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1、自来水公司司绩效考核管管理制度北大纵横管管理咨询有有限责任公公司第一篇 绩效考核管管理制度为提高株洲洲市自来水水公司基础础管理水平平，建立科科学的现代代管理制度度，充分调调动员工的的积极性和和创造性，使使员工紧紧紧围绕公司司的发展目目标，高效效地完成工工作任务，根根据公司目目前的实际际情况，特特制定本管管理办法。第一章 总则第一条 适用范围本办法适用用于公司所所有员工。第二条 考核目的1. 通过考核合合理计酬，提提高员工的的主观能动动性；2. 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作；3. 通过考核规规范工作流流程，提高高公司的整整体管理水水平；4. 通过评价员员工的工作作绩效
2、、态态度、能力力和素质，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和综合素质质水平，从从而有效提提升公司的的整体绩效效和整体员员工素质。5. 通过目标逐逐级分解和和考核，促促进公司经经营目标的的实现；第三条 考核原则1. 以提高员工工绩效为导导向；2. 定性考核与与定量考核核相结合；3. 多角度和过过程考核；4. 公平、公正正、公开原原则。第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比比等。第二章 考核体系系的组织结结构第五条 组织构成公司考核体体系的组织织构成包括括绩效考核核管理委员员会、人力力资源部、企业
3、发展部、中层管理人员和普通员工。第六条 考核组织机机构及职责责划分（一） 绩效考核管管理委员会会绩效考核管管理委员会会是公司考考核的最高高决策机构构，承担以以下职责：1. 考核制度及及相关制度度修订的审审批；2. 半年度考核核结果的评评议和审批批；3. 员工工资的的调整和半半年度考核核等级比例例的确定； 4. 员工考核申申诉的最终终处理；5. 与考核相关关的非常规规事项的处处理。（二） 人力资源部部考核工作具具体组织执执行的常设设机构，主主要负责：1. 拟定公司考考核管理制制度；2. 收集公司内内部对考核核工作的反反馈意见，并并加以分类类、汇总、分分析；3. 对考核各项项工作进行行组织、培培训
4、和指导导；4. 对考核过程程进行监督督与检查； 5. 汇总统计考考核评分结结果，形成成考核总结结报告；6. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；7. 对季度、半半年度考核核工作情况况进行通报报；对考核核过程中不不规范行为为进行纠正正、指导与与处罚；8. 为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据；9. 对考核制度度提出修改改建议；10. 履行其他与与考核相关关的、应由由人力资源源部履行的的职责。（三） 企业发展部部在业绩考考核中具体体职责为：1. 负责制定公公司半年度度工作目标标和计划，分分解总目标标和计划到到各部门、水水厂、中心
5、心2. 负责协助副副总指导各各部门、水水厂、中心心制定工作作计划、部部门主要职职责及制定定相应的考考核标准；3. 负责分析由由人力资源源部送交的的部门业绩绩考核汇总总统计，制制定下年度度的计划（四） 各部主管副副总在业绩绩考核管理理中的具体体职责为：1. 负责所辖部部门的考核核工作的整整体监督、管管理； 2. 在企业发展展部协助下下指导各部部门、水厂厂、中心制制定工作计计划、部门门主要职责责及制定相相应的考核核标准3. 负责下属部部长的考核核评分； 4. 负责下属员员工的考核核结果反馈馈，帮助部部长制定改改进计划； （五） 职能部门部部长、中心心主任、水水厂厂长、中中层管理者者的职责1. 负责
6、制定本本部门员工工工作计划划、考核指指标并制定定下属的考考核表；2. 负责本部门门员工考核核和等级评评定；3. 配合人力资资源部协调调、处理本本部门（单单位）关于于考核工作作的申诉；4. 负责根据考考核结果帮帮助员工制制定改进计计划；5. 履行其他与与考核相关关的，应该由书记记、副总经经理、总经经理助理、中中层管理者者履行的职职责。（六） 普通员工工的职责1. 负责责对直接领领导的管理理绩效进行行考核；2. 当担担任工程项目经经理时，负负责对直接接下属进行行考核；3. 履行行其他与考考核相关的的，应该由其履行的职职责。第七条 考核主体体考核主体分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员
7、考核核，不同的的考核维度度对应不同同的考核主主体，见表表2-1。详详细请见第第八章中各部分员员工的详细细考核细则则。被考核人考核维度指标设定人人考核人总经理业绩维度董事会董事会副总经理，工工会主席，党党委书记等等任务绩效总经理总经理管理绩效总经理下级中层管管理正职周边绩效总经理同级副总态度维度总经理总经理能力维度总经理总经理中层管理正正职（机关关部长，水水厂厂长，中中心主任，检检测站站长长，稽查大大队队长）任务绩效上级副总上级副总管理绩效上级副总下级副职、直直接下级员员工周边绩效上级副总同级其他中中层管理正正职态度维度上级副总上级副总能力维度上级副总上级副总中层管理副副职（机关关副部长，水水厂
8、副厂长长，中心副副主任，检检测站副站站长，稽查查大队副队队长，二级级机构负责责人）任务绩效中层正职中层正职管理绩效中层正职直接下级周边绩效中层正职其他中层管管理正职态度维度中层正职中层正职能力维度中层正职中层正职机关职能人人员（含二二级机构人人员）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导水厂职能管管理人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导水厂职能人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领
9、领导水厂生产人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导综合维度上级直接领领导上级直接领领导水厂服务人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导综合维度上级直接领领导上级直接领领导服务部门职职能管理人人员（各中中心，水质质检测站，稽稽查大队等等技术室，业业务室主管管）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导服务部门职职能人员（各各中心，水水质检测站站，稽查大大队职能人人员）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导服务部门业业务人员（各各中心，水水质检测站站，稽查大
10、大队的业务务人员和操操作工人）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导第三章 考核办法法第八条 考核周期考核分为月月度考核和和半年度考考核。月度度考核于下下月度的11-10日日内完成，半半年度考核核于下半年年度首月110-200日完成。针对不同的的岗位，考考核方法不不同，相应应的考核周周期也不同同：1. 机关职能部部门员工、生生产工人、服服务人员等等：月度和和半年度考考核；2. 机关职能部部门部长，中中心主任，水水厂厂长，检检测站站长长：月度和和半年度考考核；3. 公司副总：半年度考考核；4. 公司总经理理：年度考考核。第九条
11、 考核维度考核维度是是对考核对对象考核的的不同角度度和不同方方面，包括括绩效维度度、态度维维度、能力力维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核期间间采用不同同的考核维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效维度：绩效是指被被考核人员员所取得的的工作成果果和日常工工作完成的的工作责任任，从以下下三个方面面考核：1. 任务绩效：考核员工工本职工作作任务完成成的情况；包括每个个岗位的岗岗位职责指指标（具体体参见株株洲自来水水公司KPPI考核指指标库）。2. 周边绩效：考核工作作（业务）相相关部门的的团队合作作精神，促促进工作流流程在部门门间的顺利利推进。（具具
12、体参见附附表三）3. 管理绩效：考核管理理人员对下下属的管理理和工作指指导的绩效效。（具体体参见附表表四）（二） 态度维度：（具体参参见附表二二指被考核人人员对待工工作的态度度。态度考考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三） 能力维度：（具体参参见附表一）指被考核人人完成各项项专业性活活动所具备备的特殊能能力和岗位位所需要的的专业能力力。主要包包括以下几几类：管理人员能能力考核指指标：1. 人际交往能能力2. 影响力 3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识能力一般人员能能力考核指指标：1 沟通理解能能力2 计划和执行行能力3
13、专业技能4 学习能力第十条 绩效指标的的设立（一） 每年初始阶阶段，根据据岗位职责责规定的工工作任务和和本年度公公司的工作作重点和部部门工作重重点，由企企业发展部部制定当年年工作计划划，分解到到各个部门门，双方协协商制定计计划考核指指标，报绩绩效考核管管理委员会会审批后实实施。（二） 考核指标的的更改需经经被考核者者、其直接接上级和人人力资源部部商定，并并报绩效考考核管理委委员会备案案后。如需需要更改，需要要经过人力力资源部及及相应副总总同意，方方可生效。如如有争议，绩绩效考核管管理委员会会有最终裁裁决权。第十一条 任务绩效指指标设立的的要求（一） 重要性：指指标项不宜宜过多，选选择考核周周期
14、内的工工作重点或或岗位职责责中的关键键性工作作作为考核指指标，常规规性的工作作可适当纳纳入考核指指标，但不不宜过多；（二） 可控性：指指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，必必须是考核核对象所能能影响或改改变的；（三） 挑战性：指指标标准的的制定应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（四） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；第十二条 考核指标的的权重：权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重可以以根据公司司的不同岗岗位的工作
15、作重点不同同来确定。（详详见岗位考考核表：表表中为建议议权重，具具体实施可可以进行相相应调整）“单项否决决”指标：对对特别重要要，影响部部门整体工工作的指标标可由直接接上级设立立为单项否否决指标，如如该项工作作没有按标标准完成，考考核周期内内的该项指指标对应的的分值为00分。第十三条 考核记录：考核评价价表考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，同时作作为考核结结果反馈和和考核申诉诉处理的依依据。第
16、十四条 考核评分考核表中的的所有考核核指标均按按照百分制制（满分为为100分分）打分。对对于每项考考核指标，按按照A、BB、C、DD四个评分分等级评分分，每一评评分等级有有各自的分分数区间，具具体定义和和对应关系系如表1和和表2：表3-1 评分等级级定义表等级ABCD定义 超出目标标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，取得特特别出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标标或岗位职职责/分工工要求，取取得比较出出色的成绩绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，有明显显不足或失失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职
17、责/分分工要求，有有重大失误误表3-2：评分等级级分数表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分10511001009909075575500第十五条 个人等级评评定 公公司员工根根据工作内内容性质共共分十三各各部分（详详见第八章章），每部部分员工根根据其考核核成绩进行行横向综合合等级评定定。（一） 公司总经理理，党委书书记公司总经理理只考核任任务绩效和和管理绩效效，不考核核能力维度度和态度维维度。公司司总经理不不参与个人人等级评定定。（二） 副总经理、总总经理助理理的分数评评定：通过加权计计算考核统统计表中的的指标得分分和考核维维度得分，得得到副总经经理、总经经理助理的的
18、综合分。计计算其考核核系数（详详见第八章章第二节）。（三） 职能部门部部长、各中中心主任，水水厂厂长等等级评定：（考虑中中层人员的的对比综合合）通过加权计计算个人考考核统计表表中的考核核指标得分分与考核维维度得分，得得到综合得得分，人力力资源部将将考核得分分按照下表表比例进行行排序。表3-3：月度考核核综合评定定和半年度度绩效评定定等级比例例限制表人员类别等级比例限限制核算人优良中合格差职能部门部部长、各中中心主任，水水厂厂长5%15%60%15%5%人力资源部部（四） 水厂员工，中中心员工（含含水质检测测站员工）等等等级评定定：对这些员工工，由上级级根据考核核表对下属属进行评分分，由人力力资
19、源部将将考核得分分进行汇总总并按照第第八章分类类进行各部部分内排序序。图3-1水水厂员工和和中心员工工（含水质质检测站员员工）绩效效考核结果果分布图 优 良 中 合格 差差10% 15% 660% 10% 5% 表3-4 个人考核核结果与评评定等级对对应表综合评定等等级优良中合格差比例10%15%60%10%5%（五） 职能人员等等级评定：对这些员工工，由上级级根据考核核表对下属属进行评分分，由人力力资源部将将考核得分分进行汇总总并排序，并并按照既定定的比例评评判等级。（详详见各部分分分配比例例）图3-2职职能人员绩绩效考核结结果分布图图 优 良 中 合合格 差5% 110% 60% 15%
20、5%表3-5个个人考核结结果与评定定等级对应应表综合评定等等级优良中合格差比例5%10%60%15%5%第十六条 综合评定个个人等级与与考核系数数的对应关关系：表3-6：综合评定定个人等级级与考核系系数对应表表综合评定等等级优良中合格差个人考核系系数1.11.051.00.90.8第十七条 考核程序各考核主体体对被考核核人进行考考核评分，人人力资源部部统计汇总总后对被考考核人进行行排序，并并评定等级级，形成考考核报告。人人力资源部部将考核结结果反馈给给公司高层层管理者和和各部门负负责人，对对于员工的的考核则由由直接上级级反馈给员员工；特殊殊情况报绩绩效考核管管理委员会会审议。人力资源部部将考核
21、结结果整理归归档，根据据个人考核核系数计算算员工的月月度绩效奖奖金和半年年度效益奖奖金。考核流程见见下页附图图。附图：考核主体对被考核人评分公司人力资源部被考核人 双方共同制定考核指标启动考核汇总考核结果，并根据权重计算综合得分；对其进行排序评定等级反馈考核结果给高层或者部门负责人；普通员工的考核结果由其直接上级予以反馈理解考核结果考核申述程序接受与否考核结束否是图3-3 考核核流程 第四章 月度考核核第十八条 公司各职能能部门部长长，中心主主任，水厂厂厂长，水水质检测站站站长，和和各部门员员工，各水水厂员工，中中心员工均均需要接受受月度考核核。第十九条 部门部长，中中心主任，水水厂厂长，水水
22、质检测站站站长的考考核由被考考核人的直直接上级、同同级和直接接下级执行行；其他员员工的考核核由被考核核人的直接接上级或相相关部门主主管进行；第二十条 月度考核的的结果作为为半年度考考核的基础础数据。同同时，作为为发放该月月度绩效奖奖金的依据据。考核维度以以绩效为主主，态度为为辅。第五章 半年度考考核第二十一条 个人半年度度考核（一） 个人半年度度综合考核核：主要是是对个人本本半年度的的绩效、工工作能力、工工作态度进进行全面综综合考核。业业绩绩效和和态度考核核不再单独独进行（总总经理除外外），以月月度考核为为基础得出出半年度绩绩效考核综综合得分。半半年度绩效效考核作为为计算半年年度浮动岗岗位工资
23、的的依据；半半年度综合合考核对个个人的长期期发展和能能力长期表表现进行评评价，作为为晋升、岗岗位调动以以及培训的的依据。（二） 需要接受半半年度考核核，但在株株洲自来水水公司工作作时间不足足六个月或或有其它特特殊原因的的员工，经经人力资源源部批准可可以不参加加半年度考考核，考核核结果视为为中等。第二十二条 个人半年度度考核步骤骤个人半年度度考核过程程分为以下下几个步骤骤：（一）汇总总月度任务务和态度维维度绩效考考核的成绩绩。（二）半年年度考核增增加能力指指标（由其其直接上级级在每半年年度元月110155日对有关关能力指标标评分），半半年度考核核的具体得得分为：个人半年度度绩效考核核综合得分分=
24、（每月度考考核综合得得分）/66个人半年度度综合考核核得分=（每月度考核综合得分）/6权重+半年度能力考核得分权重（三）总经经理只考核核任务绩效效和管理绩绩效，考核核的具体得得分为：个人半年度度综合考核核得分=任任务绩效权重+管管理绩效权重（四）半年年度考核评评定于下一一半年度首首月1015日完完成，并汇汇总到人力力资源部。（五）人力力资源部在在20日前前把考核结结果汇总、排排序、评定定等级，并并形成考核核报告。第二十三条 个人半年度度考核结果果的用途个人半年度度考核结果果主要作为为职务升降降、工资等等级升降、年年终奖金发发放、培训训等工作的的依据。当月绩效工工资仍然按按当月的月月度考核系系数
25、测算。两次半年度度考核成绩绩平均值做做为年度考考核系数，直直接影响年年度绩效薪薪酬。对于薪酬的的具体影响响参见薪薪酬管理制制度。依据考核结结果的不同同，公司做做出不同的的奖惩决定定，一般有有以下几类类：（一）职务务升降绩效优异是是职务晋升升的必备条条件。半年年度考核为为“优”的员工，列列为人才梯梯队的后备备人选及职职务晋升对对象。半年度考核核连续三年年为“合格”的员工由由上级领导导决定是否否给予岗位位调整直至至待岗处理理；连续两两年考核为为“差”的员工、连连续五年考考核为“合格”的员工将将被解除劳劳动合同。（二）工资资等级升降降具体规定参参看公司司薪酬管理理制度。（三）培训训针对考核成成绩，公
26、司司提供不同同的培训。半半年度绩效效考核为“优”的员工，优优先列为深深造培训的的对象。考考核为“合格”和“差”的员工，由由人力资源源部结合其其直接上级级对其进行行针对性强强化培训，帮帮助员工改改善绩效。第六章 申诉及其其处理第二十四条 提交申诉被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第二十五条 申诉受理机机构绩效考核管管理委员会会是员工考考核申诉的的最终机构构。人力资资源部是绩绩效考核管管理委员会会的日常办办事机构，一一般申诉由由人力资源源部负责调调查协调，提提出建议。第
27、二十六条 申诉受理理（一）人力力资源部接接到员工申申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二）受理理的申诉事事件，首先先由人力资资源部对员员工申诉内内容进行调调查，然后后与员工所所在部门部部长进行协协调、沟通通。不能协协调的，人人力资源部部上报绩效效考核管理理委员会处处理。（三）申诉诉处理答复复：人力资资源部应在在接到申诉诉申请书的的十五个工工作日内明明确答复申申诉人；人人力资源部部不能解决决的申诉，应应及时上报报绩效考核核管理委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。绩绩效考核管管理委员会会在接到申申诉处理记
28、记录后，一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。（四）详细细流程见附附件申诉诉流程图。附：考核申申诉流程图图、表格考核与薪酬管理委员会被考核人人力资源部门不满意考核结果提交申述书调查情况否解释原因是否受理是裁决能否协调否是协调解决图6-1 申诉流流程图表6-1 ：员工考核申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表6-2:员工考核申申诉处理记记录表 申诉人姓名名部门职位申诉事项 申诉原因摘摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第七章 附则第二十七条 考核过程文文件（考核核评分表、统统
29、计表）严严格保密，考考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第二十八条 本办法由人人力资源部部制定、修修改并负责责解释。第二十九条 本办法实施施后，原有有考核规章章制度自行行终止。如如另有与本本办法相抵抵触的规定定，一律以以本办法为为准。第三十条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇 实施细则则第八章 具体实施施办法和考考核评分表表设计一、总经理理1、考核周周期：每年年度进行一一次考核。2、考核时时间：每年年元月的110日到220日对上上一年度进进行考核。3、考核维维度：考核维度包包括任务绩绩效和管理理绩效，不不考核周边边绩效、态态度维度、能能力维度。其中任务绩绩效分即期期绩效，延延期绩效。即即期
30、绩效于于本考核周周期进行考考核（年度度结束下年年度开始时时期）。而而延期绩效效于下一个个考核周期期进行考核核（下年度度结束和下下下年度开开始时期）4、考核主主体：直接上级董事会会对总经理理的任务绩绩效和管理理绩效进行行考核。5、考核组组织：董事会安排排人员负责责年度考核核的组织、过过程监督、汇汇总统计等等工作。6、考核与与薪酬根据总经理理的年度考考核综合得得分，由董董事会确定定该年度效效益年薪；（具体参参见公司薪薪酬体系设设计方案）7、考核表表格：(见见附表)表1-1： 总经理任务务绩效考核核评分表（年年度）考核期间： 年 月 至 年年 月月姓名岗位任务绩效80%序号指标权重指标值（或或完成情
31、况况）评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%8%9%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计备注考核人 签字：年 月 日注：董事会会使用表1-2：总经理管理理绩效考核核评分表（年年度）考核期间： 年 月 至 年年 月月姓名岗位管理绩效20%序号指标权重指标值（或或完成情况况）评分等级得分1关键人员流流失25%2预算控制50%3下属管理与与培养25%加权合计备注考核人考核人部门门： 签字： 年 月 日日注：董事会会使用表1-3：总经理年度度考核统计计表考核期间： 年 月 至至 年 月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分业绩维度任务绩效80%80%A1管理绩效20%20%A2半年度考核核
32、综合得分分：考核分分A3 = A180% + A2220% 备注：注：董事会会所派人员员使用二、副总经经理、党委委副书记、工工会主席、总总经理助理理副总经理、党党委副书记记、工会主主席、总经经理助理考考核为半年年度考核。（一）半年年度考核1、考核时时间：每半年为一一考核周期期，期初的的1100日日完成成上周期的考核核评价工作作，和下周周期的考核核指标确定定工作。2、考核维维度：包括绩效维维度（任务务绩效、管管理绩效和和周边绩效效）、态度度维度考核核。3、 考核主体：总经理、书书记对任务务绩效、管管理绩效、态态度维度进进行考核。同级其其他与本人人有工作关关系的副总总，共同参参与相互间间的周边绩绩
33、效考核（具具体参见附附件周边绩绩效考核关关系表和权权重表）；直接下级对管理理绩效进行行考核评分分。4、 考核组织：人力资源部部负责季度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、 考核分数计计算与排序序分级：由人力资源源部将这部部分员工考考核得分进进行汇总并并排序。6、 考核薪酬：两次半年度度考核汇总总平均获得得年度绩效效考核系数数，决定年年薪发放金金额；（具具体参见公公司薪酬管管理制度）7、 考核表格（见见附表）表2-1：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理任务绩效和工作态度考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年年 月月姓名岗位任务绩效序号指标权重指标值（完完成情况）评
34、分等级得分1%2 %3%4%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度维度1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计备注 考核人 签签字：年 月 日注：直接上上级使用（总总经理）任务绩效和和态度维度度参考株株洲自来水水KPI指指标库态态度考核指指标对照表表表2-2：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注 考核人签字：年 月 日注：直接下下级使用管理绩效参参考直接接下级对管管理人员管管理绩效考考核指标对
35、对照表表2-3：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年年 月月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性%2响应时间%3解决问题时时间%4信息反馈及及时%5服务质量%加权合计备注考核人 签字：年 月 日注：相关部部门领导使使用周边绩效指指标考核参参考周边边绩效考核核指标参考考表表2-4：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理季度考核统计表考核期间： 年 月 至 年年 月月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分考核分业绩维度85%任务绩效60%A1考核分A = A1160% + A2225% + A3315%管理绩效25
36、%A2%周边绩效15%A3%态度维度15%B季度绩效和和态度考核核得分：CC=A85%+BB15%备注:注：人力资资源部使用用表2-5：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理个人能力考核评分表(半年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策策能力%6计划和执行行能力%7知识能力%加权平均备注 考核人签字： 年年 月 日注：直接上上级（总经经理）使用用能力指标考考核参考能能力考核指指标参考表表表2-6副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核半年度统计表考核期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维
37、度及考核核项半年度考核核分业绩维度85%任务绩效60%管理绩效25%周边绩效15%态度维度15%半年度绩效效和态度考考核得分（880%）C(见表224)半年度考核核分能力维度 (20%)D半年度综合合考核得分分：F=CC80%+D20% 备注：注：人力资资源部使用用三、中层管管理者：各职能部门门部长、经经理办公室室主任、水水厂厂长、计计量服务中中心主任、管管网中心主主任、业务务受理中心心、抄表中中心、收费费中心主任任、水质检检测站站长长、信息管管理部部长长、供水稽稽查大队队队长中层管理者者考核分为为月度考核核和半年度度考核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度考核在在下一月度度的1110日完成
38、成考核评分分工作和下下月度的考考核指标确确定工作。2、考核维维度：包括绩效维维度（任务务绩效、管管理绩效和和周边绩效效）和态度度维度考核核；不考核能力力维度，能能力是一项项长期指标标，作为半半年度考核核指标。3、考核主主体：直接上级对任务务绩效、态态度维度进进行考核。同级其其他与本部部门有工作作关系的负负责人，共共同参与相相互间的周周边绩效考考核（具体体参见株株洲自来水水公司公司司考核指标标库周边边绩效考核核关系表和和权重表）；直接下级对管理理绩效进行行考核评分分。4、考核组组织：人力资源部部负责月度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。5、考核分分数计算与与排序分级级：由人力资源源部将这部部分员工考考核得分进进行汇总并并排序，1）、各被被考核人考考核总分为为DI其考核系数数为本人的的最终得分分与所有同同类人员最最终得分平平均值的比比值：举例如下：有四个被被考核人员员的最终得得分分别为为D1、D2、D3、D4,平均均值为D00D0（ D11D2D3D4）/4则个人考核核的考核系系数为：K1=DII/D0；K2=DD2/D00；K3=DD3/D00；K4=DD4/D00。2）、将个个人考核系系数K进行行排序，并并按照既定定的比例评评判等级得得出最后的的绩效考核核系数。综合评定等等级优(1.11)良(1.005)