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1、 人力资源管理制度 湖南家辉基因技术有限公司湖南家辉基基因技术有有限公司人力资源管管理制度新华信管理理咨询2001年年12月331日VII目录第一章 总总则第二章 招招聘2.1.招聘目的的与范围2.2.招聘原则则和标准2.3.招聘申请请程序2.4.招聘组织织程序2.5.招聘费用用管理2.6.招聘文件件或表格第三章 试试用期员工工管理3.1目目的与适用用范围3.2试试用期管理理程序3.3试试用期薪酬酬福利第四章 临临时用工管管理第五章 考考勤管理第六章 培培训6.1目目的、宗旨旨与原则6.2培培训对象、师师资与组织织者6.3培培训分类6.3.11.新员工培培训6.3.22.部门内部部培训6.3.
2、33.部门交叉叉培训6.3.44.通用类外外部培训6.3.55.专业类外外部培训6.3.66.短期教育育6.3.77.长期教育育6.4培培训组织程程序6.4.11.新员工培培训组织程程序6.4.22.新员工培培训的目的的和内容6.4.33.部门内培培训组织程程序6.4.44.部门交叉叉培训组织织程序6.4.55.通用类外外部培训组组织程序6.4.66.专业类外外部培训组组织程序6.4.77.短期教育育组织程序序6.4.88.长期教育育组织程序序6.5培培训评估标标准6.5.11.新员工培培训评估标标准6.5.22.部门内部部培训评估估标准6.5.33.部门交叉叉培训评估估标准6.5.44.通用
3、类外外部培训评评估标准6.5.55.专业类外外部培训评评估标准6.5.66.短期教育育评估标准准6.5.77.长期教育育评估标准准6.6培培训评估程程序6.6.11.新员工培培训评估程程序6.6.22.部门内部部培训评估估程序6.6.33.部门交叉叉培训评估估程序6.6.44.通用类外外部培训评评估程序6.6.55.专业类外外部培训评评估程序6.6.66.短期教育育评估程序序6.6.77.长期教育育评估程序序6.7培培训考勤规规定6.8培培训奖惩规规定6.9培培训档案管管理6.10培训费用用6.11相关表格格与文件第七章 任任职资格评评审7.1.目的与原原则7.2.评定者与与组织者7.3.岗位
4、任职职资格评审审标准7.4.任职资格格定期评定定程序7.4.11.公司员工工任职资格格年度评定定程序7.5.任职资格格不定期评评定程序7.5.11.新聘员工工的资格评评定程序7.5.22.转正员工工的资格评评定程序第八章 岗岗位调动与与行政级别别调整8.1目目的与范围围8.2岗岗位调动程程序8.3行行政级别调调整程序第九章 人人事奖励与与处分9.1目目的与范围围9.2人人事奖励9.3人人事处分9.4人人事奖励与与处分程序序第十章 绩绩效考评第十一章 薪酬管理理第十二章 员工福利利12.1目的与范范围12.2员工福利利分类12.3员工休假假12.4员工保险险12.5员工教育育进修12.6贺仪和奠
5、奠仪12.7其他第十三章 离职管理理13.1目的与范范围13.2离职程序序13.3有关文件件和表格第十四章 人事申诉诉第十五章 劳动争议议与劳动诉诉讼第十六章 附则附录1招聘人员试试用审批表表9职 员 到到 职 登 记 表10职员转正申申请表11员工离职（调调动）申请请单20第一章 总总则1) 为保证公司司人力资源源工作顺利利开展，为为公司业务务的发展提提供人力支支持，制定定本制度。2) 本制度各个个章节分别别适用于所所有家辉公公司正式员员工、试用用期员工和和临时用工工。第二章 招招聘n 招聘目的与与范围3) 为完善规范范员工招聘聘录用程序序，充分体体现公开、公公平、公正正的原则，不不拘一格选
6、选拔人才，制制定本制度度。本制度度适用于公公司所有岗岗位。4) 人力资源部部应确保招招聘活动符符合国家法法律法规和和公司有关关制度，并并不断拓宽宽招聘渠道道，改进测测试评价手手段，降低低招聘成本本，提高招招聘效率。5) 人力资源部部负责对内内和对外招招聘信息的的发布形式式和内容。6) 公司招聘分分为内部招招聘和外部部招聘。内内部招聘是是指根据机机会均等的的原则，公公司内部员员工在得知知招聘信息息后，按规规定程序应应征，公司司在内部员员工中选拔拔人员的过过程。外部部招聘是指指在出现职职位空缺时时，公司从从社会中选选拔人员的的过程。7) 招聘范围原原则上以招招聘具有长长沙市行政政区域内（城城镇）常
7、住住户口、大大专以上文文化程度、有有经验的各各类人才为为主，包括括录用正规规院校的应应届毕业生生，特殊岗岗位可面对对国内外公公开选聘。8) 招聘渠道主主要有各地地人才市场场、劳动力力市场、大大中专院校校的需求见见面会及媒媒体广告招招聘等。n 招聘原则和和标准9) 公司的招聘聘遵循以下下原则和标标准：1. 机会均等原原则：在公公司出现职职位空缺时时，公司员员工享有和和外部应征征者一样的的应征机会会，具体程程序见内部部招聘有关关条款。2. 双重考查原原则：所以以招聘都需需经过业务务部门和人人力资源部部的双重考考查，经总总裁批准后后由人力资资源部发录录用通知。10) 所有成功的的应征者应应具备良好好
8、的职业操操守，无不不良记录，身身体健康，具具有大学专专科以上学学历（含），特特殊岗位和和经验特别别丰富的应应征者可以以适当放宽宽要求。n 招聘申请程程序11) 各部门经理理应在每年年做次年工工作计划的的同时拟订订的人员需需求计划，填填写年度度人员需求求计划表经经人力资源源经理和总总裁批准后后留在人力力资源部备备案，作为为招聘的依依据。12) 如果有计划划外的人员员需求或因因员工离职职需补充人人员，部门门经理应填填写用人人需求申请请表，并并附新的组组织结构图图，经总裁裁批准后交交人力资源源部。n 招聘组织程程序13) 内部招聘按按下列步骤骤进行：人力资源部部根据人员员需求计划划或用人人需求申请请
9、表，人人力资源部部发布内部部招聘信息息。应征员工填填写内部部应聘登记记表，和和自己的部部门经理做做正式的沟沟通，并由由部门经理理和总裁签签批后交人人力资源部部。人力资源部部接到内内部应聘登登记表安安排和该员员工面谈，并并在内部部应聘登记记表填写写相应的内内容，签署署意见。人力资源部部安排应征征员工和空空缺岗位的的部门经理理或相关总总监面谈，必必要时进行行其它方式式的测试。人力资源部部和招聘部部门沟通应应征员工的的情况，达达成录用的的一致意见见后重新核核定工资水水平，报总总裁审批。人力资源部部将员工的的调动信息息通知员工工本人、调调入、调出出的部门经经理，同时时抄送人力力资源部其其他成员。人力资
10、源部部在调动信信息发出后后督促员工工进行工作作交接，并并给予必要要的支持。人力资源部部在员工正正式调入新新岗位前更更新员工档档案。如应征未成成功，由人人力资源部部负责将结结果通知应应征员工。14) 在没有职位位空缺情况况下员工调调换岗位的的申请参照照以上步骤骤执行。15) 外部招聘按按下列步骤骤进行：公司各部门门根据工作作需要和岗岗位设置填填写增加加人员申请请表反映映部门缺员员情况及增增人要求及及理由，上上报人力资资源部审核核后，报总总裁批准。人人力资源部部根据批准准后的申请请表制定人人员招聘计计划，并负负责联系有有关部门进进行招聘事事宜，。人力资源部部选择适当当的招聘渠渠道发布招招聘信息，收
11、收集人员资资料（应聘聘人员填写写求职申申请表）收收到应聘资资料后，进进行初步的的筛选，然然后交部门门经理，由由部门经理理根据岗位位任职资格格确定需面面试的人选选。人力资资源部负责责通知初选选合格人员员来公司进进行面试、笔笔试。人力资源部部与需求部部门协同组组织应聘人人员的面试试工作，由由人力资源源部、空缺缺岗位的部部门经理或或相关总监监面试应聘聘者，填写写面试记记录表，也也可结合具具体情况组组织考核，填填写考核成成绩记录。必必要的时候候也可进行行其它方式式的测试。面试/测试试后人力资资源部和业业务部门对对应聘者的的情况进行行讨论，如如必要提请请总裁面试试应聘者。人力资源部部将面试试记录表及及考
12、核成绩绩上报总裁裁，由总裁裁在面试试记录/评评价表上上签署意见见，确定试试用员工名名单，人力力资源部按按名单向应应聘者发出出初步录用用意向，通通知提体检检事宜，同同时会通有有关部门经经理确定试试用员工的的薪酬水平平。人力资源部部确认应聘聘者体检合合格后，发发出正式的的录用通知知，并确认认具体的上上班报到时时间，同时时将上班报报道时间通通知部门经经理，并抄抄送人力资资源部其他他成员。n 招聘费用管管理16) 人力资源部部负责每年年末制定招招聘费用预预算，并安安排次年的的使用，招招聘费用的的申请和报报销需经过过财务部批批准。n 招聘文件或或表格17) 有关招聘的的文件和表表格清单如如下,具体体见附
13、录。增加人员员申请表求职申请请表及附表表面试记录录表招聘人员员试用审批批表职员报到到登记表职员转正正申请表试用人员员转正审批批表第三章 试试用期员工工管理目的与适用用范围18) 为使新员工工尽快熟悉悉工作，融融入所属团团队和公司司文化，同同时明确新新员工在试试用期期间间，人力资资源部、所所在部门和和新员工本本人的职责责，加强试试用期管理理，制定本本制度。19) 所有通过外外部招聘加加入公司和和通过内部部招聘到达达新岗位的的员工都要要进行新岗岗位试用期期考察。外外聘员工的的试用期一一般为2个个月，内聘聘员工的试试用期为11个月，部部门经理和和人力资源源部经理可可以根据试试用员工的的具体表现现共同
14、决定定试用期，但但最长不超超过6个月，最最短不少于于1个月。20) 由公司提出出的进行岗岗位调动的的员工不需需要新岗位位的试用期期考察。试用期管理理程序21) 员工的试用用期管理按按下列步骤骤进行：外聘新员工工的入职当当日人力资资源部将为为新员工安安排一小时时左右的入入职培训，同同时组织签签定劳动合合同；有关需求部部门经理为为新入职员员工确定试试用期培训训计划和目目标；在员工入职职一个月后后，由人力力资源部和和部门经理理分别与之之谈话，评评价新员工工的工作业业绩，并给给予指导，了了解新员工工需要的支支持；新员工转正正日的前一一周，应完完成述职报报告，部门门经理和新新员工做转转正面谈，向向公司人
15、力力资源部提提交应聘人人员的述职职报告、试试用人员转转正审批表表、试试用人员情情况报告，并并签署意见见。人力资源部部将应聘人人员的述职职报告、试试用人员转转正审批表表、试试用人员情情况报告转转报公司总总裁审批。总裁批准转转正的由人人力资源部部向该员工工发转正通通知，并抄抄送员工部部门经理，同同时和转正正员工进行行转正面谈谈。总裁没有批批准转正的的，由人力力资源部安安排延长试试用期、调调职或办理理辞退手续续。22) 试用期的员员工由人力力资源部及及需求部门门共同负责责培训、考考查。试用期薪酬酬福利23) 试用期工资资按公司有有关规定执执行，试用用期期间不不发放各种种补贴和奖奖金，不享享受其公司司
16、福利；进进公司工作作不满6个个月者，不不发放当年年度年终奖奖金，满66个月以上上者按实际际工作天数数计发。第四章 临临时用工管管理24) 本制度所指指临时用工工是指不在在公司正式式和试用编编制内的由由公司支付付劳动报酬酬的短期雇雇佣人员。25) 部门因业务务需要增加加临时用工工的，由部部门经理提提出书面申申请计划，交交人力资源源部审核后后报总裁审审批。26) 临时用工申申请计划应应写明用工工事由、用用工期限、用用工人数、用用工来源、是是否需要公公司提供食食宿和建议议工资水平平。27) 总裁批准部部门用工计计划后由人人力资源部部会同用工工部门核定定临时用工工量、用工工时间和用用工工资预预算，报财
17、财务部和总总裁审批。28) 总裁批准用用工工资预预算后由临临时用工部部门按计划划组织招募募临时用工工人员，用用工部门组组织签定临临时用工合合同，交人人力资源部部审核后交交行政部存存档。用工工部门负责责组织临时时工工作和和生活管理理。29) 人力资源部部按临时用用工合同规规定时间核核定临时用用工工作完完成情况，并并根据临时时用工合同同和实际临临时工工作作表现制作作临时用工工工资单，通通知财务部部发放临时时用工工资资。30) 对因临时用用工发生的的其他开支支，由用工工部门制作作预算并根根据实际支支出的票据据进行报销销。31) 公司不负责责临时用工工除用工合合同规定的的工资和开开支以外的的费用开支支
18、。32) 对临时用工工工作期间间所发生的的事故或其其他因素造造成的临时时工伤残、死死亡或财产产损失，公公司只承担担国家法律律规定的必必要义务。33) 对临时用工工因意外给给公司财产产、声誉或或正常工作作延误造成成的损失，由由用工部门门负责追索索赔偿，赔赔偿额度视视事件大小小由用工部部门、财务务部或总裁裁决定。34) 对临时用工工给公司因因盗窃、故故意损坏公公司财物而而造成的公公司财产、声声誉或正常常工作延误误的损失，公公司将严厉厉处罚，同同时追究用用工部门有有关人员和和部门经理理的责任。第五章 考考勤管理35) 公司各部门门必须严格格执行考勤勤制度，设设专人负责责，公司行行政部按时时对考勤记记
19、录进行检检查。月末末对全月考考勤汇总核核对并由部部门负责人人签字后，由由部门于次次月一日报报公司行政政部。36) 工伤考勤：职工发生生工伤，必必须在244小时内，由由所在部门门写出工伤伤报告，需需要休息治治疗时，须须有县以上上医院出具具证明，报报行政部核核查后进行行工伤考勤勤。37) 病假考勤：员工病假假须持有县县级以上医医院出具的的健康证明明，由各部部门负责人人签字后进进行病假考考勤。38) 员工请事假假需填写请请假条，一一天以内由由各部门负负责人批准准，二天以以上报公司司分管总监监或总裁批批准，请假假条存行政政部作为考考勤凭证。39) 产假（计划划生育假）：员工休产产假（计划划生育假）须须
20、有医院出出具的证明明，经行政政部审核后后，按国家家和公司的的有关规定定执行。婚婚假、丧假假、探亲假假均报公司司总裁批准准。40) 员工上班未未签到或迟迟到、早退退二小时以以上以及外外出不请假假等均按旷旷工处理。41) 工资基金由由人力资源源部管理，财财务部监督督，对每月月实发工资资总额，须须经总裁审审核后支付付。具体见见薪酬管管理手册。42) 公司实行月月工资制和和职级工资资标准，每每月工作日日按21天天换算，每每月8日发放上上月工资。43) 员工按规定定境内、外外探亲，休休计划生育育假、婚假假、丧假期期间工资、补补贴（交通通补贴除外外）照发，奖奖金按实际际出勤天数数计发。44) 女职工休产产
21、假和产假假工资按生生育保险的的有关规定定和待遇执执行，不发发放奖金。45) 员工因工负负伤休养期期间，工资资按工伤保保险的医疗疗期和工伤伤待遇规定定执行，不不发放奖金金。46) 员工因病或或非因工受受伤休息时时，在医疗疗期内，停停工医疗不不超过1880天的，按按本人基本本工资的880%标准准发放病假假工资；累累计超过1180天的的按本人基基本工资的的60%标标准发放疾疾病或非因因工受伤救救济费。全全年累计病病假20天天以内者不不扣发年终终奖金；累累计病假220天（含含20天）60天者者，按实际际出勤天数数计发年终终奖金；累累计病假超超过60天天（含600天）者，不不发放年终终奖金；患患大病、重
22、重病住院治治疗者酌情情处理。47) 员工休事假假一律按天天数扣发基基本工资和和交通补贴贴。全年累累计事假115天者（含含15天），扣扣发年终奖奖金10%；累计事事假25天天者（含225天），扣扣发年终奖奖金30%；累累计事假330天者（含含30天）扣扣发年终奖奖50%；累计事假假超过30天以上上者不发放放年终奖金金，在法定定节假日值值班人员,按每人每每天50元元的标准发发放值班补补贴。48) 员工上班迟迟到，一次次扣罚200元，全年年累计迟到到5次者（含含5次），一一次扣罚2200元；全年累计计迟到100次者（含含10次），一一次扣罚5500元，全全年累计110次以上上者公司通通报批评，并并酌
23、情扣发发当月工资资。49) 员工无故缺缺勤，一律律按旷工论论处，旷工工一天扣发发当月200%的工资资，并扣发发全年100%奖金；全年累计计旷工3天天以上者，公公司将予以以辞退。第六章 培培训目的、宗旨旨与原则50) 在职培训内内容：企业业管理知识识、企业文文化宣灌、法法律法规学学习、理论论研讨会、岗岗位技能和和业务知识识学习、岗岗位证书培培训及外送送培训等。51) 公司员工每每年必须参参加在职培培训，培训时间间一般不少少于20课时，包括括公司组织织的内部培培训和外送送参加各类类培训班。52) 员工参加培培训的考核核成绩，由由人力资源源部记入员员工培训档档案，作为为其调职、晋晋升职务、调调整工资
24、的的重要依据据。53) 公司培训的的目的主要要有以下几几点：通过培训，充充实员工的的专业知识识和岗位技技能，提高高工作质量量和绩效。提升公司全全员的素质质，适应公公司不断向向前发展的的要求。培训的开展展结合员工工职业发展展计划，实实现公司发发展和个人人成长的结结合。构建符合公公司策略和和发展方向向的培训体体系，形成成“学习型组组织”，提升公公司整体的的绩效及竞竞争力。54) 公司培训的的宗旨，是是为提升公公司业绩服服务，为提提高员工素素质服务，为为公司人力力资源战略略规划与发发展提供有有力的支持持。55) 公司对员工工的培训遵遵循以下原原则：全员参与原原则：公司司培训是针针对全体员员工开展的的
25、培训。系统性原则则：培训内内容的设置置是结合公公司人力资资源规划系系统设置的的，是配合合员工职业业发展计划划的系统工工程。全面性原则则：员工培培训的内容容包括知识识、工作技技能和工作作态度等的的内容。培训对象、师师资与组织织者56) 培训的对象象为公司的的全体员工工，包括中中高层管理理人员和基基层员工。57) 公司可使用用的培训师师资有公司司内部和公公司外部两两类。58) 公司内部培培训师资，指指公司内部部在某些特特定领域方方面有专长长、具备一一定讲解能能力的员工工，可以担担任部分内内容的讲师师。59) 公司外部培培训师资，指指公司外部部专业公司司的可担任任特定内容容讲解的专专业讲师。60)
26、人力资源部部主要负责责公司整体体培训活动动的统筹规规划、组织织协调、具具体实施和和控制等工工作。61) 各部门经理理及相关人人员负责协协助人力资资源部进行行培训的实实施、控制制及异常情情况的追踪踪，同时负负责组织部部门内部的的培训。培训分类新员工培训训62) 新员工培训训是指对新新入职的员员工进行的的培训，主主要内容包包括公司企企业文化、公公司组织结结构、基本本产品知识识、相关人人事制度以以及职业发发展教育等等方面。63) 新员工培训训是由人力力资源部利利用公司内内部培训师师资，统一一组织、实实施和评估估。部门内部培培训64) 部门内部培培训是指各各部门根据据实际工作作需要，利利用内部培培训师
27、资对对员工开展展的有关业业务知识和和岗位技能能的交流与与经验分享享。65) 部门内部培培训由各部部门定期或或不定期自自行组织实实施，定期期向人力资资源部汇报报。部门交叉培培训66) 部门交叉培培训是指利利用公司内内部培训师师资，在相相关业务部部门之间开开展的与工工作内容相相关的知识识、技能的的交流培训训。67) 部门交叉培培训由人力力资源部负负责协调相相关部门资资源，统一一组织、实实施、控制制和评估。通用类外部部培训68) 通用类外部部培训是指指利用外部部培训师资资组织开展展的全员适适用的通用用类知识、技技能和态度度培训，如如电脑使用用、时间管管理、沟通通技巧、团团队建设等等。69) 通用类外
28、部部培训是由由人力资源源部负责统统筹策划、内内容设置、组组织实施和和评估工作作。专业类外部部培训70) 专业类外部部培训是指指利用外部部培训师资资开展的与与业务、技技术相关的的知识和技技能培训，包包括零售管管理知识、市市场营销、新新产品开发发知识等。71) 专业类外部部培训是由由人力资源源部负责计计划制定、实实施和评估估工作。短期教育72) 短期教育指指员工参加加的企业外外部的高等等院校、行行业协会或或专业公司司等单位组组织的不超超过三个月月的短期学学习。短期期教育适用用于少数员员工快速学学习专业知知识，是公公司培训的的补充形式式之一，也也是对员工工很好的激激励方式之之一73) 短期教育分分公
29、司派出出学习和个个人自修两两种。本规规定主要指指公司派出出学习，关关于个人自自修的有关关规定，参参见个人人进修管理理规定。长期教育74) 长期教育指指员工参加加的企业外外部的高等等院校、行行业协会或或专业公司司等单位组组织的超过过（包含）三三个月的长长期学习。通通过外部资资源实施的的长期教育育，适用于于少数员工工系统学习习专业和管管理知识，是是公司培训训的补充形形式之一，也也是对员工工很好的激激励方式之之一。75) 长期教育分分公司派出出学习和个个人自修两两种。本规规定主要指指公司派出出学习，关关于个人自自修的有关关规定，参参见个人人进修管理理规定。培训组织程程序新员工培训训组织程序序76)
30、凡新入职的的员工，都都要参加人人力资源部部组织的新新员工培训训，从而对对公司的运运作有整体体的了解，适适应公司的的企业文化化和人际关关系，尽快快适应工作作环境以提提高工作绩绩效。77) 新员工入职职前一周，人人力资源部部组织适当当内部培训训师资，制制定不少于于8学时的新新员工培训训计划。新新员工培训训一般安排排在新员工工入职时或或入职后一一个月内。78) 人力资源部部根据培训训计划，填填写培训安排排通知单，发发放至各部部门经理，要要求部门经经理安排新新员工按照照规定的时时间和地点点准时参加加培训。79) 人力资源部部负责培训训实施过程程的协调、组组织和控制制工作，并并对每位新新员工的表表现情况
31、做做下记录。80) 培训结束时时，人力资资源部将综综合评估新新员工的培培训效果，成成绩合格者者准许回部部门参加工工作，人力力资源部将将其培训成绩绩单提交交各部门，同同时为新员员工建立培培训档案，并并留存此次次培训记录录。81) 因任何原因因未能参加加新员工培培训的员工工，不得转转正。82) 未参加新员员工培训的的员工，不不得参加公公司组织的的其他培训训。新员工培训训的目的和和内容83) 入职培训的的目的是要要使新进人人员了解公公司概况、发发展前景、企企业文化、员员工福利待待遇及相关关规章制度度等，便于于新进人员员更快胜任任工作。84) 入职培训的的内容包括括：公司历历史、发展展规划、企企业文化
32、建建设、公司司经营状况况、组织结结构、管理理制度、相相关岗位（职职务）的业业务知识和和工作责任任制等。85) 凡新进人员员的入职培培训一般不不少于8课课时，有特特殊情况，可可报人力资资源部适当当延长或缩缩短。86) 由公司总监监职务以上上人员主持持讲解公司司经营历史史、企业文文化和发展展目标、目目前经营状状况、公司司组织结构构等，使上上岗人员对对公司有较较为具体的的认识。87) 根据应聘岗岗位由专业业对口的业业务部门负负责人讲解解相关岗位位（职务）的的业务知识识。88) 由增员部门门主管负责责向新员工工介绍其岗岗位工作职职责、岗位位特征、工工作技能及及与其它各各部门的配配合等详细细工作环节节。
33、89) 由人力资源源部负责讲讲解员工守守则、职业业道德、公公司有关规规章制度和和员工福利利待遇，使使新员工明明确自己的的权利和义义务。部门内培训训组织程序序90) 公司各部门门根据工作作的实际需需要，由部部门经理制制定定期或或不定期的的内部培训训计划，并并于季度初初5日前，提提交人力资资源部备案案。91) 部门内部培培训的内容容，可以由由部门经理理直接安排排的与工作作相关中的的业务知识识和岗位技技能的交流流分享，也也可由员工工向部门经经理提出培培训需求申申请。92) 部门内部培培训的形式式，可以是是小规模、灵灵活实用的的，例如部部门例会、业业务小组沟沟通等。93) 部门内部培培训的实施施者，可
34、以以是部门经经理，也可可以是在业业务方面有有专长或经经验的员工工。94) 部门经理负负责内部培培训计划的的组织实施施。95) 部门经理或或指定员工工填写培训报告告单，每每季度结束束时3天内内汇总至人人力资源部部。部门交叉培培训组织程程序96) 每年10月月份，人力力资源部向向各部门下下发培训训需求调查查问卷。97) 公司各部门门可根据工工作的实际际需要，由由部门经理理在调查问问卷中填写写对部门交交叉培训的的需求申请请。98) 当工作中遇遇到部门内内部难以解解决的问题题时，各部部门也可以以随时向人人力资源部部提交临时时培训需求求申请，填填写临时时培训申请请单。99) 人力资源部部根据各部部门提出
35、的的培训申请请，并充分分考虑加强强相关部门门的业务沟沟通和配合合，结合公公司经营的的工作重点点，制定适适当的部门门交叉培训训计划。100) 根据培训计计划，人力力资源部负负责协调相相关业务部部门，整合合公司内部部培训师资资，组织落落实交叉培培训计划。通用类外部部培训组织织程序101) 每年10月月份，人力力资源部向向各部门下下发培训训需求调查查问卷。102) 员工可根据据个人工作作需要，在在调查问卷卷中填写相相应的需求求申请。103) 人力资源部部，在考虑虑公司培训训的整体性性和系统性性的前提下下，汇总员员工提出的的培训申请请，制定培培训计划，实实现通用类类外部培训训在全员范范围内逐级级、逐步
36、实实施。104) 根据培训计计划，人力力资源部负负责选择外外部资源、安安排培训实实施，各部部门要积极极配合，确确保效果。专业类外部部培训组织织程序105) 每年10月月份，人力力资源部向向各部门下下发培训训需求调查查问卷。106) 部门或员工工可根据工工作的实际际需要，在在调查问卷卷中提出对对专业类外外部培训的的需求申请请。107) 当经营环境境、工作内内容发生变变化等情况况时，各部部门也可以以随时向人人力资源部部提交临时时培训需求求申请，填填写临时时培训申请请单。108) 人力资源部部根据部门门和员工提提出的培训训申请，经经实际情况况分析，以以提升专业业领域的知知识和技能能为目标，制制定适当
37、的的培训计划划。109) 根据培训计计划，人力力资源部负负责选择公公司外部培培训师资，组组织落实专专业类外部部培训计划划，接受受培训的部部门或员工工要积极配配合培训的的实施工作作。110) 外送培训和和岗位证书书培训的员员工，除特殊情情况外，一般以业业余学习为为主，经培训考考核获得合合格证者，由公司报报销费用；未能获得得合格证者者，其培训费费用由个人人自负。短期教育组组织程序111) 人力资源部部负责收集集短期教育育的信息，制制定初步的的年度培养养计划，上上报总裁审审批。112) 经批准的培培养计划，人人力资源部部公开或非非公开的征征求部门意意见，将确确定的培养养名单上报报总裁审批批。113)
38、 人力资源部部负责实施施审批后的的培养计划划，通知相相关人员，签签定培训训协议，办办理相关手手续等。长期教育组组织程序114) 人力资源部部负责收集集长期教育育的信息，定定期上报总总裁。115) 公司高层根根据需要，确确定长期教教育培养计计划，总裁裁将计划下下达至人力力资源部。116) 人力资源部部负责落实实计划，通通知相关人人员签定培培训协议，协协助办理入入学相关手手续等。培训评估标标准1) 新员工培训训评估标准准117) 对新员工培培训实施的的评估项目目，主要有有内容准备备、讲解技技巧、生动动趣味、实实际效果四四方面；评评估结果采采用百分制制，每一项项占25分分，评分级级差为100分。具体
39、体参见培培训评估表表。118) 对新员工的的培训成果果评估，通通过考试形形式采用百百分制评分分，成绩770分以上上为合格。119) 以上相关资资料，人力力资源部归归档保存。2) 部门内部培培训评估标标准120) 对部门内部部培训的评评估项目，主主要有培培训报告单单和抽查查结果两项项。121) 培训报告告单项目目，要求各各部门每季季度结束日日3天内提提交两份以以上培训训报告单，简简要记录部部门培训的的内容、参参加人员等等基本状况况。122) 部门内部培培训抽查，由由人力资源源部不定期期进行检查查，根据现现场组织情情况进行打打分。评分分采用百分分制，成绩绩70分以以上为合格格。123) 人力资源部
40、部将相关资资料归档保保存。3) 部门交叉培培训评估标标准124) 对培训实施施的评估项项目，主要要有培训训效果调查查问卷和和培训评评估表两两项。培训效果果调查问卷卷由被培培训者填写写，采用评评分标准参参见培训训效果调查查问卷。培训评估估表主要要是对内容容准备、讲讲解技巧、生生动有趣、实实际效果四四方面评分分，由人力力资源部检检查后填写写。评分结结果采用百百分制，每每一项占225分，级级差为100分，要求求70分以以上为合格格。125) 对被培训部部门的评估估，通过考考试或总结结形式采用用百分制评评分，成绩绩70分以以上为合格格。126) 以上相关资资料在人力力资源部归归档保存。4) 通用类外部
41、部培训评估估标准127) 同部门交交叉培训评评估标准。5) 专业类外部部培训评估估标准128) 同部门交交叉培训评评估标准。6) 短期教育评评估标准129) 对短期教育育实施的评评估项目，主主要有讲解解内容、实实际运用两两方面。评评估形式以以与被培训训者及其上上级访谈为为主。130) 对被培训者者的评估项项目，是培培训结束后后提交的培培训总结，人人力资源部部以百分制制评分，成成绩70分分以上为合合格。131) 以上相关资资料在人力力资源部归归档保存。7) 长期教育评评估标准132) 同短期教教育评估标标准。133) 对培训实施施的评估工工作，主要要由被培训训者和人力力资源部实实施。134) 对
42、被培训者者的评估，主主要由人力力资源部实实施。培训评估程程序新员工培训训评估程序序135) 对培训实施施的评估程程序：培训结束后后，人力资资源部组织织新员工填填写培训训评估表。人力资源部部负责收集集、分析培培训评估表表，得到到评估成绩绩。136) 对新员工的的评估：在培训内容容结束后，人人力资源部部组织新员员工进行简简单的考试试，主要涉涉及培训内内容中一些些重要的知知识点。人力资源部部收集考试试卷，对其其进行评分分。人力资源部部将考试成成绩通知本本人和主管管上级。137) 以上培训评评估结果，人人力资源部部归档保存存，并季度度结束5日日内在培训训实施总结结报告中向向上级汇报报。部门内部培培训评
43、估程程序138) 对培训实施施的评估程程序：季度结束33日内，各各部门向人人力资源部部提交培培训报告单单。人力资源部部整理抽查查记录，结结合培训训报告单，得得到评估成成绩。139) 以上培训评评估结果，人人力资源部部通知部门门，并归档档保存，于于季度结束束5日内在在培训实施施总结报告告中向上级级汇报。部门交叉培培训评估程程序140) 对培训实施施的评估程程序：培训结束后后，人力资资源部组织织被培训员员工填写培培训效果调调查问卷。人力资源部部负责收集集、分析培培训效果调调查问卷，得得到员工评评估成绩。按照培训训评估表，人人力资源部部对培训实实施过程打打分。141) 对被培训员员工的评估估：在培训
44、内容容结束后，人人力资源部部组织新员员工进行简简单的考试试，主要涉涉及培训内内容中一些些重要的知知识点；或或者要求员员工按时提提交培训总总结。人力资源部部收集考试试卷，对其其进行评分分。人力资源部部将培训成成绩通知本本人和主管管上级。142) 以上培训评评估结果，人人力资源部部归档保存存，并季度度结束5日日内在培训训实施总结结报告中向向上级汇报报。通用类外部部培训评估估程序143) 评估程序同同部门交交叉培训评评估程序。专业类外部部培训评估估程序144) 评估程序同同部门交交叉培训评评估程序。短期教育评评估程序145) 对短期教育育实施的评评估，人力力资源部将将与被培训训者访谈记记录和抽查查结
45、果，作作为对短期期教育的评评估结果，保保存于工作作记录中。146) 参加培者，在在培训结束束7日内，向向人力资源源部提交培培训总结。147) 人力资源部部对培训总总结给予评评分，并将将结果反馈馈给本人及及其上级主主管。148) 评估结果归归档保存，并并于年度培培训总结中中作出汇报报。长期教育评评估程序149) 评估程序同同短期教教育评估程程序。培训考勤规规定150) 学员应按时时参加培训训，如有事事不能参加加者，应提提前三天以以上填写员员工请假单单向部门门经理请假假，经批准准报人力资资源部备案案；如有特特殊原因，不不能提前请请假者，必必需及时向向人力资源源部申明，并并及时补办办请假手续续。151) 培训期间，迟迟到、早退退、缺勤等等情况，参参照行政政管理制度度中的处处理办法处处理。152) 员工在职培培训严格执执行考勤制制度，无故不参参加培训或或缺课者，按旷工对对待，并记入员员工个人考考核档案，扣减年终终考核评分分。培训奖惩规规定153) 参见公司司内部培训训师资的奖奖励或处罚罚规定。154) 被培训者成成绩不合格格，必须自自学重修，直直至成绩合合格。155) 人力资源部部在