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1、如何在外企做好HR总监？ 在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合 我我们特别别邀请44位在外外企工作作的人力力资源总总监，讲讲述他们们的工作作经历，相相信对更更多的人人力资源源管理者者有启发发作用。 刘刘珂：自自19992年即即开始在在跨国公公司从事事外企人人力资源源管理工工作至今今已经112年了了， 是是在北京京的跨国国公司中中最为资资深的人人力资源源总监之之一。他他是中国国人力资资源开发发研究会会常务理理事， 美国薪薪酬协
2、会会会员， 兼任数数家著名名大型民民营企业业集团高高级人力力资源顾顾问， 19998年开开始担任任著名跨跨国公司司施耐耐德电气气（中国国）公司司人力资资源总监监，随后后又转到到德国某某著名跨跨国公司司任人力力资源总总监至今今。 刘刘珂：HHR的权权利来自自能力“我我的今天天是从最最基层一一步步走走上来的的”，这是是记者在在统计刘刘珂的讲讲述中提提到的最最多一句句话。刘刘珂是在在外语学学院念的的大学，毕毕业后不不久去了了南方，在在一家中中德合资资的企业业当翻译译，因为为他表现现出的一一些在管管“人”方面的的天赋，让让很快他他进入了了公司人人力资源源部门。 刘刘珂从人人事专员员做起，通通过不断断地
3、学习习和在实实践的摸摸爬滚打打中逐渐渐积累经经验。119988年，他他开始担担任著名名跨国公公司施耐德德电气（中中国）公公司人力力资源总总监，而而且一做做就五年年， 随随后又转转到德国国某著名名跨国公公司任人人力资源源总监至至今。 没没有天生生的HRR总监 记记者：作作为一个个优秀的的跨国公公司的人人力资源源总监要要具备那那些素质质，经历历那些磨磨练？ 刘刘珂：如如果我们们局限于于外企跨跨国公司司人力资资源总监监，我觉觉得必然然有一个个成长过过程。首首先，他他必须有有几个必必备条件件：1.他必须须有流利利的英语语和非常常好的语语言沟通通能力，一一个语言言表达能能力差的的、内向向的或是是木讷的的
4、人做不不了人力力资源总总监，他他可以做做薪酬专专员或某某方面的的专家；2.他他必须有有天生的的领导力力。我有有个一孔孔之见，我我认为不不是所有有人都有有天分去去当经理理、总监监、总裁裁，要量量力而行行，怎样样正确的的看待自自己这本本身就是是一个人人力资源源的大课课题。33.要有有一个敏敏锐的观观察力、鉴鉴别力和和判断力力。有了了这些基基础，我我想其余余的就是是通过实实践的积积累来提提升你的的能力。我我认为一一个大型型跨国公公司的人人力资源源总监必必须有在在工厂做做HR经经理三年年以上，同同时要有有主管销销售和商商务部门门做HRR经理三三年的经经验，这这样他就就是一个个理想的的人力资资源总监监候
5、选人人了。 我我不相信信也没见见过未在在基层做做过HRR工作，直直接做总总监的，我我认为中中国的人人力资源源总监都都是从基基层摸爬爬滚打而而来的。人人力资源源管理是是很讲功功力的，只只有从实实践的悲悲欢离合合、荣辱辱曲折来来积累，不不可能从从书本中中跳跃而而来，其其中过程程必不可可少。我我没有见见过二十十四五岁岁可以做做到人力力资源总总监的，这这种经历历、阅历历，对人人的鉴赏赏力、观观察力和和对人的的影响力力都必须须修炼到到一定火火候才能能做到。 记记者：HHR经理理人许多多管理方方面的知知识来自自于书本本，你怎怎样认识识实践与与书本之之间的差差异？ 刘刘珂：我我本人是是从基层层做起来来的，不
6、不是科班班，其间间仅参加加过两次次人力资资源方面面的培训训。我认认为实践践和书本本之间主主要区别别在顺序序上。在在中国，我我认为先先书本不不如先实实践，因因为你先先知道操操作再看看理论会会触类旁旁通，会会发现自自己的实实际有理理论在支支持。但但如果先先理论后后实践用用理论来来套实践践就不一一定套得得上，会会让认识识产生混混乱。我我国人力力资源管管理理论论很不健健全，多多从西方方变异而而来，时时间短，不不完整。西西方有完完整的理理论，但但移植过过来后就就不完整整了。我我们MBBA的教教育也是是类似的的。但我我不认为为有必要要搞一套套系统的的人力资资源理论论让大家家学了后后再从业业，我认认为先从从
7、业再找找理论，找找自己的的不足，这这样更好好。 以以诚待人人是HRR总监立立身之道道 记记者：在在你做人人力资源源工作中中，印象象最深刻刻的事是是什么 ？ 刘刘珂：作作为一个个中国人人在资方方和中方方雇员利利益发生生本质冲冲突的时时候，是是最困难难的。比比方说出出现了争争议，甚甚至一些些过激行行为的时时候，如如工厂要要卖掉，要要转让给给别人，或或卖掉一一个车间间，那就就会牵扯扯到裁员员的问题题。像这这种劳资资关系激激化的情情况下，人人力资源源部要起起什么作作用，它它要起灭灭火器、润润滑油、挨挨骂者、出出气筒、说说服者、政政策法规规宣传者者甚至还还有一个个谈判家家的角色色。这些些角色没没有第三三
8、方来承承担，只只有HRR来做。工工会来了了，会喊喊喊口号号，要打打倒资本本家，要要给钱，要要给利益益。资方方就会回回答NOO，不行行！我就就按中国国法律给给你钱和和补偿。这这时候就就会矛盾盾激化。我我印象最最深的就就是这些些，而我我经历了了大概有有十几次次这种事事情的发发生。 记记者：如如何解决决这些问问题？ 刘刘珂：我我认为出出现这种种矛盾激激化的情情况，一一是公司司管理出出现了问问题，事事先没有有做好充充分的准准备工作作；二是是HR部部门有责责任。解解决这种种情况只只有一招招：就是是以诚待待人。 面面对情绪绪激动的的工人，不不要把自自己当成成汉奸，不不要学电电影上洋洋主子派派来的那那种角色
9、色，那一一定会被被抵触的的。要想想办法面面对工人人，要从从情绪上上、从感感情上去去理解他他们，去去跟他们们找共鸣鸣点，找找共同的的话题，去去想法满满足和争争取他们们合理的的要求，做做一个通通情达理理的、诚诚恳的资资方代表表，依法法、依情情理尽自自己的可可能争取取他们的的应得。但但超越权权力、超超越法律律、超越越情理的的限度我我不能去去做。这这样大家家一看你你能够从从某种程程度上理理解他们们， 就就有了沟沟通。面面对资方方HR部部门既不不要做工工会主席席的角色色，也不不能原则则尽失，要要不卑不不亢从职职业的角角度告诉诉你认为为应当怎怎样。对对资方也也要坦诚诚，有时时他们对对你不信信任，这这是很普
10、普遍的，但但我会坦坦诚的告告诉他事事情的原原因，应应当怎样样做，反反之后果果会如何何，全部部告诉他他。我相相信在他他认真的的考虑后后，他会会作出和和HR部部门一致致的理性性的选择择。 HHR的权权利来自自能力 记记者：作作为人力力资源总总监，你你工作的的重点是是什么 ？ 刘刘珂：我我的工作作重点不不是操作作方面的的事，因因为跨国国公司人人力资源源总监不不应该是是做一些些具体操操作方面面的事情情，它要要有一个个宏观的的概念，公公司都有有一些什什么样的的人，他他们应当当怎样去去发展，怎怎样了解解他们，激激励他们们，为他他们制定定长远的的发展计计划。 具具体来讲讲我的工工作重点点有这几几方面： 一一
11、是根据据公司宏宏观的发发展战略略，规划划工作的的近远期期目标、工工作策略略、工作作原则和和一些指指标，还还有不同同级别的的人员的的发展规规划，内内部人才才替代。 二二是管理理我的团团队做实实际的工工作，管管理他们们完成HHR部门门的业绩绩指标，完完成具体体项目，做做具体的的事。这这些都是是我和老老板商量量好的，由由我分解解细化分分给下面面的经理理，让他他们再细细化，再再分解给给最基层层的人。 三三是协调调员工管管理，实实际就是是协调劳劳资关系系，包括括奖惩、矛矛盾争议议的处理理，包括括内部沟沟通、员员工满意意度调查查和提高高等工作作。 记记者：要要想搞好好跨国公公司人力力资源管管理工作作您认为
12、为需要握握哪几点点？与个个人的性性格有那那些联系系？ 刘刘珂：要要想搞好好跨国公公司人力力资源管管理工作作一定要要有自己己的特点点和风格格，首先先要让员员工觉得得新来的的人力资资源总监监有风格格、有变变化。我我是从基基层做起起的，走走到今天天如果算算是成功功，保持持个人作作风强硬硬，并带带动HRR部门整整体的强强劲作风风是一个个重要因因素。 在在很多人人眼里，HHR部门门是个服服务部门门，不能能干预其其他部门门的内部部事务， 但我强强调要做做就做强强者，我我领导的的HR部部门必须须在所有有与人相相关的决决定中占占有至少少50%的决定定权，没没有宁可可不做，人人力资源源绝对不不能成为为一个可可有
13、可无无任人驱驱使的部部门。 当当然， 要做到到这点需需要过程程， 要要让决策策者看到到人力资资源总监监的价值值，否则则你凭什什么让人人家相信信你，你你的权力力要来自自你的能能力，而而不是只只依靠职职位。 另另外，HHR部门门虽然不不是工会会，但一一定要有有公心，公公心就是是不要让让私利、私私欲放在在你工作作和决策策之上，只只有这样样才能赢赢得民心心，才能能得到支支持和认认可。要要敢于仗仗义执言言，敢于于扶持正正义，敢敢于抵制制少数歪歪风邪气气，敢于于抵制一一些歧视视，敢于于大声疾疾呼为员员工争取取合理合合法的权权益。在在跨国公公司是非非常注重重人的声声誉和品品格的，公公正廉洁洁是一个个经理人人
14、最好的的立身之之本。 以以真心关关心关爱爱员工也也很重要要，一定定要从人人性化的的角度去去管人、用用人、激激励人，这这是一个个高层次次的意识识问题。这这是HRR工作的的一个方方向，如如果不能能从这个个角度去去考虑，去去作为撬撬动你行行为的杠杠杆的话话，你的的工作目目标就会会迷失，就就无法掌掌握作为为一名高高级管理理人员的的方向。 刘刘秋廉：自19992年年起，先先后在加加拿大、法法国和美美国公司司的HRR管理岗岗位就职职，有220多年年人力资资源从业业经历。现现为德州州仪器（中中国）公公司人力力资源总总监，北北京外企企人力资资源协会会副会长长。 刘刘秋廉：让人才才流动起起来“对对于公司司来讲，
15、流流动率过过低，人人员过于于稳定未未必是件件好事，不不流动就就没有活活力，就就是一潭潭死水。员员工在一一个岗位位上呆得得很舒服服，没有有压力，久久而久之之会形成成惰性，不不思进取取。一旦旦遇到变变故，需需要裁员员或重组组，被裁裁掉的人人就会找找不到工工作，感感觉无所所适从。” 这这是刘秋秋廉接受受采访时时的一段段话。 刘刘秋廉认认为外资资企业需需要的人人已经不不象以前前光懂外外语就行行了，而而是需要要真正有有技能，综综合素质质高的人人才，而而目前高高素质的的人才储储备毕竟竟还是有有限的，虽虽然有那那么多待待业、下下岗的人人，但真真正优秀秀的人才才还是非非常有限限的。大大家都在在讲留人人，但大大
16、家都在在抢这点点人才，这这无疑给给人才造造就了流流动的机机会，如如果别的的公司有有一个更更好的职职位或高高得多的的薪酬福福利的话话，他自自然会考考虑跳槽槽。而且且当今经经济迅猛猛发展的的大局势势下，人人才仍然然供不应应求，自自然会加加快人才才流动。 记记者：对对IT行行业高流流动性的的文化氛氛围的适适应，是是否跟你你在HRR方面的的长期积积淀以及及你的年年龄都有有关系？ 刘刘秋廉：我想是是的，包包括跟个个性都有有关系。我我过去在在GE接接触的都都是很前前卫的东东西，内内外部是是激烈竞竞争的环环境，在在那种环环境下的的历练和和积累为为我以后后做HRR奠定了了很好的的基础。我我后来服服务的一一家法
17、国国公司跟跟GE相相反，它它承袭了了欧洲文文化比较较松散的的管理模模式，我我需要在在松散的的环境下下体现自自身价值值。ITT行业的的管理介介于两者者之间，既既不像GGE那么么紧张，也也不像法法国公司司那么松松散，随随着年龄龄增长，我我觉得自自己更适适合ITT行业这这样的环环境。 记记者：你你做了这这么多年年人力资资源，在在这方面面考虑最最多的是是什么？ 刘刘秋廉：是人的的发展。员员工关注注薪酬，关关注工作作，但最最重要的的是自己己的发展展前景，作作为HRR，就要要了解员员工的关关注点和和需求，要要针对他他们的兴兴趣和特特长，将将他们的的潜力充充分挖掘掘出来。做做人的工工作不是是光靠政政策、培培
18、训等等等可以做做到的，很很多时候候要做顾顾问的工工作，跟跟员工及及其经理理交谈，分分析他们们的特点点和强弱弱项，看看有什么么样的机机会可以以提供给给他们，让让他们找找回他自自己，知知道自己己应该朝朝着哪个个方向去去发展。这这几年我我在这方方面花的的时间是是最多的的。 记记者：一一些HRR管理者者可能很很多时间间花在制制度、流流程上，关关注这些些事情，您您为什么么特别关关注人的的发展？HR的的价值体体现在什什么地方方？ 刘刘秋廉：我觉得得制度和和流程是是最简单单的，对对于HRR来讲，真真正的增增值服务务才是HHR管理理者的工工作重点点，增值值的部分分，也就就是通常常所说的的Parrtneer，H
19、HR作为为业务部部门的合合作伙伴伴，实实实在在替替他们解解决问题题，在业业务增长长中起到到积极的的推动作作用。HHR永远远要想到到你做的的事情是是否符合合业务部部门的需需要，要要在了解解业务发发展目标标的基础础上，制制定相应应的HRR政策和和策略，以以使业务务目标尽尽快实现现，而不不是你将将你做的的东西强强加给他他，这一一点是最最重要的的。同时时还要将将各层级级人员的的想法化化为HRR的东西西体现出出来，做做到上情情下达，下下情上达达。 金金喜康：具有118年人人力资源源从业经经历，北北京飞利利浦人事事高级经经理。 金金喜康：用公平平赢得人人心 118年中中金喜康康经历了了不少难难忘之事事，公
20、司司两次因因业务上上的战略略性调整整而导致致的不同同的裁员员反应，至至今还在在驱使着着他去思思考。“33年前的的冬末初初春，深深圳宝安安一个工工业区的的厂房内内，大约约50名名不同级级别的员员工，公公司在作作了必要要的总结结后宣布布了裁员员决定。开开始，会会场的气气氛似乎乎没有出出现什么么变化。接接下来，由由我宣布布具体的的裁员政政策及名名单。全全部既定定内容宣宣布完后后，员工工们开始始说话了了，几乎乎所有的的问题都都集中在在政策的的细节上上，包括括补偿金金的计算算方法等等。全部部的咨询询及政策策解释持持续了大大约一个个小时，才才转入离离职的下下一步程程序。当当天下午午，领取取补偿金金的大多多
21、数员工工去了我我们为他他（她）们们推荐的的公司面面试。三三年后，生生产结构构调整引引起的裁裁员发生生在北京京，很多多情形与与深圳的的例子相相似，只只是补偿偿政策更更宽了，被被裁的员员工可以以在不减减工资的的情况下下无条件件由公司司的一家家合作伙伙伴单位位接收。然然而，员员工的反反应却是是完全不不同的景景象，事事情的复复杂性达达到了难难以想象象的程度度。北京京人与深深圳人有有什么不不同？与与四川、湖湖南的打打工妹到到底有何何区别？我们应应当检讨讨的工作作有哪些些？太多多的问题题等着我我去寻找找答案，去去行动。” 金金喜康认认为，对对于人力力资源管管理这个个职业群群的人士士来说，既既没有必必要急功
22、功近利，也也没有必必要刻意意回避。他他说，一一个具有有职业素素质的人人力资源源经理，他他（她）的的学识、人人际交往往能力，特特别是他他（她）的的学习能能力都会会有一个个不错的的表现，他他们往往往在注意意自我学学习的同同时，还还会紧紧紧抓住与与同行面面对面的的交流机机会以及及借助媒媒介进行行观点释释放或者者时时关关注一些些新观念念的输入入等。因因此，人人力资源源经理几几乎都是是积极处处世的人人，对于于各类事事物总有有一种乐乐观向上上的态度度。因此此，达到到这种境境界的人人，往往往也会产产生一定定的知名名度。而而且，在在潜移默默化中提提升的就就不会是是简单的的知名度度，而应应当是一一种美誉誉度。所
23、所谓响当当当的人人力资源源经理我我想谁都都会追求求的，只只是有响响不要随随意乱敲敲，否则则可能会会污染环环境。 有有记者问问他当HHR经理理，最难难办的事事情有哪哪些？ 金金喜康说说：作为为人力资资源经理理，难办办的事情情自然少少不了，比比如接到到你提的的这类问问题，要要想回答答好就是是一个典典型的难难题（开开个玩笑笑）。如如果非得得找出个个最难不不可，我我想应该该是“公平”二字。其其实，我我从看到到你的问问题到找找出这两两个字也也才花了了半天时时间，因因此，最最难的应应该是如如何找到到这两个个字的答答案。绩绩效评估估谁高谁谁低，正正态分布布的方法法灵吗？奖金分分配看指指标完成成结果没没错，但
24、但如果指指标一开开始就定定得不合合理会有有什么问问题。有有人高见见：一开开始就把把它定公公平了，后后来不就就没事了了？所以以，顺着着这类未未决的问问题，寻寻根溯源源让自己己去锻炼炼吧！ 在在问及企企业里面面最得人人心的HHR经理理是什么么样的，金金喜康说说最得人人心的人人力资源源经理应应该是那那个叫“公平”的经理理。 云云大耀：具有110年人人力资源源从业经经历，前前Inttel中中国区人人力资源源部经理理。 云云大耀：让员工工开心工工作 云云大耀大大学本科科是经济济专业，后后来的硕硕士学的的是组织织发展，跟跟人力资资源搭上上一点边边。他已已经做了了10年年的人力力资源工工作。感感受是，做做H
25、R可可以帮助助别人，人人力资源源工作很很琐碎，但但是不会会烦，有有很多乐乐趣。做做人力资资源工作作对人要要有很好好的兴趣趣。要有有体会别别人的能能力，能能够和人人非常好好地沟通通。因为为人力资资源很琐琐碎，所所以自己己工作的的计划很很重要，对对公司的的每个部部门的业业务也需需要很好好的认识识。所以以以业务务的背景景进来做做人力资资源会更更好一些些。“人人力资源源部的顾顾客就是是员工，如如果员工工工作得得不开心心，就是是你的不不好。所所以你现现在不解解决这个个问题，再再过几天天他们还还是会来来找你的的。每个个员工都都是我们们的客人人，给他他们的对对待是客客人的对对待。”云大耀耀对待经经常到人人力
26、资源源部反映映问题的的员工，从从不将他他们看成成来找人人力资源源部的麻麻烦，而而是将他他们看成成顾客。 IInteel对人人力资源源非常重重视，IInteel公司司在美国国刚刚成成立时，一一个做人人力资源源经理的的人最后后做到副副总裁。IInteel的人人力资源源部是一一个独立立的部门门，直接接面对亚亚太区汇汇报工作作。云大大耀来IInteel以前前在一家家顾问公公司，给给Inttel提提供人力力资源服服务。当当Inttel来来找云大大耀时，云云大耀通通过和IInteel接触触，知道道Inttel很很重视人人力资源源，所以以选择了了喜欢IInteel. 往往往一个个公司发发展到一一定规模模，想
27、开开始进行行正规的的管理和和长远发发展，就就开始重重视起人人力资源源来。但但是进行行人力资资源建设设时，最最会出现现的情况况是公司司的规章章制度和和新的工工作方式式得不到到贯穿，许许多都流流于形式式，最后后不了了了之。云云大耀的的体会是是“一个文文化的转转变和气气氛的推推动，真真的不容容易，也也不会是是一夜之之间的革革命，是是一个慢慢慢转变变的过程程。你可可以有很很多规章章制度，但但是如果果说一套套做一套套，员工工就不信信服你，最最重要的的是管理理人的经经理要以以身作责责。从自自己开始始，每个个管理层层要做榜榜样，如如果这些些管理层层做得不不好，我我们人力力资源部部会参与与进去。员员工会观观察
28、每个个经理的的所作所所为。在在Inttel，需需要经理理对自己己的员工工负有责责任，经经理要主主动找员员工谈话话，而且且经理至至少提前前一天通通知员工工，告诉诉员工谈谈话的时时间和谈谈话的内内容。” 云云大耀一一天的工工作中，经经常和员员工打交交道，和和人力资资源部经经理打交交道。如如果经理理在管理理员工中中出现问问题，云云大耀要要出面帮帮助处理理。他还还要经常常给员工工一些发发展方向向的指导导，最后后的时间间是给自自己做工工作计划划。“HR是是一个非非常忙的的部门，非非常忙的的原因是是中国市市场在一一个发展展阶段，发发展一般般是生意意好，所所以员工工要发展展，HRR是一个个支持的的部门，支支持员工工发展。”