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1、XXXX（集团）股份有限限公司薪酬管理制制度2005年年12月 目 录录第一章 总总 则1第二章 薪薪酬体系2第三章 薪薪酬结构3第四章 年年薪制6第五章 结结构工资制制10第六章 工工资确定与与调整11第七章 工工资特区13第八章 员员工津补贴贴15第九章 员员工福利17第十章 新新员工试用用期与转正正19第十一章 薪酬组织织管理20第十二章 附 则22附 件附件1员工工岗位技能能工资档级级调整办法法23附件2 特特殊贡献奖奖管理办法法24附件3 项项目奖管理理办法27附件4 加加班工资管管理办法31附件5 岗岗位工资等等级表32附件6 岗岗位职级与与技能等级级表33第一章 总则第一条 适用
2、范围本方案适用用于XXXXX集团股股份有限公公司（以下下简称集团团公司）全全体正式员工工以及集团团各分、子子公司经营营班子成员员。第二条 目的建立规范的的薪酬管理理体系，提提升薪酬体体系的内部部公平性和和激励性，从从而充分调调动员工工工作积极性性，促进企业业发展，实实现企业与与员工双赢赢。第三条 原则在集团公司司内部建立立职、权、责责、利相结结合的运行行机制和“对内具有有公平性，对对外具有竞竞争力”的薪酬体体系，遵循循“按劳分配配、效率优优先、兼顾顾公平及可可持续发展展”的分配配原则，采采取“以岗定薪薪、以能定定级、以绩绩定奖”的分配形形式，合理理拉开收入入差距。按需设岗，通通过薪酬体体系实现
3、岗岗位竞争、动动态调整。薪酬分配的的主要依据是是：岗位重重要性、业业绩贡献、能能力、工作作态度和合合作精神。第四条 总体水平集团公司根根据当期经经济效益及及可持续发发展状况决决定薪酬水平，并在在同行业内内保持一定定竞争力。第二章 薪酬体体系第五条 岗位类别根据岗位工工作性质和和内容，集集团公司及及各分公司司所有岗位位分类如下：（一） 管理类：指指科级干部部（含副、助助）以上，承担担一定管理理责任的管管理岗位。（二） 管理服务类类：指职能能部门中管管理系统的的普通岗位位。（三） 技术类：指指与工程项项目、生产产管理、技技改研发、设备等相关关的岗位。（四） 财务类：指指从事财会会、审计等等相关工作
4、作的岗位。（五） 供销类：指指分公司直直接从事销销售并承担担具体销售售任务的岗岗位和直接接从事原材材料采购的的岗位。（六） 生产类：指指分公司直直接从事生生产并承担担定额任务务的岗位。（七） 辅助类：指指从事行政政、后勤的的辅助性岗岗位。集团公司涉涉及的岗位位有管理、管管理服务、技术术、财务、辅辅助五大类类。第六条 集团薪酬体体系类型（一） 与年度经营营业绩相关的的年薪制；（二） 与日常管理理、技术管管理、生产产管理、后后勤保障等工作相关的的结构工资资制；（三） 与销售业绩绩相关的提提成工资制制；（四） 与完成工作作量直接相相关的计件件工资制；（五） 与特殊岗位位工作相关关的定额工工资制。岗位
5、类别员工类型举举例薪酬类型管 理集团总裁、副副总裁、总总裁助理年薪制各职能部门门经理、副副经理、经经理助理年薪制科长、副科科长等结构工资制制管理服务人事专员、招招聘专员、综合管理理员、营销销管理员、驾驶员等结构工资制制督查员、仓仓库保管员员、装卸工工定额工资制制技 术工艺管理工工程师、品品质管理工工程师、电电气工程师师、设备管管理员、机机械设计员员、理化测测试员、计计量员、风风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制制财 务主办会计、成成本会计、辅辅助会计、审审计员、出出纳员等结构工资制制供 销分公司从事事营销岗位位的部门经经理或副经经理、区域市场场经理、营营销员、从事事原
6、料采购购的业务人人员提成工资制制生 产分公司生产产一线班组组长、操作作工计件工资制制辅 助保安、巡夜夜、服务员员、清洁工工等结构工资制制第七条 其他薪酬体体系集团特殊引引进人才，可可不纳入上述述薪酬体系系。特聘人人员的薪酬酬管理参见工工资特区的的有关规定定。第三章 薪酬结结构第八条 薪酬结构集团公司员员工收入总总体上包括括岗位工资资、奖金、福利利、津补贴贴和其他五五大组成部部分，根据据各类员工工的各种实实际情况有有不同的组组合。薪酬结构明 细细岗位工资岗位基本工工资岗位技能工工资奖 金年终奖经营体奖赔赔项目奖特殊贡献奖奖福 利社会统筹类类基础保障类类企业补充类类奖励福利津贴/补贴贴福利性津贴贴
7、岗位津贴特殊津贴其 他加班工资、劳动竞赛奖（一） 岗位工资，根根据岗位评评价的结果果确定各岗岗位的职级级，依据不同同岗位的业业务特点，参参考员工技技能因素确确定各自的的岗位技能能工资档级级，体现了了岗位的内内在价值和和员工的岗岗位执行能能力。（二） 奖金，超额额完成本职职工作、出出色完成本本职工作以以及超出本本职工作范范围对企业业做出贡献献的员工的的奖励。（三） 福利，是集集团公司对对员工的一一系列保障障措施。（四） 津贴，是集集团公司对对员工因工工作需要所所给予的补补贴。第九条 岗位工资（一） 岗位工资是是整个工资资体系的基基础，从岗岗位重要性性和员工技技能方面体体现每个岗岗位员工的的价值。
8、（二） 岗位工资的的组成从岗位工资资的组成来来看，岗位位工资分为为基本工资资、技能工资资两部分。实实际支付时时，岗位工工资分为固固定部分和和浮动部分分，浮动比比例根据职职级高低确确定。浮动动部分按考考核结果确确定，与部部门月度考考核结果和和岗位月度度考核结果果挂钩。（三） 确定岗位工工资的原则则l 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，两者者结合确定定员工个人人的岗位工工资。l 以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位位职级确定定该岗位对对应的薪酬酬。各岗位位所在级的的最低一档档工资即岗岗位基本工工资。l 以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工
9、资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章工资确定与调整。第十条 奖金奖金分为年年终奖、经营体奖奖赔、项目目奖和特殊殊贡献奖。（一） 年终奖：年年终奖与企企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见考核管理制度。（二） 经营体奖赔赔：适用于于参加经营营体的员工工，其他员员工无经营体奖奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。（三） 项目奖：根根据项目考考核结果，对对参与工程程项目、技技改项目、信信息化建设设项目、新新产品研发发项目及集集团公司其其他重点项项目的主要参与与成员进行行奖励。具具体办法参参见附件3项目奖管理办法法及集团团现行
10、工工程项目计计划竣工奖奖罚方案（试试行）。（四） 特殊贡献奖奖：指对员员工在完成成本职工作作基础上，为为集团公司司做出额外贡贡献的奖励励。特殊贡贡献奖分为为合理化建建议奖、优秀员工工奖、人才才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件2集团公司特殊贡献奖管理办法。其他因员工工评比活动动而产生的的奖励，如如劳动竞赛赛奖、先进进青年、绿绿化奖等，不不属于本制制度的规范范范围，由由工会、团团委或其他他相关部门门负责解释与与管理。第十一条 津贴津补贴分为为福利性津津贴、岗位位津贴、特特殊津贴三三大类。其其中福利性性津贴是公司
11、对员员工的一种种保障性补补偿，包括括年功津贴贴、高温补补贴、膳食食补贴、住住房补贴；岗位津贴贴是指企业给给予特殊岗位员员工的补贴贴，包括岗位责责任津贴、特特殊工种补补贴、技术术补贴、通通讯津贴、夜夜班补贴、服服装津贴、安安全补贴、购购车津贴、培养津贴贴；特殊津津贴是针对对特殊员工工所给予的的补贴。详细内容容见本制度度第八章员工津补贴贴。第十二条 福利员工福利分分为社会统统筹、基础础保障、补补充福利和奖励励福利四大大类。社会会统筹类福福利指国家家规定的五五大社会保保险，包括括基本养老老保险、失失业保险、工工伤保险、医医疗保险及及生育保险险；基础保保障类福利利指国家或或地方政府府通过相关关政策要求
12、求或建议公公司执行，由由公司自主决定实实施的福利利，包括住住房公积金金、在职教教育、工会会会员福利利、假期；补充福利指公司根据据实际经营营情况及员员工的岗位位工作性质质设立的福福利，包括括节日福利利、劳保福利利、员工旅旅游、体检检、班车、员员工婚、丧丧、病、困困礼金或补补助等福利利；奖励福利利指公司对做做出特殊贡贡献的员工工以及优秀秀人才的一一种奖励，包包括商业保保险、商务务考察、学学历教育等等。奖励福利利采取自助助形式，详详细内容见见第九章员工福利。第十三条 加班工资加班工资原原则上仅适适用于采用用结构工资资制的人员员，其他人人员均已在在相应的报报酬结构中中给予体现现。加班必必须事先申申请，
13、按规规定由各个个业务单位位或部门的的负责人严严格控制和和审批，并并报送人力力资源部备备案。具体体办法详见见本制度附附件4加班工工资管理办办法。第四章 年薪制制第十四条 经营班子年年薪分公司经理理年薪如各各分公司承承包合同另另有详细约约定的，按按承包合同同执行。集集团高级经经营管理人人员如劳动动合同中对对年薪另有有详细约定定的，按劳劳动合同执执行。（一） 年薪结构1、总体结结构年薪总收入入基础年薪薪效益年年薪（福福利津补补贴）2、基础年年薪与效益益年薪的比比例根据岗位与与企业整体体效益的关关联度，基基础年薪与效益益年薪的比例如下：集团公司总总裁、执行行副总裁副总裁、总总裁助理分、子公司司经理、副
14、副经理5：55：54：6（二） 基础年薪1、确定基基础年薪的一般般原则集团公司及及分、子公公司经营班班子正职的的年薪根据所所在企业的的营业收入入、利润、人人数等因素素及各因素素所占权重重计算年薪薪指数（详详见表1基础年薪薪评价标准准表），再再对照基础础年薪等级级表确定基基础年薪（详详见表2基础年薪薪等级表）。 表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。 集团公司司数据按分分公司合并并后计算。表1基础础年薪评价标准表（范例）人数（权重0.2）得分计划销售（亿亿）（权重0.4）得分计划利润（万万）（权重0.4）得分50人以下下15亿以下1100万以以下1501000人251021
15、00220021002200人3101553200330032003300人4152004300550043004400人52030055001100054007700人6304006100030000670011000人人74060073000500007100020000人86080085000800008200030000人98010009800010000093000人人以上10100以上上10100000以上10表1补充说说明：1. 年薪指数=0.3人数0.4计划销售售0.3计划利润润2. 对贸易型公公司来说，因因其行业特特征销售收收入会高于于制造业行行业，因此此销售收入入因素的得得
16、分要乘以以调整系数数。一般按按0.5的的系数折算算。3. 确定基础年年薪的因素素、权重都都可根据集集团公司的的需要进行行调整，如如增加“净资产收收益率”、“资产规模模”等因素。4. 对于某些有有特殊原因因的分公司司，如因刚刚刚成立、或或具有人才才密集、人员素质质要求较高高等因素，按按上述收入入计算方式式满足不了了其经营者者的市场定定价，在计计算基本年年薪的时候候可以在现现有的基础础上乘一个个调整系数数。此调整整系数建议议在1.221.55之间，具具体数值根根据实际市市场情况确确定。如上上海公司是是新建企业业，在销售售收入、利利润等方面面都较小，按按照上述计计算方式不不能满足其其经营者的的市场定
17、价价，则乘以以1.2（暂暂定）的调调节系数。表2基础础年薪等级级表（范例例）年薪指数基础年薪(万元)125236347458569671078128915910201025集团总裁年年薪确定以以后，执行行副总裁年年薪按照00.8，副副总裁按照照0.50.6，总总裁助理按按照0.330.44来确定，具具体年薪系系数由总裁裁确定；分、子公司司经营班子子其他成员员，副经理理的年薪为为正职的00.50.6倍，经理助助理的年薪薪为正职的的0.30.4倍倍。具体年年薪系数由由分、子公公司正职根根据副经理理及助理所所分管工作作的难度提提出，报集集团公司审审批同意后后执行。（三） 效益年薪效益年薪与与集团当年
18、年实际经营营效益、个人年度度综合考核核分挂钩（年年度综合考考核办法见见集团公司司考核管理理制度）。应得年终奖奖金效益年薪薪所在企业业年度效益益系数个人年终终考核分公式补充说说明：1. 集团效益系系数根据集集团公司整整体经营业业绩的完成成情况计算算；2. 为体现风险险与回报对对等，集团团效益系数数同时设上上下限。当当集团实际际的业绩计计划完成率率超过1550，与与个人收入入相关的效效益系数不不超过1.5；当集集团实际的的业绩计划划完成率低低于50，与个人人收入相关关的效益系系数最低不不低于0.5。第十五条 部门经理、副副经理、经经理助理年年薪部门级干部部年薪参照照下表标准准执行。新新上任干部部定
19、档办法法见第六章章工资确确定与调整整、第十十章新员员工试用期期与转正的的详细规定定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干部部基础年薪薪与效益年年薪的比例例为6：44，基础年年薪按月发发放
20、，其中中50与与月度绩效效考核分挂挂钩。为体体现员工收收入与公司司经营业绩绩挂钩，部部门级干部部年末结算算部分按33：7的比比例，300与集团团效益系数数挂钩（系系数的计算算方法、上上下限与高高管人员一一致），770与个个人考核分分挂钩。效益年薪30集团效益益系数效效益年薪70个人年度度考核分第十六条 离职人员发发放办法年薪制人员员合同期内内辞职时，经公司考核后后，按其任职时间发放放年薪。中途离职职人员的效效益年薪在办清清手续后当当月结算。具体计算公式为：（效益年薪薪/12）实际工作作月数利润目标标完成率折扣系数数本人本年年度内月平平均考核分分其中，若办办理离职时时所在公司司利润目标标完成率低
21、低于计划的的70，则则效益年薪薪为零。折折扣系数体体现了中途途离职给公公司带来的的不便以及及其他额外外成本。折折扣系数暂暂定为700。因违规违纪纪等原因被被解聘者，取取消当年效效益年薪。第十七条 兼岗年薪若兼任不同同岗位，根根据具体情情况处理：（一） 兼任多个分分、子公司司经营班子子成员同时兼任两两个及以上上分、子公公司经理/副经理者者，根据两两个岗位中中较高的基基础年薪确确定，基础础年薪不可可兼得，效效益年薪和和超额奖乘乘工作量系系数后，分分别按两个个岗位累加加。兼岗收入1份基础础年薪 （工作量量系数1效益年薪薪1） （工工作量系数数2效益年薪薪2）（二） 兼任分、子子公司经营营班子和集集团
22、高管同时兼任分分、子公司司经营班子子成员和集集团高管者者，按分、子子公司经营营班子岗位位确定年薪薪。第十八条 其他规定（一） 年薪不包含含各项福利利待遇，如如保险、培培训、旅游游等费用，年年薪制人员员按规定享享受公司提提供的福利利、津贴待待遇。兼任公司司高管和分分公司经理理的，按高高管待遇享享受公司福福利。（二） 若在一年中中担任不同同职务，基基础年薪随随岗位变动动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。第五章 结构工工资制第十九条 适用范围结构工资制制适用于除除年薪制、计计件工资制制、定额工工资制外的的所有集团团公司正式式员工。第二十条 收入结构员工总收入入岗位工工资福利利津补贴奖奖金
23、其他他第二十一条 考核工资公司对员工工岗位工资资进行考核核，以岗位位工资为考考核工资基基数。考核核工资当月月考核，于于下月发放。月度考核核工资与个个人考核结结果和部门门考核结果果挂钩。具具体办法详详见考核核管理制度度。 岗位月月度考核工工资（各岗位考考核工资基基数）部门考核核结果（个人考考核工资基基数个人考核核结果）/ （个人考考核工资基基数个人考核核结果） 岗位考考核工资基基数岗位位工资考核比例例不同岗位考考核比例不不同，职级级越高、责责任越大、与与个人考核核结果挂钩钩的工资比比例越高。 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对
24、这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资占占岗位工资资的比例12级3035级40612级级50第二十二条 年终效益奖奖金集团总裁办办公会议根根据集团当当年经营情情况确定员工（除年年薪制人员员外）年终终效益奖金金发放总额额及发放办办法。第六章 工资确确定与调整整第二十三条 岗位职级（一） 岗位职级根根据岗位评评估确定，反映了岗位位的综合价价值，与之之相对应的的是该岗位位的岗位职职责和岗位位工资。岗岗位职责是是指该岗位位所需完成成的各项工工作和承担担的责任，岗岗位工资是是与职责相相对应的回
25、回报。岗位位职级、岗岗位工资、岗岗位职责的的相互匹配配体现了职职、权、责责、利的对对等。（二） 岗位职级评评定与划分分岗位职级评评定指通过过岗位评估估确定相应应的岗位职职级。岗位位职级的高高低取决于于该岗位的的劳动责任任大小、劳劳动强度、劳劳动环境及及岗位所需需基本素质质评估确定。公司岗位职职级依据各各岗位职级级评定等级级分的不同同划分为112级，每每一个岗位位对应于一一个基本的的岗位职级级，详见附附件6岗岗位职级及及技能等级级表。在在此基础上上，集团公公司可根据据对岗位的的实际要求求，确定最最大晋升空空间（最高高职级）。（三） 岗位职级的的调整若因企业实实际需要，岗岗位主要职职责需要进进行较
26、大调调整，人力力资源部应应及时进行行岗位职级级的重新评评定，并由由集团薪酬酬考评委员员会认可。第二十四条 技能档级根据上岗人人员的技能和素质质水平，将将每一岗位位职级划分分为10个技能档级，每一一档对应于于一个等级级工资，表表示该岗位位的不同等等级的技能能工资。通过对员员工个人技技能的评价价，确定员工工个人工资资技能档级级。确定岗位职职级和技能能档级后，对对照公司岗岗位工资等等级表确确定岗位工工资，详见附件5 岗岗位工资等等级表。第二十五条 员工工资确确定1、根据员员工所在岗岗位，对照照岗位职职级表确确定岗位职职级。2、根据员员工的技能能水平及岗岗位职级，对对照岗位位工资等级级表评定定员工工资
27、资档级。l 老员工工资资确定：薪薪酬改革过过渡期，老老员工以现现有（基本工资资考核工工资）后的的额度按就就高原则确确定岗位技技能工资档档级。l 新员工工资资确定：参见第十章新员工工试用期及转转正。第二十六条 工资调整工资调整分分为整体调整整与个别调调整。（一） 整体调整是是调整所有有人员的岗岗位工资或或津贴和福福利，调整整周期与调调整幅度由由集团根据据具体情况况确定，原原则上调整整周期应在在一年以上上。l 岗位工资整整体调整：根据集团团公司效益益与发展状状况决定，增增长幅度应应不高于集集团公司效效益的增长长幅度。l 津贴和福利利整体调整整：根据通通货膨胀、社社会物价上上涨情况等等调整金额额。（
28、二） 个别调整1、 考核调整。详详见本制度度附件1员员工岗位技技能工资档档级调整办办法。2、 员工技能调调整。若员员工的技能能水平发生生变化，根据公司司组织的技技能评定，对对员工的技技能工资等等级做相应调整整。3、 岗位变动调调整（1） 岗位职级上上升（岗位位晋升）若员工岗位位晋升，试试用期内工工资不变，试试用期结束束时按试用用期转正的的定档办法法确定档级级。岗位连续晋晋升的，如如从A岗位位晋升到BB岗位后，在在B岗位的的试用期内内再次调到到C岗位的的，视同BB岗位试用用期提前结结束，由调调出部门的的主管对其其进行档级级评定，确确定工资标标准。调入入C岗位后后，其试用用期工资按按B岗位评评定的
29、结果果执行。CC岗位试用用期结束后后，再进行行C岗位的的档级评定定，将工资资调整到位位。（2） 岗位职级下下降（岗位位下调/落落聘）若员工岗位位下调，由由部门主管管或分管领领导对其进进行重新定定档；因竞竞聘落聘的的，在定档档时一般按按降低最小小幅度的原原则进行。（3） 岗位职级不不变（岗位位平级调动动）若员工岗位位平级调动动，试用期期内工资不变变。试用期期结束时按按试用期转转正的定档档办法，经经评估后定定档。第七章 工资特特区第二十七条 设立工资特特区的目的的设立工资特特区，使工工资向对集集团公司有有较大贡献献、市场上上稀缺的人人力资源倾倾斜，目的的是激励和和吸引优秀秀人才，使使集团公司司与外
30、部人人才市场接接轨，提高高集团公司司对关键人人才的吸引引力，增强强集团公司司在人才市市场上的竞竞争力。第二十八条 设立工资特特区的原则则（一） 谈判原则：特区工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；（二） 保密原则：为保障特特区员工的的顺利工作作，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：特区人员员数目实行行动态管理理，依据企企业经济效效益水平及及发展情况况限制总数数，宁缺毋毋滥。原则则上实行工工资特区的的人员数量量不超过集集团公司员员工总数的的3。（四） 限期原则：特区人员员合同原则则上一年一一签，由双双方根据合合作情况决决定是否续续签。
31、（五） 工资特区人人才的条件件（六） 特区人才以以外部招聘聘为主，指指集团公司司人力资源源规划中急急需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈、名优院院校毕业生生等稀缺人人才。具体体可分为以以下三类：（七） 高级管理人人才：引进进部门副经经理、分公公司副经理理以上级别别的管理人人才，其本本人具备55年以上大大中型企业业部门经理理以上级别别岗位工作作经验（或或国家教育育部直属重重点院校研研究生/MMBA以上上学历），可可以申请纳纳入工资特特区管理。（八） 高级技术人人才：引进进高级工程程师、副总总工程师、总总工程师级级别的专业业技术人才才，本人具具备大中型型企业相关关岗位从业业经验8年年以上，经经
32、申请可以以纳入工资资特区管理理。（九） 技术顾问：引进掌握握丰富现场场经验或诀诀窍的技术术师傅进行行技术顾问问或指导，解解决紧急技技术攻关项项目，本人人具备相关关行业经验验10年以以上，经申申请可以纳纳入工资特特区管理。（十） 工资特区管管理流程（十一） 工资特区人人才需各用用人部门/分公司向向人力资源源部提出申申请，经人人力资源部部初审、集集团薪酬考考评委员会会审议、集集团总裁审审批后方可可生效。（十二） 工资特区人人才的动态态管理（十三） 针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。（十四） 有以下情况况者自动退退出工资特特区：考核核总分低于于预定标准准；人才供供求关系变变化
33、，不再再是市场稀稀缺人才。（十五） 经双方协商商同意转出出工资特区区的，参照照集团公司司岗位职职级表，由由人力资源源部组织对对其进行定定级定档，纳纳入普通薪薪酬体系管管理。第八章 员工津津补贴津补贴分为为福利性津津贴、岗位位津贴、特特殊津贴三三大类。福利性津贴贴年功津贴：根据集团团年功津贴贴管理规定定（试行）执行。高温补贴：每年高温温季节发放放，详见每年的的具体通知。膳食补贴：对工作地点点不在集团团公司、无无法在集团团公司餐厅厅就餐的员员工，根据据当地物价价条件，由由集团人力力资源部制制订膳食补补贴标准。住房补贴：根据关关于鼓励符符合住公司司宿舍条件件的员工自自行租房的的实施办法法（试行）执执
34、行。岗位津贴是指企业给给予特定岗岗位的员工工从事特殊殊性质工作作的补贴，只只有在此岗岗位并从事事相关工作作内容的员员工方可享受。各类类补贴的具具体额度、享享受补贴的的岗位由人人力资源部部另行确定定。（一） 岗位责任津津贴：针对对部分工作作量繁重、责任较大的岗位。（二） 通讯津贴：为便于集集团公司与与员工联络络畅通，集集团公司对对员工给予予一定的通通讯费津贴贴。具体办办法详见集团通通讯费用管管理办法。（三） 服装津贴：公司鼓励励员工改善善着装和精精神风貌，并并给予一定定的服装津津贴。津贴贴额度按职职级确定，详见每年的具体通知。（四） 特殊工种补补贴：公司司对某些作作业环境特特殊的岗位位给予补贴贴
35、。（五） 夜班补贴：对需要上上夜班的岗岗位，根据实际际出勤情况况，给予夜夜班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准1元/人天1.5元/人天2元/人天（六） 技术补贴：为不断优优化公司员员工队伍，吸吸引更多的的优秀人才才，公司对对具有专业技术术职称、及及信息中心心部分兼职职电脑维修修岗位的员员工给予津津贴。具有专业技技术职称资资格证书的的专业技术术人员经集集团公司聘聘任（专业业技术职务务任职资格格或技术等等级原则上上只能高职职低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下： 职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/
36、月月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200元/月120元/月60元/月月（七） 购车津贴：按公司鼓鼓励购买私私车的若干干规定执执行。（八） 安全补贴：针对兼职职安全管理理工作的员员工，公司司发放安全全补贴。（九） 培养津贴：公司鼓励励员工在业业余时间加加强自我学学习，并对对因此而产产生的费用用给予一定定补偿。根根据人才才库管理办办法发放放。第二十九条 特殊津贴由企业历史史原因造成成的特殊岗岗位或特殊殊员工，公公司给予额额外的经济济补偿。享受特殊津津贴的员工工不超过集集团公司总总人数的22，人员员、津贴数数额由人力力资源部提提名、薪酬酬委员会确确认，每年年进行调整整。第九章 员工福福利员工福利
37、分分为四大类类：社会统统筹类、基基础保障类类、补充福福利类和奖奖励福利类类。第三十条 社会统筹类类指国家规定定的五大社社会保险，即即基本养老老保险、失失业保险、工工伤保险、医医疗保险及及生育保险险，具体由由人力资源源部按规定定负责管理理。（一） 公司按国家家法律法规规及相关政政策为员工工办理基本本养老保险险、失业保保险与工伤伤保险，按按规定的比比例及额度度为员工缴缴纳基本养养老保险金金、失业保保险金及工伤保险金金。基本养养老保险与与失业保险险属员工个个人缴纳部部分由人力力资源部在在员工的薪薪资中代扣扣。员工基基本养老保保险金终止止、转移等等事宜由人人力资源部部负责办理理。（二） 公司按国家家法
38、律法规规及相关政政策为员工工建立医疗保保险并建立立医疗保险险个人账户。公司司按规定为为员工建立立生育保险险。医疗保险险与生育保保险具体事事宜的办理理由人力资资源部负责责。第三十一条 基础保障类类指国家或地地方政府通通过相关政政策，要求或建建议公司执行，由由公司自主决定实实施的福利利，具体包包括： （一） 住房公积金金：根据浙浙江省住房房公积金管管理中心的的政策精神神，公司为员工工建立住房房公积金账账户，用于于员工购房房或按揭购房。人人力资源部部具体负责责员工公积积金的管理理事宜。员员工个人应应缴纳部分分由人力资资源部在每每月薪资中中代扣，公公司每月给给予等额补补贴，一并并划入员工工个人公积积金
39、账户。具体办法法详见住房房公积金缴缴存方案。（二） 在职教育：指公司为为提高在岗岗员工的综综合素质和和工作技能能，结合公司司实际，对对在岗员工工进行的教教育培训。员员工的在职职教育由人人力资源部部根据公司司生产经营营需要及员员工个人职职业生涯计计划具体组组织实施和和管理。员员工的在职职教育具体体按员工工教育培训训管理办法法规定办办理。（三） 工会会员福福利：为保保障员工合合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。（四） 假期：员工工依法享有有各类假期期，除公休
40、休日与法定定节假日外外，还享有有年休假、婚婚丧假、探探亲假等各各类假期。员员工各类假假期的审批批及假期内内待遇按职职工考勤制制度及相相关规定的的条款执行行。第三十二条 补充类福利利指公司根据据实际经营营情况及员员工的岗位位工作性质质建立的福福利，具体体包括：（一） 节日福利：公司为在岗工作作的员工提提供定额化化的节日福利利。节日福利利由总务科科根据人力力资源部提提供的人员员名册，按按集团核定定的标准与与项目，在在厂工会配配合下组织织实施，具具体发放内内容与形式式以通知为为准。（二） 劳保福利：公司根据据员工不同同的工作岗岗位按国家家有关劳动动保护的规规定，向员员工发放劳劳动保护用用品。劳动动保
41、护用品品由人力资资源部审核核，总务科科发放。（三） 员工旅游：每年组织织一次员工工旅游，参参加对象、旅旅游费用额额度、旅游游方式等由由人力资源源部统一设设计。（四） 体检：每年年安排一次次管理及业业务骨干的的健康检查查。（五） 班车：公司司为员工提提供正常上上下班的班班车服务，由由集团办公公室协调安安排。（六） 员工婚、丧丧、病、困困等福利：具体办法法详见关关于员工享享受婚、丧丧、病、困困等待遇的的规定。第三十三条 奖励福利奖励福利是是公司对做出出特殊贡献献的员工以以及优秀人人才的一种种奖励，包括商业业保险、商商务考察、学学历教育、荣荣誉奖励等等。奖励福福利由总裁裁办公会根根据员工的的年度考核
42、核结果、贡贡献大小、职职级高低等等，确定人人选和奖励励额度，并并由获奖人人根据自己己的情况选选择奖励类类别，财务务部负责兑兑现。（一） 商业保险：凡符合奖奖励条件并并选择商业业保险奖励励类别的公公司正式员员工，自奖奖励年度开开始，三年年内由公司司在奖励额额度内支付付其名下的的保险费，三三年后一次次性移交给给被奖励员员工本人自自理。（二） 商务考察：凡符合奖奖励条件并并选择商务务考察奖励励类别的公公司正式员员工，每奖奖励年度可可以享受一一定数额的的考察经费费，凭相关关发票在额额度内报销销。（三） 学历教育：公司鼓励励员工利用用业余时间间继续深造造学习，经经公司批准准同意后，完完成相应的的学历（学
43、学位）教育育后，可按按员工教教育培训管管理办法有有关规定给给予一定奖奖励或报销销相应额度度学费。第十章 新员工工试用期与转转正第三十四条 社会招聘类类员工对于社会招招聘的有工工作经验的的员工，到公公司应聘有有明确岗位位的，按其其岗位所在在职级的第第一档的990发放放试用期工工资。第三十五条 应届毕业生生应届毕业生生试用期工工资按以下下标准发放放：毕业生类 别博士硕士大学本科大专高职/中专专/中技工资标准3000180015001200800从公司吸引引、培养人人才的角度度出发，应应届毕业生生试用期工工资标准保保留1年（含含试用期）。即即如果因到到基层岗位位培养、锻锻炼等原因因，转正时时所评定档
44、档级对应的的工资低于于试用期工工资，仍按按试用期工工资标准为为其补足差差额，但最最多保留11年。在此此期间，因因个人努力力，工资晋晋升达到或或超出试用用期标准的的，按新工工资标准执执行；如11年到期其其档级对应应工资仍未未达到试用用期工资标标准，则按按定档结果果发放工资资。第三十六条 学生实习学生实习的的（尚未正正式毕业报报到、未签签订劳动合合同），实实习期工资资按如下标准准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职职/中专/中技实习工资标标准12009007008800第三十七条 试用期考核核工资新员工试用用期内不考考核。（内内部调岗的的试用期仍仍按集团公公司原办法法考核。）第三十八条 试用期转正正的薪酬调调整试用期结束束时，根据据新员工试试用期表现现确定工资资档级。由由各部门负负责人或分分管领导提提出定档意意见（限于于15档档），人力力资源部审审核。第三十九条 试用期补贴贴与福利新员工试用用期间，不不享受公司司津补贴和福利利，转正之之后按规定定额度享受受。第十一章 薪酬组组织管理第四十条 薪酬管理权权限本制度规定定了集团公公司薪酬管管理体系，各分分、子公司在在本制度框架下下，根据集集团对分公公司薪酬的的指导意见见细化各自的薪酬酬管理办法法，提交集集团人力资资源部审核核备案。集团公司董董事会、薪薪酬委员会会、