《激励理论及其应用14070.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论及其应用14070.doc（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激 励 相 容 激励理理论及其应应用黄培伦 主 讲 学习目标标 认识激励的的概念及其其过程 了解激励理理论的分类类 掌握需要层层次理论和和双因素理理论 掌握期望理理论和公平平理论 掌握强化理理论和挫折折理论 学习各种激激励理论在在管理中的的应用激励机制是是市场经济济之所以有有效的关键键所在。激励机制的的内容：基基于激励相相容，文化化为底蕴，以以分配为核核心，并与与绩效评价价相匹配。激励及其过过程激励机制的的本质属性性是激励相相容，即寻寻求对利益益各方互惠惠的
2、实现方方式。激励相容即即双向满意意（相互满满足），所所谓“你好，我我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态态及其表现现心态表现“你不好，我我好”“你不好，我我也不好”“你好，我我不好”“你好，我我也好竞争（损人人利己）恶斗（损人人不利己）迁就（利人人不利己）合作（利人人利己）问题 如如何让人做做事并且做做好？启示 激激励很重要要，激励非非万能！绩效 = （主客观观条件） 绩效 = 能力激励员工工作绩绩效受其所所处的主客客观条件制制约。客观观条件主要要指企业外外部和内部部环境，主主观条件主主要指员工工自身素质质。假定客客观条件具具备，员工工工作绩效效是由企业业对员工的的激励及其其能力决
3、定定的。企业对员工工的激励包包括个体、群群体和组织织三方面，即即：对个体体激发动机机；对群体体鼓舞士气气；对组织织塑造文化化。激励（Mootivaationn）：激发、鼓鼓励 个体：激发动机机（mottive） 群体：鼓舞士气气（morrale） 组织：塑造文化化（cullturee）狭义：M=m广义：M = 2mm + 11c 内容型 过程型 调整型 影响因素 目标选择 行为转化化 需要层次 期望 强化 双 因 素 公平 挫折满足需要目标驱使的行为未满足的需要绩效动机图 激 励 过 程 与 激 励 理 论内容型激励励理论着重对引发发动机的内内容即影响响因素进行行研究需要层次理理论 马斯洛（A
4、Masloow）“人类的基基本需要是是一种有相相对优势的的层系结构构” 需需要结构 构成：基本需要要 (基本动机) 联结：优势势需要（主主导动机）自我实现：成就感尊重：荣誉、地位归属：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、职业“经济人”“社会人”“复杂人”“自我实现人” 需需 要要 的的 心心 理理 强强 度度图25 需要层次次与人性假假设表2-1 需要层次次与相应的的激励因素素、组织措措施一般激励因素 需要层次 组织措施自我实现复杂的1、成长2、成就3、提升1、有挑战性工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就1、承认2、地位3、自尊4、自重上升的顺序自我、地位、尊重1、工作职称2、奖
5、励增加3、同事和上级承认4、工作本身5、责任归属与友爱1、空气2、食物3、住处4、性生活1、志同道合2、爱3、友谊1、管理的质量2、和谐的工作群体3、同事的友谊安全与保障1、安全工作条件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、职业安全1、安全2、保障3、胜任4、稳定生理的基本的1、暖气和空气调节2、基本工资3、自动食堂4、工作条件双因素理论论 赫兹伯格格（FHerzbberg）“投其所好好”灵吗？不具备时 具备相关机 制应用保健因素（维持性）激励因素（进取性）不满意 没有不满意意没有不满意意 满意工作条件工作性质外激励内激励消除不满使人满意对照传统观观点：不满满意满意理解：满意意度内容型理论论的拓展
6、ERG理论论阿尔德弗（C.Allderffer） 生存存需要（Exisstencce） 关系需要要（Relaationn） 成长需要要（Growwth）需要满足G需要满足R需要满足E需要满足需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要图示说明： 满足 前进 受挫 倒退图 2111 ERRG 理论模式式过程型激励励理论着重对动机机形成过程程即目标选选择进行研研究期望理论佛隆（VHVroomm）激励取决于于行为主体体对目标的的理解和重重视程度 激激励 = 效价期望 记记为：M = VE 式式中，效价价（V）目标价值值的主观估估计 期望（E）目标概率率（实现的的可能性
7、）的的主观估计计公平理论 亚当斯（JSAdamms）也称社会比比较理论，认认为人与人人之间存在在社会比较较，且有就就近比较的的倾向“攀比”（横横向，就近近）人比人？！ 彼彼此之间的的得失权衡衡 OP Or 产出出（报酬）Outcoome = Ip ）（3）吃亏亏感（ ）问题 人觉觉得不公平平会怎样（想想法与做法法）？即如何恢复复公平感？1吃亏感感 公平感（1）已多多得（Op）（2）已少少干（Ip）（3）彼少少得（Or）（4）彼多多干（Ir）（5）改变变参照者（“比上不足，比下有余”）（6）退出出比较（“不好比，就就不比”）2负疚感感 公平感（1）已少少得（Op）（2）已多多干（Ip）（3）彼多
8、多得（Or）（4）彼少少干（Ir）（5）改变变参照者（“比下有余，比上不足”）（6）退出出比较（“不好比，就就不比”）调整型激励励理论着重对行为为的修正和和转化即行行为调整进进行研究强化理论斯金纳（BBFSSkinnner）也称操作性性条件反射射理论，认认为可通过过改变外部部操作条件件（强化），使使行为方式式发生稳定定的相应改改变（学习习） 操操作性条件件反射：一一种明确了了结果的刺刺激反射行为为。 强强化物：某某种频繁出出现的引起起特定反应应的刺激物物。例 鸽子子实验启示（1）强化化导致学习习，使行为为方式发生生相应改变变。（2）强化化有多种方方式，可大大致分为正正负强化（赏赏罚或表扬扬与批
9、评）（3）强化化有时间滞滞后性，及及时强化效效果好。（4）强化化通常是间间歇式的，固固定比率（频频次）比固固定间隔（时时间）效果果好。强化类型正强化（持续、巩固）负强化（回避反应）衰减（撤消强化）惩罚(回避反应/破坏性心理自卫)强化策略（赏赏罚之道）（1）奖优优罚劣，扬扬长批短 （2）正面引引导，尽量量不罚 （3）惩前毖毖后，治病病救人 （4）罚要罚罚够，罚而而有望（罚罚至改正，网网开一面） （5）众怒难难犯，罚不不责众（6）赏罚罚分明，赏赏罚分开（一要分明明，该赏不不罚，该罚罚不赏；二二要分开，留留意一、二二级效果关关系）挫折理论 弗洛伊伊德（SFreend）“不如意事事常有八九九” 人人在
10、趋于目目标的过程程中，由于于主客观原原因，致使使行为受阻阻，未能达达成目标心理自卫 挫挫折感 心理紧张张 （失失望） （失衡）建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气） 幻想（耽于空想）回归（自暴自弃）“对一个管管理者来说说，在心理理概念中或或许没有比比心理自卫卫更重要的的了” （本尼斯斯，WGBenniis）总 结人人需要激激励（PP.77577）神奇的管管理奖励励：世界上上最伟大的的管理原则则M勒波夫夫著，张爱爱民等译北京：军事事科学出版版社，19900策略：100/10管管理制度奖励反对 用1、彻底解解决1、临
11、时应应付1、金钱2、承担风风险2、逃避风风险2、认可3、创新33、盲从3、休假4、笃行44、空谈4、员工持持股5、出色工工作5、碌碌无无为5、工作设设计6、简化66、繁琐6、晋升7、无声的的有效行动动7、哗众取取宠7、自由8、精益求求精8、草率行行事8、个人的的发展9、忠诚99、背叛9、娱乐图2-23 10/10管理人员的行动计划选择具有以下特点的目标： 明确的 目标之间具有兼容性可评估的 书面的清楚的（？） 双方都理解的富有挑战性，却又是可行的确定所需的行为：彻底解决 简化冒险 无声的有效行动实用的创造 高质量决定性的行动 忠诚出色的工作 合作确定适当的奖励：金钱 晋升认可 自由休假 个人的
12、发展员工持股 娱乐工作设计 奖品充分发挥正强化的作用：经常地 现场实施地明确地 明确到个人地诚恳地 按比例地随意地 颁发奖品。享受成功的快乐目标达到了吗？重新估价，了解问题及其成因确 定 新 的 目 标再 试 着 努 力 一 次是否10、合作作10、内讧10、奖品有效管理者者一分钟经经理肯尼思布布兰查德等等著如林译译时事出版社社19844一 分 钟 目 标（写在一张纸上，一分钟看完）重 新 开 始发扬成绩继续向前l 惩戒行为（感情要真挚）l 惩戒要及时l 惩戒要具体l 告诉他们错在哪里l 你是怎么认为的l 鼓励他们（感情要真挚）l 握手l 表扬行为（感情要真挚）l 表扬要及时l 表扬要具体l
13、告诉他们对在哪里l 你是怎样认为的l 鼓励他们（感情要真挚）l 握手一分钟惩戒一分钟表扬重温一分钟目标，然后进行 进 行失 败目标没有达到 成 功目标达到或部分达到 确 定 新 的 目 标回顾、澄清、落实目标落实目标落实开 始一分钟目标标就目标取得得一致性意意见。设想出与之之相适应的的行为方式式。把每一项目目标写在五五页纸上，最最多不得超超过二百五五十个字。把各项目标标反复看几几遍（每看看一遍只需需一分钟时时间）。每天经常抽抽出一分钟钟时间来察察看一下你你的工作。看看你的行行为是否符符合你的目目标。一分钟表扬扬开诚布公地地告诉下属属，你会让让他们知道道你对他们们工作的评评价。及时表扬他他们。告
14、诉他们为为什么说他他们干得好好要具体地地指出好在在什么地方方。告诉他们，为为此你是多多么高兴，他他们的工作作对企业和和其他人会会有多么 大助益。沉默片刻，让让他们“感觉”你的高兴兴。鼓励他们再再接再厉。跟他们握手手，或拍拍拍肩膀，以以此表明你你对他们的的成功的支支持。一分钟批评评事先以毫不不含糊的语语言告诉你你的下属，让让他们知道道在一定的的期限内如如何工作。(前半部分分的要点)惩戒要及时时。具体指出毛毛病出在哪哪里。以毫不含糊糊的语言告告诉他们，你你为他们的的错误而感感到难受。令人难堪的的暂短沉默默，让他们们感受你的的心情。(后半部分分要点)握手、或友友善地拍拍拍他们，使使他们明白白你和他们
15、们同舟共济济。提醒他们 ，你是如如何器重他他们。让他们清楚楚地懂得，你你对他们的的印象不错错，但是象象这样干可可不行。说清楚，惩惩戒完了就就完了。案例2-11 “铁饭碗”何以事与与愿违靠什么刺激激职工勤奋奋工作？美美国企业普普遍实行短短期雇佣制制。据统计计，美国人人近年在一一个企业中中停留期平平均约为5年。曾有有人问日本本著名的经经营管理专专家新乡重重夫，他认认为日本可可能是终身身雇佣。终终身雇佣制制被认为以以下突出的的优点：个个人与企业业一体感；在企业内内部继续接接受培训，外外流性小；职工终身身在该企业业工作，有有命运共同同体感，对对企业发展展有利；即即使引进先先进技术，工工人也无被被解雇之
16、忧忧；职工离离职少，对对人员的培培训费用相相对也少。日日本企业非非常重视不不断培养职职工“以公司为为家”的观念，由由此形成所所谓“团队精神”。以固定工制制度为主的的我国用工工制度被形形象地称之之为“铁饭碗”制度。从从形式上看看，这与终终身雇佣制制何其相似似。相比之之下，中国国的“铁饭碗”制度不是是更为保险险吗？为什什么对职工工的激励反反而事与愿愿违呢？提示问题（1）据说说，美国企企业的做法法旨在激发发危机感，仅仅仅如此行行得通吗？（2）日本本的终身雇雇佣制给人人以安全感感，果真如如此吗？（3）“铁铁饭碗”制度为何何事与愿违违？（4）“风风雨同舟”和“独木小舟”在风浪中中给人的感感受大小不不一样
17、。应应当如何看看待安全感感呢？案例2-22 对员工短短缺的反应应尼桑汽车公公司（Nissaan）面临临一个问题题：它在日日本的工厂厂招不到足足够的工人人。日本的年青青人抵制装装配线工作作。他们认认为这种工工作单调乏乏味、节奏奏太快、令令人厌倦。他他们宁愿从从事工作环环境清洁和和安全的服服务工作。甚甚至在那些些想尝试汽汽车业工作作的年青人人中，也有有30%在第一年年辞职。劳工短缺意意味着工作作大量超时时，许多员员工每天工工作12个小时，周周六也工作作。不仅员员工不喜欢欢太长的工工作时间，管管理层也因因为工作时时间太长带带来的高成成本和雇用用临时工而而受到挫折折。尼桑公司的的管理层能能做些什么么呢
18、？不论论提出什么么解决方法法，他们都都认识到这这不是一个个短期问题题。日本人人口日趋老老化。低人人口出生率率意味着18岁的年青青人会从现现在的200万人急速速下降到10年后的150万人。而而且，汽车车制造商被被日本政府府强迫缩短短平均工作作时间，以以便和其他他工业化国国家更一致致。美国卡车公公司（USA Trucck）面临临着与尼桑桑公司相似似的问题。阿阿肯色（Arkannsanss）的长途途货运公司司为固特异异（Goodyyear）、通通用汽车等等公司运输输轮胎纤维维和汽车部部件。由于于高流动率率也面临卡卡车司机短短缺的问题题。当新的的管理层在在1989年接管公公司时，他他们决定勇勇敢地面对
19、对这个问题题。他们直直接去找他他们的600名司机，征征求他们对对降低流动动率的建议议。这成为为公司管理理层和资深深司机之间间固定的季季度性会议议的第一次次。美国卡车公公司的新管管理层从司司机那儿得得到大量信信息。当工工资高时（通通常是每年年50 0000美元或更更多），司司机抱怨工工作时间长长每周70个小时是是很正常的的每次都要要在路上花花费2周4周。司机机要求反锁锁刹车和气气动装置时时，公司安安装了。当当公司在阿阿肯色州的的西孟菲斯斯市终点站站建造了司司机住宅区区，员工建建议每家配配置私人浴浴室而不要要公共浴池池，公司也也照办了。司司机要求在在漫长和横横跨全国的的长途动输输中能有更更多的时间
20、间回家，于于是，公司司增加了司司机在路上上的时间，把把出差时间间从每星期期6次减为2次。美国卡车公公司的这些些变革极大大地提高了了员工的士士气，也降降低了司机机的流动率率。但工作作依旧是艰艰苦的。管管理层要求求按时送货货，因为不不像大多数数运输公司司，美国卡卡车公司对对送货时间间的承诺是是准确到小小时而不是是到天。所所以在管理理层表现出出对员工的的尊重日益益增加的同同时，并没没有减少对对司机的期期望，例如如，一年内内迟到两次次的司机会会失去工作作。提示问题：（1）用双双因素理论论分析尼桑桑公司的问问题。（2）其他他什么激励励理论可用用于解决尼尼桑公司的的问题？（3）对比比美国卡车车公司和尼尼桑
21、公司解解决员工短短缺问题的的方法，运运用本章的的激励理论论深化你的的分析。（4）列出出尼桑公司司可能采取取的解决员员工短缺问问题的各种种措施。（5）在问问题4列出的措措施中，你你建议他们们优先采用用哪一个？为什么？案例2-33 约翰斯隆杰夫贝利利是大学二二年级的学学生，他认认为自己很很幸运，因因为他在城城里最大的的证券转让让部找到一一个暑期工工作。这项项工作可以以为他提供供一些第三三学年所需需的花费，同同时也还能能使他得到到一些实际际工作经验验。因为他他是学企业业管理的，所所以他认为为这可能是是很值得做做的事情。杰夫贝利利的工作包包括下列各各项：在接接到证券订订购单后，要要将其打印印在四张不不
22、同颜色的的纸张组成成的订购单单上。订单单撕下后，把把四张不同同颜色的订订单分送到到公司的各各个具体部部门。粉红红色的打印印订单被送送到杰夫的的小组来。杰杰夫与其他他五个人同同坐在一张张桌旁。订订单可能是是成叠地送送来的，他他的任务是是查一下证证券前一天天收帐时的的价格，乘乘以所购买买的股数，并并将总钱数数写在票面面上。这并并不要求非非常精确，仅仅是估价而而已，因为为证券的价价格是波动动的。在繁繁忙的日子子里订单将将积成叠，如如果一天收收尾时订单单未处理完完，那他们们小组就要要加班，直直到将工作作全部完成成。杰夫认认为这项工工作并不是是很吸引人人的，但总总还是能为为自己积攒攒一些费用用。在这里工
23、作作一个星期期后，杰夫夫了解到他他的同伙中中有两个和和他自己一一样也是学学生；另有有两个则白白天工作，晚晚上去当地地的业余大大学上课，剩剩下的一个个就是约翰翰斯隆。约约翰被这公公司雇佣担担任各种办办事职务已已有三十七七年之久，任任现职也已已五年了。他他非常熟悉悉自己的工工作，他与与别人不同同，用不着着看价格单单就能确认认证券的价价格。他把把证券的大大致价格都都记在脑子子里了。杰杰夫听说斯斯隆的周薪薪比自己高高两倍。斯斯隆几乎总总是自己单单独呆在那那，很少与与组里其他他成员交谈谈。杰夫和组里里的人一起起工作得很很好，他们们经常一起起去吃午饭饭，在晚上上需要加班班时，他们们又一起吃吃夜餐。一一天晚
24、上，杰杰夫吃夜餐餐回来早了了点，在衣衣帽间里他他看到约翰翰正在往大大衣口袋里里塞订单。杰杰夫一句话话也没有说说，但是很很尴尬。约约翰斯隆也没没有说话。几天以后，当当只有他俩俩时，约翰翰诚恳地向向杰夫吐露露，当工作作积压下来来时，为了了能稍早点点回家，他他有时偶尔尔这样做。他他说：“这有什么么关系？当当它被查出出来时可能能已是两个个有或三个个月以后的的事了，他他们追查不不出是哪个个部门。因因为在公司司里还有其其他三张订订单在流转转。相信我我，孩子，公公司与你我我都毫无什什么关系，所所以除了我我们不得不不干的，一一点也别为为它多干”。杰夫从未谈谈过他与斯斯隆的这次次谈话。在在这个暑期期里他与约约翰
25、成了好好朋友，而而且发现他他是个很讨讨人喜爱的的人物。当秋天杰夫夫乘飞机返返回学校时时，他想起起了约翰斯隆。实实际上他真真不知应如如何看待约约翰喜欢他或或不喜欢他他，尊敬他他还是不尊尊敬他。坦坦白地说，他他是感到困困惑的。提示问题：（1）假设设你正好被被聘请来担担任这个证证券转让部部的管理者者，并且知知道了约翰翰斯隆的行行为，你能能为约翰的的行为提出出一个合理理的解释吗吗？（2）你认认为引起约约翰斯隆这种种行为的原原因何在？（3）试说说明如何从从正面激励励约翰斯隆？案例2-55 为何受罚罚不改售货员服务务态度差，曾曾是我国国国营商店的的“老大难”问题之一一。如今以以优质服务务、礼貌待待客而闻名
26、名的广州南南方大厦百百货商店，当当年也曾为为之因扰，售售货员与顾顾客吵架事事件时有发发生。怎么么办？该店店推出一条条规定：凡凡与顾客争争吵的本店店员工，一一律扣发当当月奖金。此招一出，似似乎颇见成成效。本打打算冲着顾顾客发火的的售货员，一一想到那笔笔可观的奖奖金额，也也只好把心心头之火强强压下去。然然而，售货货员毕竟是是血肉之躯躯，再说顾顾客中也难难免不近情情理之人。终终于有一天天，一位售售货员按捺捺不住而同同顾客吵了了起来。违违章处罚，此此人被扣发发当月奖金金，当月奖奖金是没有有指望了。破破罐子破摔摔，月内他他又同顾客客吵了几次次。对这人来说说，反正吵吵一次扣当当月奖金，吵吵多几次还还是扣这
27、么么多钱。真真正受到损损害的是该该店在顾客客心目中的的形象。吵吵多一次多多一份损害害，那是非非同小可的的。亡羊补补牢，主管管人员赶紧紧去找这位位售货员谈谈话。与此此同时，管管理人员也也在思索：或许那项项规定本身身就有欠妥妥之处，应应当予以改改进。提示问题：（1）照现现行规定办办事，为什什么未能有有效地纠正正被罚者的的错误行为为？（2）现行行规定存在在什么问题题？该作取取消，还是是该作修订订？（3）如作作修订，应应当如何修修订？（4）除了了修订规定定条文，该该店还应该该做些什么么？（5）处罚罚是为了纠纠错。本案案例提供了了哪些启示示？复习思考题题2、激励2-1 激激励概念2-2 三三类六种激激励理论的的要点2-3 试试比较需要要层次理论论与双因素素理论2-4 试试评析“三承认”（承认人人的价值、差差异和追求求）2-5 强强化的四种种类型及其其效应案例：2-1 22-2 2-3 2-44 21