文化化上自然也也就体现出出规则导向向为主的文文化，当然然，这期间间也会存在在创新导向向和支持导导向的文化化，但这些些文化还没没有成为主主流文化，甚甚至没有以以一种文化化的形式表表现出来，在在企业发展展到更大的的规模。目目标更高管管理也达到到一定基础础和水平时时，很多复复杂工作的的完成，已已不仅仅靠靠规范的作作
16、用来实现现，更需要要公司内的的每个成员员，每个团团体之间的的相互配合合和协调才才能达到时时，企业文文化又会随随企业发展展的要求体体现以支持持导向为主主流的文化化，这种文文化的发展展和变化也也是随企业业发展、变变化的一种种必然。联想电脑公公司几年的的发展历程程也可以让让我们看到到文化导向向的变迁。在在94-995年期间间，公司为为了生存，更更多的强调调员工对任任务负责，要要不断创造造新的服务务记录，这这就是当初初提出目标标导向的根根本原因所所在；在996-988年之间，由由于联想快快速发展，为为了做到很很好的把握握与控制，急急需强调内内部管理的的规范性，要要对目标负负责，这是是我们提倡倡、强调“
17、严格”文化根本本原因所在在；9920000年间，企企业规模更更大了，理理然而的发发展不仅仅仅来自于规规模的作用用，更需要要沟通协调调、需要理理解信任，需需要增强企企业亲和力力、向心力力、凝聚力力，这就好好比木桶，我我们得尽快快补好“支持”这一短板板，所谓支支持导向就就是部门与与部门之间间、上级与与下级之间间、同事之之间都能做做到平等尊尊重、理解解信任，沟沟通协调，欣欣赏亲情，这这就是我们们现今提倡倡“亲情”文化根本本原因之所所在；从未未来长远发发展来说，如如果我们目目标导向、规规则导向、支支持导向都都适当解决决好了，这这就会为我我们赢得时时间和基础础来解决创创新导向，将将所有短板板都补齐了了，
18、联想就就会成功的的建立起一一个相互均均衡，相互互支持、协协调的企业业文化体系系，就会为为联想实现现进入世界界500强强的宏伟目目标提供最最强力的保保障。因此，从理理论上讲，联联想现实所所倡导的“亲情”文化（支支持导向的的文化），与与原有的“严格”文化（规规范导向的的文化）并并不矛盾，并并不冲突，提提倡的是从从协作、亲亲和角度对对企业的更更大促进，同同时也更加加强调目标标导向和创创新的作用用，在这样样一种多文文化导向协协同作用的的基础上，实实现公司更更大的飞跃跃。二、从电脑脑公司发展展的历程上上看，倡导导“亲情”文化是文文化建设的的必然1、94年年-95年年阶段94年电脑脑公司的前前身微机事事业
19、部成立立之初，企企业处于草草创阶段，公公司面临的的首要问题题就是生存存，员工面面临的问题题就是在微微机事业部部能不能得得到发展，能能不能有自自己存在的的空间，人人们一心一一意只考虑虑怎么样把把企业做好好，把“生”与“存”的最根本本的问题解解决好。当当时的大多多数人对管管理都没有有太多的了了解和经验验，很多管管理上的问问题都靠元元庆去发现现并一件一一件地去抓抓，很大程程度上是靠靠元庆个人人的推动力力去建立法法制的基础础。从某种种程度上讲讲还是一种种人治的阶阶段。公司当时的的文化强调调的是个人人的上进心心，更多提提倡的是拼拼搏，是“只讲功劳劳不讲苦劳劳”，是“把5%的的希望变成成100%的现实”的
20、精神，这这在当时非非常符合整整个公司发发展的需要要。每当完完成了任务务或创造了了新的记录录时，大家家就聚在一一起，或是是让元庆买买冰棍请客客，或是开开个庆功宴宴，大家围围坐在专门门的饭桌旁旁共进午餐餐（原先都都只能在各各自的座位位上吃饭）。首首创了饮水水间，改变变了习以为为常的暖瓶瓶打水方式式，可以随随时喝上果果汁和咖啡啡，工作中中定期组织织多种形式式的总结会会，既交流流工作又加加深感情（包包括在后期期给员工过过生日的时时候，人原原来只是一一个慰问到到公司统一一有了生日日蛋糕等等等），在当当时那种艰艰苦创业的的条件下，这这些形式对对工作的开开展起到了了非常好的的促进作用用。那时候候100来来人
21、的微机机事业部就就象一个大大家庭，大大伙抱成团团，彼此间间亲如兄弟弟，元庆就就象是这个个大家庭中中既严厉又又富有亲情情的家长，共共同的命运运把大家紧紧紧地联系系在了一起起。2、96年年-98年年阶段自96年末末公司取得得了中国市市场份额第第一后，公公司的规模模变大了，奋奋斗的目标标也有了更更高层次的的提升，从从当年的“求生存”转到现在在的“求发展、求求规模、求求效益，中中国领先，走走向世界”的目标上上来，员工工在经历了了几年的创创业后，看看到了企业业发展的希希望，增强强了信心，也也非常希望望把自己的的发展融入入到企业的的发展中去去。在公司发展展中，在与与更强在在在的国外竞竞争对手的的较量中，管
22、管理起着越越来越重要要的作用，而而管理上暴暴露的问题题则更多表表现在员工工从上到下下做事的不不规范、不不严格上，小小到从开辟辟饮水间后后，就有人人把剩水随随意倒在地地上，大到到工作上出出现目标不不清，缺少少规划和流流程，缺乏乏严格自律律，效率不不高等诸多多问题。公公司由此看看到了仅靠靠过去提倡倡的那种个个人的积极极性来推动动公司的发发展已经不不够了，企企业文化的的主流转向向更多的强强调个人服服从于组织织目标，讲讲求规范、纪纪律和协同同，要把上上进心向事事业心转化化，要充分分发扬“认真、严严格、主动动、高效的的管理风格格，要求从从上到下做做事规范化化，有规矩矩按规矩办办，没有规规矩建立规规矩。公
23、司司也开始由由元庆一人人主抓，过过渡工到重重视企划和和职能管理理力量的加加强上，强强调干部管管理意识的的增强，随随着几次公公司大规模模的内部管管理工作的的推进（如如提出“认真、严严格、主动动、高效”，提出“客房意识识、经营意意识”，提出“对目标负负责到底”，制定岗岗位责任体体系等），公公司开始较较系统地推推进规范化化建设，管管理从简单单的人治阶阶段步入到到法治阶段段。当然在当时时也有“亲情”的体现，如如树立典范范，对加班班加点、工工作努力、拼拼搏进取的的有突出贡贡献的员工工进行表彰彰，以及对对驻外人员员的慰问，组组织春节联联欢会等等等来强调整整个组织的的一种凝聚聚力，但没没有把这些些做法当作作
24、一种明确确的文化提提出来，相相比之下，“认真、严格、主动、高效”的文化倡导，在这一阶段对推动公司的发展起着主导作用。3、19999年以来来如果说944年是联想想起跑，996年是助助跑，977年完成起起跳，988年成功地地跃起，那那么在999年实现了了联想的腾腾飞，在这这几年里，联联想得到了了飞速的发发展，尤其其到了20000年，一一场由Innternnet兴起起的产业革革命的浪潮潮正在席卷卷全球，各各行各业都都因此而发发生着深刻刻的变革。电电脑公司处处在这样的的新的环境境和时代中中，自身也也需要不断断变革和创创新，公司司的战略已已经从原来来的PC制制造业向IInterrnet的的创新弄企企业全
25、面转转型，追求求全面、高高额的利润润和高附加加值的技术术和产品。为为上，公司司更需要一一种开放的的、尊重人人才、鼓励励创新和发发挥员工潜潜能的环境境和氛围。在在经历了几几年的公司司宣传和相相互影响的的过程后，“认真、严格、主动、高效”已经深入人心，在员工的心中打下了坚实的基础和烙印。同时，从员工自身来说，随着物质生产达到了一定的质量和保障后，个人的追求也开始转向更深层次的人生价值、社会尊重和满足精神层面的需求等等，面对这种情况，公司如何在保证业务不断拓展，事业不断进取的过程中，让每个员工既不失做事的严格，又能发挥个人的潜能和主动性，既能做好份内的工作，又能做到相互的协作与补台，这就更需要一种通
26、过情感的融通来促进相互协作的文化，需要建立一种有着良好人际关系的文化氛围，仅靠过去那种严格、规范的管理是不够的。另外，随着着组织规模模的迅速扩扩大，原来来实际上公公司已经有有的许多加加深情感、增增强凝聚力力方面的做做法，由于于没有系统统传播，造造成一些管管理人员只只看到了公公司严格的的一面，而而没有对过过去已有的的亲情做法法加以继承承和创新，致致使在出现现了部门内内和部门间间协作困难难的问题后后，还简单单地用严格格的手段去去解决，而而忽视了人人的情感因因素，造成成问题难以以彻底解决决。“亲情”文文化以“平等、信信任、欣赏赏、亲情”给工作和和生活架起起了一道桥桥梁，让工工作变得不不再乏味，让让人
27、与人之之间不再生生硬，让尊尊重得到实实现，让个个性得到发发挥，让协协作得到落落实，让需需求得到关关心。它解解决了严格格管理中不不易解决的的人的需求求满足、人人的情感认认同、人与与人真诚协协作的问题题，在更高高层次上真真正达到了了人性化管管理的境界界。如果说公司司文化的发发展，从提提倡个人上上进心开始始是一种生生存文化，到到倡导规范范、纪律、协协同是一种种做事文化化，再到讲讲求开放、尊尊重与创新新也需要一一种文化的的话，那么么，“亲情”文化正是是适应这一一需求的最最好的文化化，也应该该说它是电电脑公司从从过去走向向现在，人人现在迈向向未来实现现更大发展展的一种必必然选择。三、倡导“亲情”文化是保
28、保证公司未未来获得更更大发展的的需要1、是矩阵阵式管理模模式的需要要随着公司业业务的不断断拓展，从从过去的以以电脑产品品为主，发发展到现在在的多产品品多业务运运作，那么么，我们如如何有效地地利用资源源，把我们们以往的优优势延伸到到新的领域域中去呢？基于这样样的思考，我我们必须面面临的一个个转变，那那就是管理理上向矩阵阵式的转变变，从理论论和实践中中，我们都都不难发现现，成功的的世界级企企业，大都都采用矩阵阵式管理或或在某一阶阶段采取了了矩阵式管管理，矩阵阵管理模式式有利也有有弊资源的的有效利用用是其很好好的方面，但但同时它对对管理、对对协作、对对沟通的要要求也特别别高，因为为实行矩阵阵式管理以
29、以后，做每每一件事情情都需要协协调，都要要求各个环环节之间紧紧密配合，因因而当我们们采用矩阵阵模式管理理时，就要要更多地强强调大家能能够协同，能能够理解，能能够相互尊尊重、平等等，需要互互相的信任任、欣赏。创创建“亲情”文化的氛氛围就是显显得非常重重要。打个个比方，“亲情”文化就象象润滑剂一一样，能够够使得我们们整个团队队磨合得更更好。2、是管理理，特别是是干部走向向成熟的需需要近几年柳总总经常讲到到的一句话话，就是要要创造湿润润的空气，这这是有其原原因的。联联想在从小小到大的发发展过程中中，成功的的一个原因因是年轻气气盛，敢拼拼敢打，是是在不断的的出错和改改错的过程程中走过来来的，在工工作中
30、强调调更多的是是严管理，现现在我们这这企业发展展太快了，因因为发展的的快，所以以有很多、很很重要、很很大的事情情都要由年年轻人去做做。年轻人人有朝气，但但同时也有有不足，处处在激烈的的竞争环境境中，在管管理和做事事方面更多多的会体现现出刚性有有余，柔性性不足，勇勇往直前的的干部和员员工比较多多，造成了了整个公司司“空气”的湿度不不够，所以以柳总在集集团就一再再强调要多多注意这些些。而在电电脑公司，这这种情况和和问题就显显得更为突突出、更为为明显。做做事刚性更更多，上上上下下在做做事中都是是勇往直前前，但是之之间的配合合是很不够够的，湿润润的空气不不够。尽管管大家也知知道强调严严格并不意意味着不
31、去去关心和创创造湿润的的气氛，但但没有一种种文化、一一种引导，就就不会在日日常工作中中充分注意意。管理是是联想成功功的关键，但但管理是需需要刚柔相相济的，刚刚的方面走走得过多，柔柔的方面就就会欠缺，短短时间可以以，便长此此以往就会会出现问题题，从更好好的保证公公司未来的的长远发展展，从培养养干部带好好队伍的角角度，就需需要我们提提倡一种能能创造湿润润空气的文文化，“亲情”文化应该该是保证我我们管理和和干部走向向成熟所需需要的一种种文化。3、是建立立良好的工工作方法的的需要企业有企业业的目标，企企业中的每每个人也都都有各自的的目标，目目标先对了了，方法不不得当也会会事倍功半半。当我们们的目标不不
32、仅仅要靠靠自己去实实现，也需需要靠别人人的帮助和和协作时，方方法就变得得很重要，元元庆讲“人都是生生活在社会会中的，谁谁也不能只只把自己不不群众观点点，把别人人都看成是是机械人，无无条件地完完成你的指指令。“亲情”对人，其其实是一种种很好的工工作方法，但但需要很好好地培养、修修炼，如果果你做到了了，就会更更有利于你你把工作做做好。从懂懂得和掌握握一种好的的工作方法法的需要上上看，倡导导“亲情”文化也很很重要。4、是解决决现实问题题的需要1、解决人人与人、部部门与部门门间“扯皮”的问题最能反映问问题的现象象就是“扯皮”，各个部部门间扯皮皮，一说就就是职责不不明确，一一说就是上上面没有交交待清楚（
33、最最高层也都都有这种现现象）。没没有人能把把职责说得得百分之百百明确，这这就要求大大家相互间间要有补位位的意识，如如果有了“亲情”文化做基基础，大家家就都会主主动去补位位、补台！就会减少少甚至杜绝绝扯皮的现现象。2、解决片片面强调“认真、严严格、主动动、高效”的问题。“认真、严严格、主动动、高效”是联想过过去保持成成功的关键键，是很有有成效的，但但它也有负负作用，比比如各部门门之间只讲讲究认真、讲讲究效率（自自己单方面面理解的效效率），不不考虑方式式方法，一一有问题就就投诉，就就不给你办办。部门与与部门之间间，人与人人之间的关关系，就变变得特别紧紧张。更多多的现象还还表现在上上级与下级级之间，
34、上上级给下级级布置一件件事，不管管这件事的的难度如何何，不考虑虑这件事如如果是自己己做能不能能做到，就就一味地要要求下级给给我做好；下属也是是这样，上上级派什么么，我就做做什么，非非常机械没没有创新。元庆认为，对对于这些做做过了度的的地方，就就应该把它它扳回来，当当然也不希希望完全是是走到另一一个极端。而而是要在保保持过去风风格的情况况下，在方方式法上进进行改进，现现在我们提提倡“平等、信信任、欣赏赏、亲情”，就能起起到这样一一种作用，是是把我们提提到的这些些现象认识识透了的一一种做法。5、提高企企业核心竞竞争力的需需要对于一个企企业来讲，重重要的不在在于资金儿儿技术，而而是人和文文化的魅力力
35、，这是一一个企业的的核心竞争争力所在。（元元庆）（1）、吸吸引人才，留留住人才，增增强企业凝凝聚力，需需要建立富富有包容性性的“亲情”文化在IT业，竞竞争是非常常激烈的，企企业最宝贵贵的资源就就是人才，能能否吸引人人才、留住住人才，提提高凝聚力力，发挥人人才的最大大效能，就就成了公司司至关重要要的事情，尤尤其当公司司做大了更更是如此。联联想提出的的目标是用用不到155年的时间间进入世界界500强强，面对如如此艰巨的的目标，如如何才能解解决人才的的问题呢？过去，我们们各个部门门为追求目目标的实现现，做中生生硬，讲原原则的多（常常常是对自自己不团队队有益的原原则讲的多多），讲互互相理解包包容的少，
36、同同时也难以以融合带有有不同文化化背景的人人才，使得得很多人不不愿来电脑脑公司，也也有一些人人离开了公公司，即便便在公司内内，人与人人也都显得得很刻板，缺缺少湿润的的氛围。如如今，联想想的事业发发展今天，更更需要人与与人、部门门与部门之之间的沟通通，需要引引进外部的的优秀人才才，甚至将将来去整合合外面的公公司。这不不必须要有有来自团队队中相互之之间的激励励，相互包包容和理解解，这就需需要我们有有一个好的的文化氛围围，氛围在在这里变得得非常的重重要。而且，随着着联想事业业的发展，员员工把工作作当成生活活的一部分分时，就更更需要亲切切、舒心的的工作氛围围。我们要要做百年老老店，我们们这些人要要干十
37、年、几几十年，光光凭着一股股冲劲、一一股压力，是是很难的，大大家越做到到一定程度度，就越是是为一种环环境，为一一种心气去去做，如果果我们处在在一种互相相攀比，互互相责怪，稍稍微干不好好就受到指指责这样的的环境下工工作，和我我们处在非非常包容，大大家能够风风险共担，面面对困难能能够互相鼓鼓励的环境境下工作相相比较，就就会有非常常大的差异异，在激发发每个人的的潜能上会会存在很大大的不同。建立了“平平等、信任任、欣赏、亲亲情”的氛围，会会让我们包包容各种有有才能有特特点的人，会会让我们的的企业更温温暖，理有有凝聚力，更更有认同感感，让员工工真正感到到在公司里里也有家的的感觉，真真正把企业业的目标当当
38、成个人的的目标去实实现。做到到这些，不不仅会吸引引人才，更更会留人才才，提高企企业的凝聚聚力，这样样的公司也也才更有活活力，更有有竞争力。（2）、是是提升联想想文化竞争争力的需要要公司推出“亲情”文化应该该说了是出出于一种竞竞争的需要要。联想做做到业界的的领先，我我们也到了了象IBMM和微软那那样建立行行业标准或或楷模，而而“亲情”文化是对对联想整个个文化是我我们过去成成功的保证证，“亲情”文化将是是今后取得得更大成功功的保证，从从这一点看看，当联想想在文化上上也具有一一流的水准准，建立了了这个行业业的标准的的话，在今今后的发展展和竞争中中更会无往往不胜。四、“亲情情”文化是满满足员工个个人发
39、展的的需要从人的个体体角度来看看，都有不不同的需求求、按照马马斯洛的“需求论”，随着人人的需求的的不断满足足，需求的的层次也在在不断提高高，最终达达到最高层层次自我价价值的实现现。作为每一个个身在联想想的员工，也也都有着自自己的需求求和发展目目标，随着着电脑公司司几年来的的不断发展展，企业的的效益上去去了，员工工在生存上上和安全上上的需求了了得到了很很大的满足足。大家的的需求的层层次从原来来的对物质质生活的追追求，转为为更深层次次的对人生生价值等方方面的追求求，趋向于于满足精神神上的和自自我实现上上的需求，大大家都更看看重在工作作中能得到到别人的尊尊重与理解解，得到信信任与欣赏赏，得到对对成就
40、的认认同，由此此看来，今今年公司倡倡导“亲情”文化，不不仅仅从公公司发展的的角度考虑虑，也应该该说顺应了了员工需求求层面的不不断提高，通通过创造“亲情”文化达到到人与人之之间、部门门与部门之之间相互理理解、信任任与协作，对对公司的发发展是良好好的促进，对对个人需求求层面的满满足也提供供了基础和和保障。五、“亲还还必须”文化是保保证企业取取信于用户户，取信于于合作伙伴伴，取信于于社会，保保持谦和心心态和姿态态，营造一一个友好界界面、环境境的需要企业能否长长远发展，起起决定作用用的因素在在于用户（含含合作伙伴伴），拥有有的用户越越多，企业业的发展就就越有保证证。而拥有有用户，是是要靠不断断满足用户
41、户的需要并并能取信于于用户才能能做到的，企企业为用户户所做的一一切，是让让用户满意意和信服，这这都需要企企业的员工工去实现。很很难想象一一个内部缺缺乏亲情，冷冷冰冰的，互互不协作，员员工心情总总处于不平平衡，内心心有着诸多多不满的企企业，能让让经的额户户感到满意意和信任。在前期的沙沙龙中，有有些员工提提到“亲情”文化集中中体现为一一个“爱”字上，需需要人与人人之间能够够以心换心心，如果每每个人都能能主动献出出爱心，尊尊重、信任任、欣赏别别人，如此此互动，才才能得到亲亲情回报，就就会营造出出一种积极极向上的环环境氛围，我我们很多问问题也都能能迎刃而解解了，我们们也是快乐乐的。的确确，积极的的心态
42、会导导致积极的的行为，反反过来也是是一样，积积极的行为为也会导致致积极的心心态。企业业必须要制制造出快乐乐的员工，只只有员工是是快乐的，他他才能把快快乐的心情情传达给客客户，他的的微笑才是是发自内心心的，而不不是挂在脸脸上的虚假假的微笑，这这样客户才才会满意。制制造出快乐乐的员工是是联想“亲情”文化效用用的最好体体现，是实实现公司取取信于合作作伙伴，取取信于用户户，取信于于社会的保保障。2、“亲情情”文化有助助于保持谦谦和心态，创创造友好界界面和环境境最近，国内内某著名家家电企业在在与业界同同行竞争中中，由于不不注意竞争争中的方式式和姿态，短短短的一则则霸气十足足的广告，激激起了“众怒”，遭到
43、群群起而攻之之，给这家家著名企业业带来了非非常不好的的、难以挽挽回的负面面影响，这这一事件给给了我们一一个非常及及时的警示示！今天，当当我们的业业绩蒸蒸日日上，市场场份额节节节提高，位位居领先地地位的时候候，当我们们也处在风风口浪尖上上，处在人人人瞩目之之下时，我我们该以什什么样的方方式去对待待别人，去去保持我们们的成功呢呢？记得一些合合作伙伴的的说法曾对对我们有过过不小的震震动，他们们说“过去和柳柳总打资产产感觉象是是哥儿们，和和元庆他们们打交道感感觉象是朋朋友，和现现在的业务务代表打交交道感觉象象是领导”。而现实实中，我们们确也不乏乏看到，从从一些很小小的地方（如如发文、打打电话、开开会等
44、）一一些部门和和员工已经经把骄傲、霸霸气，目中中无人的态态度和做法法展现在了了我们的合合作伙伴面面前，竞争争对手面前前，甚至是是客户面前前！一个成功的的企业，最最需要看清清的就是你你靠着什么么取得的成成功，是只只靠你自己己的奋斗，还还是也需要要来自合作作伙伴的支支持，来自自用户的关关爱，甚至至来自良好好的竞争氛氛围和环境境的创造呢呢？当我们认清清这些时，我我们不能不不承认诸多多的因素影影响着企业业的发展，成成功来自于于多方的支支持和帮助助， 我们们就必须用用自己谦和和的心态去去对待别人人，去承认认别人在你你成功中所所起到的作作用。而我我们不难想想象，一个个内部都不不具有谦和和氛围的企企业，对外
45、外能是一种种什么样的的情形。“亲情”文化应该该说不是一一把万能的的钥匙，也也不是一剂剂包医百病病的良方，但但有了它，能能让我们知知道以一种种什么样的的方式去面面对别人，去去对待别人人，才能在在你最需要要支持、需需要合作时时，别人愿愿意与你合合作并真心心的提供帮帮助！一个好的品品牌，好的的企业，必必须时时刻刻刻保持谦谦和的心态态和姿态，“亲情”文化能让我们做得更好，只有在公司内部真正形成了“亲情”的氛围，形成了良好的对人对事方式，才能氢这种成效遍及在外，使得同行佩服，社会认同，包括做到这些，才能真正获得各界支持，赢得客户的口碑，公司的发展也才有了长久的保证。“亲情”文文化是什么么1、对“亲亲情”
46、文化的总总体理解“亲情”文文化是由“平等、信信任、欣赏赏、亲情”四个方面面组成，是是我们文化化体系中涉涉及到人际际关系范畴畴的一种文文化倡导，它它体现的是是对他人的的态度，人人与人之间间的相互关关系（包括括部门与部部门间的关关系），是是保证公司司从规范化化管理向人人性化管理理，从制度度化管理向向文治管理理转变的一一种文化倡倡导，但它它并不是联联想文化体体系的全部部，而是一一个重要的的组成部分分，是对联联想文化的的再丰富和和完善。2、对“亲亲情”文化各组组成部分的的理解（1）、对对“平等”的理解平等“是是相对的，没没有绝对的的理想中的的平等现实实社会中是是做不到的的，从中国国历史上看看，就缺少少平等，每每个人自己己骨子里对对他人的平平等意识就就比较淡薄薄，但又都都梦想着别别人对他能能是一种没没有任何等等级观念的的平等，从从现实中也也不难看到到社会性上上的富人与与穷人，家家中的长辈辈与晚辈都都不可能有有绝对的平平等。联想想处在这样样一个社会会状态中，我我们希望在在企业内部部创造的不不是柏拉图图式的绝对对平等，而而是一个更更符合现代代文明的人人与人相互互理解、尊尊重的，有有助于员工工身心健康康发展的平平等文化。“平等”应该是一一种人格上上的平等平等并不等等于表面态态度的谦和和，只有从从内心去尊尊重对方，真真心表达自自我，大家家站在一个个同等人格格的角度去去交流，这这才是一种种平等的感