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1、株洲自来水水公司绩效考核管管理制度度北大纵横管管理咨询询有限责责任公司司二四年年十月目 录第一篇 绩效考核核管理制制度为提高株洲洲市自来来水公司司基础管管理水平平，建立立科学的的现代管管理制度度，充分分调动员员工的积积极性和和创造性性，使员员工紧紧紧围绕公公司的发发展目标标，高效效地完成成工作任任务，根根据公司司目前的的实际情情况，特特制定本本管理办办法。第一章 总则第一条 适用范围本办法适用用于公司司所有员员工。第二条 考核目的1. 通过考核合合理计酬酬，提高高员工的的主观能能动性；2. 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；3. 通过考核规规范工作作流程，提提高公司
2、司的整体体管理水水平；4. 通过评价员员工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助员工提提升自身身工作水水平和综综合素质质水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效和整体体员工素素质。5. 通过目标逐逐级分解解和考核核，促进进公司经经营目标标的实现现；第三条 考核原则1. 以提高员工工绩效为为导向；2. 定性考核与与定量考考核相结结合；3. 多角度和过过程考核核；4. 公平、公正正、公开开原则。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比比等。第二章 考核体体系的组组织结构构第五条 组织构
3、成公司考核体体系的组组织构成成包括绩绩效考核核管理委委员会、人人力资源源部、企企业发展展部、中中层管理理人员和和普通员员工。第六条 考核组织机机构及职职责划分分（一） 绩效考核管管理委员员会绩效考核管管理委员员会是公公司考核核的最高高决策机机构，承承担以下下职责：1. 考核制度及及相关制制度修订订的审批批；2. 半年度考核核结果的的评议和和审批；3. 员工工资的的调整和和半年度度考核等等级比例例的确定定； 4. 员工考核申申诉的最最终处理理；5. 与考核相关关的非常常规事项项的处理理。（二） 人力资源部部考核工作具具体组织织执行的的常设机机构，主主要负责责：1. 拟定公司考考核管理理制度；2.
4、 收集公司内内部对考考核工作作的反馈馈意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析；3. 对考核各项项工作进进行组织织、培训训和指导导；4. 对考核过程程进行监监督与检检查； 5. 汇总统计考考核评分分结果，形形成考核核总结报报告；6. 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；7. 对季度、半半年度考考核工作作情况进进行通报报；对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；8. 为员工建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；9. 对考核制度度提出修修改建议议；10. 履行其他与与考核相相关的、应应由人力力资源部部履行的的职
5、责。（三） 企业发展部部在业绩绩考核中中具体职职责为：1. 负责制定公公司半年年度工作作目标和和计划，分分解总目目标和计计划到各各部门、水水厂、中中心2. 负责协助副副总指导导各部门门、水厂厂、中心心制定工工作计划划、部门门主要职职责及制制定相应应的考核核标准；3. 负责分析由由人力资资源部送送交的部部门业绩绩考核汇汇总统计计，制定定下年度度的计划划（四） 各部主管副副总在业业绩考核核管理中中的具体体职责为为：1. 负责所辖部部门的考考核工作作的整体体监督、管管理； 2. 在企业发展展部协助助下指导导各部门门、水厂厂、中心心制定工工作计划划、部门门主要职职责及制制定相应应的考核核标准3. 负责
6、下属部部长的考考核评分分； 4. 负责下属员员工的考考核结果果反馈，帮帮助部长长制定改改进计划划； （五） 职能部门部部长、中中心主任任、水厂厂厂长、中中层管理理者的职职责1. 负责制定本本部门员员工工作作计划、考考核指标标并制定定下属的的考核表表；2. 负责本部门门员工考考核和等等级评定定；3. 配合人力资资源部协协调、处处理本部部门（单单位）关关于考核核工作的的申诉；4. 负责根据考考核结果果帮助员员工制定定改进计计划；5. 履行其他与与考核相相关的，应该由由书记、副副总经理理、总经经理助理理、中层层管理者者履行的的职责。（六） 普通员工工的职责责1. 负责责对直接接领导的的管理绩绩效进行
7、行考核；2. 当担担任工程程项目经经理时，负负责对直直接下属属进行考考核；3. 履行行其他与与考核相相关的，应该由由其履行的的职责。第七条 考核主体体考核主体分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核，不不同的考考核维度度对应不不同的考考核主体体，见表表2-11。详细细请见第第八章中各部分分员工的的详细考考核细则则。被考核人考核维度指标设定人人考核人总经理业绩维度董事会董事会副总经理，工工会主席席，党委委书记等等任务绩效总经理总经理管理绩效总经理下级中层管管理正职职周边绩效总经理同级副总态度维度总经理总经理能力维度总经理总经理中层管理正正职（机机关部长长，水厂厂厂长，中中心主任
8、任，检测测站站长长，稽查查大队队队长）任务绩效上级副总上级副总管理绩效上级副总下级副职、直直接下级级员工周边绩效上级副总同级其他中中层管理理正职态度维度上级副总上级副总能力维度上级副总上级副总中层管理副副职（机机关副部部长，水水厂副厂厂长，中中心副主主任，检检测站副副站长，稽稽查大队队副队长长，二级级机构负负责人）任务绩效中层正职中层正职管理绩效中层正职直接下级周边绩效中层正职其他中层管管理正职职态度维度中层正职中层正职能力维度中层正职中层正职机关职能人人员（含含二级机机构人员员）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导水厂职
9、能管管理人员员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导水厂职能人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导水厂生产人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导综合维度上级直接领领导上级直接领领导水厂服务人人员业绩维度上级直接领领导上级直接领领导综合维度上级直接领领导上级直接领领导服务部门职职能管理理人员（各各中心，水水质检测测站，稽稽查大队队等技术术室，业业务室主主管）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领
10、导上级直接领领导服务部门职职能人员员（各中中心，水水质检测测站，稽稽查大队队职能人人员）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导服务部门业业务人员员（各中中心，水水质检测测站，稽稽查大队队的业务务人员和和操作工工人）业绩维度上级直接领领导上级直接领领导态度维度上级直接领领导上级直接领领导能力维度上级直接领领导上级直接领领导第三章 考核办办法第八条 考核周期考核分为月月度考核核和半年年度考核核。月度度考核于于下月度度的1-10日日内完成成，半年年度考核核于下半半年度首首月100-200日完成成。针对不同的的岗位，考考核方法法不同
11、，相相应的考考核周期期也不同同：1. 机关职能部部门员工工、生产产工人、服服务人员员等：月月度和半半年度考考核；2. 机关职能部部门部长长，中心心主任，水水厂厂长长，检测测站站长长：月度度和半年年度考核核；3. 公司副总：半年度度考核；4. 公司总经理理：年度度考核。第九条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括绩效效维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效维度：绩效是指被被考核人人员所取取得的工工作成果果和日常常工作完完成
12、的工工作责任任，从以以下三个个方面考考核：1. 任务绩效：考核员员工本职职工作任任务完成成的情况况；包括括每个岗岗位的岗岗位职责责指标（具具体参见见株洲洲自来水水公司考考核指标标库）。2. 周边绩效：考核工工作（业业务）相相关部门门的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在部门间间的顺利利推进。（具具体参见见附表三三）3. 管理绩效：考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。（具具体参见见附表四四）（二） 态度维度：（具体体参见附附表二指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三） 能力维度：（具体体参见附表一一）指被考核人
13、人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的专业能能力。主主要包括括以下几几类：管理人员能能力考核核指标：1. 人际交往能能力2. 影响力 3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识能力一般人员能能力考核核指标：1 沟通理解能能力2 计划和执行行能力3 专业技能4 学习能力第十条 绩效指标的的设立（一） 每年初始阶阶段，根根据岗位位职责规规定的工工作任务务和本年年度公司司的工作作重点和和部门工工作重点点，由企企业发展展部制定定当年工工作计划划，分解解到各个个部门，双双方协商商制定计计划考核核指标，报报绩效考考核管理理委员会会审批后后
14、实施。（二） 考核指标的的更改需需经被考考核者、其其直接上上级和人人力资源源部商定定，并报报绩效考考核管理理委员会会备案后。如如需要更更改，需需要经过过人力资资源部及及相应副副总同意意，方可可生效。如如有争议议，绩效效考核管管理委员员会有最最终裁决决权。第十一条 任务绩效指指标设立立的要求求（一） 重要性：指指标项不不宜过多多，选择择考核周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标，常常规性的的工作可可适当纳纳入考核核指标，但但不宜过过多；（二） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须是考核核对象所所能影响响或改变变的；（三） 挑战性：指指标标准
15、准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（四） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；第十二条 考核指标的的权重：权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重可以根根据公司司的不同同岗位的的工作重重点不同同来确定定。（详详见岗位位考核表表：表中中为建议议权重，具具体实施施可以进进行相应应调整）“单项否决决”指标：对特别别重要，影影响部门门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作
16、没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。第十三条 考核记录：考核评评价表考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。第十四条 考核评分考核表中的的所有考考核指标标均按照照百分制制（满分分为1000分）打打分。对对于每项项考核指指标，按按照A、BB、C、DD四个评评分等级级评分，每每一评分分等级有有各自的的分
17、数区区间，具具体定义义和对应应关系如如表1和和表2：表3-1 评分等等级定义义表等级ABCD定义 超出目标标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有明显不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，有有重大失失误表3-2：评分等等级分数数表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分1051100100990907557
18、5500第十五条 个人等级评评定 公公司员工工根据工工作内容容性质共共分十三三各部分分（详见见第八章章），每每部分员员工根据据其考核核成绩进进行横向向综合等等级评定定。（一） 公司总经理理，党委委书记公司总经理理只考核核任务绩绩效和管管理绩效效，不考考核能力力维度和和态度维维度。公公司总经经理不参参与个人人等级评评定。（二） 副总经理、总总经理助助理的分分数评定定：通过加权计计算考核核统计表表中的指指标得分分和考核核维度得得分，得得到副总总经理、总总经理助助理的综综合分。计计算其考考核系数数（详见见第八章章第二节节）。（三） 职能部门部部长、各各中心主主任，水水厂厂长长等级评评定：（考考虑中层
19、层人员的的对比综综合）通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得得到综合合得分，人力资源部将考核得分按照下表比例进行排序。表3-3：月度考考核综合合评定和和半年度度绩效评评定等级级比例限限制表人员类别等级比例限限制核算人优良中合格差职能部门部部长、各各中心主主任，水水厂厂长长5%一五%60%一五%5%人力资源部部（四） 水厂员工，中中心员工工（含水水质检测测站员工工）等等等级评定定：对这些员工工，由上上级根据据考核表表对下属属进行评评分，由由人力资资源部将将考核得得分进行行汇总并并按照第第八章分分类进行行各部分分内排序序。图3-1水水厂员工工和中心心员工（含含
20、水质检检测站员员工）绩绩效考核核结果分分布图 优 良 中 合合格 差10% 一一五% 60% 10% 55% 表3-4 个人考考核结果果与评定定等级对对应表综合评定等等级优良中合格差比例10%一五%60%10%5%（五） 职能人员等等级评定定：对这些员工工，由上上级根据据考核表表对下属属进行评评分，由由人力资资源部将将考核得得分进行行汇总并并排序，并并按照既既定的比比例评判判等级。（详详见各部部分分配配比例）图3-2职职能人员员绩效考考核结果果分布图图 优 良 中中 合格格 差5% 10% 600% 一五五% 55%表3-5个个人考核核结果与与评定等等级对应应表综合评定等等级优良中合格差比例5
21、%10%60%一五%5%第十六条 综合评定个个人等级级与考核核系数的的对应关关系：表3-6：综合评评定个人人等级与与考核系系数对应应表综合评定等等级优良中合格差个人考核系系数1.11.051.00.90.8第十七条 考核程序各考核主体体对被考考核人进进行考核核评分，人人力资源源部统计计汇总后后对被考考核人进进行排序序，并评评定等级级，形成成考核报报告。人人力资源源部将考考核结果果反馈给给公司高高层管理理者和各各部门负负责人，对对于员工工的考核核则由直直接上级级反馈给给员工；特殊情情况报绩绩效考核核管理委委员会审审议。人力资源部部将考核核结果整整理归档档，根据据个人考考核系数数计算员员工的月月度
22、绩效效奖金和和半年度度效益奖奖金。考核流程见见下页附附图。附图：考核主体对被考核人评分公司人力资源部被考核人 双方共同制定考核指标启动考核汇总考核结果，并根据权重计算综合得分；对其进行排序评定等级反馈考核结果给高层或者部门负责人；普通员工的考核结果由其直接上级予以反馈理解考核结果考核申述程序接受与否考核结束否是图3-3 考考核流程程 第四章 月度考考核第十八条 公司各职能能部门部部长，中中心主任任，水厂厂厂长，水水质检测测站站长长，和各各部门员员工，各各水厂员员工，中中心员工工均需要要接受月月度考核核。第十九条 部门部长，中中心主任任，水厂厂厂长，水水质检测测站站长长的考核核由被考考核人的的直
23、接上上级、同同级和直直接下级级执行；其他员员工的考考核由被被考核人人的直接接上级或或相关部部门主管管进行；第二十条 月度考核的的结果作作为半年年度考核核的基础础数据。同同时，作作为发放放该月度度绩效奖奖金的依依据。考核维度以以绩效为为主，态态度为辅辅。第五章 半年度度考核第二十一条 个人半年度度考核（一） 个人半年度度综合考考核：主主要是对对个人本本半年度度的绩效效、工作作能力、工工作态度度进行全全面综合合考核。业业绩绩效效和态度度考核不不再单独独进行（总总经理除除外），以以月度考考核为基基础得出出半年度度绩效考考核综合合得分。半半年度绩绩效考核核作为计计算半年年度浮动动岗位工工资的依依据；半
24、半年度综综合考核核对个人人的长期期发展和和能力长长期表现现进行评评价，作作为晋升升、岗位位调动以以及培训训的依据据。（二） 需要接受半半年度考考核，但但在株洲洲自来水水公司工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经人力资资源部批批准可以以不参加加半年度度考核，考考核结果果视为中中等。第二十二条 个人半年度度考核步步骤个人半年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤：（一）汇总总月度任任务和态态度维度度绩效考考核的成成绩。（二）半年年度考核核增加能能力指标标（由其其直接上上级在每每半年度度元月110一一五日对对有关能能力指标标评分），半半年度考考核的具具体得分分为：个人半年度度绩效
25、考考核综合合得分=（每月度度考核综综合得分分）/66个人半年度度综合考考核得分分=（每月度度考核综综合得分分）/66权重+半年度度能力考考核得分分权重（三）总经经理只考考核任务务绩效和和管理绩绩效，考考核的具具体得分分为：个人半年度度综合考考核得分分=任务务绩效权重+管理绩绩效权重（四）半年年度考核核评定于于下一半半年度首首月100一五五日完成成，并汇汇总到人人力资源源部。（五）人力力资源部部在200日前把把考核结结果汇总总、排序序、评定定等级，并并形成考考核报告告。第二十三条 个人半年度度考核结结果的用用途个人半年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、培培
26、训等工工作的依依据。当月绩效工工资仍然然按当月月的月度度考核系系数测算算。两次半年度度考核成成绩平均均值做为为年度考考核系数数，直接接影响年年度绩效效薪酬。对于薪酬的的具体影影响参见见薪酬酬管理制制度。依据考核结结果的不不同，公公司做出出不同的的奖惩决决定，一一般有以以下几类类：（一）职务务升降绩效优异是是职务晋晋升的必必备条件件。半年年度考核核为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。半年度考核核连续三三年为“合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；连续续两年考考核为“差”的员工工、连续续五年考考核为“合格”的员工工将被解解除劳动动合
27、同。（二）工资资等级升升降具体规定参参看公公司薪酬酬管理制制度。（三）培训训针对考核成成绩，公公司提供供不同的的培训。半半年度绩绩效考核核为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合其直接接上级对对其进行行针对性性强化培培训，帮帮助员工工改善绩绩效。第六章 申诉及及其处理理第二十四条 提交申诉被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十五条 申诉受理机机构绩效考核管管理委员员会是员员工考核核申诉的的最
28、终机机构。人人力资源源部是绩绩效考核核管理委委员会的的日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责调查查协调，提提出建议议。第二十六条 申诉受理理（一）人力力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门部长长进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报绩效考考核管理理委员会会处理。（三）申诉诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答
29、复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报绩效效考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。绩效效考核管管理委员员会在接接到申诉诉处理记记录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详细细流程见见附件申申诉流程程图。附：考核申申诉流程程图、表表格考核与薪酬管理委员会被考核人人力资源部门不满意考核结果提交申述书调查情况否解释原因是否受理是裁决能否协调否是协调解决图6-1 申诉诉流程图图表6-1 ：员工考核申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表6-2:员工考核申申诉处理理记录表表 申诉人姓名名部
30、门职位申诉事项 申诉原因摘摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第七章 附则第二十七条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十八条 本办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第二十九条 本办法实施施后，原原有考核核规章制制度自行行终止。如如另有与与本办法法相抵触触的规定定，一律律以本办办法为准准。第三十条 本办法自颁颁布之日日起实施施。第二篇 实施细细则第八章 具体实实施办法法和考核核评分表表设计一、总经理理1、考核周周期：每每年度进进行一次次考核。2、考
31、核时时间：每每年元月月的100日到220日对对上一年年度进行行考核。3、考核维维度：考核维度包包括任务务绩效和和管理绩绩效，不不考核周周边绩效效、态度度维度、能能力维度度。其中任务绩绩效分即即期绩效效，延期期绩效。即即期绩效效于本考考核周期期进行考考核（年年度结束束下年度度开始时时期）。而而延期绩绩效于下下一个考考核周期期进行考考核（下下年度结结束和下下下年度度开始时时期）4、考核主主体：直接上级董事事会对总总经理的的任务绩绩效和管管理绩效效进行考考核。5、考核组组织：董事会安排排人员负负责年度度考核的的组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。6、考核与与薪酬根据总经理理的年度度考核综综合得分
32、分，由董董事会确确定该年年度效益益年薪；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）7、考核表表格：(见附表表)表1-1： 总经理任务务绩效考考核评分分表（年年度）考核期间： 年 月 至 年 月月姓名岗位任务绩效80%序号指标权重指标值（或或完成情情况）评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%8%9%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计备注考核人 签字：年 月 日日注：董事会会使用表1-2：总经理管理理绩效考考核评分分表（年年度）考核期间： 年 月月 至 年 月姓名岗位管理绩效20%序号指标权重指标值（或或完成情情况）评分等级得分1关键人员流流失25%2预算控制50%3下属管理与与培养25%加
33、权合计备注考核人考核人部门门： 签字字： 年 月月 日注：董事会会使用表1-3：总经理年度度考核统统计表考核期间： 年年 月 至至 年 月月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分业绩维度任务绩效80%80%A1管理绩效20%20%A2半年度考核核综合得得分：考考核分AA3 = A1180% + A220% 备注：注：董事会会所派人人员使用用二、副总经经理、党党委副书书记、工工会主席席、总经经理助理理副总经理、党党委副书书记、工工会主席席、总经经理助理理考核为为半年度度考核。（一）半年年度考核核1、考核时时间：每半年为一一考核周周期，期期初的11100日日完完成上周周期的考考核评价价工作
34、，和和下周期期的考核核指标确确定工作作。2、考核维维度：包括绩效维维度（任任务绩效效、管理理绩效和和周边绩绩效）、态态度维度度考核。3、 考核主体：总经理、书书记对任务务绩效、管管理绩效效、态度度维度进进行考核核。同级其其他与本本人有工工作关系系的副总总，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考核核（具体体参见附附件周边边绩效考考核关系系表和权权重表）；直接下级对管管理绩效效进行考考核评分分。4、 考核组织：人力资源部部负责季季度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、 考核分数计计算与排排序分级级：由人力资源源部将这这部分员员工考核核得分进进行汇总总并排序序。6、 考核薪酬：两次半年
35、度度考核汇汇总平均均获得年年度绩效效考核系系数，决决定年薪薪发放金金额；（具具体参见见公司薪薪酬管理理制度）7、 考核表格（见见附表）表2-1：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理任务绩效和工作态度考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年 月月姓名岗位任务绩效序号指标权重指标值（完完成情况况）评分等级得分1%2 %3%4%5%6%7%“单项否决决”指标：完成情况：加权合计态度维度1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计备注 考核人 签签字：年 月 日日注：直接上上级使用用（总经经理）任务绩效和和态度维维度参考考株洲洲自来水水指标库库态态度考核核指标对对照表表2-2：副总经理
36、、党委副书记、工会主席、总经理助理管理绩效考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年 月月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注 考核人签字：年 月 日日注：直接下下级使用用管理绩效参参考直直接下级级对管理理人员管管理绩效效考核指指标对照照表表2-3：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理周边绩效考核评分表（半年度）考核期间： 年 月 至 年 月月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性%2响应时间%3解决问题时时间%4信息反馈及及时%5服务质量%加权合计备注考核人 签字字：年 月 日日注：相关部部门领导
37、导使用周边绩效指指标考核核参考周周边绩效效考核指指标参考考表表2-4：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理季度考核统计表考核期间： 年 月 至 年 月月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分考核分业绩维度85%任务绩效60%A1考核分A = AA160% + A225% + A3一五%管理绩效25%A2%周边绩效一五%A3%态度维度一五%B季度绩效和和态度考考核得分分：85一五%备注:注：人力资资源部使使用表2-5：副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理个人能力考核评分表(半年度)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1人际交往能能力%2影响
38、力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策策能力%6计划和执行行能力%7知识能力%加权平均备注 考核人签字： 年年 月 日注：直接上上级（总总经理）使使用能力指标考考核参考考能力力考核指指标参考考表表2-6副总经理、党委副书记、工会主席、总经理助理考核半年度统计表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人岗位维度及考核核项半年度考核核分业绩维度85%任务绩效60%管理绩效25%周边绩效一五%态度维度一五%半年度绩效效和态度度考核得得分（880%）C(见表224)半年度考核核分能力维度 (200%)D半年度综合合考核得得分：8020% 备注：注：人力资资源部使使用三、中层管管理者：各职能部门门部长、经经理办公公室主任任、水厂厂厂长、计计量服务务中心主主任、管管网中心心主任、业业务受理理中心、抄抄表中心心、收费费中心主主任、水水质检测测站站长长、信息息管理部部部长、供供水稽查查大队队队长中层管理者者考核分分为月度度考核和和半年度度考核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度考核在在下一月月度的11100日完成成考核评评分工作作和下月月度的考考核指标标确定工工作。2、考核维维度：