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1、企业薪酬酬福利制制度的完完善与发发展一.薪酬酬福利制制度对企企业发展展的重要要作用。与与传统的的人事管管理理论论不同，新型的的人力资资源理念念开始把把人力看看作一种种资本和和资源，在管理理方法上上也变人人事管制制、管理理为人力力资源经经营；同同时引进进契约自自由和等等价有偿偿等私法法原则，赋予员员工就自自身权益益（主要要是劳动动报酬和和劳动保保护）和和企业对对等谈判判的权利利。在对对薪酬福福利问题题的认识识上，不不再简单单的把薪薪酬福利利看作劳劳动用工工所应当当支付的的报酬，更把薪薪酬福利利看作劳劳动者基基于个人人自由意意志而向向企业出出售劳力力和智力力所应当当获取的的对价，看作一一种吸纳纳人
2、才调调动员工工积极性性的主要要手段。基于这这种认知知的变化化，薪酬酬福利管管理作为为人力资资源管理理的重要要组成部部分，第第一次摆摆脱了在在企业管管理中的的从属地地位，成成为任合合一个企企业必须须严肃对对待的课课题。设设计科学学合理的的薪酬福福利制度度，并在在实践中中不断地地予以发发展和完完善，为为企业员员工提供供对内具具有公正正性、对对外具备备竞争力力、对员员工具备备激励性性的薪酬酬福利制制度是企企业管理理层（特特别是薪薪酬管理理者）的的重要工工作任务务。薪酬福福利制度度对企业业的重要要作用可可以从个个多角度度来考查查。首先先，公平平合理的的薪酬是是企业吸吸纳员工工、留住住员工、减少劳劳资纠
3、纷纷、激励励员工工工作积极极性、实实现企业业战略发发展所需需要的核核心竞争争力的关关键。客客观、公公正、合合理的向向每一个个为企业业发展做做出贡献献的员工工支付报报酬，能能给员工工带来自自我价值值的实现现感和被被尊重的的喜悦感感，增加加员工的的归宿感感和对公公司发展展战略的的认同和和支持。其其次，科科学的薪薪酬制度度是企业业实施成成本控制制的重要要措施。这里所所讲的成成本控制制并非是是指靠降降低员工工薪酬待待遇来人人为压低低成本，实质意意义在于于：在支支付合理理薪酬之之后，控控制员工工（特别别是经营营管理层层）的在在职消费费和控制制员工（主要指指生产管管理和生生产操作作一线）的人为为资源耗耗费
4、（即即人为浪浪费）就就具备了了合理性性。我们们知道，如果企企业的薪薪酬福利利水平偏偏低，员员工又看看不到在在声誉、职业培培训、职职位升迁迁、股票票期权等等方面得得到弥补补的可能能，要么么选择退退出、离离开，要要么选择择自我激激励。这这种退出出和离开开，就是是员工辞辞职。自自我激励励，对于于管理阶阶层，因因为负有有一定职职权，多多数表现现为侵占占公司利利润、侵侵吞公司司资产、追求过过度的职职务消费费；对于于普通员员工，多多表现为为消极怠怠工、损损害设备备、浪费费原材料料等行为为。合理理的薪酬酬是抑制制这种不不良心态态和行为为、避免免无用消消耗、实实现成本本节制的的前提。再再次，科科学的薪薪酬制度
5、度本身就就是企业业制度建建设的重重要一环环，关系系到企业业文化建建设和企企业外部部舆论形形象。如如果企业业能为员员工提供供合理而而又有外外部竞争争力的薪薪酬，就就能增强强企业凝凝聚力，形成人人人为公公司尽责责、人人人关心公公司命运运和前途途的良好好企业文文化氛围围。员工工在为公公司尽力力服务的的同时，也会有有意或无无意识的的对外宣宣传公司司薪酬，对公司司树立正正面企业业形象，提高知知名度，吸纳人人才和资资源有非非常积极极的意义义。二薪薪酬福利利制度调调整的必必要性。不不断的发发展和完完善企业业薪酬制制度的必必要性在在于企业业内外形形势的变变化。我我们设计计和建立立薪酬福福利是的的依据主主要是当
6、当时的现现实情况况，随着着世界的的推移，现实情情况会发发生这样样那样的的变化。这种变变化，主主要体现现为员工工素质和和能力的的提升、社会人人力资源源供求情情况的变变化、企企业经营营理念和和战略目目标的调调整、社社会整体体物价和和消费水水平的变变动等。固定成成型的薪薪酬福利利制度，在这些些变化面面前越来来越表现现出刚性性和滞后后性，越越来越脱脱离实际际。首先先是现行行薪酬制制度已经经不能准准确而客客观的反反映员工工工作的的质和量量，员工工对个人人所获薪薪酬的满满意度降降低，以以至频繁繁离职。其次是是公司在在产品质质量和经经营业绩绩方面的的波动和和下滑。最关键键的是公公司发现现自己在在经营稳稳健型
7、、市场竞竞争力方方面逐渐渐失去优优势。三发展和和完善薪薪酬福利利制度应应要妥善善处理的的几个问问题。1.在薪酬酬水平定定位上，要把握握好一个个上限两两个下限限。这个个“上限限”就是是企业支支付能力力。撇开开成本控控制问题题而设计计超过企企业支付付能力极极限的“超级薪薪酬”是是和企业业的设立立目的相相违背的的，是对对企业盈盈利能力力的严重重削弱。所谓两两个“下下限”，其一是是指员工工心理承承受范围围，即员员工可以以接受的的最低薪薪资水平平。低于于这个下下限，员员工就会会选择从从和企业业的劳动动契约关关系中退退出，形形成企业业“工荒荒”。另另外一个个“下限限”就是是企业所所在地的的劳动和和社会保保
8、障部门门确定的的当地“最低工工资标准准”。对对这一最最低标准准的遵从从，是法法制文明明社会和和守法经经营企业业的题中中应有之之义，事事关企业业的社会会责任和和义务，作者不不再赘述述。2.薪酬制制度的变变革，要要遵循对对外具有有竞争力力原则、对内具具有公正正性原则则、对员员工具有有激励性性原则;要以总总体稳定定为前提提。上述述三项原原则是基基于薪酬酬制度的的性质、作用和和意义而而创设的的，无论论是薪酬酬福利制制度的设设立还是是发展完完善都必必须遵守守。不遵遵守这三三项原则则，薪酬酬制度就就不能正正常发挥挥作用，也失去去了它存存在的意意义。所所谓“总总体稳定定”，是是指在现现行薪酬酬福利制制度没有
9、有失去现现实基础础和尚具具备可操操作性之之前，对对其的发发展和完完善都是是局部性性的，都都因该在在变革的的同时维维持其基基本面的的稳定，目的是是保持薪薪酬福利利制度的的可执行行性。薪薪酬福利利制度的的颠覆式式变革，势必造造成一定定时间内内企业在在薪资管管理上的的无序。此等“休克疗疗法”通通常为我我们所不不取。3.要注意意职级的的区分。企业员员工，从从职级角角度可以以划分为为普通员员工阶层层和管理理阶层。在普通通员工阶阶层的薪薪资管理理上，要要注重其其工作的的质和量量，这是是衡量其其贡献决决定其薪薪酬的主主要指标标。对这这一阶层层，以月月薪制为为宜。对对于管理理阶层，在考核核上除了了关注工工作的
10、质质和量之之外，更更要考虑虑到其肩肩负的职职责。越越是趋于于高层，其职务务（职责责）工资资在其总总体薪资资中所占占的比重重就应改改越大。对于管管理者阶阶层，可可采取月月薪制+年奖，也可采采取年薪薪制。其其薪资中中奖金应应占相当当比重。也可尝尝试对管管理者基基层实施施股票期期权激励励，改变变其单纯纯的职业业地位，赋予其其企业所所有者身身份，使使其和企企业风险险共担利利益共享享。4.要要注重职职系的划划分。企企业工作作岗位可可以按工工作性质质分为生生产操作作、生产产管理、行政后后勤管理理、技术术研发、市场销销售等多多个系列列。在制制度设计计上，对对生产操操作职位位的员工工，应建建立以产产量考核核为
11、主的的薪酬制制度，对对生产和和行政后后勤管理理等为生生产提供供管理和和服务的的职位，要建立立以岗位位和贡献献为主要要指标，同时和和产能及及公司经经营业绩绩挂钩的的薪资福福利制度度。对技技术研发发人员，要以技技术职称称级别、岗位等等确定薪薪资，实实行能力力薪酬和和相对高高薪制。对于从从事市场场业务的的人员，多采用用底薪+提成的的薪酬制制度，突突出业绩绩对薪酬酬水平的的决定作作用。5.薪酬福福利制度度的变革革，要充充分的体体现绩效效、岗位位职责、技术水水平、年年龄与工工龄、学学历职称称等因素素的影响响，要体体现出生生活费用用和社会会物价水水平、企企业工资资支付能能力、地地区和行行业工资资水平、人力
12、资资源供求求等方面面的变化化。在薪薪酬设计计上，根根据付酬酬因素的的对不同同岗位的的重要程程度不同同，界定定付酬因因素，赋赋予每个个要素不不同的分分值，再再将这些些分值划划分为不不同的等等级，而而后将每每个职位位按不同同等级汇汇总计算算出该职职位的总总分数。还要注注意参考考竞争对对手的的的薪资水水平和薪薪资制度度。6.薪薪酬福利利制度的的发展和和完善，要以合合乎法律律为基本本前提，要立足足于企业业、员工工和社会会三方利利益的一一致性。在薪酬酬管理中中，企业业家要注注重自己己的社会会责任，企业要要和当地地的劳动动和社会会保障部部门保持持经常性性的交流流沟通。在薪酬酬福利制制度的制制定、执执行、发
13、发展和完完善中，要多听听取企业业员工和和企业工工会的意意见，可可以吸收收员工代代表或工工会委派派的代表表参与。77.要协协调薪酬酬支付和和社会福福利、职职位晋升升、股票票期权激激励、在在职消费费等方面面的关系系。薪酬酬福利制制度发展展和完善善中，势势必关涉涉到薪酬酬水平的的重新定定位，这这就要考考虑到员员工是否否享受社社会保险险等福利利，是否否有职位位晋升的的空间和和可能性性，是否否能够获获得股票票期权方方面的激激励，是是否有在在职消费费的权力力等方面面。要综综合平衡衡以上几几个方面面，使员员工的实实际或的的的总收收入在一一个合理理的范围围内。8.要注意意员工薪薪资差距距问题。薪酬福福利的发发
14、展和完完善，其其实质是是对员工工收入的的调整。不同岗岗位的员员工之间间的薪制制差距过过大，容容易造成成低薪员员工的不不平衡感感；差距距过小，又起不不到很好好的激励励作用。薪级设设置，是是薪酬福福利发展展和完善善中的一一个重要要课题。四四.企业业内部各各职能主主体在薪薪酬制度度发展和和完善中中的职责责分工。11.毫无无疑问，公司的的内部规规章制度度的批准准权在总总经理。企业薪薪酬福利利制度的的发展和和完善，任何变变动，最最终结果果都要经经过总经经理办公公会，得得到总经经理的批批准方为为有效。22.人力力资源部部，特别别是专职职设立的的薪酬专专员，是是薪酬福福利制度度运行情情况监控控和薪酬酬福利制
15、制度发展展与完善善的主要要职能部部门和责责任人。33.财务务部门是是负责薪薪酬福利利制度执执行，特特别是薪薪酬核算算的主要要部门，并负有有对完善善后的薪薪酬福利利制度进进行财力力可行性性分析的的责任。44.法律律顾问（或法务务专员）负责完完善后的的薪酬福福利制度度的合法法性审查查。其有有权参与与到薪酬酬福利制制度的调调整过程程中来。5.各各个部门门、各员员工都有有责任向向公司反反馈薪酬酬福利制制度执行行情况和和员工意意见的义义务，都都有向公公司提出出发展和和完善薪薪酬福利利制度的的建议的的权力。企业工工会组织织应该发发挥其独独有的沟沟通劳资资双方的的作用。五五.企业业薪酬福福利制度度的发展展和
16、完善善流程。小小规模企企业内部部机构设设置简单单，薪酬酬福利制制度设置置灵活，变动迅迅捷方便便。中大大型企业业因内控控机制完完备，其其薪酬福福利制度度的变革革需要遵遵循事先先设定的的程序。现以中中大型企企业为例例，简要要介绍薪薪酬福利利制度的的发展和和完善流流程。薪酬酬福利制制度的发发展和完完善是以以现行的的薪酬福福利制度度的滞后后性为逻逻辑前提提的。所所以，由由人力资资源部门门（特别别是薪酬酬专员）对薪酬酬福利制制度的执执行情况况进行监监督，收收集相关关个方面面的反馈馈情况，对所掌掌握的资资料进行行分析是是第一步步。这种种监控考考察，会会得出两两种结论论：一是是现行薪薪酬福利利制度基基本可行
17、行，能过过发挥其其应有的的评价和和激励作作用，二二是现行行福利制制度问题题较多，实施效效果不好好，各方方面意见见强烈，急需变变革和完完善。这这时，就就要启动动薪酬福福利制度度的调整整程序。第第二步，在确认认变革的的必要性性后，由由薪酬管管理人员员以人力力资源部部门的名名义向高高层反映映情况。这个情情况反映映多是以以书面方方式作出出的，其其目的是是取得高高层对情情况的认认同和获获得总经经理办公公会对变变革的授授权。第三三阶段，实施调调查，分分析情况况，拟定定发展和和完善方方案。薪薪酬专员员要发挥挥协调作作用，采采取电话话调查、问卷调调查、面面访员工工等方式式，了解解已有薪薪酬制度度的问题题所在。
18、要突破破企业的的范围，设法了了解行业业薪酬状状况和地地区薪酬酬状况，特别是是竞争对对手的薪薪酬状况况，了解解社会生生活费用用和社会会物价水水平。结结合内外外情况，在现行行制度的的基础之之上，拟拟定新的的薪酬福福利制度度草案，提交总总经理办办公会。第第四阶段段，总经经理办公公会会视视情况的的不同而而采取不不同的步步骤。一一般是在在其认为为合适的的范围能能征求意意见，寻寻求各方方面的反反映；要要求财务务部门进进行财务务支付上上的可行行性分析析，要求求法律顾顾问（或或法务专专员）对对草案从从法律角角度进行行分析。第第五阶段段，总经经理办公公会责成成人力资资源部门门结合员员工（工工会）、财务、法务等等
19、各部门门的意见见对草案案作补充充修改，形成新新的草案案。第六阶阶段，总总经理办办公会讨讨论通过过，总经经理批准准新草案案。草案案获得效效力，取取代旧的的制度，作为公公司制度度的一部部分得到到执行。六六.薪酬酬制度发发展和完完善中要要避免的的几个问问题。1.劳动雇雇佣关系系是基于于劳资双双方各自自的意思思自治而而形成的的契约行行为，薪薪酬是企企业使用用人力资资源所支支付的报报酬。所所以，薪薪酬制度度建立、发展和和完善不不能抛弃弃员工而而由企业业自为。之所以以要着重重指出这这一点，是因为为人口众众多是我我们的基基本国情情，当前前人力资资源供求求关系严严重失衡衡，国民民整体特特别是劳劳工阶层层的整体
20、体素质较较低，法法律意识识和权利利维护意意识较弱弱，权力力受侵害害的事情情屡屡发发生。2.要注意意杜绝企企业管理理者借薪薪酬制度度改革之之名而为为的自定定薪酬行行为。郎郎咸平教教授曾经经指出，中国是是个缺乏乏信托责责任的国国家，“保姆”侵占“主人”财产的的现象比比比皆是是。很多多企业管管理者，自己为为自己制制定高额额薪酬，或大肆肆职务消消费，严严重损害害了企业业产权所所有者的的权益。33.要注注意避免免企业薪薪酬福利利制度过过度频繁繁的变动动。频繁繁而剧烈烈的改变变薪酬福福利制度度，就会会失去其其稳定性性，企业业在薪资资核算和和薪酬管管理上会会陷入无无据可依依的局面面，薪酬酬管理行行为不能能准确的的评价员员工业绩绩；员工工也不能能对个人人的收入入作合理理的预期期。最后要要说明的的是，企企业薪酬酬福利制制度的发发展和完完善不是是一劳永永逸的。形势在在变化，要不断断的进行行制度创创新。薪薪酬福利利制度的的变革，要体现现企业、员工和和社会三三方利益益。薪酬酬福利制制度的发发展和完完善，要要采取专专业方法法和科学学态度。聘任专专业机构构对企业业薪酬制制度进行行诊治和和聘请专专业人员员负责企企业薪酬酬福利管管理与薪薪酬福利利制度建建设，是是薪酬福福利管理理的新方方向，也也是唯一一正确的的方向。