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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.沿海集团220055-20007年人力力资源规规划(实施细则则)集团人力资资本经营营部2005年年10月目 录录一、规划的的目的和和要求111、目的112、人力资资源发展展战略113、指导思思想14、人员规规划的原原则1二、集团规规划21、人力资资源现状状（结构构）分析析22、集团总总人数预预测23、总体规规划目标标（20007年年）3三、总部规规划51、规划思思路和方方法52、总部人人数预测测53、总部人人力资源源结构分分析64、总部职职员数量量的修正正7
2、5、总部职职员发展展策略886、总部规规划目标标87、人工成成本98、集团级级关键岗岗位99、各部门门规划99四、区域人人力资源源规划1101、规划思思路和方方法1002、区域级级关键岗岗位分析析103、结构调调整的影影响1004、区域专专业人员员配置1105、人工成成本规划划12五、各区域域规划的的实施1131、人员编编制的原原则1332、实施方方法133六、区域人人力规划划模板114一、规划的的目的和和要求1、目的根据集团220055-20007年的业业务发展展目标，集集团在人人力资源源方面作作出规划划。本规规划重点点在于集集团主营营业务（房房地产开开发），在在集团业业务发展展目标和和现有
3、的的组织结结构条件件下，重重在分析析未来集集团发展展的人力力资源缺缺口，为为有目的的和针对对性的人人力资源源的储备备和开发发提供依依据；同同时对未未来的人人力资源源结构、人人工成本本提出规规划和建建设目标标。我们的目标标是通过过有效的的规划来来指导集集团各区区域公司司有步骤骤、有目目的的发发展本区区域的人人力资本本，并能能有效地地整和，形形成集团团整体人人力资本本的提升升；同时时，人力力资本的的发展与与公司战战略紧密密相连，为为公司未未来业务务目标的的实现提提供人力力资源准准备和有有效的支支撑。2、人力资资源发展展战略基于当前集集团的内内外环境境，以西西方现代代管理理理论为指指导，结结合中国国
4、国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。3、指导思思想 人力规划与与经营战战略、经经营计划划高度匹匹配； 人力规划先先行于项项目开发发计划； 保持弹性,适当储储备； 以关键岗位位为规划划重点； 参考行业标标杆同时时考虑公公司现状状；4、人员规规划的原原则 编制适当放放宽 提高专业人人员比例例； 总部建立起起人才的的培养中中心； 重要岗位可可配置副副职或适适当增加加编制； 全集团后勤勤辅助人人员严格格控制 每年依据区区域公司司业务策策略集团团统一修修正规划划 二、
5、集团规规划1、人力资资源现状状（结构构）分析析指标项现状现状分析总量469性别结构57：433现行人员性性别结构构基本达达到此标标准。策策略：保保持年龄结构40岁以下下占80%总经理及以以上职员员平均年年龄为：45.2岁C级及以上上职员平平均年龄龄为37.9岁年龄结构在在优化；策略：持续续改进；在未来三年年通过内内部提拔拔或外部部招聘中中控制高高中层员员工年龄龄，改进进年龄结结构；增大内部提提拔的比比例。司龄结构司龄3年以以下的员员工占65%司龄1年以以下的员员工，淘淘汰率相相对较高高，导致致很高的的直接招招聘成本本和隐性性成本。策略：按照照集团的的战略规规划和业业务发展展，做好好人力资资本规
6、划划，建立立完善的的人才储储备机制制。学历结构硕士以上：本科：大专：大专以以下=11：32：39：18员工现有学学历结构构还偏低低；策略：晋升升和招聘聘中对学学历条件件的严格格执行，并并鼓励骨骨干员工工自学，逐逐渐提高高骨干职职员的学学历水平平。专业结构设计、营销销、审算算专业人人员各占占总人数数的10%左右专业人员偏偏低；策略：提高高专业人人员编制制计划；人力资本回回报率2004年年为4.00与行业标杆杆比略低低人均利润2004年年为16.9与行业标杆杆比略低低注：除特别别说明，数数据为20005年8月统计计，不含含专业公公司附：20004年员工工现状分分析（见见PP稿）2、集团总总人数预预
7、测（1）静态态分析：集团总人数数增长趋趋势：（2）职员员总数预预测以静态分析析为基础础，采用用行业类类别法来来确定。万科20003年利利润8.3亿，人人力资本本回报指指数4.4，金金地20003年年利润22.3亿亿，人力力资本指指数5.1。与与其相比比，20003年年，沿海海回报指指数3.9。集集团应在在保持人人力资本本投入绝绝对增长长的基础础上，维维持或压压缩人力力资本投投入相对对比例，提提高组织织效率，在在20007年将将人力资资本回报报指数提提升至55.0。依依此为依依据核算算，20007年年沿海达达成6亿之利利润目标标，人员员总量当当控制在在6500人以内内。此数数据作为为未来员员工总
8、数数预测上上限。结合静态分分析，加加5%左右右弹性系系数和一一定的置置信区间间，预计计20007年沿沿海人员员总量控控制在6650人人以内（不不含物业业）。该数据作为为人数预预测基本本数据，在在进行区区域公司司人力资资源规划划时，结结合各地地具体业业务情况况进行最最终修正正。3、总体规规划目标标（20007年）指标2007数量指标总人数650结构指标专业人员：管理人人员：其其他人员员65：255：10高层：中层层：基层层20：300：50男：女60：400素质指标平均年龄32岁干部队伍（副副总经理理以上）平平均年龄龄40岁硕士以上：本科：专科及及以下35%：555%：10%C级（含）以以上人员
9、员硕士及及以上：本科：大专45%：550%：5%其他指标主动淘汰率率5-10%内部晋升：外部聘聘用50：500注：高层：总经理理/副总经经理/总监中层：高经经/高级主主任专业业师/高级专专业师/主任专专业师基层：专业业师/助理专专业师/普通员员工 专业：总部部高经/高级主主任专业业师/高级专专业师/专业师/助理专专业师；管理：执行行总裁/总经理/副总经经理/地区部部门高经经（总部的高高级经理理为专业业人员，地地区高级级经理为为管理人人员）人工成本指指标200520062007人数人工成本人数人工成本人数人工成本总部12619881352132 1502368 区域42051454506895
10、5009993 合计54671335859027 650123611 经济指标指标200520062007人均利润（万万元/人）316092人力资本回回报指数数2.43.94.9人均人工成成本（万万元/人）131519三、总部规规划1、规划思思路和方方法总部作为没没有直接接管理项项目的职职能部集集合，影影响其人人员数量量的主要要因素有有三个：（1）作为为管理中中心，总总部的职职能定位位及总部部与区域域的管控控模式；（2）作为为成本中中心，人人工成本本的预算算；（3）集团团整体的的业务发发展和总总体项目目开工面面积，即即集团的的规模。我们首先分分析集团团3年的业业务目标标，依据据业务目目标和现现
11、在的组组织结构构和管控控模式进进行初步步规划，其其次对管管控模式式的转变变进行分分析，并并与标杆杆企业进进行对比比，进行行规划的的进一步步调整，最最后依据据人工成成本进行行调整。2、总部人人数预测测（1）基本本假设：在此做做预测我我们不考考虑管控控模式及及人工成成本的影影响；在在相同的的管控模模式下，管管理中心心的人员员比例具具有稳定定性。（2）静态态分析：集团总人数数增长趋趋势：总部人数增增长趋势势：总部人员的的比例：200220032004职员数量-总部485057职员数量-集团296366413总部职员比比例0.1622160.1366610.125591（3）总部部职员数数量预测测根据
12、沿海管管理模式式特点， 2007年集团总人数为130人左右（650人总数的20%）。3、总部人人力资源源结构分分析以20033年的财财务数据据进行分分析，并并结合与与万科和和金地的的比较，主主要采用用以下指指标进行行分析： 类别指标项A、员工数数量与结结构总部占全体体员工比比例专业人员构构成员工学历构构成员工年龄构构成B、员工费费用人工成本占占营业收收入的比比例人工成本利利润产出出倍数C、员工技技能人均营业收收入人均税前利利润人力资本投投资回报报率D、员工流流动性员工晋升率率员工转岗率率员工辞职率率员工淘汰率率主要反映出出的问题题见下表表：分析项目主要的问题题解决的思路路总部人员构构成1、从相
13、对对比例看看，管理理人员比比例偏高高，专业业人员尤尤其是高高级专业业人员严严重不足足。2、后备力力量不足足。缺乏乏后备人人才的培培养储备备，年龄龄层次上上年轻梯梯队比例例低。3、学历上上本科及及以上的的比例偏偏低。1、在人力力规划中中，逐步步提高专专业人员员比例。2、加强对对专业人人员培养养，对关关键职位位，进行行个人职职业生涯涯规划。3、在对外外招聘中中，以本本科以上上学历为为主。4、人员招招聘与选选拔中，注注意年轻轻化。总部人员流流动性1、晋升通通道不畅畅，没有有建立”制度型型“的人员员晋升机机制。2、总部作作为集团团人才培培养与输输出的基基地，但但人才培培养体系系与机制制没有建建立。3、
14、缺乏”制度型型“的淘汰汰机制。长长期来看看，会造造成人才才”进不来来、留不不住“，庸才才”只进不不出、只只上不下下“的被动动局面。4、区域关关键人才才的转岗岗率高。1、加大人人才培养养的投入入，建立立”分层、分分类“的人才才培养制制度。2、建立客客观、公公正的人人才评判判标准，让让人才脱脱颖而出出、庸才才强制淘淘汰。3、加强总总部的人人才储备备。人力资本的的投入产产出人均利润、人人均业务务收入相相对偏低低，说明明人力资资本效能能发挥不不足。建立人力资资源的”压力机机制“与”激励机机制“，提高高人力资资源有效效性。4、总部职职员数量量的修正正集团20004年进行行了组织织机构的的调整，总总部各部
15、部门的定定位和功功能发生生了一定定的转变变，总部部-地区的的管控模模式也发发生了变变化，同同时，基基于集团团提升专专业化的的需要，高高管层在在未来三三年的变变化会趋趋向于专专业化管管理，据据此对总总部职员员数量规规划进行行修正。A 管控模式的的变化总部对地区区管控模模式的转转变中，在在未来三三年将逐逐步加强强总部的的专业化化力量，以以提升总总部的服服务功能能和管理理控制功功能，在在人力资资源规划划上，主主要不是是体现在在人员数数量的增增加，而而在于专专业技术术人员比比例的增增大，在在总部人人员规划划上，应应更关注注于素质质的提升升而非数数量的增增长，因因此，人人数编制制应适度度从紧，并并且需要
16、要一定的的人才储储备。股东价值10% 管控功能30%服务模式60%具体业务注：具体的比例数值仅为示例目前未来30%具体业务50% 服务模式20% 管控功能实现结构资本有效管理提供有效的管理与技术服务 办理具体事务B 专业管理的的提升：高管层层依据集团提提升专业业管理的的思路，在在总部人人员规划划中增加加专业人人员比例例和人才才储备外外，在未未来三年年存在调调整高管管层的可可能，即即需要专专业的副副总裁，须须进一步步明确方方向以进进行人力力资源的的准备。C 区域人才储储备依据调查结结果及区区域专业业人员来来源的要要求，总总部须加加强对区区域人才才的输出出，所以以在编制制中须考考虑一定定的人才才储
17、备，各各专业具具体的储储备计划划在区域域规划统统一考虑虑。D组织结结构变化化的影响响由于总部处处于组织织结构调调整时期期，对人人员规划划影响非非常大，此此次规划划重点在在于新的的组织结结构下人人员编制制。结合这些因因素影响响，20007年总部部人员规规模应在在1500人左右右。5、总部职职员发展展策略A、根据集集团管理理模式与与组织架架构的要要求，对对于专业业人员，特特别是高高级专业业人员需需求强烈烈，在未未来几年年里，不不断提高高专业人人员比例例势在必必行。尤尤其是各各专业的的高级专专业师和和专业师师，高级级专业师师作为储储备干部部，应在在2，3年中培培养为高高素质的的人才，能能胜任区区域部
18、门门高经和和主任工工程师，专专业师应应在期间间做好人人才梯队队。对于管理人人员，更更加重视视质量而而不是数数量的绝绝对增加加。总部部要对结结构资本本实施有有效管理理，工作作重心在在于把握握战略控控制、资资源调配配，制定定管理规规范并监监督执行行，具体体管理事事务重心心下移。B、为保证证对业务务发展所所需关键键人才的的有效供供给，业业务快速速发展期期，在总总部建立立起人才才的培养养中心不不论是从从资源获获取的易易得性上上，还是是培养的的效果与与培养成成本上都都是有优优势的。因因此，总总部编制制，特别别是专业业人员与与能够适适合各区区域业务务要求的的管理人人员不宜宜过紧。C、根据总总部部门门的业务
19、务性质配配置人员员。如投资管理理部，对对全集团团的投资资承担责责任，而而且今后后业务发发展也不不可能在在各地都都建立独独立的融融投资中中心，因因此，对对人才素素质要求求高，岗岗位定位位也高，而而不在于于人数的的大量增增加。因因此配置置是偏重重人员高高效精干干，并配配置职员员一名，负负责部门门内事务务性工作作。对于营销管管理部、工工程管理理部、设设计管理理部等，更更多跟集集团业务务扩张所所需求的的专业人人员相关关，因此此要建立立人才梯梯队，适适当增员员；同时时，鉴于于重要岗岗位人才才的稀缺缺性比较较大，失失去人才才的风险险和带来来的损失失较大，对对这几个个关键业业务部门门可以同同时配置置正副职职
20、。6、总部规规划目标标A数量目目标：总部： 1150人人结构目标：1、 从专业角度度看，严严格控制制非专业业人员增增长，管管理人员员除下因因组织结结构调整整外增加加的岗位位外，保保持数量量增加，重重点在于于提高现现有人员员素质和和保持一一定的流流动；加加大专业业人员数数量和比比例。专业人员保保持在70%左右，管管理人员员25%、其他他人员5%左右。2、 分层分析来来看，由由于总部部总人数数的增加加，基层层职员（辅辅助性工工作）略略有增加加，高层层除20005年组织织结构调调整增加加迅速外外，20006-220077年基本本保持少少量增加加，重点点在于中中层人员员大量增增加，主主要在于于培养骨骨
21、干干部部队伍、储储备人才才、调整整年龄结结构和建建设人才才梯队。学历目目标硕士以上：本科：专科及及以下为为35%：55%：10%；C级及以上上人员硕硕士以上上：本科科：专科科及以下下为45%：50%：5%；7、人工成成本规划目标为为工资：奖金：补贴：福利为为50：25：10：15；控制工资增增长，适适当增加加奖金和和福利，调调整薪酬酬结构。其他人工费费用中，由由于未来来人才缺缺口和人人才储备备的需要要，加大大招聘和和培训的的费用。8、集团级级关键岗岗位除总部各部部门人员员规划外外，集团团对区域域部分岗岗位统一一管理，包包括以下下岗位：区域总总经理、区区域副总总经理、项项目总经经理、常常务董事事
22、。关键键岗位的的规划详详见区区域关键键岗位规规划表。9、各部门门规划各职能部依依据规划划，需要要明确本本部门的的编制，在在未来的的招聘计计划和人人才培养养、储备备计划。四、区域人人力资源源规划1、区域级级关键岗岗位分析析（1）区域域级关键键岗位的的确定分析关键职职位应考考虑 对公司经营营和发展展的重要要性 人才市场供供需情况况 失去现职位位上干部部/员工的的可能性性 包括一些技技术性强强，对公公司经营营/运作重重要的普普通员工工职位运用评分量量表确定定集团层层面需要要重点关关注的关关键岗位位，各区区域公司司依据本本区域实实际情况况做出调调整。表：关键岗岗位评定定量表：关键职位评评定要素素权重程
23、度（51）合计对公司经营营和发展展的重要要性4054321人才市场供供需情况况3054321失去现岗位位上员工工的可能能性2054321其他考虑要要素1054321合计100*选择对应应分值各区域依依据上述述分析，确确定各区区域的关关键岗位位，一般般占区域域总人数数的15-20%，区域域关键岗岗位不包包括总部部规划中中由集团团统一管管理的关关键岗位位。集团将对各各区域关关键岗位位进行检检查考核核，作为为区域人人力资本本建设的的重要内内容。2、结构调调整的影影响集团在形形成5个区域域公司后后，区域域公司的的组织结结构进行行了调整整，对部部门和岗岗位进行行了重新新梳理，各各区域公公司人员员编制须须
24、按新的的组织结结构进行行人员配配置。按区域公司司业务发发展阶段段分阶段段规划；分成3个阶段段： 一城一项目目； 一城多项目目； 多城多项目目；不同类型区区域的不不同标准准配置计计划；人员编制总总量集团团总体控控制；3、区域专专业人员员配置（1）理论论分析依据设计计、工程程、销售售的理论论模型，根根据各区区域公司司每年的的经营计计划，可可以初步步估计设设计、工工程、销销售人员员的数量量配置；（2）各专专业人员员编制原原则A 财务： 区域公司可可以在项项目开盘盘期间临临时聘用用“收银员”,销售业业务不多多时可由由销售内内勤兼职职,但“收银员”工作内内容划归归区域财财务部管管理； 本规范(55岗5人
25、)是指区区域公司司有一个个项目正正在开发发过程中中的设置置； 如区域公司司有多个个项目同同时开发发时,每增加加一个开开发项目目视情况况(开发规规模)可增加加人员编编制1-2人;（成本本会计、销销售会计计）； 无项目开发发的地区区公司(处于歇歇业状态态)一般为3人（会会计，出出纳）B 销售： 无代理a) 人均销售面面积不低低于60000平米/人/年；b) 要加强销售售队伍的的策划力力量，策策划人员员的比例例最少不不得低于于部门总总人数的的30%，并且且能够承承担项目目营销策策划、市市场定位位及研究究分析、现现场包装装和沿海海会管理理等方面面的专业业工作。c) 前台销售人人员编制制全集团团原则上上
26、不增加加。 有代理（1）单项项目有代代理情况况下：市场部人员员总数量量不应少少于6人，其其中1人为高高经，2人为项项目销售售现场之之代理管管理和对对接，3人为策策划人员员分别负负责市场场定位和和研究、营营销策划划、现场场包装和和沿海会会。（2）多项项目，有有部分项项目自己己销售，部部分项目目用代理理：a) 代理项目的的销售现现场管理理，人员员不得少少于2人，工工作内容容包括：对销售售代理进进行管理理、监督督、支持持、协调调和配合合、处理理销售投投诉等。b) 代理项目的的策划人人员，可可增加2名专职职负责该该项目的的营销策策划，纳纳入市场场部的营营销策划划组中。C 工程： 工程部负责责对招标标采
27、购的的支持，现现场准备备和与设设计管理理的配合合。 单项目操作作a) 项目准备阶阶段2-4人；b) 土建工程师师2-4人，水水电工程程师个1人，资资料员1人，编编制为4-110人，平平均8人； 多项目操作作时设立立工程1部和项项目N部；a) 每个项目部部的人员员配置与与单项目目操作人人员编制制；b) 不同城的项项目每个个项目部部按单项项目操作作人员编编制；c) 同城多项目目时适当当共用的的原则； 人员编制依依据项目目类型（高高层/多层）及及项目面面积做适适当调整整； 北方地区可可增加暖暖通工程程师一名名D 成本合约 标准编制55人；a) 土建造价师师3人，安安装造价价师1人；信信息管理理员由造
28、造价师兼兼任； 每增加1个个项目，视视项目规规模增加加1-2名造价价师 成本合约部部人员配配置首先先要求职职业道德德E 产品技技术： 人均设计面面积在2万M2以下； 标准编制66人；a) 主任建筑师师1人，建建筑师2人，室室内/景观设设计师各各1人； 人员配置要要求a) 负责人必须须为设计计专业；b) 各岗位专业业对口；c) 可适当招聘聘应届毕毕业生（1-2人）；d) 每增加100-200万M2增加2人左右右；F 资金人员 以总部为主主； 5个战区每每个战区区由总部部派1人支援援； 资金人员强强调高素素质，精精简编制制；G 投资发展 标准编制：a) 总经理1人人b) 项目拓展、投投资管理理2人
29、c) 行政管理44人 项目拓展、投投资管理理依据地地区项目目拓展情情况可增增编制至至4人。 行政管理原原则上不不增加编编制。H 人力资源 标准编制55人；a) 高经1人；人事事事务1人；绩绩效考核核与培训训1人、招招聘1人；企企业文化化1人 按总人数数5%-6%的原则则； 单项目运运做时编编制为3人a) 高经、人事事事务与与招聘，考考核与企企业文化化各1人 区域公司司若不同同城多项项目运做做，可视视情况增增加2人：a) 可以增编至至7人；b) 增编人事事事务与招招聘，考考核与企企业文化化各1人；I 客户关系： 会所经营的的编制不不超过两两人 客户中心副副主任由由物业管管理公司司管理处处经理或或
30、筹备组组组长兼兼任 客户中心编编制原则则按客客户中心心运营总总则执执行a) 一个项目：4名b) 多个项目：i. 高经+2专专员ii. 每个项目客客户主任任和客户户专员各各1名iii. 区域客户关关系部高高级经理理只能兼兼任一个个客户中中心的主主任 2006与与20007的规划划人数雷雷同，是是考虑即即使07年有新新项目，原05、06年的客户中心已运作超过一年，根据集团文件（项目入伙后运作超过一年的客户中心将转为物业公司编制），估计变化不大，故没有在07年增编；4、人工成成本规划划集团人工工成本主主要在于于宏观控控制总额额和政策策引导成成本结构构。未来三年总总体规划划目标为为工资：奖金：补贴/福
31、利为为30：50：20。各区域规划划薪酬结结构除依依据总体体规划目目标外，可可以依据据公司实实际盈利利情况作作出适当当调整。五、各区域域规划的的实施1、人员编编制的原原则（1） 弹性：区域域依据总总部下达达的规划划做本区区域招聘聘计划，人人员编制制可以有有5%弹性。（2） 区域招聘人人员的素素质、年年龄等指指标严格格按规划划指引，保保证实现现区域人人员结构构规划目目标。（3） 按各类人员员不同分分类规划划； 集团级关键键岗位由由集团统统一计划划、配置置； 区域级关键键岗位由由区域确确定，集集团进行行监控； 各专业口人人员配置置计划由由区域依依据编制制原则进进行本公公司专业业人员编编制计划划；
32、区域特殊需需要的人人员编制制由区域域申请，但但总量集集团总体体控制； 后勤辅助人人员按统统一编制制配置；2、实施方方法（1） 半年计划 半年的招聘聘/淘汰计计划； 按05年各各部门编编制； 依据各部门门岗位设设置； 人力资源部部组织编编制，汇汇总； 流动计划为为：外聘聘、内部部提拔、不不续签、解解聘。（2） 一年预测 1年依据业业务的编编制计划划； 依据集团下下达的各各部门规规划指引引； 人力资源部部组织编编制，汇汇总。（3） 三年规划 三年规划目目标； 按集团总体体目标制制定本区区域公司司年度人人力规划划目标。六、区域人人力规划划模板（1） 三年规划目目标（05/06/07年）：指标2005
33、20062007数量指标总人数结构指标专业人员：管理人人员：其其他人员员高层：中层层：基层层男：女员工工素质指标平均年龄干部队伍（副副总经理理以上）平平均年龄龄硕士以上：本科：专科以以下C级（含）以以上人员员硕士及及以上：本科：大专其他指标主动淘汰率率内部晋升：外部聘聘用人工成本指指标200520062007人数人工成本人数人工成本人数人工成本经济指标指标200520062007人均利润（万万元/人）人力资本回回报指数数人均人工成成本（万万元/人）（2） 2005年年人员编编制区域总经理财务部人力资源部部投资发展部部产品技术部部市场营销部部项目工程部部客户关系部部成本和约部部合计（3） 2005年年下半年年招聘/淘汰计计划公司： 部部门： 序号岗位编制现有人数缺口流动计划成本到岗时间备注12合计