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1、激 励 相 容容 激励励理论及及其应用用黄培伦 主 讲 学习目目标 认识激励励的概念念及其过过程 了解激励励理论的的分类 掌握需要要层次理理论和双双因素理理论 掌握期望望理论和和公平理理论 掌握强化化理论和和挫折理理论 学习各种种激励理理论在管管理中的的应用激励机制制是市场场经济之之所以有有效的关关键所在在。激励机制制的内容容：基于于激励相相容，文文化为底底蕴，以以分配为为核心，并并与绩效效评价相相匹配。激励及其其过程激励机制制的本质质属性是是激励相相容，即即寻求对对利益各各方互惠惠的实现现方式。激励相容容即双向向满意（相相互满足足），所所谓“你好，我我也好”，实现现“利人”与“利己”的统一一
2、。 四种心心态及其其表现心态表现“你不好好，我好好”“你不好好，我也也不好”“你好，我我不好”“你好，我我也好竞争（损损人利己己）恶斗（损损人不利利己）迁就（利利人不利利己）合作（利利人利己己）问题 如何让让人做事事并且做做好？启示 激励很很重要，激激励非万万能！绩效 = （主客客观条件件） 绩效 = 能能力激励员工工作作绩效受受其所处处的主客客观条件件制约。客客观条件件主要指指企业外外部和内内部环境境，主观观条件主主要指员员工自身身素质。假假定客观观条件具具备，员员工工作作绩效是是由企业业对员工工的激励励及其能能力决定定的。企业对员员工的激激励包括括个体、群群体和组组织三方方面，即即：对个个
3、体激发发动机；对群体体鼓舞士士气；对对组织塑塑造文化化。激励（MMotiivattionn）：激发发、鼓励励 个体体：激发发动机（motive） 群体体：鼓舞舞士气（morale） 组织织：塑造造文化（culture）狭义：MM=m广义：MM = 2m + 11c 内容容型 过程程型 调整整型 影响响因素 目目标选择择 行为为转化 需需要层次次 期期望 强化化 双双 因 素 公平 挫挫折满足需要目标驱使的行为未满足的需要绩效动机图 激 励 过 程 与 激 励 理 论内容型激激励理论论着重对引引发动机机的内容容即影响响因素进进行研究究需要层次次理论 马斯洛洛（AMasllow）“人类的的基本需需
4、要是一一种有相相对优势势的层系系结构” 需要结结构 构成成：基本本需要 (基本本动机) 联结：优优势需要要（主导导动机）自我实现：成就感尊重：荣誉、地位归属：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、职业“经济人”“社会人”“复杂人”“自我实现人” 需 要 的 心 理 强 度图255 需要要层次与与人性假假设表2-11 需需要层次次与相应应的激励励因素、组组织措施施一般激励因素 需要层次 组织措施自我实现复杂的1、成长2、成就3、提升1、有挑战性工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就1、承认2、地位3、自尊4、自重上升的顺序自我、地位、尊重1、工作职称2、奖励增加3、同事和上级承认4、工
5、作本身5、责任归属与友爱1、空气2、食物3、住处4、性生活1、志同道合2、爱3、友谊1、管理的质量2、和谐的工作群体3、同事的友谊安全与保障1、安全工作条件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、职业安全1、安全2、保障3、胜任4、稳定生理的基本的1、暖气和空气调节2、基本工资3、自动食堂4、工作条件双因素理理论 赫兹伯伯格（FFHerzzberrg）“投其所所好”灵吗？不具备时时 具备相关机 制应用保健因素素（维持性性）激励因素素（进取性性）不满意 没有不满满意没有不满满意 满意工作条件件工作性质质外激励内激励消除不满满使人满意意对照传统统观点：不满意意满意意理解：满满意度内容型理理论的拓拓展ER
6、G理理论阿尔德弗弗（C.Aldderffer） 生生存需要要（Exxisttencce） 关系需需要（RRelaatioon） 成长需需要（GGrowwth）需要满足G需要满足R需要满足E需要满足需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要图示说明： 满足 前进 受挫 倒退图 211 ERGG 理论论模式过程型激激励理论论着重对动动机形成成过程即即目标选选择进行行研究期望理论论佛隆（VVHVrooom）激励取决决于行为为主体对对目标的的理解和和重视程程度 激励 = 效效价期望 记为：M = VE 式中，效效价（VV）目标价价值的主主观估计计 期望（EE）目标概概
7、率（实实现的可可能性）的的主观估估计公平理论论 亚当斯斯（JSAdamms）也称社会会比较理理论，认认为人与与人之间间存在社社会比较较，且有有就近比比较的倾倾向“攀比”（横向向，就近近）人比人？！ 彼此之之间的得得失权衡衡 OP Or 产产出（报报酬）OOutccomee = Ip ）（3）吃吃亏感（ ）问题 人人觉得不不公平会会怎样（想想法与做做法）？即如何恢恢复公平平感？1吃亏亏感 公公平感（1）已已多得（OOp）（2）已已少干（IIp）（3）彼彼少得（OOr）（4）彼彼多干（IIr）（5）改改变参照照者（“比上不不足，比比下有余余”）（6）退退出比较较（“不好比比，就不不比”）2负疚疚感
8、 公公平感（1）已已少得（OOp）（2）已已多干（IIp）（3）彼彼多得（OOr）（4）彼彼少干（IIr）（5）改改变参照照者（“比下有有余，比比上不足足”）（6）退退出比较较（“不好比比，就不不比”）调整型激激励理论论着重对行行为的修修正和转转化即行行为调整整进行研研究强化理论论斯金纳（BBFSkiinneer）也称操作作性条件件反射理理论，认认为可通通过改变变外部操操作条件件（强化化），使使行为方方式发生生稳定的的相应改改变（学学习） 操作性性条件反反射：一一种明确确了结果果的刺激激反射射行为。 强化物物：某种种频繁出出现的引引起特定定反应的的刺激物物。例 鸽鸽子实验验启示（1）强强化导致
9、致学习，使使行为方方式发生生相应改改变。（2）强强化有多多种方式式，可大大致分为为正负强强化（赏赏罚或表表扬与批批评）（3）强强化有时时间滞后后性，及及时强化化效果好好。（4）强强化通常常是间歇歇式的，固固定比率率（频次次）比固固定间隔隔（时间间）效果果好。强化类型正强化（持续、巩固）负强化（回避反应）衰减（撤消强化）惩罚(回避反应/破坏性心理自卫)强化策略略（赏罚罚之道）（1）奖奖优罚劣劣，扬长长批短 （2）正正面引导导，尽量量不罚 （3）惩惩前毖后后，治病病救人 （4）罚罚要罚够够，罚而而有望（罚罚至改正正，网开开一面） （5）众众怒难犯犯，罚不不责众（6）赏赏罚分明明，赏罚罚分开（一要分
10、分明，该该赏不罚罚，该罚罚不赏；二要分分开，留留意一、二二级效果果关系）挫折理论论 弗洛洛伊德（SSFrennd）“不如意意事常有有八九” 人在趋趋于目标标的过程程中，由由于主客客观原因因，致使使行为受受阻，未未能达成成目标心理自卫 挫折感感 心理理紧张 （失望望） （失衡衡）建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气） 幻想（耽于空想）回归（自暴自弃）“对一个个管理者者来说，在在心理概概念中或或许没有有比心理理自卫更更重要的的了” （本本尼斯，WWGBennnis）总 结人人需要要激励（PPP.775777）神奇的的
11、管理奖励：世界上上最伟大大的管理理原则M勒波波夫著，张张爱民等等译北京：军军事科学学出版社社，19990策略：110/110管理理制度奖励反对对 用1、彻底底解决11、临时时应付11、金钱钱2、承担担风险22、逃避避风险22、认可可3、创新新3、盲盲从3、休休假4、笃行行4、空空谈4、员员工持股股5、出色色工作55、碌碌碌无为55、工作作设计6、简化化6、繁繁琐6、晋晋升7、无声声的有效效行动77、哗众众取宠77、自由由8、精益益求精88、草率率行事88、个人人的发展展9、忠诚诚9、背背叛9、娱娱乐图2-23 10/10管理人员的行动计划选择具有以下特点的目标： 明确的 目标之间具有兼容性可评
12、估的 书面的清楚的（？） 双方都理解的富有挑战性，却又是可行的确定所需的行为：彻底解决 简化冒险 无声的有效行动实用的创造 高质量决定性的行动 忠诚出色的工作 合作确定适当的奖励：金钱 晋升认可 自由休假 个人的发展员工持股 娱乐工作设计 奖品充分发挥正强化的作用：经常地 现场实施地明确地 明确到个人地诚恳地 按比例地随意地 颁发奖品。享受成功的快乐目标达到了吗？重新估价，了解问题及其成因确 定 新 的 目 标再 试 着 努 力 一 次是否10、合合作100、内讧讧10、奖奖品有效管理理者一分钟钟经理肯尼思布兰查查德等著著如林译时事出版版社19984一 分 钟 目 标（写在一张纸上，一分钟看完
13、）重 新 开 始发扬成绩继续向前l 惩戒行为（感情要真挚）l 惩戒要及时l 惩戒要具体l 告诉他们错在哪里l 你是怎么认为的l 鼓励他们（感情要真挚）l 握手l 表扬行为（感情要真挚）l 表扬要及时l 表扬要具体l 告诉他们对在哪里l 你是怎样认为的l 鼓励他们（感情要真挚）l 握手一分钟惩戒一分钟表扬重温一分钟目标，然后进行 进 行失 败目标没有达到 成 功目标达到或部分达到 确 定 新 的 目 标回顾、澄清、落实目标落实目标落实开 始一分钟目目标就目标取取得一致致性意见见。设想出与与之相适适应的行行为方式式。把每一项项目标写写在五页页纸上，最最多不得得超过二二百五十十个字。把各项目目标反复
14、复看几遍遍（每看看一遍只只需一分分钟时间间）。每天经常常抽出一一分钟时时间来察察看一下下你的工工作。看看你的的行为是是否符合合你的目目标。一分钟表表扬开诚布公公地告诉诉下属，你你会让他他们知道道你对他他们工作作的评价价。及时表扬扬他们。告诉他们们为什么么说他们们干得好好要具具体地指指出好在在什么地地方。告诉他们们，为此此你是多多么高兴兴，他们们的工作作对企业业和其他他人会有有多么 大助益益。沉默片刻刻，让他他们“感觉”你的高高兴。鼓励他们们再接再再厉。跟他们握握手，或或拍拍肩肩膀，以以此表明明你对他他们的成成功的支支持。一分钟批批评事先以毫毫不含糊糊的语言言告诉你你的下属属，让他他们知道道在一
15、定定的期限限内如何何工作。(前半部部分的要要点)惩戒要及及时。具体指出出毛病出出在哪里里。以毫不含含糊的语语言告诉诉他们，你你为他们们的错误误而感到到难受。令人难堪堪的暂短短沉默，让让他们感感受你的的心情。(后半部部分要点点)握手、或或友善地地拍拍他他们，使使他们明明白你和和他们同同舟共济济。提醒他们们 ，你你是如何何器重他他们。让他们清清楚地懂懂得，你你对他们们的印象象不错，但但是象这这样干可可不行。说清楚，惩惩戒完了了就完了了。案例2-1 “铁饭碗碗”何以事事与愿违违靠什么刺刺激职工工勤奋工工作？美美国企业业普遍实实行短期期雇佣制制。据统统计，美美国人近近年在一一个企业业中停留留期平均均约
16、为55年。曾曾有人问问日本著著名的经经营管理理专家新新乡重夫夫，他认认为日本本可能是是终身雇雇佣。终终身雇佣佣制被认认为以下下突出的的优点：个人与与企业一一体感；在企业业内部继继续接受受培训，外外流性小小；职工工终身在在该企业业工作，有有命运共共同体感感，对企企业发展展有利；即使引引进先进进技术，工工人也无无被解雇雇之忧；职工离离职少，对对人员的的培训费费用相对对也少。日日本企业业非常重重视不断断培养职职工“以公司司为家”的观念念，由此此形成所所谓“团队精精神”。以固定工工制度为为主的我我国用工工制度被被形象地地称之为为“铁饭碗碗”制度。从从形式上上看，这这与终身身雇佣制制何其相相似。相相比之
17、下下，中国国的“铁饭碗碗”制度不不是更为为保险吗吗？为什什么对职职工的激激励反而而事与愿愿违呢？提示问题题（1）据据说，美美国企业业的做法法旨在激激发危机机感，仅仅仅如此此行得通通吗？（2）日日本的终终身雇佣佣制给人人以安全全感，果果真如此此吗？（3）“铁饭碗碗”制度为为何事与与愿违？（4）“风雨同同舟”和“独木小小舟”在风浪浪中给人人的感受受大小不不一样。应应当如何何看待安安全感呢呢？案例2-2 对员员工短缺缺的反应应尼桑汽车车公司（NNisssan）面面临一个个问题：它在日日本的工工厂招不不到足够够的工人人。日本的年年青人抵抵制装配配线工作作。他们们认为这这种工作作单调乏乏味、节节奏太快快
18、、令人人厌倦。他他们宁愿愿从事工工作环境境清洁和和安全的的服务工工作。甚甚至在那那些想尝尝试汽车车业工作作的年青青人中，也也有300%在第第一年辞辞职。劳工短缺缺意味着着工作大大量超时时，许多多员工每每天工作作12个个小时，周周六也工工作。不不仅员工工不喜欢欢太长的的工作时时间，管管理层也也因为工工作时间间太长带带来的高高成本和和雇用临临时工而而受到挫挫折。尼桑公司司的管理理层能做做些什么么呢？不不论提出出什么解解决方法法，他们们都认识识到这不不是一个个短期问问题。日日本人口口日趋老老化。低低人口出出生率意意味着118岁的的年青人人会从现现在的2200万万人急速速下降到到10年年后的1150万
19、万人。而而且，汽汽车制造造商被日日本政府府强迫缩缩短平均均工作时时间，以以便和其其他工业业化国家家更一致致。美国卡车车公司（UUSA Truuck）面面临着与与尼桑公公司相似似的问题题。阿肯肯色（AArkaansaans）的的长途货货运公司司为固特特异（GGooddyeaar）、通通用汽车车等公司司运输轮轮胎纤维维和汽车车部件。由由于高流流动率也也面临卡卡车司机机短缺的的问题。当当新的管管理层在在19889年接接管公司司时，他他们决定定勇敢地地面对这这个问题题。他们们直接去去找他们们的6000名司司机，征征求他们们对降低低流动率率的建议议。这成成为公司司管理层层和资深深司机之之间固定定的季度度
20、性会议议的第一一次。美国卡车车公司的的新管理理层从司司机那儿儿得到大大量信息息。当工工资高时时（通常常是每年年50 0000美元或或更多），司司机抱怨怨工作时时间长每周周70个个小时是是很正常常的每次都都要在路路上花费费2周4周。司司机要求求反锁刹刹车和气气动装置置时，公公司安装装了。当当公司在在阿肯色色州的西西孟菲斯斯市终点点站建造造了司机机住宅区区，员工工建议每每家配置置私人浴浴室而不不要公共共浴池，公公司也照照办了。司司机要求求在漫长长和横跨跨全国的的长途动动输中能能有更多多的时间间回家，于于是，公公司增加加了司机机在路上上的时间间，把出出差时间间从每星星期6次次减为22次。美国卡车车公
21、司的的这些变变革极大大地提高高了员工工的士气气，也降降低了司司机的流流动率。但但工作依依旧是艰艰苦的。管管理层要要求按时时送货，因因为不像像大多数数运输公公司，美美国卡车车公司对对送货时时间的承承诺是准准确到小小时而不不是到天天。所以以在管理理层表现现出对员员工的尊尊重日益益增加的的同时，并并没有减减少对司司机的期期望，例例如，一一年内迟迟到两次次的司机机会失去去工作。提示问题题：（1）用用双因素素理论分分析尼桑桑公司的的问题。（2）其其他什么么激励理理论可用用于解决决尼桑公公司的问问题？（3）对对比美国国卡车公公司和尼尼桑公司司解决员员工短缺缺问题的的方法，运运用本章章的激励励理论深深化你的
22、的分析。（4）列列出尼桑桑公司可可能采取取的解决决员工短短缺问题题的各种种措施。（5）在在问题44列出的的措施中中，你建建议他们们优先采采用哪一一个？为为什么？案例2-3 约约翰斯隆杰夫贝贝利是大大学二年年级的学学生，他他认为自自己很幸幸运，因因为他在在城里最最大的证证券转让让部找到到一个暑暑期工作作。这项项工作可可以为他他提供一一些第三三学年所所需的花花费，同同时也还还能使他他得到一一些实际际工作经经验。因因为他是是学企业业管理的的，所以以他认为为这可能能是很值值得做的的事情。杰夫贝贝利的工工作包括括下列各各项：在在接到证证券订购购单后，要要将其打打印在四四张不同同颜色的的纸张组组成的订订购
23、单上上。订单单撕下后后，把四四张不同同颜色的的订单分分送到公公司的各各个具体体部门。粉粉红色的的打印订订单被送送到杰夫夫的小组组来。杰杰夫与其其他五个个人同坐坐在一张张桌旁。订订单可能能是成叠叠地送来来的，他他的任务务是查一一下证券券前一天天收帐时时的价格格，乘以以所购买买的股数数，并将将总钱数数写在票票面上。这这并不要要求非常常精确，仅仅是估价价而已，因因为证券券的价格格是波动动的。在在繁忙的的日子里里订单将将积成叠叠，如果果一天收收尾时订订单未处处理完，那那他们小小组就要要加班，直直到将工工作全部部完成。杰杰夫认为为这项工工作并不不是很吸吸引人的的，但总总还是能能为自己己积攒一一些费用用。
24、在这里工工作一个个星期后后，杰夫夫了解到到他的同同伙中有有两个和和他自己己一样也也是学生生；另有有两个则则白天工工作，晚晚上去当当地的业业余大学学上课，剩剩下的一一个就是是约翰斯隆。约约翰被这这公司雇雇佣担任任各种办办事职务务已有三三十七年年之久，任任现职也也已五年年了。他他非常熟熟悉自己己的工作作，他与与别人不不同，用用不着看看价格单单就能确确认证券券的价格格。他把把证券的的大致价价格都记记在脑子子里了。杰杰夫听说说斯隆的的周薪比比自己高高两倍。斯斯隆几乎乎总是自自己单独独呆在那那，很少少与组里里其他成成员交谈谈。杰夫和组组里的人人一起工工作得很很好，他他们经常常一起去去吃午饭饭，在晚晚上需
25、要要加班时时，他们们又一起起吃夜餐餐。一天天晚上，杰杰夫吃夜夜餐回来来早了点点，在衣衣帽间里里他看到到约翰正正在往大大衣口袋袋里塞订订单。杰杰夫一句句话也没没有说，但但是很尴尴尬。约约翰斯隆也也没有说说话。几天以后后，当只只有他俩俩时，约约翰诚恳恳地向杰杰夫吐露露，当工工作积压压下来时时，为了了能稍早早点回家家，他有有时偶尔尔这样做做。他说说：“这有什什么关系系？当它它被查出出来时可可能已是是两个有有或三个个月以后后的事了了，他们们追查不不出是哪哪个部门门。因为为在公司司里还有有其他三三张订单单在流转转。相信信我，孩孩子，公公司与你你我都毫毫无什么么关系，所所以除了了我们不不得不干干的，一一点
26、也别别为它多多干”。杰夫从未未谈过他他与斯隆隆的这次次谈话。在在这个暑暑期里他他与约翰翰成了好好朋友，而而且发现现他是个个很讨人人喜爱的的人物。当秋天杰杰夫乘飞飞机返回回学校时时，他想想起了约约翰斯隆。实实际上他他真不知知应如何何看待约约翰喜欢他他或不喜喜欢他，尊尊敬他还还是不尊尊敬他。坦坦白地说说，他是是感到困困惑的。提示问题题：（1）假假设你正正好被聘聘请来担担任这个个证券转转让部的的管理者者，并且且知道了了约翰斯隆的的行为，你你能为约约翰的行行为提出出一个合合理的解解释吗？（2）你你认为引引起约翰翰斯隆这这种行为为的原因因何在？（3）试试说明如如何从正正面激励励约翰斯隆？案例2-5 为何
27、何受罚不不改售货员服服务态度度差，曾曾是我国国国营商商店的“老大难难”问题之之一。如如今以优优质服务务、礼貌貌待客而而闻名的的广州南南方大厦厦百货商商店，当当年也曾曾为之因因扰，售售货员与与顾客吵吵架事件件时有发发生。怎怎么办？该店推推出一条条规定：凡与顾顾客争吵吵的本店店员工，一一律扣发发当月奖奖金。此招一出出，似乎乎颇见成成效。本本打算冲冲着顾客客发火的的售货员员，一想想到那笔笔可观的的奖金额额，也只只好把心心头之火火强压下下去。然然而，售售货员毕毕竟是血血肉之躯躯，再说说顾客中中也难免免不近情情理之人人。终于于有一天天，一位位售货员员按捺不不住而同同顾客吵吵了起来来。违章章处罚，此此人被
28、扣扣发当月月奖金，当当月奖金金是没有有指望了了。破罐罐子破摔摔，月内内他又同同顾客吵吵了几次次。对这人来来说，反反正吵一一次扣当当月奖金金，吵多多几次还还是扣这这么多钱钱。真正正受到损损害的是是该店在在顾客心心目中的的形象。吵吵多一次次多一份份损害，那那是非同同小可的的。亡羊羊补牢，主主管人员员赶紧去去找这位位售货员员谈话。与与此同时时，管理理人员也也在思索索：或许许那项规规定本身身就有欠欠妥之处处，应当当予以改改进。提示问题题：（1）照照现行规规定办事事，为什什么未能能有效地地纠正被被罚者的的错误行行为？（2）现现行规定定存在什什么问题题？该作作取消，还还是该作作修订？（3）如如作修订订，应当当如何修修订？（4）除除了修订订规定条条文，该该店还应应该做些些什么？（5）处处罚是为为了纠错错。本案案例提供供了哪些些启示？复习思考考题2、激励励2-1 激励概概念2-2 三类六六种激励励理论的的要点2-3 试比较较需要层层次理论论与双因因素理论论2-4 试评析析“三承认认”（承认认人的价价值、差差异和追追求）2-5 强化的的四种类类型及其其效应案例：22-1 2-2 2-33 22-4 21