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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员工绩效考考核制度度 第第一条 工作绩绩效考核核，简称称考绩，目目的在于于通过对对员工一一定时期期的工作作成绩、工工作能力力的考核核，把握握每一位位员工的的实际工工作状况况，为教教育培训训、工作作调动，以以及提薪薪、晋升升、奖励励、表彰彰等提供供客观可可靠的依依据。更更重要的的是，通通过这些些评价指指导员工工有计划划地改进进工作，以以保证公公司营运运与发展展的要求求。第二条 绩效考考核原则则。11考绩绩不是为为了制造造员工间间的差距距，而是是实事求求是地发发
2、现员工工工作的的长处、短短处，以以扬长避避短，有有所改进进、提高高；22考绩绩应以规规定的考考核项目目及其事事实为依依据；3考绩绩应以确确认的事事实或者者可靠的的材料为为依据；4考绩绩自始至至终应以以公正为为原则，决决不允许许徇私舞舞弊。第三条 适用范范围。本本规则除除下列人人员外，适适用于公公司全员员。11考核核期开始始后进入入公司的的员工；2因私私、因病病、因伤伤而连续续缺勤三三十日以以上者；3因公公伤而连连续缺勤勤七十五五日以上上者；4虽然然在考核核期任职职，但考考核实施施日已经经退职者者。第四条 考核步步骤。1确认认评价要要素与着着重点，确确定并填填写评分分档次；2综合合若干评评价要素
3、素，确定定并填写写最终评评分档次次；33再对对考核表表进行一一次全面面回顾与与检查，考考察各项项要素之之间的评评价结果果是否具具有内在在统一性性，清除除相互矛矛盾的因因素；4进一一步考察察被考核核者在同同组内的的相对位位置，即即名次排排列是否否合适；5进行行综合评评定部分分的考核核评价，综综合评定定的评语语，引入入对人本本身进行行评价的的综合因因素，但但切忌脱脱离事实实，随意意推测，甚甚至感情情用事，力力求客观观公正。第五条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第六条 考核结果的反馈，部
4、门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第七条 人力资源部负责考绩的计划和具体组织工作。附件一 公司员工绩效考核表（A）。（适用总公司员工）附件二 公司员工绩效考核表（B）。（适用子公司职员）附件三 公司员工绩效考核表（C）。（适用子公司工人）员工绩效考考核办法法 员员工绩效效考核是是公司人人力资源源管理的的重要一一环.它是对对员工进进行任用用、晋升升、调薪薪、奖惩惩、培训训的客观观依据，绩绩效考核核的过程程和结果果也是重重要的激激励手段段，为保保证员工工绩效考考核有效效地进行行，特制
5、制定本办办法：第一条 员工绩绩效考核核工作由由人力资资源部统统一组织织归口管管理，各各部门和和直属单单位具体体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则：4.1考核结果与员工本人见面。4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人
6、。4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条 考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括员工的主要工作成效,总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配第九条 考核程序考核依下列程序进行:9.1员工以本人的实绩与行为
7、事实为依据,对本人逐项评分。9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据,对员工逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考核结果告知员工。9.4由直接主管与员工面谈,并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。 9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行
8、签核。第十条 考核后的影响10.1半年考核结果交部门保存,并汇总评分上报人力资源部.10.2员工的年终考核交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。 窗体顶端窗体底端绩效考评制制度 绩绩效考评评（以下下简称“考评”）是指指用系统统的方法法、原理理，评定定、测量量员工在在职务上上的工作作行为和和工作效效果。一、考考评的目目的和用用途11、考评评的最终终目的是是改善员员工的工工作表现现，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的满满意程度度和未来来的成就就感。2、考评评的
9、结果果主要用用于工作作反馈、报报酬管理理、职务务调整和和工作改改进。 二、考考评的原原则 1、一致致性：在在一段连连续时间间之内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考评的的方法具具有一致致性；2、客观观性：考考评要客客观的反反映员工工的实际际情况，避避免由于于光环效效应、新新近性、偏偏见等带带来的误误差；3、公平平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准；4、公开开性：员员工要知知道自己己的详细细考评结结果。 三、考考评的内内容和分分值11、考核核的内容容分以下下三部分分： （1）重要要任务：本季度度内完成成的重要要工作，考考评的工工作不超超过3个，
10、由由任务布布置者进进行考评评；（2）岗位位工作：岗位职职责中描描述的工工作内容容，由直直接上级级进行考考评； （3）工作作态度：指本职职工作内内的协作作精神、积积极态度度等。由由部门内内部同事事或被服服务者进进行考评评。22、分值值计算原则上上，总分分满分一一八0分，重重要任务务满分90分，岗岗位工作作、工作作态度分分别为45分。对对于没有有“重要任任务”项的岗岗位，原原则上其其他两项项的分数数乘以2000%为总分分。 四、考考评的一一般程序序 1、员工工的直接接上级为为该员工工的考评评负责人人，具体体执行考考评程序序；22、员工工对“岗位工工作”和“工作态态度”部分进进行自评评，自评评不计入
11、入总分；3、直接接上级一一般为该该员工的的考评负负责人；4、考评评结束时时，考评评负责人人必须与与该员工工单独进进行考评评沟通；5、具体体考评步步骤在各各岗位的的考评实实施细则则中具体体规定。 五、保保密11、考评评结果只只对考评评负责人人、被考考评人、人人事负责责人、（副副）总经经理公开开；22、考评评结果及及考评文文件交由由人力资资源部存存档； 3、任何何人不得得将考评评结果告告诉无关关人员。 六、其其他事项项 1、公司司的绩效效考评工工作由人人力资源源部统一一负责；2、考评评每季度度进行一一次，原原则上在在3月、6月、9月、12月下旬旬进行； 3、考评评负责人人在第一一次开展展考评工工作
12、前要要参加考考评培训训（由人人力资源源部组织织）；4、各岗岗位的考考评实施施细则在在本制度度基础上上由人力力资源部部、考评评负责人人及被考考评人共共同制定定。七、本本制度自自颁布之之日起实实行。 事考核与能能力开发发制度 一一、本公公司实施施能力开开发面谈谈制度（以以下简称称面谈制制度）的的主要目目的是： 1、通过过向员工工反馈职职务的执执行情况况和执行行结果，为为员工创创造了解解自己优优缺点的的机会，培培养员工工以自我我认知为为基础的的自我开开发态度度。 2、在上上级主管管的协助助下，员员工独立立自主地地订立自自我开发发目标，由由此加深深员工对对工作的的关心，藉藉以培养养员工的的责任感感。
13、3、上级级主管与与下属员员工友好好相处，保保持良好好的人际际关系，从从而形成成公司的的良好协协调、沟沟通氛围围。 4、正确确地把握握员工的的心理特特征、能能力及素素质，并并使员工工极大限限度地发发挥聪明明才智。 5、具体体地掌握握员工职职务执行行过程中中出现的的问题以以及员工工发展的的需要，藉藉以制订订个人的的培训计计划。 二、实实施要领领 能力开开发面谈谈表应由由当事人人与上级级主管共共同制定定。 1、对象象（附表表一） 男女正正式在职职人员。但但如果是是以正式式职式加加以看待待的临时时员工以以及公司司认为有有特别需需要的人人，也可可以作为为面谈的的对象。 原则上上应由直直接主管管负责面面谈
14、 2、方法 人事课课于每年年3月及9月下旬旬把能力力开发面面谈表（以以下简称称面谈表表），报报送各单单位主管管。 单位主主管接到到面谈表表后，各各直接主主管首先先同被面面谈者商商定面谈谈日期，并并至少应应在面谈谈日期前前一周把把面谈表表交被面面谈者填填写，同同时预先先告知面面谈日期期，请被被面谈者者于面谈谈之日前前呈送所所填的面面谈表影影印本。 面谈于4月及10月实施施。 3、场所 面谈须须在面谈谈者、被被面谈者者均可心心平气和和沟通交交流的场场所进行行。 不可在在他人进进进出出出、说话话声、电电话的呼呼叫声等等分心的的地方进进行面谈谈。如在在总公司司，可选选择会议议室、用用餐时间间外的餐餐厅
15、、休休息室等等场所。 面谈后后在工作作场所内内实施，原原则上要要与私人人洽谈相相区别。 4、面谈谈后的处处理 面谈结结束后，面面谈者应应填写规规定事项项，经当当事人鉴鉴名（或或盖章）确确认后，呈呈送所属属部门主主管批示示。 所属部部门主管管批示后后，正本本交还被被面谈者者，副本本则由面面谈者保保存（面面谈者并并非直接接主管时时，直接接主管应应保存一一份影印印本）。 因面谈谈表是表表示员工工的绩效效、成长长履历的的重要资资料，务务必妥善善保存。 5、面谈谈的进行行方法 请于面面谈前，详详细察看看面谈手手册，做做好充分分的准备备，使面面谈达到到理想的的效果。 如果对对面谈有有疑问或或问题时时，可与
16、与人事课课协调解解决。 面谈时时请准备备职能手手册、工工作项目目一览表表、工作作分配表表、能力力开发制制度，上上级主管管和员工工要充分分加以利利用。 6、面谈谈表的运运用与管管理 被面谈谈者：经常同同自己的的能力开开发目标标对照，查查看进展展情况，作作自我检检查。 在职务务执行过过程中，对对上级主主管所作作的指导导加以利利用。 面谈表表是显示示自己的的成长履履历，要要按年度度顺序装装订成册册妥善保保管。 上级主主管：随时查查看面谈谈表，利利用这一一掌握员员工的资资料。 不间断断地根据据面谈表表作检查查跟踪工工作。 在员工工执行职职务的过过程中，尽尽可让员员工就职职务执行行的手段段，方法法等自主
17、主地予以以处理，籍籍以提供供其本人人发挥能能力的机机会。同同时要注注意分配配给员工工力所能能及的工工作。 作为同同员工交交换有关关职务情情况或要要求改善善提案时时的材料料。 将面谈谈表妥善善整理保保管，可可即时对对面谈表表进行提提示说明明。 员工调调动工作作时，应应及时送送给新单单位主管管。 7、能力力开发面面谈表的的填写 能力开开发面谈谈表是以以开发员员工能力力为目的的而设计计的。员员工应充充分认识识到，面面谈表并并不是填填给别人人看的，而而是为达达到提高高自己的的能力及及素质这这一目标标而作的的计划。员员工须就就面谈表表的内容容先同主主管充分分沟通，取取得协助助；面谈谈表填完完后，也也须同
18、主主管作充充分洽谈谈。 8、管理理、监督督者手册册的利用用与处理理 编订管管理、监监督者手手册（附附表）是是为使面面谈同管管理业务务的重要要方面-洞察员员工相结结合。 面谈阶阶段，须须同时就就开发目目标、业业务目标标、改善善目标协协商，经经员工的的认同与与共识后后作出决决定。上上述三项项目标是是员工后后半年培培训的基基本项目目。 根据原原来的目目标管理理构想，具具体、明明确地订订出业务务目标和和改善目目标。制制订目标标时，应应把着眼眼点放在在提高员员工水准准上。 首先研研究清楚楚员工为为完成业业务目标标、改善善目标所所必须的的培训要要点，然然后制订订开发目目标。 上级主主管要高高度重视视和关心
19、心员工的的发展与与成长，同同时把进进步的情情况及时时反馈给给员工。 依据本本期的各各种目标标或每月月指导上上的重点点项目，对对员工的的行为进进行地观观察、分分析。每每次观察察、分析析的结果果，都应应填在手手册上加加以保存存。 手册要要特别小小心予以以保管。 手册的的处理，不不要让员员工有手手册就是是“生死薄”的顾虑虑、想法法，使员员工能确确实、有有效地利利用，以以达到自自我开发发的目的的。 窗体顶端窗体底端软件工程师师日常工工作考评评标准 （考考评方式式：开发发经理考考评)考评说说明：1、 每次仅仅考虑一一个因素素，不允允许某个个因素给给出的考考评而影影响其他他因素的的决策；2、 考虑整整个考
20、评评时期的的业绩，避避免集中中在近期期的事件件或孤立立的事件件；33、 对所有有被考评评人的同同一项目目进行集集中考评评，请勿勿以人为为单位进进行考评评。（最高高分45分，及及格分22.5分，最最低分9分）11、开发发过程中中，编码码的水平平：AA、编码码非常简简洁、规规范，注注解完整整、清楚楚，容易易被人理理解；(7.55)BB、编码码非常简简洁、规规范，注注解较完完整、易易懂，较较容易被被人理解解；(6).C、编码码较简洁洁、规范范，注解解较完整整、易懂懂，基本本能被人人理解；(4.55)DD、编码码较简洁洁、规范范，有个个别注解解，勉强强能被人人理解；(3)EE、编码码不简洁洁、规范范，
21、没有有注解或或仅有个个别注解解，无法法被人理理解。(1.55)22、开发发过程中中，相关关技术文文档的编编写水平平：AA、编写写非常规规范，非非常及时时，随时时都可以以查阅任任意相关关文档；(7.55)BB、编写写非常规规范，较较及时，随随时可以以查阅近近期文档档，文档档编写滞滞后3天以内内；(6)CC、编写写较规范范，较及及时，一一般可以以查阅近近期文档档；文档档编写滞滞后3至6天；(4.55)DD、编写写较规范范，但不不及时，常常常难以以查阅，文文档编写写滞后6天以上上；(3)EE、编写写不规范范，不及及时，常常常难以以查阅，甚甚至没有有编写相相关文档档。(1.55)33、他的的建议及及接
22、受他他人的建建议：A、常常常有很好好的建议议，并很很大的提提高了工工作效率率，而且且能认真真听取和和执行经经理的建建议；(7.55)BB、有时时有好的的建议，对对工作效效率有些些提高，并并且能认认真听取取和执行行经理的的建议；(6)CC、有时时提一些些建议，但但没什么么效果，往往往能听听取和执执行经理理的建议议；(4.55)DD、很少少提建议议，能听听取经理理的建议议，但很很少能执执行，有有时有些些固执己己见；(3)EE、喜欢欢固执己己见，不不太能听听取经理理的建议议，经常常固执己己见；(1.55)44、提交交工作总总结及开开发计划划：AA、每次次都能按按时提交交总结和和计划，并并且内容容完整
23、、详详实、清清楚，使使人能清清楚地把把握当前前工作动动态；(7.55)BB、每次次都能按按时提交交总结和和计划，内内容较完完整、详详实，使使人能了了解当前前工作动动态；(6)CC、基本本能按时时提交总总结和计计划，内内容较完完整、详详实，使使人能了了解当前前工作动动态；(4.55)DD、基本本能按时时提交总总结和计计划，内内容不太太完整，使使人能基基本了解解当前工工作动态态；(3)EE、很少少能按时时提交总总结和计计划，内内容不太太完整，使使人能基基本了解解当前工工作动态态；(1.55)55、备份份源程序序A、每天天工作结结束时，都都能及时时备份源源程序，每每次抽查查都能通通过；(7.55)B
24、B、基本本每天都都能备份份源程序序，抽查查偶尔没没有通过过；(6)CC、往往2至3天备份份一次源源程序，抽抽查一般般没有通通过；(4.55)DD、往往往一星期期备份一一次源程程序，抽抽查一般般没有通通过；(3)EE、不备备份源程程序，抽抽查从来来没有通通过；(1.55)66、对外外技术保保密（源源程序、技技术文档档、核心心技术属属技术秘秘密）A、从不不向无关关人员透透露技术术秘密，从从不携带带技术秘秘密（非非工作需需要，下下同）离离开公司司。对技技术保密密问题提提出了自自己的建建议，并并被采纳纳，并经经常提醒醒他人注注意技术术保密；(7.55)BB、从不不向无关关人员透透露技术术秘密，从从不携
25、带带技术秘秘密离开开公司。经经常提醒醒他人注注意技术术保密；(6)CC、从不不向无关关人员透透露技术术秘密，从从不携带带技术秘秘密离开开公司。(4.55)DD、偶尔尔向无关关人员透透露技术术秘密，从从不携带带技术秘秘密离开开公司；(3)EE、偶尔尔向无关关人员透透露技术术秘密，偶偶尔携带带技术秘秘密离开开公司。(1.55) 窗体顶端窗体底端Emaill:hrrmxmmx.llaboournnetxxxx (C) 20000 labbourrnettxx. Alll RRighhts Resservvedxx四达达劳动信信息网络络有限责责任公司司 软件工程师师工作态态度考评评标准 （考考评方式式
26、：员工工互评)考评说说明：1、每次次仅考虑虑一个因因素，不不允许某某个因素素给出的的考评而而影响其其他因素素的决策策；2、考虑虑整个考考评时期期的业绩绩，避免免集中在在近期的的事件或或孤立的的事件；3、对所所有被考考评人的的同一项项目进行行集中考考评，请请勿以人人为单位位进行考考评。（最高高分45分，及及格分22.5分，最最低分9分）11、在工工作中，他他与人交交往是否否热情A、什么么时候与与他接触触，他都都非常热热情；(7.55)BB、与他他接触，往往往比较较热情；(6)CC、当心心情好时时，比较较热情；(4.55)DD、一般般不太热热情；(3)EE、从不不热情。(1.55)22、在工工作中
27、，他他是否守守信用：A、很守守信用，即即便无法法办到，他他也会及及时告诉诉我原因因；(7.55)BB、守信信用，无无法办到到时，常常常会告告诉我；(6)CC、有时时守信用用；(4.55)DD、不太太守信用用；(3)EE、从不不守信用用。(1.55)33、他是是否有协协助精神神？AA、非常常喜欢帮帮助别人人，并且且解决了了别人很很多问题题；(7.55)BB、比较较喜欢帮帮助别人人，并且且解决了了别人一一些问题题；(6)CC、比较较喜欢帮帮助别人人，但一一般解决决不了什什么问题题；(4.55)DD、不太太喜欢帮帮助别人人；(3)EE、从不不帮助别别人。(1.55)44、对待待工作，他他是否积积极主
28、动动？AA、非常常积极主主动，把把工作看看作是对对能力的的挑战，并并有很高高的工作作业绩；(7.55)BB、非常常积极主主动，常常常沉浸浸在工作作的乐趣趣中，有有较好的的工作业业绩；(6)CC、比较较积极主主动，工工作比较较认真负负责；(4.55)DD、不太太积极主主动，有有时计较较个人得得失；(3)EE、消极极怠慢，常常常计较较个人得得失。(1.55)55、他在在集体技技术讨论论中：A、常常常有很好好的建议议，并给给小组带带来很大大的收益益；(7.55)BB、有时时有好的的建议，给给小组带带来的收收益，并并且能认认真倾听听他人的的意见，不不固执己己见；(6)CC、有时时提一些些建议，但但没什
29、么么效果，往往往能认认真倾听听他人的的意见，不不固执己己见；(4.55)DD、有些些固执己己见，不不太能倾倾听他人人的意见见，有时时影响了了讨论的的顺利进进行；(3)EE、喜欢欢固执己己见，不不太能倾倾听他人人的意见见，常常常影响讨讨论的顺顺利进行行，有时时严重影影响了讨讨论；(1.55)66、他是是否善于于与人合合作：A、非常常善于与与人合作作，与他他合作，我我会非常常愉快；(7.55)BB、善于于与人合合作，与与他合作作，我会会比较愉愉快；(6)CC、比较较善于与与人合作作，与他他合作，我我没有什什么特别别的感觉觉；(4.55)DD、不太太善于与与人合作作，最好好不与其其合作；(3)EE、
30、不善善于与人人合作，与与他合作作，我会会非常难难过；(1.55) 窗体顶端窗体底端人力资源管管理制度度 第一章 总总 则第第一条 为规范范员工管管理，充充分利用用公司的的人力资资源，堵堵塞漏洞洞，避免免公司因因管理不不善支出出额外的的成本，维维护员工工和企业业双方的的合法权权益，特特制定本本制度。第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余
31、所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章 招招聘指南南第第四条 公司的的用工定定额由使使用部门门按生产产需要提提出与修修订，管管理部门门负责人人组织有有公司总总经理及及各有关关使用部部门负责责人参加加的专门门会议确确定,并负责责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试 对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提
32、供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，
33、不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手
34、册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借
35、给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）
36、程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段
37、半天 B阶段一天半 C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的
38、；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继
39、续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章 专专才与临临借工管管理第第六条 为解决决公司经经济实力力与经营营范围的的矛盾，除除低固定定成本，需需要与社社会各方方面建立立合作关关系，其其操作如如下：1、使用用计划使用部部门因工工作需要要使用专专才或临临借工时时，按订订单管理理制度填填写订单单管理统统一报表表（之三三），单单项订单单发外加加工（外外借工）审审批表。情情况比较较复杂
40、、报报表无法法反映全全部情况况的，另另附报告告或合同同，公司司领导批批准后，由由管理部部门组织织招聘，使使用部门门也可以以提供人人力资源源的有关关信息或或建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人