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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业薪酬福福利制度的的完善与发发展一.薪酬福福利制度对对企业发展展的重要作作用。与传统的的人事管理理理论不同同，新型的的人力资源源理念开始始把人力看看作一种资资本和资源源，在管理理方法上也也变人事管管制、管理理为人力资资源经营；同时引进进契约自由由和等价有有偿等私法法原则，赋赋予员工就就自身权益益（主要是是劳动报酬酬和劳动保保护）和企企业对等谈谈判的权利利。在对薪薪酬福利问问题的认识识上，不再再简单的把把薪酬福利利看作劳动动用工所应应当支付的的报酬，更更把薪
2、酬福福利看作劳劳动者基于于个人自由由意志而向向企业出售售劳力和智智力所应当当获取的对对价，看作作一种吸纳纳人才调动动员工积极极性的主要要手段。基基于这种认认知的变化化，薪酬福福利管理作作为人力资资源管理的的重要组成成部分，第第一次摆脱脱了在企业业管理中的的从属地位位，成为任任合一个企企业必须严严肃对待的的课题。设设计科学合合理的薪酬酬福利制度度，并在实实践中不断断地予以发发展和完善善，为企业业员工提供供对内具有有公正性、对对外具备竞竞争力、对对员工具备备激励性的的薪酬福利利制度是企企业管理层层（特别是是薪酬管理理者）的重重要工作任任务。薪酬福利利制度对企企业的重要要作用可以以从个多角角度来考查
3、查。首先，公公平合理的的薪酬是企企业吸纳员员工、留住住员工、减减少劳资纠纠纷、激励励员工工作作积极性、实实现企业战战略发展所所需要的核核心竞争力力的关键。客客观、公正正、合理的的向每一个个为企业发发展做出贡贡献的员工工支付报酬酬，能给员员工带来自自我价值的的实现感和和被尊重的的喜悦感，增增加员工的的归宿感和和对公司发发展战略的的认同和支支持。其次，科科学的薪酬酬制度是企企业实施成成本控制的的重要措施施。这里所所讲的成本本控制并非非是指靠降降低员工薪薪酬待遇来来人为压低低成本，实实质意义在在于：在支支付合理薪薪酬之后，控控制员工（特特别是经营营管理层）的的在职消费费和控制员员工（主要要指生产管管
4、理和生产产操作一线线）的人为为资源耗费费（即人为为浪费）就就具备了合合理性。我我们知道，如如果企业的的薪酬福利利水平偏低低，员工又又看不到在在声誉、职职业培训、职职位升迁、股股票期权等等方面得到到弥补的可可能，要么么选择退出出、离开，要要么选择自自我激励。这这种退出和和离开，就就是员工辞辞职。自我我激励，对对于管理阶阶层，因为为负有一定定职权，多多数表现为为侵占公司司利润、侵侵吞公司资资产、追求求过度的职职务消费；对于普通通员工，多多表现为消消极怠工、损损害设备、浪浪费原材料料等行为。合合理的薪酬酬是抑制这这种不良心心态和行为为、避免无无用消耗、实实现成本节节制的前提提。再再次，科学学的薪酬制
5、制度本身就就是企业制制度建设的的重要一环环，关系到到企业文化化建设和企企业外部舆舆论形象。如如果企业能能为员工提提供合理而而又有外部部竞争力的的薪酬，就就能增强企企业凝聚力力，形成人人人为公司司尽责、人人人关心公公司命运和和前途的良良好企业文文化氛围。员员工在为公公司尽力服服务的同时时，也会有有意或无意意识的对外外宣传公司司薪酬，对对公司树立立正面企业业形象，提提高知名度度，吸纳人人才和资源源有非常积积极的意义义。二二薪酬福福利制度调调整的必要要性。不断的发发展和完善善企业薪酬酬制度的必必要性在于于企业内外外形势的变变化。我们们设计和建建立薪酬福福利是的依依据主要是是当时的现现实情况，随随着世
6、界的的推移，现现实情况会会发生这样样那样的变变化。这种种变化，主主要体现为为员工素质质和能力的的提升、社社会人力资资源供求情情况的变化化、企业经经营理念和和战略目标标的调整、社社会整体物物价和消费费水平的变变动等。固固定成型的的薪酬福利利制度，在在这些变化化面前越来来越表现出出刚性和滞滞后性，越越来越脱离离实际。首首先是现行行薪酬制度度已经不能能准确而客客观的反映映员工工作作的质和量量，员工对对个人所获获薪酬的满满意度降低低，以至频频繁离职。其其次是公司司在产品质质量和经营营业绩方面面的波动和和下滑。最最关键的是是公司发现现自己在经经营稳健型型、市场竞竞争力方面面逐渐失去去优势。三发发展和完善
7、善薪酬福利利制度应要要妥善处理理的几个问问题。1.在薪酬水水平定位上上，要把握握好一个上上限两个下下限。这个个“上限”就是企业业支付能力力。撇开成成本控制问问题而设计计超过企业业支付能力力极限的“超级薪酬”是和企业业的设立目目的相违背背的，是对对企业盈利利能力的严严重削弱。所所谓两个“下限”，其一是是指员工心心理承受范范围，即员员工可以接接受的最低低薪资水平平。低于这这个下限，员员工就会选选择从和企企业的劳动动契约关系系中退出，形形成企业“工荒”。另外一一个“下限”就是企业业所在地的的劳动和社社会保障部部门确定的的当地“最低工资资标准”。对这一一最低标准准的遵从，是是法制文明明社会和守守法经营
8、企企业的题中中应有之义义，事关企企业的社会会责任和义义务，作者者不再赘述述。2.薪酬制度度的变革，要要遵循对外外具有竞争争力原则、对对内具有公公正性原则则、对员工工具有激励励性原则;要以总体体稳定为前前提。上述述三项原则则是基于薪薪酬制度的的性质、作作用和意义义而创设的的，无论是是薪酬福利利制度的设设立还是发发展完善都都必须遵守守。不遵守守这三项原原则，薪酬酬制度就不不能正常发发挥作用，也也失去了它它存在的意意义。所谓谓“总体稳定”，是指在在现行薪酬酬福利制度度没有失去去现实基础础和尚具备备可操作性性之前，对对其的发展展和完善都都是局部性性的，都因因该在变革革的同时维维持其基本本面的稳定定，目
9、的是是保持薪酬酬福利制度度的可执行行性。薪酬酬福利制度度的颠覆式式变革，势势必造成一一定时间内内企业在薪薪资管理上上的无序。此此等“休克疗法”通常为我我们所不取取。3.要注意职职级的区分分。企业员员工，从职职级角度可可以划分为为普通员工工阶层和管管理阶层。在在普通员工工阶层的薪薪资管理上上，要注重重其工作的的质和量，这这是衡量其其贡献决定定其薪酬的的主要指标标。对这一一阶层，以以月薪制为为宜。对于于管理阶层层，在考核核上除了关关注工作的的质和量之之外，更要要考虑到其其肩负的职职责。越是是趋于高层层，其职务务（职责）工工资在其总总体薪资中中所占的比比重就应改改越大。对对于管理者者阶层，可可采取月
10、薪薪制+年奖，也也可采取年年薪制。其其薪资中奖奖金应占相相当比重。也也可尝试对对管理者基基层实施股股票期权激激励，改变变其单纯的的职业地位位，赋予其其企业所有有者身份，使使其和企业业风险共担担利益共享享。4.要注重职职系的划分分。企业工工作岗位可可以按工作作性质分为为生产操作作、生产管管理、行政政后勤管理理、技术研研发、市场场销售等多多个系列。在在制度设计计上，对生生产操作职职位的员工工，应建立立以产量考考核为主的的薪酬制度度，对生产产和行政后后勤管理等等为生产提提供管理和和服务的职职位，要建建立以岗位位和贡献为为主要指标标，同时和和产能及公公司经营业业绩挂钩的的薪资福利利制度。对对技术研发发
11、人员，要要以技术职职称级别、岗岗位等确定定薪资，实实行能力薪薪酬和相对对高薪制。对对于从事市市场业务的的人员，多多采用底薪薪+提成的薪薪酬制度，突突出业绩对对薪酬水平平的决定作作用。5.薪酬福利利制度的变变革，要充充分的体现现绩效、岗岗位职责、技技术水平、年年龄与工龄龄、学历职职称等因素素的影响，要要体现出生生活费用和和社会物价价水平、企企业工资支支付能力、地地区和行业业工资水平平、人力资资源供求等等方面的变变化。在薪薪酬设计上上，根据付付酬因素的的对不同岗岗位的重要要程度不同同，界定付付酬因素，赋赋予每个要要素不同的的分值，再再将这些分分值划分为为不同的等等级，而后后将每个职职位按不同同等级
12、汇总总计算出该该职位的总总分数。还还要注意参参考竞争对对手的的薪薪资水平和和薪资制度度。6.薪酬福利利制度的发发展和完善善，要以合合乎法律为为基本前提提，要立足足于企业、员员工和社会会三方利益益的一致性性。在薪酬酬管理中，企企业家要注注重自己的的社会责任任，企业要要和当地的的劳动和社社会保障部部门保持经经常性的交交流沟通。在在薪酬福利利制度的制制定、执行行、发展和和完善中，要要多听取企企业员工和和企业工会会的意见，可可以吸收员员工代表或或工会委派派的代表参参与。7.要协调薪薪酬支付和和社会福利利、职位晋晋升、股票票期权激励励、在职消消费等方面面的关系。薪薪酬福利制制度发展和和完善中，势势必关涉
13、到到薪酬水平平的重新定定位，这就就要考虑到到员工是否否享受社会会保险等福福利，是否否有职位晋晋升的空间间和可能性性，是否能能够获得股股票期权方方面的激励励，是否有有在职消费费的权力等等方面。要要综合平衡衡以上几个个方面，使使员工的实实际或的的的总收入在在一个合理理的范围内内。8.要注意员员工薪资差差距问题。薪薪酬福利的的发展和完完善，其实实质是对员员工收入的的调整。不不同岗位的的员工之间间的薪制差差距过大，容容易造成低低薪员工的的不平衡感感；差距过过小，又起起不到很好好的激励作作用。薪级级设置，是是薪酬福利利发展和完完善中的一一个重要课课题。四.企业内部部各职能主主体在薪酬酬制度发展展和完善中
14、中的职责分分工。1.毫无疑问问，公司的的内部规章章制度的批批准权在总总经理。企企业薪酬福福利制度的的发展和完完善，任何何变动，最最终结果都都要经过总总经理办公公会，得到到总经理的的批准方为为有效。2.人力资源源部，特别别是专职设设立的薪酬酬专员，是是薪酬福利利制度运行行情况监控控和薪酬福福利制度发发展与完善善的主要职职能部门和和责任人。3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬
15、福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪
16、酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情
17、况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是
18、企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。