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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.湖南家辉基因技术有限公司人力资源管管理制度度新华信管理理咨询2001年年12月31日目录第一章 总总则第二章 招招聘2.1.招聘目目的与范范围2.2.招聘原原则和标标准2.3.招聘申申请程序序2.4.招聘组组织程序序2.5.招聘费费用管理理2.6.招聘文文件或表表格第三章 试试用期员员工管理理3.1目目的与适适用范围围3.2试试用期管管理程序序3.3试试用期薪薪酬福利利第四章 临临时用工工管理第五章 考考勤管理理第六章 培培训6.1目目的、宗宗旨与原原则6.
2、2培培训对象象、师资资与组织织者6.3培培训分类类6.3.11.新员工工培训6.3.22.部门内内部培训训6.3.33.部门交交叉培训训6.3.44.通用类类外部培培训6.3.55.专业类类外部培培训6.3.66.短期教教育6.3.77.长期教教育6.4培培训组织织程序6.4.11.新员工工培训组组织程序序6.4.22.新员工工培训的的目的和和内容6.4.33.部门内内培训组组织程序序6.4.44.部门交交叉培训训组织程程序6.4.55.通用类类外部培培训组织织程序6.4.66.专业类类外部培培训组织织程序6.4.77.短期教教育组织织程序6.4.88.长期教教育组织织程序6.5培培训评估估标
3、准6.5.11.新员工工培训评评估标准准6.5.22.部门内内部培训训评估标标准6.5.33.部门交交叉培训训评估标标准6.5.44.通用类类外部培培训评估估标准6.5.55.专业类类外部培培训评估估标准6.5.66.短期教教育评估估标准6.5.77.长期教教育评估估标准6.6培培训评估估程序6.6.11.新员工工培训评评估程序序6.6.22.部门内内部培训训评估程程序6.6.33.部门交交叉培训训评估程程序6.6.44.通用类类外部培培训评估估程序6.6.55.专业类类外部培培训评估估程序6.6.66.短期教教育评估估程序6.6.77.长期教教育评估估程序6.7培培训考勤勤规定6.8培培训奖
4、惩惩规定6.9培培训档案案管理6.10培训费费用6.11相关表表格与文文件第七章 任任职资格格评审7.1.目的与与原则7.2.评定者者与组织织者7.3.岗位任任职资格格评审标标准7.4.任职资资格定期期评定程程序7.4.11.公司员员工任职职资格年年度评定定程序7.5.任职资资格不定定期评定定程序7.5.11.新聘员员工的资资格评定定程序7.5.22.转正员员工的资资格评定定程序第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整8.1目目的与范范围8.2岗岗位调动动程序8.3行行政级别别调整程程序第九章 人人事奖励励与处分分9.1目目的与范范围9.2人人事奖励励9.3人人事处分分9.4人人事奖励励与处分分
5、程序第十章 绩绩效考评评第十一章 薪酬管管理第十二章 员工福福利12.1目的与与范围12.2员工福福利分类类12.3员工休休假12.4员工保保险12.5员工教教育进修修12.6贺仪和和奠仪12.7其他第十三章 离职管管理13.1目的与与范围13.2离职程程序13.3有关文文件和表表格第十四章 人事申申诉第十五章 劳动争争议与劳劳动诉讼讼第十六章 附则附录1招聘人员试试用审批批表9职 员 到到 职 登 记 表10职员转正申申请表11员工离职（调调动）申申请单20第一章 总总则第一条 为保证公司司人力资资源工作作顺利开开展，为为公司业业务的发发展提供供人力支支持，制制定本制制度。第二条 本制度各个
6、个章节分分别适用用于所有有家辉公公司正式式员工、试试用期员员工和临临时用工工。第二章 招招聘2.1. 招聘目的与与范围第三条 为完善规范范员工招招聘录用用程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。第四条 人力资源部部应确保保招聘活活动符合合国家法法律法规规和公司司有关制制度，并并不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率。第五条 人力资源部部负责对对内和对对外招聘聘信息的的发布形形式和内内容。第六条 公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘。内内部招聘聘是指根根据机会会均等的的原
7、则，公公司内部部员工在在得知招招聘信息息后，按按规定程程序应征征，公司司在内部部员工中中选拔人人员的过过程。外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。第七条 招聘范围原原则上以以招聘具具有长沙沙市行政政区域内内（城镇镇）常住住户口、大大专以上上文化程程度、有有经验的的各类人人才为主主，包括括录用正正规院校校的应届届毕业生生，特殊殊岗位可可面对国国内外公公开选聘聘。第八条 招聘渠道主主要有各各地人才才市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。2.2. 招聘原则和和标准第九条 公司的招聘聘遵循以以下原则则和标准准：1) 机会均等
8、原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款。2) 双重考查原原则：所所以招聘聘都需经经过业务务部门和和人力资资源部的的双重考考查，经经总裁批批准后由由人力资资源部发发录用通通知。第十条 所有成功的的应征者者应具备备良好的的职业操操守，无无不良记记录，身身体健康康，具有有大学专专科以上上学历（含含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。2.3. 招聘申请程程序第十一条 各部门经理理应在每每年做次次年工作作计划的的同时拟拟订的人人员需求求计划，填填写年年度人员员需求计计划表经经人力资资源
9、经理理和总裁裁批准后后留在人人力资源源部备案案，作为为招聘的的依据。第十二条 如果有计划划外的人人员需求求或因员员工离职职需补充充人员，部部门经理理应填写写用人人需求申申请表，并并附新的的组织结结构图，经经总裁批批准后交交人力资资源部。2.4. 招聘组织程程序第十三条 内部招聘按按下列步步骤进行行：1) 人力资源部部根据人人员需求求计划或或用人人需求申申请表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。2) 应征员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的部门经经理做正正式的沟沟通，并并由部门门经理和和总裁签签批后交交人力资资源部。3) 人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面谈谈，并
10、在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署意见。4) 人力资源部部安排应应征员工工和空缺缺岗位的的部门经经理或相相关总监监面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。5) 人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应征征员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报报总裁审审批。6) 人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入、调调出的部部门经理理，同时时抄送人人力资源源部其他他成员。7) 人力资源部部在调动动信息发发出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持。8) 人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案。9) 如应征未成成功，由由人力
11、资资源部负负责将结结果通知知应征员员工。第十四条 在没有职位位空缺情情况下员员工调换换岗位的的申请参参照以上上步骤执执行。第十五条 外部招聘按按下列步步骤进行行：1) 公司各部门门根据工工作需要要和岗位位设置填填写增增加人员员申请表表反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，上上报人力力资源部部审核后后，报总总裁批准准。人力力资源部部根据批批准后的的申请表表制定人人员招聘聘计划，并并负责联联系有关关部门进进行招聘聘事宜，。2) 人力资源部部选择适适当的招招聘渠道道发布招招聘信息息，收集集人员资资料（应应聘人员员填写求求职申请请表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然然后交部部门经理理
12、，由部部门经理理根据岗岗位任职职资格确确定需面面试的人人选。人人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试。3) 人力资源部部与需求求部门协协同组织织应聘人人员的面面试工作作，由人人力资源源部、空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面试试应聘者者，填写写面试试记录表表，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。4) 面试/测试试后人力力资源部部和业务务部门对对应聘者者的情况况进行讨讨论，如如必要提提请总裁裁面试应应聘者。5) 人力资源部部将面面试记录录表及及考核成成绩上报报总裁，由由总裁在在面试试记录/评价表表
13、上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬水平。6) 人力资源部部确认应应聘者体体检合格格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并并抄送人人力资源源部其他他成员。2.5. 招聘费用管管理第十六条 人力资源部部负责每每年末制制定招聘聘费用预预算，并并安排次次年的使使用，招招聘费用用的申请请和报销销需经过过财务部部批准。2.6. 招聘文件或或表格第十七条 有关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体见见附录。
14、1) 增加人员员申请表表2) 求职申请请表及附附表3) 面试记录录表4) 招聘人员员试用审审批表5) 职员报到到登记表表6) 职员转正正申请表表7) 试用人员员转正审审批表第三章 试试用期员员工管理理3.1 目的与适用用范围第十八条 为使新员工工尽快熟熟悉工作作，融入入所属团团队和公公司文化化，同时时明确新新员工在在试用期期期间，人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度。第十九条 所有通过外外部招聘聘加入公公司和通通过内部部招聘到到达新岗岗位的员员工都要要进行新新岗位试试用期考考察。外外聘员工工的试用用期一般般为2个月，内内聘员工工的试用用期为1
15、个月，部部门经理理和人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个月。第二十条 由公司提出出的进行行岗位调调动的员员工不需需要新岗岗位的试试用期考考察。3.2 试用期管理理程序第二十一条 员工的试用用期管理理按下列列步骤进进行：1) 外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部将为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；2) 有关需求部部门经理理为新入入职员工工确定试试用期培培训计划划和目标标；3) 在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部和和部门经经理分别别与之谈谈话，评评价新员员工的工工作业绩
16、绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的的支持；4) 新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告告，部门门经理和和新员工工做转正正面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并并签署意意见。5) 人力资源部部将应聘聘人员的的述职报报告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告转转报公司司总裁审审批。6) 总裁批准转转正的由由人力资资源部向向该员工工发转正正通知，并并抄送员员工部门门经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。7) 总裁没有批批准转正正的，由由人力资资源部安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续。第
17、二十二条 试用期的员员工由人人力资源源部及需需求部门门共同负负责培训训、考查查。3.3 试用期薪酬酬福利第二十三条 试用期工资资按公司司有关规规定执行行，试用用期期间间不发放放各种补补贴和奖奖金，不不享受其其公司福福利；进进公司工工作不满满6个月者者，不发发放当年年度年终终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临临时用工工管理第二十四条 本制度所指指临时用用工是指指不在公公司正式式和试用用编制内内的由公公司支付付劳动报报酬的短短期雇佣佣人员。第二十五条 部门因业务务需要增增加临时时用工的的，由部部门经理理提出书书面申请请计划，交交人力资资源部审审核后报报总裁审审批。第二十六条 临时用
18、工申申请计划划应写明明用工事事由、用用工期限限、用工工人数、用用工来源源、是否否需要公公司提供供食宿和和建议工工资水平平。第二十七条 总裁批准部部门用工工计划后后由人力力资源部部会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部和总裁裁审批。第二十八条 总裁批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。第二十九条 人力资源部部按临时时用工合合同规定定时间核核定临时时用工工工作完成成情况，并并根据临临时用
19、工工合同和和实际临临时工工工作表现现制作临临时用工工工资单单，通知知财务部部发放临临时用工工工资。第三十条 对因临时用用工发生生的其他他开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销。第三十一条 公司不负责责临时用用工除用用工合同同规定的的工资和和开支以以外的费费用开支支。第三十二条 对临时用工工工作期期间所发发生的事事故或其其他因素素造成的的临时工工伤残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务。第三十三条 对临时用工工因意外外给公司司财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部
20、部门、财财务部或或总裁决决定。第三十四条 对临时用工工给公司司因盗窃窃、故意意损坏公公司财物物而造成成的公司司财产、声声誉或正正常工作作延误的的损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第五章 考考勤管理理第三十五条 公司各部门门必须严严格执行行考勤制制度，设设专人负负责，公公司行政政部按时时对考勤勤记录进进行检查查。月末末对全月月考勤汇汇总核对对并由部部门负责责人签字字后，由由部门于于次月一一日报公公司行政政部。第三十六条 工伤考勤：职工发发生工伤伤，必须须在244小时内内，由所所在部门门写出工工伤报告告，需要要休息治治疗时，须须有县以以上医院院出具
21、证证明，报报行政部部核查后后进行工工伤考勤勤。第三十七条 病假考勤：员工病病假须持持有县级级以上医医院出具具的健康康证明，由由各部门门负责人人签字后后进行病病假考勤勤。第三十八条 员工请事假假需填写写请假条条，一天天以内由由各部门门负责人人批准，二二天以上上报公司司分管总总监或总总裁批准准，请假假条存行行政部作作为考勤勤凭证。第三十九条 产假（计划划生育假假）：员员工休产产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经行政部部审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总裁批批准。第四十条 员工上班未未签到或或迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请
22、假等均均按旷工工处理。第四十一条 工资基金由由人力资资源部管管理，财财务部监监督，对对每月实实发工资资总额，须须经总裁裁审核后后支付。具具体见薪薪酬管理理手册。第四十二条 公司实行月月工资制制和职级级工资标标准，每每月工作作日按21天换算算，每月月8日发放放上月工工资。第四十三条 员工按规定定境内、外外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。第四十四条 女职工休产产假和产产假工资资按生育育保险的的有关规规定和待待遇执行行，不发发放奖金金。第四十五条 员工因工负负伤休养养期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金
23、。第四十六条 员工因病或或非因工工受伤休休息时，在在医疗期期内，停停工医疗疗不超过过180天的，按按本人基基本工资资的80%标准发发放病假假工资；累计超超过180天的按按本人基基本工资资的60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假20天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假20天（含20天）60天者，按按实际出出勤天数数计发年年终奖金金；累计计病假超超过60天（含60天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。第四十七条 员工休事假假一律按按天数扣扣发基本本工资和和交通补补贴。全全年累计计事假15天者（含含15天），扣扣发年终终奖金10%；累计
24、计事假25天者（含含25天），扣扣发年终终奖金330%；累计计事假330天者（含含30天）扣扣发年终终奖50%；累计计事假超超过30天以上上者不发发放年终终奖金，在在法定节节假日值值班人员员,按每人人每天50元的标标准发放放值班补补贴。第四十八条 员工上班迟迟到，一一次扣罚罚20元，全全年累计计迟到5次者（含含5次），一一次扣罚罚200元；全全年累计计迟到10次者（含含10次），一一次扣罚罚500元，全全年累计计10次以上上者公司司通报批批评，并并酌情扣扣发当月月工资。第四十九条 员工无故缺缺勤，一一律按旷旷工论处处，旷工工一天扣扣发当月月20%的工资资，并扣扣发全年年10%奖金；全年累累计旷
25、工工3天以上上者，公公司将予予以辞退退。第六章 培培训6.1 目的、宗旨旨与原则则第五十条 在职培训内内容：企企业管理理知识、企企业文化化宣灌、法法律法规规学习、理理论研讨讨会、岗岗位技能能和业务务知识学学习、岗岗位证书书培训及及外送培培训等。第五十一条 公司员工每每年必须须参加在在职培训训，培训时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十二条 员工参加培培训的考考核成绩绩，由人人力资源源部记入入员工培培训档案案，作为为其调职职、晋升升职务、调调整工资资的重要要依据。第五十三条 公司培训的的目的主主要有以以下几点点：1) 通过培训，充充实员工
26、工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效。2) 提升公司全全员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求。3) 培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。4) 构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。第五十四条 公司培训的的宗旨，是是为提升升公司业业绩服务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。第五十五条 公司对员工工的培训训遵循以以下原则则：1) 全员参与原原则：公公司培训训是针对对全体员员工开展展的培训训。2) 系统性原
27、则则：培训训内容的的设置是是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的，是配配合员工工职业发发展计划划的系统统工程。3) 全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。6.2 培训对象、师师资与组组织者第五十六条 培训的对象象为公司司的全体体员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。第五十七条 公司可使用用的培训训师资有有公司内内部和公公司外部部两类。第五十八条 公司内部培培训师资资，指公公司内部部在某些些特定领领域方面面有专长长、具备备一定讲讲解能力力的员工工，可以以担任部部分内容容的讲师师。第五十九条 公司外部培培训师资资，指公公司外部部专业公公司的可
28、可担任特特定内容容讲解的的专业讲讲师。第六十条 人力资源部部主要负负责公司司整体培培训活动动的统筹筹规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。第六十一条 各部门经理理及相关关人员负负责协助助人力资资源部进进行培训训的实施施、控制制及异常常情况的的追踪，同同时负责责组织部部门内部部的培训训。6.3 培训分类6.3.1. 新员工培训训第六十二条 新员工培训训是指对对新入职职的员工工进行的的培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公公司组织织结构、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。第六十三条 新员工培训训是由人人力资源源部利用用公司内内部培训训师资，统统一组织织
29、、实施施和评估估。6.3.2. 部门内部培培训第六十四条 部门内部培培训是指指各部门门根据实实际工作作需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。第六十五条 部门内部培培训由各各部门定定期或不不定期自自行组织织实施，定定期向人人力资源源部汇报报。6.3.3. 部门交叉培培训第六十六条 部门交叉培培训是指指利用公公司内部部培训师师资，在在相关业业务部门门之间开开展的与与工作内内容相关关的知识识、技能能的交流流培训。第六十七条 部门交叉培培训由人人力资源源部负责责协调相相关部门门资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。6.3.4. 通用类外部
30、部培训第六十八条 通用类外部部培训是是指利用用外部培培训师资资组织开开展的全全员适用用的通用用类知识识、技能能和态度度培训，如如电脑使使用、时时间管理理、沟通通技巧、团团队建设设等。第六十九条 通用类外部部培训是是由人力力资源部部负责统统筹策划划、内容容设置、组组织实施施和评估估工作。6.3.5. 专业类外部部培训第七十条 专业类外部部培训是是指利用用外部培培训师资资开展的的与业务务、技术术相关的的知识和和技能培培训，包包括零售售管理知知识、市市场营销销、新产产品开发发知识等等。第七十一条 专业类外部部培训是是由人力力资源部部负责计计划制定定、实施施和评估估工作。6.3.6. 短期教育第七十二
31、条 短期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的不不超过三三个月的的短期学学习。短短期教育育适用于于少数员员工快速速学习专专业知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一第七十三条 短期教育分分公司派派出学习习和个人人自修两两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见个个人进修修管理规规定。6.3.7. 长期教育第七十四条 长期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的超超过（包包含）三三个月的的长期学学习。通通过外部部资源实实施的长长
32、期教育育，适用用于少数数员工系系统学习习专业和和管理知知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十五条 长期教育分分公司派派出学习习和个人人自修两两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见个个人进修修管理规规定。6.4 培训组织程程序6.4.1. 新员工培训训组织程程序第七十六条 凡新入职的的员工，都都要参加加人力资资源部组组织的新新员工培培训，从从而对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第七十七条 新员工入职职前一周周，人力力资源部部组织
33、适适当内部部培训师师资，制制定不少少于8学时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内。第七十八条 人力资源部部根据培培训计划划，填写写培训安安排通知知单，发发放至各各部门经经理，要要求部门门经理安安排新员员工按照照规定的的时间和和地点准准时参加加培训。第七十九条 人力资源部部负责培培训实施施过程的的协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录。第八十条 培训结束时时，人力力资源部部将综合合评估新新员工的的培训效效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训成成绩单提提交各部部门，同同时为新新员工建
34、建立培训训档案，并并留存此此次培训训记录。第八十一条 因任何原因因未能参参加新员员工培训训的员工工，不得得转正。第八十二条 未参加新员员工培训训的员工工，不得得参加公公司组织织的其他他培训。6.4.2. 新员工培训训的目的的和内容容第八十三条 入职培训的的目的是是要使新新进人员员了解公公司概况况、发展展前景、企企业文化化、员工工福利待待遇及相相关规章章制度等等，便于于新进人人员更快快胜任工工作。第八十四条 入职培训的的内容包包括：公公司历史史、发展展规划、企企业文化化建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。第八十五条 凡新进人员
35、员的入职职培训一一般不少少于8课时，有有特殊情情况，可可报人力力资源部部适当延延长或缩缩短。第八十六条 由公司总监监职务以以上人员员主持讲讲解公司司经营历历史、企企业文化化和发展展目标、目目前经营营状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识。第八十七条 根据应聘岗岗位由专专业对口口的业务务部门负负责人讲讲解相关关岗位（职职务）的的业务知知识。第八十八条 由增员部门门主管负负责向新新员工介介绍其岗岗位工作作职责、岗岗位特征征、工作作技能及及与其它它各部门门的配合合等详细细工作环环节。第八十九条 由人力资源源部负责责讲解员员工守则则、职业业道德、公公司有关关规章制制度和
36、员员工福利利待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务。6.4.3. 部门内培训训组织程程序第九十条 公司各部门门根据工工作的实实际需要要，由部部门经理理制定定定期或不不定期的的内部培培训计划划，并于于季度初初5日前，提提交人力力资源部部备案。第九十一条 部门内部培培训的内内容，可可以由部部门经理理直接安安排的与与工作相相关中的的业务知知识和岗岗位技能能的交流流分享，也也可由员员工向部部门经理理提出培培训需求求申请。第九十二条 部门内部培培训的形形式，可可以是小小规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等。第九十三条 部门内部培培训的实实施者，可可以是部部门经理理，也可可以
37、是在在业务方方面有专专长或经经验的员员工。第九十四条 部门经理负负责内部部培训计计划的组组织实施施。第九十五条 部门经理或或指定员员工填写写培训报报告单，每每季度结结束时3天内汇汇总至人人力资源源部。6.4.4. 部门交叉培培训组织织程序第九十六条 每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第九十七条 公司各部门门可根据据工作的的实际需需要，由由部门经经理在调调查问卷卷中填写写对部门门交叉培培训的需需求申请请。第九十八条 当工作中遇遇到部门门内部难难以解决决的问题题时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单。第九
38、十九条 人力资源部部根据各各部门提提出的培培训申请请，并充充分考虑虑加强相相关部门门的业务务沟通和和配合，结结合公司司经营的的工作重重点，制制定适当当的部门门交叉培培训计划划。第一百条 根据培训计计划，人人力资源源部负责责协调相相关业务务部门，整整合公司司内部培培训师资资，组织织落实交交叉培训训计划。6.4.5. 通用类外部部培训组组织程序序第一百一条 每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百二条 员工可根据据个人工工作需要要，在调调查问卷卷中填写写相应的的需求申申请。第一百三条 人力资源部部，在考考虑公司司培训的的整体性性和系统统性的前前提下，汇汇总员工工
39、提出的的培训申申请，制制定培训训计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实施施。第一百四条 根据培训计计划，人人力资源源部负责责选择外外部资源源、安排排培训实实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。6.4.6. 专业类外部部培训组组织程序序第一百五条 每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百六条 部门或员工工可根据据工作的的实际需需要，在在调查问问卷中提提出对专专业类外外部培训训的需求求申请。第一百七条 当经营环境境、工作作内容发发生变化化等情况况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训
40、申请单单。第一百八条 人力资源部部根据部部门和员员工提出出的培训训申请，经经实际情情况分析析，以提提升专业业领域的的知识和和技能为为目标，制制定适当当的培训训计划。第一百九条 根据培训计计划，人人力资源源部负责责选择公公司外部部培训师师资，组组织落实实专业类类外部培培训计划划，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作。第一百一十条 外送培训和和岗位证证书培训训的员工工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。6.4.7. 短期教育组组织程序序第一百一十一条 人力资源部部负
41、责收收集短期期教育的的信息，制制定初步步的年度度培养计计划，上上报总裁裁审批。第一百一十二条 经批准的培培养计划划，人力力资源部部公开或或非公开开的征求求部门意意见，将将确定的的培养名名单上报报总裁审审批。第一百一十三条 人力资源部部负责实实施审批批后的培培养计划划，通知知相关人人员，签签定培培训协议议，办办理相关关手续等等。6.4.8. 长期教育组组织程序序第一百一十四条 人力资源部部负责收收集长期期教育的的信息，定定期上报报总裁。第一百一十五条 公司高层根根据需要要，确定定长期教教育培养养计划，总总裁将计计划下达达至人力力资源部部。第一百一十六条 人力资源部部负责落落实计划划，通知知相关人
42、人员签定定培训训协议，协协助办理理入学相相关手续续等。6.5 培训评估标标准6.5.1. 新员工培训训评估标标准第一百一十七条 对新员工培培训实施施的评估估项目，主主要有内内容准备备、讲解解技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占25分，评评分级差差为10分。具具体参见见培训训评估表表。第一百一十八条 对新员工的的培训成成果评估估，通过过考试形形式采用用百分制制评分，成成绩70分以上上为合格格。第一百一十九条 以上相关资资料，人人力资源源部归档档保存。6.5.2. 部门内部培培训评估估标准第一百二十条 对部门内部部培训的的评估项项目，主主要有培培训报告告单和
43、和抽查结结果两项项。第一百二十一条 培训报告告单项项目，要要求各部部门每季季度结束束日3天内提提交两份份以上培培训报告告单，简简要记录录部门培培训的内内容、参参加人员员等基本本状况。第一百二十二条 部门内部培培训抽查查，由人人力资源源部不定定期进行行检查，根根据现场场组织情情况进行行打分。评评分采用用百分制制，成绩绩70分以上上为合格格。第一百二十三条 人力资源部部将相关关资料归归档保存存。6.5.3. 部门交叉培培训评估估标准第一百二十四条 对培训实施施的评估估项目，主主要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。1) 培训效果果调查问问卷由由被培训训者填写写，采用用评分标标准参见见
44、培训训效果调调查问卷卷。2) 培训评估估表主主要是对对内容准准备、讲讲解技巧巧、生动动有趣、实实际效果果四方面面评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，每每一项占占25分，级级差为10分，要要求70分以上上为合格格。第一百二十五条 对被培训部部门的评评估，通通过考试试或总结结形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分以上上为合格格。第一百二十六条 以上相关资资料在人人力资源源部归档档保存。6.5.4. 通用类外部部培训评评估标准准第一百二十七条 同部门交交叉培训训评估标标准。6.5.5. 专业类外部部培训评评估标准准第一百二十八条 同部门交交叉培训训评估标标准。6.5.6.
45、 短期教育评评估标准准第一百二十九条 对短期教育育实施的的评估项项目，主主要有讲讲解内容容、实际际运用两两方面。评评估形式式以与被被培训者者及其上上级访谈谈为主。第一百三十条 对被培训者者的评估估项目，是是培训结结束后提提交的培培训总结结，人力力资源部部以百分分制评分分，成绩绩70分以上上为合格格。第一百三十一条 以上相关资资料在人人力资源源部归档档保存。6.5.7. 长期教育评评估标准准第一百三十二条 同短期教教育评估估标准。第一百三十三条 对培训实施施的评估估工作，主主要由被被培训者者和人力力资源部部实施。第一百三十四条 对被培训者者的评估估，主要要由人力力资源部部实施。6.6 培训评估程
46、程序6.6.1. 新员工培训训评估程程序第一百三十五条 对培训实施施的评估估程序：1) 培训结束后后，人力力资源部部组织新新员工填填写培培训评估估表。2) 人力资源部部负责收收集、分分析培培训评估估表，得得到评估估成绩。第一百三十六条 对新员工的的评估：1) 在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点。2) 人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。3) 人力资源部部将考试试成绩通通知本人人和主管管上级。第一百三十七条 以上培训评评估结果果，人力力资源部部归档保保存，并并季度结结束5日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。6.6.2. 部门内部培培训评估