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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某某公司人人力资源部部管理制度度第一章 总总 则 第一条 为为规范员工工管理，充充分利用公公司的人力力资源，堵堵塞漏洞，避避免公司因因管理不善善支出额外外的成本，维维护员工和和企业双方方的合法权权益，特制制定本制度度。第二条 本本制度适用用如下人员员：与本企企业签订了了劳动合同同的全职与与兼职员工工、新入公公司
2、尚未签签约的员工工（上述两两者以下简简称员工）、有有特殊技能能和技术的的与公司有有过合作关关系的专业业人才（以以下简称专专才）、公公司为完成成某项任务务临时借用用的各工种种工人（以以下简称临临借工）。第三条 公公司的人力力资源管理理部门为总总务部（以以下简称管管理部门），其其余所有对对员工有行行政管理权权的单位均均为使用部部门（以下下简称使用用部门）。第二章 招招聘指南 第四条 公公司的用工工定额由使使用部门按按生产需要要提出与修修订，管理理部门负责责人组织有有公司总经经理及各有有关使用部部门负责人人参加的专专门会议确确定,并负责招招聘。第五条 管管理部门在在招聘员工工时，必须须按下列程程序逐
3、项进进行。1、初步口口试对所有应聘聘者必须按按公司的招招聘要求进进行口头发发问。对有有明显精神神病症者、举举止粗野、言言语严重不不雅、健康康不良、蓬蓬头污体、过过分自负、个个人私欲过过度膨胀（如如不问工作作职位与性性质，只问问待遇等）、对对社会与人人际关系看看法过分偏偏激、对以以前任职单单位严重不不满、对关关键问题避避而不答或或答非所问问，断然拒拒绝提供以以前任职单单位推荐书书而无合理理解释等情情况者，应应立即停止止聘用询问问，不得聘聘用。 以下人员员应慎重聘聘用：有过过往刑事犯犯罪或重大大民事纠纷纷记录者、不不能提供有有广州市常常驻户口担担保的、身身体有明显显残障者、文文化水平低低下者、明明
4、显缺乏社社会公德心心、职业道道德者、打打工心态明明显外露者者、心胸狭狭窄者。2、初步证证件审验A、身份证证应特别注注意照片与与持证人的的长相是否否有明显不不同。手持持证件口问问：年龄、民民族、住址址、出生年年月日与证证件是否一一致，若有有疑点，应应十分注意意。如问民民族，证件件上是回族族，回答是是汉族，就就应中止谈谈话，不得得再问下去去。对用其其它证件弄弄虚作假者者，也应作作同样处理理。B、计生证证除非特别别优秀或公公司急用职职位者可以以允许先进进厂试用后后在25天内补办办，否则中中止谈话，不不得聘用。25天内未能能提供有关关证件者，应应立即中止止劳动关系系。C、上岗证证参照上条条处理。DD、
5、外出务务工证参照照上两条处处理。E、与原用用人单位已已经终止劳劳动合同的的证明无此此证明者应应慎重考虑虑，至少限限25天内开出出证明，否否则中止会会见。F、原用人人单位推荐荐书公司各各岗位已基基本满员，只只是为了不不断的提高高员工总体体素质而进进行新员工工招聘时，要要求每个应应聘者都出出示原用人人单位的推推荐书（应应届毕业生生需提供学学校校级的的推荐书）。无无推荐书的的应慎重聘聘用。 对于个别别证件不全全而特别准准于在25天内补齐齐的试用员员工，25天期限已已到不能提提供有关证证明者，应应立即中止止劳动关系系。 经上两步步骤合意者者，可约来来公司进一一步面试。3、阅读员员工手册等等基本规章章制
6、度对来厂见工工者，先给给员工手手册等基基本规章制制度，阅后后如有疑问问，管理部部门有关人人员应耐心心解答。对对于有下列列行为者，应应中止谈话话，不得聘聘用：对公公司规章制制度诸多批批判者，不不愿签署声声明同意遵遵守员工工手册和和公司依法法制定的规规章制度者者。4、进行应应知应会考考核对于签署了了同意遵守守公司员员工手册和和公司规章章制度的应应聘者，管管理部门应应委托或会会同使用部部门进行应应知应会考考核，考核核不合格或或拒绝接受受考核，要要求先议薪薪者，公司司不予聘用用。5、议薪A、口头介介绍薪酬方方案及公司司付薪设想想 管理部门门招聘人员员口头扼要要向经考核核合格的应应聘者介绍绍其所应聘聘岗
7、位的薪薪酬考核方方案和公司司初步付薪薪设想。若若双方分岐岐较大，无无法协商一一致，应中中止谈话。B、阅读薪薪酬考核方方案 若对方原原则接受公公司规定，可可以将公司司的薪酬方方案借给对对方阅读；若应聘者者同意此方方案，应让让应聘者签签署书面声声明，对拒拒签者，应应中止谈话话。C、填写任任职申请表表 招聘人员员应对应聘聘者提供的的资料逐项项核对并发发问，确认认无误后议议定薪酬，并并要求应聘聘者声明：本人提供供的所有资资料均属实实、全面，没没有故意隐隐瞒对自己己不利的资资料，如有有虚假，愿愿意承担由由此引起的的法律（刑刑事、民事事）、经济济及其它后后果。D、双方议议定薪酬6、上岗前前培训上岗前培训训
8、时间为3天左右，由由管理部门门免费组织织，管理部部门应事先先对应聘者者说明接受受上岗前培培训不意味味公司与应应聘者已发发生劳动雇雇佣关系，培培训期间不不发工资。若若不接受者者，不得聘聘用。培训训内容为：A、公司的的组织机构构、资金支支用程序、门门卫管理制制度、机动动车用车申申请程序、请请示汇报（含含事故报告告）程序（如如不得越级级报告、请请示等）、仓仓管领料程程序、考勤勤规定、集集体宿舍入入住申请程程序及管理理制度、工工资计算发发放程序、岗岗位责任制制、废旧物物资回收程程序、订单单管理制度度等。B、三级安安全教育 厂级（采采用开发区区劳动局的的安全及教教育授课录录像）； 车间级（公公司组织）
9、重点讲解解企业生产产特点、容容易发生的的事故种类类和部位、过过往事故经经验教训、事事故防范、消消防器材使使用、急救救常识等； 班组级（公公司组织） 重点讲解解各设备的的安全操作作、注意事事项和十字字操作法。C、公关礼礼仪 每阶段结结束时均应应进行考核核，全部合合格者方能能上岗试用用，否则应应延长相应应学习期限限，经延长长学习期考考核仍不合合格者，不不予聘用。 安全培训训考核成绩绩以90分为合格格，其余考考核以60分为合格格。 时间安排排：A阶段半天 B阶段一天天半 C阶段一天 在此阶段段，对于文文化水平特特别低下（语语法不通、错错别字太多多、完全无无写作能力力）以及发发现有前述述各项问题题的应
10、聘者者，应通过过评为不合合格淘汰。7、体检管理部门对对于培训合合格的员工工，书面通通知应聘者者公司欲试试用其一个个月，要求求其前往开开发区劳动动部门认可可的医院自自费体检，对对于拒绝体体检者，不不予试用，除除特别优秀秀者外，公公司不负责责体检费。8、上岗试试用管理部门对对应聘者进进行考核并并合格的试试用员工，书书面通知使使用单位安安排试用，使使用部门应应每周将试试用员工的的表现与管管理部门口口头通报一一次，重要要问题因以以书面形式式进行。凡凡发现下列列情况之一一者，应果果断在30天内予以以辞退：A、工作能能力达不到到公司要求求的；B、不能在在规定期限限内交齐所所需证件的的；C、使用伪伪造、涂改
11、改证件或编编报虚假资资料等进入入公司的；D、有不服服从指挥、旷旷工、迟到到、早退情情况之一者者；E、经常聚聚众不负责责任地议论论公司的人人与事、发发牢骚，引引起其他员员工对公司司不满，后后果明显的的；F、人际关关系不好，经经常与他人人发生争执执的；G、工作粗粗心大意，经经常出现差差错，隐含含将来发生生安全事故故的；H、工作斤斤斤计较的的；I、工作中中表现出严严重打工心心态，只关关心个人利利益，不考考虑企业利利益的；JJ、有小偷偷小摸、爱爱贪小便宜宜具体行为为的；K、不拘小小节，多次次违反公司司规章制度度（三次及及以上）的的；L、有违法法犯罪行为为嫌疑的；M、有其它它严重违反反公司规章章制度行为
12、为的。9、转正定定薪管理部门应应在试用期期满三天前前向使用部部门书面征征询意见，使使用部门不不管是否同同意继续使使用，均须须于收到管管理部门通通知的24小时内书书面答复。管管理部门须须根据使用用部门的意意见，在收收到使用部部门的书面面答复24小时内，书书面通知试试用员工。管理部门应应在试用期期满前一天天，与合格格的试用员员工签订正正式劳动合合同，签订订合同前，必必须确认对对方体检结结果为：健健康。不合合格者：辞辞退。第三章 专专才与临借借工管理 第六条 为为解决公司司经济实力力与经营范范围的矛盾盾，除低固固定成本，需需要与社会会各方面建建立合作关关系，其操操作如下：1、使用计计划 使用部门门因
13、工作需需要使用专专才或临借借工时，按按订单管管理制度填填写订单管管理统一报报表（之三三），单单项订单发发外加工（外外借工）审审批表。情情况比较复复杂、报表表无法反映映全部情况况的，另附附报告或合合同，公司司领导批准准后，由管管理部门组组织招聘，使使用部门也也可以提供供人力资源源的有关信信息或建议议。2、管理（工工作成果考考核、计酬酬与支付） 人员来厂厂或开始工工作后，由由使用部门门负责协调调有关工作作进度、安安排等，管管理部门负负责记录出出勤情况，并并按使用部部门提供的的工作完成成情况结算算工资。第四章 员员工的考核核第七条 对对员工实行行客观、全全面、准确确、连续的的考核制度度，是公司司人事
14、管理理不可缺少少的重要一一环，有关关规定如下下：1、定期考考核公司对所有有员工应每每年进行一一次综合考考核，由管管理部门组组织（考核核表见附表表）。使用用部门应认认真对待，配配合并参与与有关评语语填写、负负责本部门门表格发放放与上交等等工作。员员工年度考考核表作为为员工调薪薪、调职、奖奖罚的重要要文件，要要与年度奖奖考核结合合进行。 管理人员员的工作表表现每月考考核一次。具具体要求与与上条同，使使用部门与与管理部门门应依次在在考核表上上填写评语语，作为当当月发放浮浮动奖的依依据。2、奖惩考考核员工在工作作中表现出出色，公司司给予书面面通报表扬扬以上的奖奖励以及工工作出现差差错、违纪纪、触犯刑刑
15、律等，公公司可以按按规章制度度考核惩罚罚，尤其是是按员工工手册可可以作辞退退处理的行行为，使用用部门都要要及时配合合管理部门门做好登记记存档工作作。惩罚文文件注意要要有受处理理人本人签签字确认，若若本人拒绝绝签字按员员工手册由由单位主管管（班组长长以上人员员）、部门门经理、管管理部门经经理、总经经理中的3人联署处处理意见，其其中应特别别注明其本本人拒绝签签收文件。如如经再次函函告其本人人这样做将将导致公司司以严重违违纪（违反反第五十八八条、六十十三条第七七款）被公公司以严重重违纪辞退退，若其再再不悔改，即即可作辞退退处理。3、专业考考核4、安全考考核公司的安全全考核分为为上岗前的的三级安全全教
16、育考核核、定期安安全教育考考核（每年年第三季度度进行一次次）、特种种作业人员员安全考核核、补充安安全考核（在在采用新工工艺、新技技术、新设设备或新产产品投产前前、公司员员工在公司司内岗位调调动时、脱脱离岗位六六个月以上上回岗位时时、班组长长以上骨干干进行企业业管理理论论培训时进进行）。5、专业理理论与技能能考核以下考核每每年进行一一次： 现代企业业管理知识识考核车间主任任以上行政政人员进行行，要求在在第一年考考核时合格格。 公文写作作、外语水水平、计算算机应用全体管理理人员进行行，要求在在第三年考考核时合格格。 与公司业业务有关的的专业知识识（如机加加工、钢结结构、钣金金以及相关关的机电一一体
17、化知识识）部门经理理以上人员员进行，要要求在第二二年考核时时合格。 非专业财财会人员财财会基本知知识部门经理理以上人员员进行，要要求在第一一年考核时时合格。 各专业工工人应知应应会全体生产产工作按专专业进行，要要求每年考考核都合格格。 金融、法法律知识公司部门门经理以上上人员进行行，要求第第三年考核核时合格。 公司规章章制度考核核全体员工工进行，要要求第一年年考核时合合格。 其它专业业进修按上上级主管部部门要求进进行。 本条第1至3点的考核核由管理部部门负责组组织，考核核结果记录录各人档案案，各使用用部门应服服从公司的的安排，积积极配合管管理部门的的工作，组组织好本单单位人员参参加，对在在应考
18、核合合格年度不不合格，半半年后第二二次考核仍仍不合格者者，应立即即调离管理理岗位。技技术工人一一次考核不不合格立即即调往辅助助工人岗位位。在新岗岗位上仍不不能考核合合格者，应应依法解除除劳动合同同。第五章 人人力资源信信息的管理理第八条 员员工信息管管理1、员工信信息编号法法所有员工的的编号均以以“XX员工”四个字的的汉语拼音音第一个字字母组合成成缩写开头头，即：“XXYG”，接下来来为在华实实公司第一一天上班的的日期，如如：“1993306011”代表该员员工开始上上班的日期期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结结尾。举例例：“HSYGG199330601100011”为1993年6月
19、1日上班，是是当月开始始上班的第第一位员工工。试用期期未满的员员工，在最最后添加一一个字母“S”，试用期期满后去掉掉。2、员工信信息保存年年限A、永久保保留的员工工 历任公司司领导、第第一批任职职部门经理理以上的员员工、各子子公司及分分公司负责责人、与公公司发生过过劳动争议议并且在开开发区劳动动部门立案案的员工、在在公司任职职期间被公公检法等部部门拘留审审查、逮捕捕法办的员员工、对公公司有过重重大贡献由由公司领导导指定特别别永久保留留信息的员员工、在公公司有未报报账款、未未还财物携携款、物不不辞而别的的员工、曾曾任职各级级安全、消消防、治保保责任人的的员工、被被公司开除除、除名、违违纪辞退、经
20、经济性辞退退的员工、应应作违纪处处理改作强强制劝辞的的员工、曾曾给予通报报表扬或批批评以上奖奖惩的员工工、涉嫌盗盗窃、挪用用、贪污公公司财物暂暂未查实的的员工、曾曾任职公司司财会、采采购、司机机、业务、仓仓管及门卫卫的员工、担担任过10万元以上上工程项目目经理或贵贵任工程师师的员工、因因工死亡的的员工、因因工或非工工伤病住院院医疗期满满公司依法法解除劳动动合同的员员工、有特特殊技术或或技能的员员工、离职职后与公司司发生业务务关系的员员工、离职职时有暴力力实际行为为或以暴力力相威胁以以求取利益益的员工、掌掌握公司商商业秘密的的员工。B、资料保保留到离职职后十年的的员工 任职部门门经理、车车间主任
21、、工工程师、班班组长、质质检员的员员工。C、资料保保留到离职职后五年的的员工以上两项以以外的员工工。3、资料保保留形式A、文字资资料B、计算机机硬盘C、计算机机软盘对于在保留留年限内的的员工资料料，必须逐逐一建立文文字档案，同同时在计算算机硬盘保保留同样内内容的资料料，并做一一个软盘备备份，对于于保留在上上述各项的的资料，由由管理部门门经理或人人事干部每每季度逐人人检阅一次次，确信信信息保存完完整，若有有任一形式式的资料缺缺失，必须须从发现之之日起，一一周之内补补正。1、信息的的更新与销销毁 所有需要要更新的信信息，由管管理部门整整理成文字字，交员工工所在单位位部门经理理、管理部部门经理、总总
22、经理签字字后增加或或修改。 超过保留留期限的员员工的资料料，在超期期之日起三三年内保留留文字记录录，保留软软盘资料，从从硬盘中删删除并停止止季度的检检阅确认。三三年后经所所在单位部部门经理、管管理部门经经理、总经经理三人联联署，由专专人销毁文文字档案。软软盘资料再再保留三年年（附员工工号目录），以以后任其自自然流失（即即软盘不销销毁，但除除非有需要要不再检阅阅其中的内内容）。 所有员工工的个人资资料必须加加密，除员员工本人（仅仅限查阅本本人资料），管管理部门经经理、总经经理可以查查阅外，其其余人员查查阅必须书书面申请，经经使用部门门经理、管管理部门经经理、总经经理批准方方可查阅。2、信息的的分
23、类 在职员工工与离职员员工应分设设不同的文文字档案盒盒并按97年4月1日以前和和以后在职职为界，分分盒存放。在在职员工资资料存在硬硬盘C盘，离职职员工存在在D盘，离职职员工资料料与在职员员工的软盘盘备份也应应分别存放放。第九条 专专才与临借借工的信息息管理1、保存年年限 本条人员员的信息管管理参照员员工信息管管理中永久久保留项下下的管理方方法执行。2、编号法法 专才编号号为：“XXZC” 临借工编编号为：“XXLJ” 年月日为为第一次合合作或借用用首天工作作的日子。第六章 员员工的开除除、解除劳劳动合同、与与强制劝辞辞第十条 开开除符合以下条条件之一的的员工作开开除处理：1、符合国国家劳动法法
24、规可以作作开除处理理的规定；2、若不作作开除处理理可能对社社会有不利利影响；33、不作开开除处理不不利于教育育其他员工工。 此种处理理牵涉程序序较复杂，一一般尽量少少用。第十一条 操作程序序本章所列的的各种情况况、政策性性很强，牵牵涉各方面面利益，故故作为管理理部门必须须十分慎重重，工作必必须十分严严谨。其处处理原则为为：依法、原原则、兼顾顾、稳妥、高高效、灵活活。以上各种处处理方法情情况性质虽虽然都不同同，但共同同点是：公公司与员工工的合同关关系即将完完结，双方方在大多数数情况下都都希望在不不伤和气的的情况下多多争取利益益，故必须须严格按下下列程序进进行：1、书面或或口头提出出对于员工作作为
25、主动方方，公司管管理部门必必须坚持要要对方出示示书面申请请（如辞职职书等）。 若公司为为主动方，原原则上若是是要对员工工作出开除除、严重违违纪辞退两两种处理，可可以直接以以书面通知知到员工。但但作为经济济性辞退、强强制劝告员员工提出向向公司辞工工，一般应应先口头与与员工交换换意见。在在此之前，管管理部门应应事先召开开有公司领领导、管理理部门和使使用部门共共同参加的的会议，决决定谈判策策略和要点点。2、口头协协商管理部部门必须事事前准备好好有关资料料，即使是是经济性裁裁员、强制制劝告员工工本人向公公司提出辞辞工，也应应作好文字字准备，其其中经济性性裁员要依依法召开员员工会议或或与工会协协商，以求
26、求达成一致致意见。 口头协商商若达成一一致意见，则则尽快进入入下一阶段段即起草协协议阶段。 实际操作作时，应尽尽量先起草草好公司的的协议草稿稿，以求提提高工作效效率，尽量量减少双方方当事人的的工作量。 若双方分分岐太大，道道理在公司司一方，则则不必急于于求成，以以免因满足足对方不合合理要求而而成为影响响今后的负负面先例。 若双方各各有对错，管管理部门主主办人员应应与公司领领导和使用用部门及时时多次商讨讨谈判方案案，根据实实际情况采采取主动、被被动、等候候等多种策策略。3、审议协协议若员工方提提出反建议议，管理人人员除按事事先会议决决定可以答答复对方的的之外，一一般不作可可否的正面面答复，以以便
27、多留时时间思考和和开会再议议。对于明明显违反原原则、法律律、法规，会会引起不良良后果的建建议，要敢敢于直接拒拒绝，并说说明拒绝的的理据。千千万不能因因含糊其词词给对方以以侥幸心理理，增加下下步工作难难度。4、签订协协议双方达成一一致后，立立即签署协协议（作为为开除除名名处理者或或严重违纪纪辞退者可可免除此项项）。 对于双方方各作让步步而达成的的协议，必必须要有明明确的条文文说明：“甲方已向向乙方清楚楚说明了按按劳动法法应享受受的权利和和应尽的义义务”。 对于以强强制劝告乙乙方自动辞辞工换取不不作开除等等处理的协协议，除上上条条文外外，还必须须要有：“乙方承诺诺不谋求协协议列明外外的任何经经济补
28、偿，否否则甲方有有权依照公公司依法制制定的规章章制度追究究乙方在职职期间的违违纪行为，追追记行政处处分和追处处经济处罚罚，乙方对对此不表示示异议”的条文，并并且要有乙乙方违纪、出出错的文字字资料。5、结算付付款协议签订后后，管理部部门应立即即通知财务务在原先的的初步计算算基础上，迅迅速计算出出应付（收收）款项。在在实际付款款前，必须须办理下列列手续： 签署离离职退还财财物会签单单； 签署协议议； 交出各种种锁匙、员员工证、住住宿证； 带齐个人人财物到财财物部。 需临时借借住几天的的要书面申申请，并且且在实际离离开公司当当天才发给给结算工资资，财务人人员必须见见到上述所所有资料并并确认已按按公司
29、规定定签证完毕毕，才可付付款。6、原则与与灵活对于对方提提出的要求求，应坚持持原则，灵灵活处理。 以下情况况应坚持原原则不退让让： 对方提出出的要求直直接违反公公司依法制制定的规章章制度的； 对方严重重违纪不肯肯认错或甚甚至以威吓吓企图达到到个人目的的的； 公司一旦旦答应对方方会造成不不良先例的的； 公司在人人情、法律律方面都无无可指责，不不必让步的的。 以下情况况可以灵活活处理： 出于人道道主义考虑虑的； 在公司依依法制定的的规章制度度许可范围围之内并且且僵持下去去利害互相相抵消的； 双方作出出对等让步步的； 有利于公公司长远利利益的。第十三条 管理部门门主办人员员的职业道道德和处事事技巧公
30、司不允许许管理部门门主办人员员以权谋私私、假公济济私或借机机向对方索索要好处。违违者将按员员工手册及及有关规章章制度严肃肃处理。 主办人员员在与对方方谈判时不不得向对方方透露不应应透露的消消息，如公公司的谈判判底线、方方案的起草草人、对方方违法违纪纪行为的检检举人、各各方面人员员在讨论有有关方案时时的个人意意见和分岐岐等。 主办人员员在与对方方谈判时是是公司的代代表，对于于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原原则上必须须以“这是公司司开会定的的”、“这是公司司规定的”、“这是公司司让我向你你转达的”等回答，而而不得“我也是打打工的”、“我也没有有办法，是是老板（上上面）叫我我做的，我我也不想”等贬低个个人（自己己）、激他他矛盾的话话回答或主主动向对方方表白。总总之，这是是公司对个个人，不是是个人对个个人的谈话话，也是主主办人员应应有的职业业道德与处处事技巧。第十四条 本制度另另设摘要版版，供全体体员工阅读读遵守。