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1、株洲某股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价价员工工工作业绩绩，提高高员工满满意度，调调动员工工工作积积极性，改改进员工工工作绩绩效，促促进公司司经营目目标的实实现，特特制定本本办法。一、适用范范围本方案适用用于除公公司总经经理以外外的其他他所有员员工。但但员工属属于以下下情况，不不参与本本办法规规定的考考核： 1 未满试用期期的员工工；2 月内连续出出勤不足足15天天或累计计出勤不不足200天的员员工不参参与本办办法规定定的月度度考核； 3 季度内连续续出勤不不足1个个半月或或累计出出勤不足足2个月月的员工工不参与与本办法法规定的的季度考考核；二、考核原原则1 公开原则考核要素和和评价标标准
2、明确确、公开开，考核核过程规规范，考考核结果果公开，避避免黑箱箱操作，通通过公开开，促成成公正，防防止其他他非正常常因素对对员工绩绩效考核核所形成成的负面面影响。2 客观原则考核要素和和标准尽尽可能量量化，不不能量化化或难以以量化的的必须行行为化，防防止人情情因素、个个人好恶恶因素等等主观因因素对考考核的负负面影响响，客观观地评价价员工的的工作业业绩。3 实用原则考核所需的的时间、人人力、物物力、财财力要立立足公司司现实，考考核成本本必须大大大低于于考核收收益，考考核方法法和程序序要求简简洁、实实用，考考核指标标突出重重点，考考核数据据便于采采取。4 反馈原则考核结果要要及时反反馈，肯肯定员工
3、工的工作作业绩，指指出缺陷陷和不足足，提出出改进要要求，以以促进员员工工作作绩效的的不断提提升。5 激励原则不能为考核核而考核核，要将将考核结结果与员员工薪酬酬、奖惩惩、晋升升等紧密密结合起起来，有有效发挥挥考核的的激励功功能，提提高员工工积极性性。三、考核的的组织与与管理公司成立考考核领导导小组，负负责公司司绩效考考核工作作的组织织和领导导。公司司人力资资源部是是考核工工作的日日常组织织机构。公公司各级级管理者者是考核核工作的的具体执执行人员员，按照照本方案案的规定定对下属属人员进进行考核核。1 考核工作领领导小组组公司考核工工作领导导小组由由总经理理、副总总经理、人人力资源源部经理理组成，
4、总总经理任任考核领领导小组组组长。考核工作领领导小组组负责领领导公司司绩效考考核工作作，审批批公司员员工绩效效考核方方案，审审定公司司主管及及以上人人员的考考核结果果，并负负责员工工申诉的的仲裁。2 日常工作组组织机构构公司人力资资源部是是考核组组织与管管理的日日常工作作机构。日常工作机机构负责责制订和和完善绩绩效考核核方案，开开展绩效效考核培培训，组组织各部部门开展展员工绩绩效考核核工作，具具体调处处员工有有关考核核的申诉诉，建立立员工绩绩效考核核档案，检检查各部部门、各各考核主主体的考考核工作作。3 公司各级管管理者公司各级管管理者负负责根据据公司的的要求开开展考核核工作，并并帮助下下属人
5、员员提升工工作业绩绩。四、考核体体系考核体系构构成表：月度考核季度考核年度考核适用对象生产部、机机动部、营营销部员员工综合部、财财务部、人人力资源源部员工工研发中心员员工本方案适用用范围内内所有员员工考核时段每月初至月月末每月初至月月末每季初至季季末每年初至年年末考核内容及权重方式一：结果考核： 550%过程考核： 440%态度考核： 110%方式二：业绩考核： 700%过程与态度度考核： 300%结果考核： 550%过程考核： 440%态度考核： 110%月度或季度度考核结结果：880%能力考核： 200%考核主体及权重直接上级： 1000%直接上级： 1100%直接上级： 1000%上级：
6、400%； 平级级：300%下级：300% 当没有下级级评价时时，上级级评价占占55%，平级级评价占占45%。考核结果应应用与个人收入入挂钩个人收入；劳动合合同的存存续；薪薪资等级级的升降降；岗位位调整。（一） 考考核周期期1 对公司副总总经理实实行年度度考核。2 考虑到科研研技术人人员科研研开发工工作的周周期性，为为正确评评价其工工作业绩绩，对科科研技术术人员实实行季度度考核与与年度考考核相结结合的方方式。3 公司其他人人员实行行月度考考核与年年度考核核相结合合的方式式。（二） 考考核要素素及标准准1. 月度考核与与季度考考核1.1. 业绩（结果果）考核核业绩（结果果）考核核根据各各岗位的的
7、主要工工作职责责的履行行情况、关关键绩效效指标的的完成情情况进行行考核。具具体内容容详见附附件中各各岗位考考核表。1.2. 过程考核过程考核根根据各岗岗位的工工作内容容，围绕绕影响工工作目标标实现的的关键工工作要素素进行过过程控制制和考核核并确定定相应的的考核标标准，具具体内容容详见各各岗位考考核表。1.3. 态度考核态度考核针针对员工工在岗位位职责履履行过程程中的主主观表现现进行评评价。具具体内容容详见各各岗位考考核表。1.4. 奖惩情况对员工在考考核期内内的突出出事件进进行描述述和评价价，并根根据事件件的性质质、影响响大小分分别给予予加减分分。本项项目总的的加减分分均不超超过5分分。 1.
8、5. 为体现对员员工全面面考核的的原则，避避免单项项考核内内容对考考核结果果的影响响过大，在在对考核核表中的的所有考考核项目目进行评评分时，规规定单项项考核最最低分为为零分，最最高分为为该考核核项目标标准分数数的1220%。2. 年度考核2.1. 工作业绩（结结果）、过过程与工工作态度度考核工作业绩（结结果）、过过程与工工作态度度考核的的内容同同月度或或季度考考核一致致，取各各月度或或季度考考核结果果的平均均值。2.2. 工作能力考考核工作能力的的考核内内容根据据组织领领导岗位位与一般般执行岗岗位的差差别，区区分主管管及以上上岗位和和一般岗岗位分别别设置。具具体内容容详见工工作能力力考核表表。
9、(三) 考核程程序1. 绩效目标的的确认1.1 每年年年初，在在公司确确定各部部门经济济责任指指标后，各各部门进进行经济济责任考考核指标标的内部部分解，并并将内部部指标分分解情况况及时报报人力资资源部备备案。1.2在年年度考核核周期内内若需调调整部门门经济责责任指标标，在经经过公司司规定的的审核程程序确认认后，及及时归档档至人力力资源部部对部门门考核目目标进行行调整。1.3 部门内内因岗位位编制及及人员的的变化而而相应调调整内部部经济指指标时，应应及时报报人力资资源部备备案。2. 月度（季度度）考核核的程序序2.1 各各级管理理人员根根据下属属考核表表内容的的要求，编编制考核核检查记记录表，进
10、进行日常常工作检检查的记记录，为为正确进进行考核核评价提提供依据据。2.2 人人力资源源部于每每月（或或每季末末月）228日前前发放员员工绩效效考核表表至各部部门及各各考核主主体，或或以电子子文档方方式交由由各部门门分别打打印。2.3 每每月（或或每季首首月，下下同）112日各各部门核核算上月月各项指指标数据据的完成成情况；同时，员员工进行行考核自自评。2.4 每每月34日各各考核主主体根据据核算出出的上月月各项指指标的完完成情况况及考核核检查记记录表的的工作检检查记录录对下属属人员进进行考核核。 2.5 每每月56日进进行考核核反馈，由由考核主主体将对对下属的的考核结结果与被被考核者者见面，
11、考考核反馈馈中应肯肯定下属属的工作作成绩，指指出不足足和缺点点，并与与下属商商讨制订订绩效改改进计划划（绩效效改进计计划表见见附件11），同同时，允允许员工工就考核核结果提提出异议议，允许许考核主主体对考考核结果果进行修修正。2.6生产产部以工工序为单单位、其其他部门门以部门门为单位位汇总考考核情况况，填写写员工工月度（季季度）考考核汇总总表（见见附件22）；考考核表及及汇总表表在每月月7日上上午122:000前交至至人力资资源部。2.7 人人力资源源部每月月7日受受理员工工的考核核申诉，并并进行调调查处理理；员工工对人力力资源部部处理的的结果仍仍执异议议，可向向公司考考核领导导小组申申诉。2
12、.8 人人力资源源部每月月8-9日进进行考核核结果处处置。处处置办法法详见本本方案第第五条。2.9 人人力资源源部对所所有考核核材料进进行分类类整理和和归档。3. 年度考核的的程序3.1 年年度考核核是在月月度考核核（季度度考核）的的基础上上，增加加对员工工工作能能力的全全方位考考核。3.2 每每年1月月11日日人力资资源部将将工作能能力考核核表发放放至各部部门及各各考核主主体。3.3 每每年1月月1213日日各部门门组织开开展对一一般员工工上年度度工作能能力的考考核，并并统计考考核结果果填写能能力考核核汇总表表（见见附件33），于于13日日下午55:000前交至至公司人人力资源源部；3.4
13、每每年1月月1415日日人力资资源部组组织开展展对主管管及以上上人员的的能力考考核，并并统计出出考核结结果。3.5 人人力资源源部每年年1月116日前前根据员员工月度度（季度度）考核核的得分分情况算算出平均均分作为为年度绩绩效考核核的结果果，结合合员工年年度能力力考核的的得分，根根据本考考核办法法规定的的权重比比例计算算出员工工年度考考核的总总得分。3.6每年年1月118日前前人力资资源部向向公司考考核领导导小组提提交年度度考核的的结果及及处置意意见。处处置办法法详见本本方案第第五条。3.7 每每年1月月1920日日公司考考核领导导小组审审定员工工年度考考核结果果及处置置意见。3.8 每每月1
14、月月22日日前公司司人力资资源部公公布员工工年度考考核结果果，每年年1月330日前前完成年年度考核核结果的的处置。3.9 公公司总经经理每年年1月118日前前完成对对副总经经理级管管理人员员的年度度绩效考考核，副副总经理理级管理理人员的的工作能能力考核核参照其其他人员员的能力力考核的的方式进进行。(四) 考核主主体1、 月度（季度度）考核核的主体体员工月度（季季度）考考核的主主体为员员工的直直接上级级。公司司分管各各部门的的领导负负责对所所分管部部门的负负责人的的考核。2、 年度考核的的主体2.1 业业绩考核核的主体体业绩考核的的主体同同月度（季季度）考考核。2.2 能能力考核核的主体体2.2
15、.11 一般般员工能能力的考考核主体体包括员员工的直直接上级级及本部部门（工工序）的的同级员员工，其其中，作作为同级级员工的的考评主主体数量量为100人；本本部门（工工序）员员工数量量少于110人的的，以部部门（工工序）的的所有人人员作为为考评主主体；若若超过110人，则则采取随随机抽选选方式确确定考核核主体。2.2.22 每一一主管（含含工序长长，下同同）及部部门负责责人的能能力考核核主体包包括公司司领导、直直接上级级、部门门内（工工序内）员员工及公公司其他他主管和和部门负负责人。其其中，部部门内（工工序内）的的员工作作为下级级对上级级考评的的主体数数量为110人；部门（工工序）员员工数量量
16、少于110人的的，以部部门（工工序）的的所有人人员作为为考评主主体；若若超过110人，则则采取随随机抽选选方式确确定考核核主体。2.2.33 公司司副总经经理级管管理人员员能力考考核的主主体包括括总经理理及公司司其他主主管以上上人员，同同时从分分管部门门的一般般员工中中随机抽抽选100人作为为考评主主体。2.2.44 下级级评和同同级评采采取无记记名考评评的方式式。五、考核结结果的处处置1、考核结结果的划划分员工考核结结果根据据其考核核实得分分数划分分为A、BB、C、DD、E、FF六个等等级，每每一等级级对应考考核实得得分数如如下表所所示：考核等级ABCDEF实得分数KKK9590K9585K
17、9080K8570K80K70考核系数1.00.950.90.850.80.72、月度（季季度）考考核结果果的处置置2.1 月月度（季季度）考考核结果果与员工工的月度度（季度度）工资资收入挂挂钩，具具体挂钩钩办法详详见株株洲钻石石刀具股股份有限限公司薪薪资分配配方案。2.2 在在月度考考核中，将将被考核核对象划划分为生生产、技技术、销销售、管管理四大大类（不不含主管管及以上上人员），在在每个大大类中，以以不高于于该类员员工总数数5%的比比例实行行末位淘淘汰，具具体淘汰汰条件如如下：(1) 连续3个月月考核排排名在该该类员工工总数的的5%的的倒数名名次内（55%的比比例不足足1人时时，取最最末一
18、名名，下同同）；(2) 一个考核年年度内累累计5个个月考核核排名在在该类员员工总数数的5%的倒数数名次内内；(3) 连续2个季季度考核核排名在在该类员员工总数数的5%的倒数数名次内内；(4) 一个考核年年度内累累计3个个季度考考核排名名在该类类员工总总数的55%的倒倒数名次次内。(5) 被末位淘汰汰的员工工可参加加上岗培培训、重重新竞聘聘上岗、调调整岗位位。半年年内未重重新上岗岗者，予予以解除除劳动合合同。重重新上岗岗者给予予三个月月考察期期；在三三个月考考察期间间出现一一次考核核结果排排名在该该类员工工总数的的5%的的倒数名名次内，给给予解除除劳动合合同。2.3在月月度考核核中，对对于主管管
19、及以上上人员，出出现以下下情况时时，分别别给予口口头警告告、书面面警告和和免职处处理：(1) 连连续2个个月；或或一个考考核年度度内累计计3个月月被评为为E等及及以下等等级时，由由对应的的公司主主管领导导谈话，给给予口头头警告；(2) 连连续3个个月或年年内累计计4个月月被评为为E等及及以下等等级，给给予书面面警告；(3) 连连续4个个月或年年内累计计5个月月被评为为E等及及以下等等级，视视为不胜胜任本职职工作，给给予免职职处理。3、年度考考核结果果的处置置3.1 年年度考核核结果与与员工的的年终效效益奖金金挂钩，具具体挂钩钩办法详详见株株洲钻石石刀具股股份有限限公司薪薪资分配配方案。3.2
20、年年度考核核的结果果与员工工的薪资资调整挂挂钩，具具体挂钩钩办法详详见株株洲钻石石刀具股股份有限限公司薪薪资分配配方案。3.3 年年度考核核结果与与员工的的年度评评先挂钩钩，年度度考核结结果在CC等及CC等以下下的员工工，不具具备评先先的资格格。3.4 年年度考核核结果与与员工职职务晋升升挂钩，年年度考核核结果在在C等及及以下的的员工，不不具备职职务晋升升的资格格。3.5 员员工的年年度考核核结果为为F等的的，公司司可视需需要调整整其岗位位；连续续2年的的年度考考核结果果为F等等的，公公司可视视情况决决定是否否解除其其劳动合合同。3.6在年年度考核核中，按按照整体体淘汰比比例5%的要求求，计算
21、算出各类类人员应应淘汰名名额，在在剔除月月度考核核中已淘淘汰的人人数后，对对年度考考核排名名在后的的员工，实实行末位位淘汰。主主管及以以上人员员亦按照照同样的的方式及及比例在在年度考考核中实实行末位位淘汰。4、考核结结果处置置的权限限4.1 公公司人力力资源部部根据薪薪资分配配方案决决定员工工考核结结果与薪薪资收入入挂钩的的处理意意见。4.2 根根据员工工考核结结果而进进行的岗岗位调整整、职务务升降的的处理意意见，一一般员工工由公司司人力资资源部作作出决定定；主管管及以上上人员由由人力资资源部提提出建议议，报公公司考核核领导小小组审批批。六、考核结结果的管管理1 考核结果的的修正当考核的客客观
22、环境境发生重重大改变变而严重重影响到到考核对对员工的的正确评评价时，由由公司人人力资源源部提出出，经公公司考核核领导小小组决定定，可对对员工考考核结果果进行调调整和修修正。2 考核结果的的抽查每个月公司司人力资资源部针针对各部部门的考考核情况况进行抽抽查，抽抽查的面面不低于于被考核核员工总总量的110%，不不低于考考核主体体数量的的20%。在抽抽查中，主主要检查查各考核核主体对对员工的的考核评评价是否否存在客客观依据据，评价价各考核核主体对对员工考考核的客客观性、公公正性。对对在抽查查中发现现的考核核主体不不严肃认认真履行行考核职职责的问问题，由由人力资资源部提提交公司司考核领领导小组组处理。
23、3 考核结果的的申诉员工对考核核结果有有异议，首首先与直直接上级级进行沟沟通。当当仍存在在异议时时，向人人力资源源部申诉诉。人力力资源部部在受理理员工申申诉的三三日内，进进行调查查处理，并并给申诉诉员工以以处理意意见。员员工对人人力资源源部的处处理意见见仍有异异议时，可可向公司司考核领领导小组组进行申申诉，人人力资源源部此时时应将员员工的申申诉意见见及相关关的调查查材料递递交考核核领导小小组进行行裁决。4 考核结果的的信息管管理人力资源部部负责对对考核结结果信息息的汇总总管理及及综合运运用；对对员工的的考核结结果，进进行计算算机信息息录入；对原始始的考核核记录，进进行归档档管理。七、本办法法由
24、公司司人力资资源部负负责解释释和修订订，自220033年100月1日日正式执执行。员工月度考考核业务务流程图图部门名称人力资源部部流程名称员工月度考考核流程程ABCDE各级考核主主体被考核人人力资源部部经理考评领导小小组考核反馈每月5-6日交汇总表每月7日12:00对下属考核每月3-4日日常工作记录全月开始制定绩效计划每月5-6日考核自评每月1-2日考核结果存档每月12日结果处置每月8-9日有异议否N员工申诉处理每月7日受理员工申诉每月7日Y员工申诉仲裁每月8日结束企业名称株洲钻石切切削刀具具股份有有限公司司编制单位湖南龙马管管理咨询询有限公公司员工年度考考核业务务流程图图部门名称人力资源部部
25、流程名称员工年度考考核流程程ABCD各级考核主主体人力资源部部经理考核领导小小组人力资源部部经理开始一般员工能力考核每年1月12-13日交能力考核汇总表每年1月13日提出结果处置意见每年1月18日年度考核结果核算每年1月16日主管以上员工能力考核考核每年1月14-15日审定考核及处置结果每年1月19-20日结束考核结果存档每年1月30日前考核结果处置每年1月30日前公布年度考核结果每年1月21-22日企业名称株洲钻石切切削刀具具股份有有限公司司编制单位湖南龙马管管理咨询询有限公公司附件1：绩绩效改进进计划表表绩效改进计计划表改进人签名名： 评价人人签名： 年年 月重要工作职职责目标潜在的问题题改进计划改进效果评评价注：本绩效效改进计计划表由由绩效改改进人与与评价人人共同制制订。附件2：员员工绩效效考核汇汇总表员工月（季季）度考考核汇总总表部门（或工工序）： 考核核月（季季）度： 统计计人：序号姓名结果考核过程考核态度考核总分考核主体首评修正首评修正首评修正首评附件3：能能力考评评汇总表表能力考评汇汇总表部门（或工工序）： 考核核年度： 统计人人：序号姓名上级评同级评下级评加权总分首评分加权分首评分加权分首评分加权分