《株洲某股份有限公司绩效考核方案17554.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《株洲某股份有限公司绩效考核方案17554.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、株洲某股股份有限限公司员员工绩效效考核办办法为正确评评价员工工工作业业绩，提提高员工工满意度度，调动动员工工工作积极极性，改改进员工工工作绩绩效，促促进公司司经营目目标的实实现，特特制定本本办法。一、适用用范围本方案适适用于除除公司总总经理以以外的其其他所有有员工。但但员工属属于以下下情况，不不参与本本办法规规定的考考核： 1 未满试用用期的员员工；2 月内连续续出勤不不足155天或累累计出勤勤不足220天的的员工不不参与本本办法规规定的月月度考核核； 3 季度内连连续出勤勤不足11个半月月或累计计出勤不不足2个个月的员员工不参参与本办办法规定定的季度度考核；二、考核核原则1 公开原则则考核要
2、素素和评价价标准明明确、公公开，考考核过程程规范，考考核结果果公开，避避免黑箱箱操作，通通过公开开，促成成公正，防防止其他他非正常常因素对对员工绩绩效考核核所形成成的负面面影响。2 客观原则则考核要素素和标准准尽可能能量化，不不能量化化或难以以量化的的必须行行为化，防防止人情情因素、个个人好恶恶因素等等主观因因素对考考核的负负面影响响，客观观地评价价员工的的工作业业绩。3 实用原则则考核所需需的时间间、人力力、物力力、财力力要立足足公司现现实，考考核成本本必须大大大低于于考核收收益，考考核方法法和程序序要求简简洁、实实用，考考核指标标突出重重点，考考核数据据便于采采取。4 反馈原则则考核结果果
3、要及时时反馈，肯肯定员工工的工作作业绩，指指出缺陷陷和不足足，提出出改进要要求，以以促进员员工工作作绩效的的不断提提升。5 激励原则则不能为考考核而考考核，要要将考核核结果与与员工薪薪酬、奖奖惩、晋晋升等紧紧密结合合起来，有有效发挥挥考核的的激励功功能，提提高员工工积极性性。三、考核核的组织织与管理理公司成立立考核领领导小组组，负责责公司绩绩效考核核工作的的组织和和领导。公公司人力力资源部部是考核核工作的的日常组组织机构构。公司司各级管管理者是是考核工工作的具具体执行行人员，按按照本方方案的规规定对下下属人员员进行考考核。1 考核工作作领导小小组公司考核核工作领领导小组组由总经经理、副副总经理
4、理、人力力资源部部经理组组成，总总经理任任考核领领导小组组组长。考核工作作领导小小组负责责领导公公司绩效效考核工工作，审审批公司司员工绩绩效考核核方案，审审定公司司主管及及以上人人员的考考核结果果，并负负责员工工申诉的的仲裁。2 日常工作作组织机机构公司人力力资源部部是考核核组织与与管理的的日常工工作机构构。日常工作作机构负负责制订订和完善善绩效考考核方案案，开展展绩效考考核培训训，组织织各部门门开展员员工绩效效考核工工作，具具体调处处员工有有关考核核的申诉诉，建立立员工绩绩效考核核档案，检检查各部部门、各各考核主主体的考考核工作作。3 公司各级级管理者者公司各级级管理者者负责根根据公司司的要
5、求求开展考考核工作作，并帮帮助下属属人员提提升工作作业绩。四、考核核体系考核体系系构成表表：月度考核核季度考核核年度考核核适用对象象生产部、机机动部、营营销部员员工综合部、财财务部、人人力资源源部员工工研发中心心员工本方案适适用范围围内所有有员工考核时段段每月初至至月末每月初至至月末每季初至至季末每年初至至年末考核内容容及权重方式一：结果考核核： 50%过程考核核： 40%态度考核核： 10%方式二：业绩考核核： 770%过程与态态度考核核： 330%结果考核核： 50%过程考核核： 40%态度考核核： 10%月度或季季度考核核结果：80%能力考核核： 220%考核主体体及权重直接上级级： 1
6、100%直接上级级： 1000%直接上级级： 1100%上级：440%； 平平级：330%下级：330% 当没有下下级评价价时，上上级评价价占555%，平平级评价价占455%。考核结果果应用与个人收收入挂钩钩个人收入入；劳动动合同的的存续；薪资等等级的升升降；岗岗位调整整。（一） 考核周周期1 对公司副副总经理理实行年年度考核核。2 考虑到科科研技术术人员科科研开发发工作的的周期性性，为正正确评价价其工作作业绩，对对科研技技术人员员实行季季度考核核与年度度考核相相结合的的方式。3 公司其他他人员实实行月度度考核与与年度考考核相结结合的方方式。（二） 考核要要素及标标准1. 月度考核核与季度度考
7、核1.1. 业绩（结结果）考考核业绩（结结果）考考核根据据各岗位位的主要要工作职职责的履履行情况况、关键键绩效指指标的完完成情况况进行考考核。具具体内容容详见附附件中各各岗位考考核表。1.2. 过程考核核过程考核核根据各各岗位的的工作内内容，围围绕影响响工作目目标实现现的关键键工作要要素进行行过程控控制和考考核并确确定相应应的考核核标准，具具体内容容详见各各岗位考考核表。1.3. 态度考核核态度考核核针对员员工在岗岗位职责责履行过过程中的的主观表表现进行行评价。具具体内容容详见各各岗位考考核表。1.4. 奖惩情况况对员工在在考核期期内的突突出事件件进行描描述和评评价，并并根据事事件的性性质、影
8、影响大小小分别给给予加减减分。本本项目总总的加减减分均不不超过55分。 1.5. 为体现对对员工全全面考核核的原则则，避免免单项考考核内容容对考核核结果的的影响过过大，在在对考核核表中的的所有考考核项目目进行评评分时，规规定单项项考核最最低分为为零分，最最高分为为该考核核项目标标准分数数的1220%。2. 年度考核核2.1. 工作业绩绩（结果果）、过过程与工工作态度度考核工作业绩绩（结果果）、过过程与工工作态度度考核的的内容同同月度或或季度考考核一致致，取各各月度或或季度考考核结果果的平均均值。2.2. 工作能力力考核工作能力力的考核核内容根根据组织织领导岗岗位与一一般执行行岗位的的差别，区区
9、分主管管及以上上岗位和和一般岗岗位分别别设置。具具体内容容详见工工作能力力考核表表。(三) 考核核程序1. 绩效目标标的确认认1.1 每年年年初，在在公司确确定各部部门经济济责任指指标后，各各部门进进行经济济责任考考核指标标的内部部分解，并并将内部部指标分分解情况况及时报报人力资资源部备备案。1.2在在年度考考核周期期内若需需调整部部门经济济责任指指标，在在经过公公司规定定的审核核程序确确认后，及及时归档档至人力力资源部部对部门门考核目目标进行行调整。1.3 部门门内因岗岗位编制制及人员员的变化化而相应应调整内内部经济济指标时时，应及及时报人人力资源源部备案案。2. 月度（季季度）考考核的程程
10、序2.1 各级管管理人员员根据下下属考核核表内容容的要求求，编制制考核检检查记录录表，进进行日常常工作检检查的记记录，为为正确进进行考核核评价提提供依据据。2.2 人力资资源部于于每月（或或每季末末月）228日前前发放员员工绩效效考核表表至各部部门及各各考核主主体，或或以电子子文档方方式交由由各部门门分别打打印。2.3 每月（或或每季首首月，下下同）112日各各部门核核算上月月各项指指标数据据的完成成情况；同时，员员工进行行考核自自评。2.4 每月334日各各考核主主体根据据核算出出的上月月各项指指标的完完成情况况及考核核检查记记录表的的工作检检查记录录对下属属人员进进行考核核。 2.5 每月
11、556日进进行考核核反馈，由由考核主主体将对对下属的的考核结结果与被被考核者者见面，考考核反馈馈中应肯肯定下属属的工作作成绩，指指出不足足和缺点点，并与与下属商商讨制订订绩效改改进计划划（绩效效改进计计划表见见附件11），同同时，允允许员工工就考核核结果提提出异议议，允许许考核主主体对考考核结果果进行修修正。2.6生生产部以以工序为为单位、其其他部门门以部门门为单位位汇总考考核情况况，填写写员工工月度（季季度）考考核汇总总表（见见附件22）；考考核表及及汇总表表在每月月7日上上午122:000前交至至人力资资源部。2.7 人力资资源部每每月7日日受理员员工的考考核申诉诉，并进进行调查查处理；员
12、工对对人力资资源部处处理的结结果仍执执异议，可可向公司司考核领领导小组组申诉。2.8 人力资资源部每每月8-9日日进行考考核结果果处置。处处置办法法详见本本方案第第五条。2.9 人力资资源部对对所有考考核材料料进行分分类整理理和归档档。3. 年度考核核的程序序3.1 年度考考核是在在月度考考核（季季度考核核）的基基础上，增增加对员员工工作作能力的的全方位位考核。3.2 每年11月111日人力力资源部部将工作作能力考考核表发发放至各各部门及及各考核核主体。3.3 每年11月12213日日各部门门组织开开展对一一般员工工上年度度工作能能力的考考核，并并统计考考核结果果填写能能力考核核汇总表表（见见
13、附件33），于于13日日下午55:000前交至至公司人人力资源源部；3.4 每年11月14415日日人力资资源部组组织开展展对主管管及以上上人员的的能力考考核，并并统计出出考核结结果。3.5 人力资资源部每每年1月月16日日前根据据员工月月度（季季度）考考核的得得分情况况算出平平均分作作为年度度绩效考考核的结结果，结结合员工工年度能能力考核核的得分分，根据据本考核核办法规规定的权权重比例例计算出出员工年年度考核核的总得得分。3.6每每年1月月18日日前人力力资源部部向公司司考核领领导小组组提交年年度考核核的结果果及处置置意见。处处置办法法详见本本方案第第五条。3.7 每年11月19920日日公
14、司考考核领导导小组审审定员工工年度考考核结果果及处置置意见。3.8 每月11月222日前公公司人力力资源部部公布员员工年度度考核结结果，每每年1月月30日日前完成成年度考考核结果果的处置置。3.9 公司总总经理每每年1月月18日日前完成成对副总总经理级级管理人人员的年年度绩效效考核，副副总经理理级管理理人员的的工作能能力考核核参照其其他人员员的能力力考核的的方式进进行。(四) 考核核主体1、 月度（季季度）考考核的主主体员工月度度（季度度）考核核的主体体为员工工的直接接上级。公公司分管管各部门门的领导导负责对对所分管管部门的的负责人人的考核核。2、 年度考核核的主体体2.1 业绩考考核的主主体
15、业绩考核核的主体体同月度度（季度度）考核核。2.2 能力考考核的主主体2.2.1 一一般员工工能力的的考核主主体包括括员工的的直接上上级及本本部门（工工序）的的同级员员工，其其中，作作为同级级员工的的考评主主体数量量为100人；本本部门（工工序）员员工数量量少于110人的的，以部部门（工工序）的的所有人人员作为为考评主主体；若若超过110人，则则采取随随机抽选选方式确确定考核核主体。2.2.2 每每一主管管（含工工序长，下下同）及及部门负负责人的的能力考考核主体体包括公公司领导导、直接接上级、部部门内（工工序内）员员工及公公司其他他主管和和部门负负责人。其其中，部部门内（工工序内）的的员工作作
16、为下级级对上级级考评的的主体数数量为110人；部门（工工序）员员工数量量少于110人的的，以部部门（工工序）的的所有人人员作为为考评主主体；若若超过110人，则则采取随随机抽选选方式确确定考核核主体。2.2.3 公公司副总总经理级级管理人人员能力力考核的的主体包包括总经经理及公公司其他他主管以以上人员员，同时时从分管管部门的的一般员员工中随随机抽选选10人人作为考考评主体体。2.2.4 下下级评和和同级评评采取无无记名考考评的方方式。五、考核核结果的的处置1、考核核结果的的划分员工考核核结果根根据其考考核实得得分数划划分为AA、B、CC、D、EE、F六六个等级级，每一一等级对对应考核核实得分分
17、数如下下表所示示：考核等级级ABCDEF实得分数数KK95590KK9585KK9080KK8570KK80K700考核系数数1.00.9550.90.8550.80.72、月度度（季度度）考核核结果的的处置2.1 月度（季季度）考考核结果果与员工工的月度度（季度度）工资资收入挂挂钩，具具体挂钩钩办法详详见株株洲钻石石刀具股股份有限限公司薪薪资分配配方案。2.2 在月度度考核中中，将被被考核对对象划分分为生产产、技术术、销售售、管理理四大类类（不含含主管及及以上人人员），在在每个大大类中，以以不高于于该类员员工总数数5%的比比例实行行末位淘淘汰，具具体淘汰汰条件如如下：(1) 连续3个个月考核
18、核排名在在该类员员工总数数的5%的倒数数名次内内（5%的比例例不足11人时，取取最末一一名，下下同）；(2) 一个考核核年度内内累计55个月考考核排名名在该类类员工总总数的55%的倒倒数名次次内；(3) 连续2个个季度考考核排名名在该类类员工总总数的55%的倒倒数名次次内；(4) 一个考核核年度内内累计33个季度度考核排排名在该该类员工工总数的的5%的的倒数名名次内。(5) 被末位淘淘汰的员员工可参参加上岗岗培训、重重新竞聘聘上岗、调调整岗位位。半年年内未重重新上岗岗者，予予以解除除劳动合合同。重重新上岗岗者给予予三个月月考察期期；在三三个月考考察期间间出现一一次考核核结果排排名在该该类员工工
19、总数的的5%的的倒数名名次内，给给予解除除劳动合合同。2.3在在月度考考核中，对对于主管管及以上上人员，出出现以下下情况时时，分别别给予口口头警告告、书面面警告和和免职处处理：(1) 连续22个月；或一个个考核年年度内累累计3个个月被评评为E等等及以下下等级时时，由对对应的公公司主管管领导谈谈话，给给予口头头警告；(2) 连续33个月或或年内累累计4个个月被评评为E等等及以下下等级，给给予书面面警告；(3) 连续44个月或或年内累累计5个个月被评评为E等等及以下下等级，视视为不胜胜任本职职工作，给给予免职职处理。3、年度度考核结结果的处处置3.1 年度考考核结果果与员工工的年终终效益奖奖金挂钩
20、钩，具体体挂钩办办法详见见株洲洲钻石刀刀具股份份有限公公司薪资资分配方方案。3.2 年度考考核的结结果与员员工的薪薪资调整整挂钩，具具体挂钩钩办法详详见株株洲钻石石刀具股股份有限限公司薪薪资分配配方案。3.3 年度考考核结果果与员工工的年度度评先挂挂钩，年年度考核核结果在在C等及及C等以以下的员员工，不不具备评评先的资资格。3.4 年度考考核结果果与员工工职务晋晋升挂钩钩，年度度考核结结果在CC等及以以下的员员工，不不具备职职务晋升升的资格格。3.5 员工的的年度考考核结果果为F等等的，公公司可视视需要调调整其岗岗位；连连续2年年的年度度考核结结果为FF等的，公公司可视视情况决决定是否否解除其
21、其劳动合合同。3.6在在年度考考核中，按按照整体体淘汰比比例5%的要求求，计算算出各类类人员应应淘汰名名额，在在剔除月月度考核核中已淘淘汰的人人数后，对对年度考考核排名名在后的的员工，实实行末位位淘汰。主主管及以以上人员员亦按照照同样的的方式及及比例在在年度考考核中实实行末位位淘汰。4、考核核结果处处置的权权限4.1 公司人人力资源源部根据据薪资分分配方案案决定员员工考核核结果与与薪资收收入挂钩钩的处理理意见。4.2 根据员员工考核核结果而而进行的的岗位调调整、职职务升降降的处理理意见，一一般员工工由公司司人力资资源部作作出决定定；主管管及以上上人员由由人力资资源部提提出建议议，报公公司考核核
22、领导小小组审批批。六、考核核结果的的管理1 考核结果果的修正正当考核的的客观环环境发生生重大改改变而严严重影响响到考核核对员工工的正确确评价时时，由公公司人力力资源部部提出，经经公司考考核领导导小组决决定，可可对员工工考核结结果进行行调整和和修正。2 考核结果果的抽查查每个月公公司人力力资源部部针对各各部门的的考核情情况进行行抽查，抽抽查的面面不低于于被考核核员工总总量的110%，不不低于考考核主体体数量的的20%。在抽抽查中，主主要检查查各考核核主体对对员工的的考核评评价是否否存在客客观依据据，评价价各考核核主体对对员工考考核的客客观性、公公正性。对对在抽查查中发现现的考核核主体不不严肃认认
23、真履行行考核职职责的问问题，由由人力资资源部提提交公司司考核领领导小组组处理。3 考核结果果的申诉诉员工对考考核结果果有异议议，首先先与直接接上级进进行沟通通。当仍仍存在异异议时，向向人力资资源部申申诉。人人力资源源部在受受理员工工申诉的的三日内内，进行行调查处处理，并并给申诉诉员工以以处理意意见。员员工对人人力资源源部的处处理意见见仍有异异议时，可可向公司司考核领领导小组组进行申申诉，人人力资源源部此时时应将员员工的申申诉意见见及相关关的调查查材料递递交考核核领导小小组进行行裁决。4 考核结果果的信息息管理人力资源源部负责责对考核核结果信信息的汇汇总管理理及综合合运用；对员工工的考核核结果，
24、进进行计算算机信息息录入；对原始始的考核核记录，进进行归档档管理。七、本办办法由公公司人力力资源部部负责解解释和修修订，自自20003年110月11日正式式执行。员工月度度考核业业务流程程图部门名称称人力资源源部流程名称称员工月度度考核流流程ABCDE各级考核核主体被考核人人人力资源源部经理理考评领导导小组考核反馈每月5-6日交汇总表每月7日12:00对下属考核每月3-4日日常工作记录全月开始制定绩效计划每月5-6日考核自评每月1-2日考核结果存档每月12日结果处置每月8-9日有异议否N员工申诉处理每月7日受理员工申诉每月7日Y员工申诉仲裁每月8日结束企业名称称株洲钻石石切削刀刀具股份份有限公
25、公司编制单位位湖南龙马马管理咨咨询有限限公司员工年度度考核业业务流程程图部门名称称人力资源源部流程名称称员工年度度考核流流程ABCD各级考核核主体人力资源源部经理理考核领导导小组人力资源源部经理理开始一般员工能力考核每年1月12-13日交能力考核汇总表每年1月13日提出结果处置意见每年1月18日年度考核结果核算每年1月16日主管以上员工能力考核考核每年1月14-15日审定考核及处置结果每年1月19-20日结束考核结果存档每年1月30日前考核结果处置每年1月30日前公布年度考核结果每年1月21-22日企业名称称株洲钻石石切削刀刀具股份份有限公公司编制单位位湖南龙马马管理咨咨询有限限公司附件1：绩效改改进计划划表绩效改进进计划表表改进人签签名： 评价价人签名名： 年年 月重要工作作职责目标潜在的问问题改进计划划改进效果果评价注：本绩绩效改进进计划表表由绩效效改进人人与评价价人共同同制订。附件2：员工绩绩效考核核汇总表表员工月（季季）度考考核汇总总表部门（或或工序）： 考核核月（季季）度： 统计计人：序号姓名结果考核核过程考核核态度考核核总分考核主体首评修正首评修正首评修正首评附件3：能力考考评汇总总表能力考评评汇总表表部门（或或工序）： 考核核年度： 统计人人：序号姓名上级评同级评下级评加权总分首评分加权分首评分加权分首评分加权分