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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工绩效考考核制度 第第一条 工作绩效效考核，简简称考绩，目目的在于通通过对员工工一定时期期的工作成成绩、工作作能力的考考核，把握握每一位员员工的实际际工作状况况，为教育育培训、工工作调动，以以及提薪、晋晋升、奖励励、表彰等等提供客观观可靠的依依据。更重重要的是，通通过这些评评价指导员员工有计划划地改进工工作，以保保证公司营营运与发展展的要求。第二条 绩效考核原则。1考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、
2、提高；2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4考绩自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。第三条 适用范围。本规则除下列人员外，适用于公司全员。1考核期开始后进入公司的员工；2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条 考核步骤。1确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；3再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；4进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是
3、否合适；5进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第五条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第六条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第七条 人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。附件一 公司员工绩效考核表（A）。（适用总公司员工）附件二 公司员工绩效考核表（B）
4、。（适用子公司职员）附件三 公司员工绩效考核表（C）。（适用子公司工人）员工绩效考考核办法 员员工绩效考考核是公司司人力资源源管理的重重要一环.它是对员员工进行任任用、晋升升、调薪、奖奖惩、培训训的客观依依据，绩效效考核的过过程和结果果也是重要要的激励手手段，为保保证员工绩绩效考核有有效地进行行，特制定定本办法：第一条 员工绩效效考核工作作由人力资资源部统一一组织归口口管理，各各部门和直直属单位具具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、
5、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条 考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”
6、、“劣”五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配第九条 考核程序考核依下列程序进行:9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和
7、服从考核结果。 9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条 考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。 窗体顶端窗体底端绩效考评制制度
8、 绩绩效考评（以以下简称“考评”）是指用用系统的方方法、原理理，评定、测测量员工在在职务上的的工作行为为和工作效效果。一、考评评的目的和和用途1、考评的的最终目的的是改善员员工的工作作表现，以以达到企业业的经营目目标，并提提高员工的的满意程度度和未来的的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工
9、要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分一八0分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评
10、，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制
11、定。七、本制度自颁布之日起实行。 事考核与能能力开发制制度 一一、本公司司实施能力力开发面谈谈制度（以以下简称面面谈制度）的的主要目的的是： 1、通过向向员工反馈馈职务的执执行情况和和执行结果果，为员工工创造了解解自己优缺缺点的机会会，培养员员工以自我我认知为基基础的自我我开发态度度。 2、在上级级主管的协协助下，员员工独立自自主地订立立自我开发发目标，由由此加深员员工对工作作的关心，藉藉以培养员员工的责任任感。 3、上级主主管与下属属员工友好好相处，保保持良好的的人际关系系，从而形形成公司的的良好协调调、沟通氛氛围。 4、正确地地把握员工工的心理特特征、能力力及素质，并并使员工极极大限度地地
12、发挥聪明明才智。 5、具体地地掌握员工工职务执行行过程中出出现的问题题以及员工工发展的需需要，藉以以制订个人人的培训计计划。 二、实施施要领 能力开发发面谈表应应由当事人人与上级主主管共同制制定。 1、对象（附附表一） 男女正式式在职人员员。但如果果是以正式式职式加以以看待的临临时员工以以及公司认认为有特别别需要的人人，也可以以作为面谈谈的对象。 原则上应应由直接主主管负责面面谈 2、方法 人事课于于每年3月及9月下旬把把能力开发发面谈表（以以下简称面面谈表），报报送各单位位主管。 单位主管管接到面谈谈表后，各各直接主管管首先同被被面谈者商商定面谈日日期，并至至少应在面面谈日期前前一周把面面谈
13、表交被被面谈者填填写，同时时预先告知知面谈日期期，请被面面谈者于面面谈之日前前呈送所填填的面谈表表影印本。 面谈于4月及10月实施。 3、场所 面谈须在在面谈者、被被面谈者均均可心平气气和沟通交交流的场所所进行。 不可在他他人进进出出出、说话话声、电话话的呼叫声声等分心的的地方进行行面谈。如如在总公司司，可选择择会议室、用用餐时间外外的餐厅、休休息室等场场所。 面谈后在在工作场所所内实施，原原则上要与与私人洽谈谈相区别。 4、面谈后后的处理 面谈结束束后，面谈谈者应填写写规定事项项，经当事事人鉴名（或或盖章）确确认后，呈呈送所属部部门主管批批示。 所属部门门主管批示示后，正本本交还被面面谈者，
14、副副本则由面面谈者保存存（面谈者者并非直接接主管时，直直接主管应应保存一份份影印本）。 因面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。 5、面谈的进行方法 请于面谈前，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果。 如果对面谈有疑问或问题时，可与人事课协调解决。 面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级主管和员工要充分加以利用。 6、面谈表的运用与管理 被面谈者：经常同自己的能力开发目标对照，查看进展情况，作自我检查。 在职务执行过程中，对上级主管所作的指导加以利用。 面谈表是显示自己的成长履历，要按年度顺序装订成册妥善保管。 上级主管：随时
15、查看面谈表，利用这一掌握员工的资料。 不间断地根据面谈表作检查跟踪工作。 在员工执行职务的过程中，尽可让员工就职务执行的手段，方法等自主地予以处理，籍以提供其本人发挥能力的机会。同时要注意分配给员工力所能及的工作。 作为同员工交换有关职务情况或要求改善提案时的材料。 将面谈表妥善整理保管，可即时对面谈表进行提示说明。 员工调动工作时，应及时送给新单位主管。 7、能力开发面谈表的填写 能力开发面谈表是以开发员工能力为目的而设计的。员工应充分认识到，面谈表并不是填给别人看的，而是为达到提高自己的能力及素质这一目标而作的计划。员工须就面谈表的内容先同主管充分沟通，取得协助；面谈表填完后，也须同主管作
16、充分洽谈。 8、管理、监督者手册的利用与处理 编订管理、监督者手册（附表）是为使面谈同管理业务的重要方面-洞察员工相结合。 面谈阶段，须同时就开发目标、业务目标、改善目标协商，经员工的认同与共识后作出决定。上述三项目标是员工后半年培训的基本项目。 根据原来的目标管理构想，具体、明确地订出业务目标和改善目标。制订目标时，应把着眼点放在提高员工水准上。 首先研究清楚员工为完成业务目标、改善目标所必须的培训要点，然后制订开发目标。 上级主管要高度重视和关心员工的发展与成长，同时把进步的情况及时反馈给员工。 依据本期的各种目标或每月指导上的重点项目，对员工的行为进行地观察、分析。每次观察、分析的结果，
17、都应填在手册上加以保存。 手册要特别小心予以保管。 手册的处理，不要让员工有手册就是“生死薄”的顾虑、想法，使员工能确实、有效地利用，以达到自我开发的目的。 窗体顶端窗体底端软件工程师师日常工作作考评标准准 （考考评方式：开发经理理考评)考评说明明：1、 每次仅考考虑一个因因素，不允允许某个因因素给出的的考评而影影响其他因因素的决策策；2、 考虑整个个考评时期期的业绩，避避免集中在在近期的事事件或孤立立的事件；3、 对所有被被考评人的的同一项目目进行集中中考评，请请勿以人为为单位进行行考评。（最高分45分，及格格分22.5分，最低低分9分）1、开发过过程中，编编码的水平平：A、编码非非常简洁、
18、规规范，注解解完整、清清楚，容易易被人理解解；(7.5)B、编码非非常简洁、规规范，注解解较完整、易易懂，较容容易被人理理解；(6).C、编码较较简洁、规规范，注解解较完整、易易懂，基本本能被人理理解；(4.5)D、编码较较简洁、规规范，有个个别注解，勉勉强能被人人理解；(3)E、编码不不简洁、规规范，没有有注解或仅仅有个别注注解，无法法被人理解解。(1.5)2、开发过过程中，相相关技术文文档的编写写水平：AA、编写非非常规范，非非常及时，随随时都可以以查阅任意意相关文档档；(7.5)B、编写非非常规范，较较及时，随随时可以查查阅近期文文档，文档档编写滞后后3天以内；(6)C、编写较较规范，较
19、较及时，一一般可以查查阅近期文文档；文档档编写滞后后3至6天；(4.5)D、编写较较规范，但但不及时，常常常难以查查阅，文档档编写滞后后6天以上；(3)E、编写不不规范，不不及时，常常常难以查查阅，甚至至没有编写写相关文档档。(1.5)3、他的建建议及接受受他人的建建议：A、常常有有很好的建建议，并很很大的提高高了工作效效率，而且且能认真听听取和执行行经理的建建议；(7.5)B、有时有有好的建议议，对工作作效率有些些提高，并并且能认真真听取和执执行经理的的建议；(6)C、有时提提一些建议议，但没什什么效果，往往往能听取取和执行经经理的建议议；(4.5)D、很少提提建议，能能听取经理理的建议，但
20、但很少能执执行，有时时有些固执执己见；(3)E、喜欢固固执己见，不不太能听取取经理的建建议，经常常固执己见见；(1.5)4、提交工工作总结及及开发计划划：A、每次都都能按时提提交总结和和计划，并并且内容完完整、详实实、清楚，使使人能清楚楚地把握当当前工作动动态；(7.5)B、每次都都能按时提提交总结和和计划，内内容较完整整、详实，使使人能了解解当前工作作动态；(6)C、基本能能按时提交交总结和计计划，内容容较完整、详详实，使人人能了解当当前工作动动态；(4.5)D、基本能能按时提交交总结和计计划，内容容不太完整整，使人能能基本了解解当前工作作动态；(3)E、很少能能按时提交交总结和计计划，内容
21、容不太完整整，使人能能基本了解解当前工作作动态；(1.5)5、备份源源程序A、每天工工作结束时时，都能及及时备份源源程序，每每次抽查都都能通过；(7.5)B、基本每每天都能备备份源程序序，抽查偶偶尔没有通通过；(6)C、往往2至3天备份一一次源程序序，抽查一一般没有通通过；(4.5)D、往往一一星期备份份一次源程程序，抽查查一般没有有通过；(3)E、不备份份源程序，抽抽查从来没没有通过；(1.5)6、对外技技术保密（源源程序、技技术文档、核核心技术属属技术秘密密）A、从不向向无关人员员透露技术术秘密，从从不携带技技术秘密（非非工作需要要，下同）离离开公司。对对技术保密密问题提出出了自己的的建议
22、，并并被采纳，并并经常提醒醒他人注意意技术保密密；(7.5)B、从不向向无关人员员透露技术术秘密，从从不携带技技术秘密离离开公司。经经常提醒他他人注意技技术保密；(6)C、从不向向无关人员员透露技术术秘密，从从不携带技技术秘密离离开公司。(4.5)D、偶尔向向无关人员员透露技术术秘密，从从不携带技技术秘密离离开公司；(3)E、偶尔向向无关人员员透露技术术秘密，偶偶尔携带技技术秘密离离开公司。(1.5) 窗体顶端窗体底端Emaill:hrmmxmx.laboourneetxxxx (C) 20000 laabourrnetxxx. AAll RRightts Reeservvedx四达劳劳动信息
23、网网络有限责责任公司 软件工程师师工作态度度考评标准准 （考考评方式：员工互评评)考评说明明：1、每次仅仅考虑一个个因素，不不允许某个个因素给出出的考评而而影响其他他因素的决决策；2、考虑整整个考评时时期的业绩绩，避免集集中在近期期的事件或或孤立的事事件；3、对所有有被考评人人的同一项项目进行集集中考评，请请勿以人为为单位进行行考评。（最高分45分，及格格分22.5分，最低低分9分）1、在工作作中，他与与人交往是是否热情AA、什么时时候与他接接触，他都都非常热情情；(7.5)B、与他接接触，往往往比较热情情；(6)C、当心情情好时，比比较热情；(4.5)D、一般不不太热情；(3)E、从不热热情
24、。(1.5)2、在工作作中，他是是否守信用用：A、很守信信用，即便便无法办到到，他也会会及时告诉诉我原因；(7.5)B、守信用用，无法办办到时，常常常会告诉诉我；(6)C、有时守守信用；(4.5)D、不太守守信用；(3)E、从不守守信用。(1.5)3、他是否否有协助精精神？A、非常喜喜欢帮助别别人，并且且解决了别别人很多问问题；(7.5)B、比较喜喜欢帮助别别人，并且且解决了别别人一些问问题；(6)C、比较喜喜欢帮助别别人，但一一般解决不不了什么问问题；(4.5)D、不太喜喜欢帮助别别人；(3)E、从不帮帮助别人。(1.5)4、对待工工作，他是是否积极主主动？A、非常积积极主动，把把工作看作作
25、是对能力力的挑战，并并有很高的的工作业绩绩；(7.5)B、非常积积极主动，常常常沉浸在在工作的乐乐趣中，有有较好的工工作业绩；(6)C、比较积积极主动，工工作比较认认真负责；(4.5)D、不太积积极主动，有有时计较个个人得失；(3)E、消极怠怠慢，常常常计较个人人得失。(1.5)5、他在集集体技术讨讨论中：AA、常常有有很好的建建议，并给给小组带来来很大的收收益；(7.5)B、有时有有好的建议议，给小组组带来的收收益，并且且能认真倾倾听他人的的意见，不不固执己见见；(6)C、有时提提一些建议议，但没什什么效果，往往往能认真真倾听他人人的意见，不不固执己见见；(4.5)D、有些固固执己见，不不太
26、能倾听听他人的意意见，有时时影响了讨讨论的顺利利进行；(3)E、喜欢固固执己见，不不太能倾听听他人的意意见，常常常影响讨论论的顺利进进行，有时时严重影响响了讨论；(1.5)6、他是否否善于与人人合作：AA、非常善善于与人合合作，与他他合作，我我会非常愉愉快；(7.5)B、善于与与人合作，与与他合作，我我会比较愉愉快；(6)C、比较善善于与人合合作，与他他合作，我我没有什么么特别的感感觉；(4.5)D、不太善善于与人合合作，最好好不与其合合作；(3)E、不善于于与人合作作，与他合合作，我会会非常难过过；(1.5) 窗体顶端窗体底端人力资源管管理制度 第一章 总总 则第第一条 为规范员员工管理，充
27、充分利用公公司的人力力资源，堵堵塞漏洞，避避免公司因因管理不善善支出额外外的成本，维维护员工和和企业双方方的合法权权益，特制制定本制度度。第二条 本制度适适用如下人人员：与本本企业签订订了劳动合合同的全职职与兼职员员工、新入入公司尚未未签约的员员工（上述述两者以下下简称员工工）、有特特殊技能和和技术的与与公司有过过合作关系系的专业人人才（以下下简称专才才）、公司司为完成某某项任务临临时借用的的各工种工工人（以下下简称临借借工）。第三条 公司的人人力资源管管理部门为为总务部（以以下简称管管理部门），其其余所有对对员工有行行政管理权权的单位均均为使用部部门（以下下简称使用用部门）。 第二章 招招聘
28、指南第第四条 公司的用用工定额由由使用部门门按生产需需要提出与与修订，管管理部门负负责人组织织有公司总总经理及各各有关使用用部门负责责人参加的的专门会议议确定,并负责招招聘。第五条 管理部门门在招聘员员工时，必必须按下列列程序逐项项进行。11、初步口口试 对所有应应聘者必须须按公司的的招聘要求求进行口头头发问。对对有明显精精神病症者者、举止粗粗野、言语语严重不雅雅、健康不不良、蓬头头污体、过过分自负、个个人私欲过过度膨胀（如如不问工作作职位与性性质，只问问待遇等）、对对社会与人人际关系看看法过分偏偏激、对以以前任职单单位严重不不满、对关关键问题避避而不答或或答非所问问，断然拒拒绝提供以以前任职
29、单单位推荐书书而无合理理解释等情情况者，应应立即停止止聘用询问问，不得聘聘用。以下人员员应慎重聘聘用：有过过往刑事犯犯罪或重大大民事纠纷纷记录者、不不能提供有有广州市常常驻户口担担保的、身身体有明显显残障者、文文化水平低低下者、明明显缺乏社社会公德心心、职业道道德者、打打工心态明明显外露者者、心胸狭狭窄者。22、初步证证件审验AA、身份证证应特别注注意照片与与持证人的的长相是否否有明显不不同。手持持证件口问问：年龄、民民族、住址址、出生年年月日与证证件是否一一致，若有有疑点，应应十分注意意。如问民民族，证件件上是回族族，回答是是汉族，就就应中止谈谈话，不得得再问下去去。对用其其它证件弄弄虚作假
30、者者，也应作作同样处理理。B、计生证证除非特别别优秀或公公司急用职职位者可以以允许先进进厂试用后后在25天内补办办，否则中中止谈话，不不得聘用。25天内未能能提供有关关证件者，应应立即中止止劳动关系系。C、上岗证证参照上条条处理。DD、外出务务工证参照上两两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用
31、员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍
32、其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳
33、动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部
34、合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部
35、门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上
36、）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章 专专才与临借借工管理第第六条 为解决公公司经济实实力与经营营范围的矛矛盾，除低低固定成本本，需要与与社会各方方面建立合合作关系，其其操作如下下：1、使用计计划使用部门门因工作需需要
37、使用专专才或临借借工时，按按订单管管理制度填填写订单管管理统一报报表（之三三），单单项订单发发外加工（外外借工）审审批表。情情况比较复复杂、报表表无法反映映全部情况况的，另附附报告或合合同，公司司领导批准准后，由管管理部门组组织招聘，使使用部门也也可以提供供人力资源源的有关信信息或建议议。2、管理（工工作成果考考核、计酬酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有
38、员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按员工
39、手册由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年进行一次：现代企业管理知识
40、考核车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理第八条 员工信息管理1、员工信息编号法