《HR案例分析题 3培训与开发13076.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR案例分析题 3培训与开发13076.docx（12页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、案例分析题第三章培训训与开发1.某公司是上上海的一家家股份制公公司，按计划，该公司人人力资源部部三月份要要派人去深深圳某培训训中心参加加一次培训训。当时人人力资源部部的人员都都想参加，不不仅是因为为培训地点点在特区，可可以借培训训的机会到到特区看一一看，而且且据了解，此此次培训内内容很精彩彩，而且培培训讲师都都是些在大大公司工作作且有丰富富管理经验验的专家。但但很不凑巧巧，当时人人力资源部部工作特别别忙，所以以主管权衡衡再三，最最后决定由由手头工作作比较少的的小刘和小小钱去参加加。人力资资源部主管管把培训时时间、费用用等事项跟跟小刘和小小钱做了简简单的交待待。培训期期间，小刘刘和小钱听听课很认
2、真真，对教师师所讲内容容做了认真真记录和整整理。但在在课间和课课后小刘与与小钱俩人人总在一起起，很少跟跟其他学员员交流，也也没有跟讲讲师交流。培培训回来后后，主管只只是简单地地询问了一一些培训期期间的情况况，小刘、小小钱与同事事也没有详详细讨论过过培训的情情况。过了了一段时间间，同事都都觉得小刘刘和小钱培培训后并没没有什么明明显的变化化，小刘和和小钱本人人也觉得听听课时很精精彩，但是是对实际工工作并没有有什么帮助助。根据案例回回答：（1）该公公司的小刘刘和小钱的的培训效果果令人满意意吗？（2）该项项培训的人人员选派是是否存在某某些问题？为什么？（3）根据据案例提出出能够提高高培训效果果的有效措
3、措施。答：（1）小刘刘和小钱对对培训效果果不会十分分满意，同同事们也会会感觉到他他们两人在在培训后没没有取得明明显的进步步。（2）受训训人员的选选派存在明明显的问题题：A缺乏乏对受训者者培训前的的需求分析析；B缺乏乏对受训者者学习目标标和效果的的界定和要要求；C缺缺乏规范的的人员培训训计划。（3）具体体措施：A重视培训训前的需求求分析（明明确培训的的目的、受受训人员的的培训需求求、培训后后应达到的的目标、效效果和要求求）；B重视培训训中学员的的信息沟通通与交流（包包括学员与与培训师、其其他学员和和培训机构构等方面的的信息交换换、沟通与与收集）；C强化培训训后学员培培训效果的的评估与考考核：培训
4、训后受训者者自己的信信息整理，就就培训相关关的内容与与主管和其其他同事的的信息沟通通、交换与与共享，包包括正式的的和非正式式的；D主管对受受训者的考考核与评估估。最后，根根据上述各各种信息的的采集与深深入分析，提提出系统全全面的员工工培训计划划，并推行行实施。2RB制造公公司是一家家位于华中中某省的皮皮鞋制造公公司，拥有有近4000名工人。大大约在一年年前，公司司失去了两两个较大的的主顾，因因为他们对对产品过多多的缺陷表表示不满。RRB公司领领导研究了了这个问题题之后，一一致认为：公司的基基本工程技技术方面还还是很可靠靠的，问题题出在生产产线上的工工人，质量量检查员以以及管理部部门的疏忽忽大意
5、、缺缺乏质量管管理意识。于于是公司决决定通过开开设一套质质量管理课课程来解决决这个问题题。质量管理课课程的授课课时间被安安排在工作作时间之后后，每个周周五晚上77:00-9:000，历时110周，公公司不付给给来听课的的员工额外外的薪水，员员工可以自自愿听课，但但是公司的的主管表示示，如果一一名员工积积极地参加加培训，那那么这个事事实将被记记录到他的的个人档案案里，以后后在涉及加加薪或提职职的问题，公公司将会予予以考虑。课程由质量量监控部门门的李工程程师主讲。主主要包括各各种讲座，有有时还会放放映有关质质量管理的的录像片，并并进行一些些专题讲座座内容包括括质量管理理的必要性性、影响质质量的客观
6、观条件，质质量检验标标准，检查查的程序和和方法、抽抽样检查以以及程序控控制等内容容。公司里里所有对此此感兴趣的的员工，包包括监管人人员，都可可以去听课课。课程刚开始始时，听课课人数平均均60人左左右。在课课程快要结结束时，听听课人数已已经下降到到30人左左右。而且且，因为课课程是安排排在周五的的晚上，所所以听课的的人员都显显得心不在在焉，有一一部分离家家远的人员员课听到一一半就提前前回家了。在总结这一一课程培训训的时候，人人力资源部部经理评论论说：“李工程师师的课讲得得不错，内内容充实，知知识系统，而而且他很幽幽默，使得得培训引人人入胜。听听课人数的的减少并不不是他的过过错。”请回答下列列问题
7、：（1）您认认为这次培培训在组织织和管理上上有哪些不不合理的地地方？（2）如果果您是RBB公司的人人力资源部部经理，您您会怎样安安排这个培培训项目？答：要点如如下：（1）RBB公司的这这项培训，不不合理的地地方有：没有对员员工进行培培训需求调调查与分析析，使得培训训工作的目目标不是很很明确，也不了解解员工对培培训项目的的认知情况况； (22分)培训时间间安排不合合理，在周五晚晚上进行培培训，学员“心不在焉焉”，影响培训训效果； (2分分)没有对培培训进行全全程的监控控，不能及时时发现问题题，解决问题题； (2分分)对培训工工作的总结结程度不够够，没有对培培训的效果果（结果）进进行评估；（2分）
8、没有详细细的培训计计划，具体体表现在对对受训员工工的对待问问题上，没没有“制度性”的规定，不不利于提高高受训员工工的学习积积极性。（22分）（2）作为为RB公司司的人力资资源部经理理，在此次次培训工作作中应该做做到：首先进行行培训需求求分析，了解员工工对质量监监管培训的的认识，了解员工工的要求； (22分)对培训做做总体的规规划，包括合理理的培训时时间、地点点、培训经经费预算、培培训讲师的的安排甚至至对讲师的培训训等；(22分)选派合适适的人选对对培训的全全过程进行行监控，及及时发现问问题、解决决问题；（22分）培训结束束时，对受受训人员进进行培训考考核，以了了解培训工工作的效果果；（2分分）
9、对培训的的总过程以以及结果进进行总结，保保留优点，剔剔除问题缺缺点，为下下一次培训训积累经验验。（2分分）3.某机械公司司新任人力力资源部部部长W先生生，在一次次研讨会上上学到了一一些他自认认为不错的的培训经验验，他回来后后就兴致勃勃勃地向公公司提交了了一份全员员培训计划划书，要求求对公司全全体人员进进行为期一一周的脱产产计算机培培训以提升升全员的计计算机操作作水平。不不久，该计划书书获批准。公司还专专门下拨十十几万元的的培训费。可可一周的培培训过后，大大家对这次次培训说三三道四议议论纷纷除办公室室的几名文文员和455岁以上的的几名中层层管理人员员觉得有所所收获外，其其他员工要要么觉得收收效甚
10、微，要么觉得得学而无用用，白费功功夫。大多多数人认为为，十几万万元的培训训费只买来来了一时的的“轰动效应应”。有的员员工甚至认认为，这次次培训是新新官上任点点的一把火火，是某些些领导拿单单位的钱往往自己脸上上贴金！听听到种种议议论的W先先生则感到到委屈：在一个有有着传统意意识的老国国企给员员工灌输一一些新知识识，为什么么效果这么么不理想？当今竞争争环境下，每每人学点计计算机知识识应该是很很有用的，怎么不受受欢迎呢？他百思不不得其解。请分析：(1)导致致这次培训训失败的主主要原因是是什么？ (8分)(2)企业业应当如何何把员工培培训落到实实处？ (100分)答：(1)这次培训训失败的主主要原因有
11、有：培训与需需求严重脱脱节。(22分)培训层次次不清。(2分)没有确定定培训目标标。(2分分)没有进行行培训效果果评估。(2分)(2)企业业应如何把把培训落到到实处？培训前做做好培训需需求分析，包包括培洲层层次分析、培培训对象分分析、培训训阶段分析析。(2分分)尽量设立立可以衡量量的、标准准化的培训训目标。(2分)开发合理理的培训考考核方案，设设计科学的的培训考核核指标体系系。(2分分)实施培训训过程管理理，实现培培训中的互互动。(22分)重视培训训的价值体体现。(22分)4天山钢铁有有限公司是是一家集炼炼铁、炼钢钢、轧钢为为一体的大大型钢铁企企业，拥有有烧结、高高炉、转炉炉、钢板、型型钢五大
12、生生产厂以及及辅助生产产厂。可以以冶炼3000个钢号号、轧制6650多个个品种规格格的钢材，已已形成1220万吨铁铁、2100万吨钢的的年生产规规模。2005年年公司进行行了体制改改革，建立立了新的公公司领导班班子，给公公司带来了了全新的现现代化生产产经营理念念，为公司司二次创业业提供了强强大的动力力。为满足足国内不断断增长的不不锈钢需求求，天山公公司规划投投资建设一一个不锈钢钢精品生产产基地，计计划总投资资80亿元元的新厂房房正在建设设之中。预预计两年后后新产品生生产线可建建成投产。由由于新生产产线采用了了当今先进进的生产设设备和技术术，相比公公司已有的的几条生产产线，新生生产线的技技术含量
13、和和自动化程程度都有很很大的提高高。为了保保证新线上上马后能够够良好运转转，目前相相关人员的的培训准备备工作正在在有条不紊紊地进行着着。但是由于天天山公司是是老厂，员员工学历都都比较低，660%的生生产人员只只有初中学学历，有高高中学历的的占30%，有大专专和大学学学历的只占占10%。一一些员工正正在完成其其高中学业业，一些已已获得和正正在考取公公司的相关关技术职称称。公司的的管理人员员刚刚进行行了相关计计算机知识识和操作的的培训。目目前为参加加新线脱产产培训的员员工开设的的课程有相相关高中知知识、新线线操作的相相关英语知知识、新线线的生产流流水线技术术、设备操操作等。公司遇到的的问题是一一些
14、老线上上的职工惧惧怕被抽调调去培训，原原因是怕新新线上岗不不通过，原原先的工作作又被别人人取代而遭遭遇下岗。人人力资源部部门的担心心是对抽调调的员工经经过培训后后是否能够够满足未来来新线的要要求没有把把握。请设计一个个合理的培培训方案来来解决公司司面临的问问题，实现现公司新生生产线的顺顺利投产。参考答案：进行资料收收集，岗位位分析，筛筛选出新线线工作岗位位的一些关关键要素。由于钢铁生生产线具有有一定刚性性，岗位相相对比较稳稳定。所以以，可以通通过第一步步的要素分分析建立岗岗位胜任力力模型，并并修订完善善。通过对岗位位胜任力模模型和员工工现状的分分析，确定定两者的差差距，确定定培训目标标。选择合
15、适的的培训方法法：演示法法、课堂讲讲授、案例例讨论、模模拟实习、团团队游戏等等。制定培训大大纲和内容容。新线生生产流程、设设备操作技技术、技术术英语、生生产管理制制度、相关关基础知识识等。对现现有的培训训内容进行行修订和完完善。做好培训动动员工作，明明确培训的的意义，强强化培训纪纪律。做好培训的的效果评估估工作。培训方案案一、本次培培训的意义义：通过培培训使大家家掌握新知知识和技能能，接受新新的观念和和理念，开开阔知识面面和视野，增增强大家的的职业竞争争能力，使使大家能获获得更高的的收入，得得到更符合合自己兴趣趣的工作。同同时，通过过培训，能能使公司新新的生产线线尽快上马马投产，进进一步增加加
16、公司的市市场竞争力力。同时调调整员工的的思想意识识、价值观观和行为规规范，理解解和贯彻公公司的战略略意图，调调动积极性性，增强凝凝聚力。二、培训需需求：通过过面谈法、问问卷调查法法、观察法法和工作任任务分析法法进行调查查研究；了了解公司员员工的年龄龄构成、文文化结构、专专业技能、价价值取向等等与新生产产线的岗位位任职要求求有很大差差距；对公公司战略意意图缺乏深深入了解。公司具备基基本的培训训条件和能能力，因此有必必要对全体体员工进行行培训。三、培训目目标：1）进进一步明确确公司的发发展战略目目标，2）掌掌握与新生生产线有关关的知识，33）了解或或掌握新生生产线的管管理知识和和技能，44）了解现
17、现代钢铁企企业技术和和管理发展展的趋势，55）进一步步强化公司司的文化。四、培训计计划：本次次培训利用用业余时间间，地点在在公司培训训中心。五、培训预预算：1）场场地、设备备使用费22）教材和和资料费33）讲课费费4）交通通、通讯费费5）其他他备用金六、授课方方法：采用用案例分析析、讨论交交流、影视视、讲授结结合的方式式七、培训的的考核方式式：采用笔笔试、案例例分析、实实际操作相相结合的方方式八、培训结结果的反馈馈：1）根根据本次培培训的考核核结果择优优选拔员工工配置到新新生产线的的岗位上；2）本次培培训的考核核全部记入入员工培训训档案。九、培训计计划的实施施：1）帮帮助大家确确立合适的的培训
18、目标标；2）规规范员工的的学习行为为和学习动动机；3）树树立榜样、评评比表扬、奖奖励等多种种激励措施施相结合，调调动员工学学习的积极极性和主动动性。十、培训效效果评估：1.本次培培训是否达达到预期的的目标？2.参训员工工的知识和和技能是否否得到提高高？ 3.员工的工工作态度是是否有改变变？ 4.培训的内内容、方法法和安排是是否合适？ 5.培训中出出现了哪些些需要改进进的问题？5.李娜是沪上上一家医疗疗器械公司司的人力资资源部经理理，公司最最近招了一一名销售员员李勇，在在经过面谈谈后，李娜娜认为李勇勇在销售方方面具有很很大的潜力力，具备公公司要找的的销售人员员条件。可可是，两星星期后销售售部经理
19、却却告诉她，李李勇提出离离开公司。李李娜把李勇勇叫到办公公室，就他他提出辞职职一事进行行面谈。李娜：李勇勇，我想和和你谈谈。希希望你能改改变你的主主意。李勇：我不不这样认为为。李娜：那么么请你告诉诉我，为什什么你想走走，是别的的企业给你你的薪水更更高吗？李勇：不是是。实际上上我还没有有其他工作作。李娜：你没没有新工作作就提出辞辞职？李勇：是的的，我不想想在这里呆呆了，我觉觉得这里不不适合我。李娜：能够够告诉我为为什么？李勇：在我我上班的第第一天，别别人告诉我我，正式的的产品培训训要一个月月后才进行行，他们给给我一本销销售手册，让让我在这段段时间里阅阅读学习。第二天，有有人告诉我我在徐汇区区有一
20、个展展览，要我我去公关部部帮忙一周周。第三周周，又让我我整理公司司的图书。在在产品培训训课程开课课的前一天天，有人通通知我说，由由于某些原原因课程推推迟半个月月，安慰我我不要着急急，说先安安排公司的的销售骨干干胡斌先给给我做一些些在职培训训，并让我我陪胡斌一一起访问客客户。所以以我觉得这这里不适合合我。李娜：李勇勇，在我们们这种行业业里，每个个新员工前前几个月都都是这样的的，其他地地方也一样样。问题：1、你认为为这家公司司新员工培培训存在哪哪些问题？2、针对此此案例，结结合相关工工作经验，就就如何避免免上述问题题提出你的的建议。参考答案1.这家公公司的培训训工作没有有做好。（22分）新员工上岗
21、岗培训工作作管理混乱乱，没有计计划性。（22分）培训方式不不科学，培培训内容不不完善，应应包括企业业文化、公公司制度、相相关政策、员员工行为守守则等内容容。（2分分）2.设立相相应的员工工培训部门门或培训专专员，负责责员工的培培训工作。（2分）制定科学的的新员工上上岗培训方方案，内容容全面：包包括产品介介绍、公司司相关政策策、企业文文化、公司司管理制度度、员工行行为守则；产品推销销要点、行行业与竞争争对手情况况、销售技技巧、人际际关系技巧巧、自我激激励等。（44分）培训方式要要科学合理理。采用分分散与集中中相结合，课课堂学习与与在职实践践相结合。可可以采用报报告、研讨讨、授课、在在岗实习，集集
22、训等方式式对员工进进行上岗培培训。（22分）特别是销售售技巧，重重点应该是是对行为的的反复练习习；销售培培训的内容容应包括公公司企业文文化、公司司产品与设设备及生产产流程、销销售政策、产产品推销要要点、行业业与竞争对对手情况、销销售技巧、人人际关系技技巧、自我我激励等。（2分）培训结束后后，由受训训员工的上上司督促受受训员工，固固化他们在在培训中学学到的技巧巧，是销售售培训成败败的关键。（22分）采取角色模模拟、考试试、竞赛等等手段抓好好培训质量量，对培训训效果进行行评估、培培训过程进进行改进。（2分）6.小王咋咋办？小王毕业于于北京一所所名牌大学学，毕业后后回到合肥肥，在一家家国有银行行内从
23、事信信贷业务，工工作很出色色。但干了了三年后，小小王对所干干的工作感感到厌倦，想想从事新鲜鲜刺激的工工作，他认认为合肥的的环境不适适合自己发发展，于是是决定去南南方发展。通过网上的的招聘启示示，小王准准备应聘某某证券公司司厦门营业业部的业务务经理。一一个月后，经经过厦门营营业部吴总总的面试，觉觉得小王的的条件附合合公司的要要求，决定定聘用小王王作为大客客户部的经经理，负责责大客户部部的工作。小小王通过两两周该证券券公司北京京总部的培培训，成绩绩优良，正正式开始工工作。大客客户部包括括小王共有有4人，小小王除了负负责正常的的日常管理理，还要承承担一部分分的业务工工作。原大大客户部在在公司内业业绩
24、一直不不错，但小小王接手后后，3个月月业绩一直直下滑，大大客户部的的业务员对对小王的工工作能力和和管理能力力产生怀疑疑。吴总觉觉得有必要要对小王的的工作进行行一定的了了解，就让让其助理马马小姐具体体去了解情情况。马小姐原为为大客户部部经理，对对大客户部部的情况很很熟悉。马马小姐从大大客户部的的业务员了了解到小王王所具有的的背景业务务知识能力力符合工作作的需要，但但其工作方方式和管理理方式确实实存在方式式，与部属属的沟通也也不够。业业务员反映映，小王不不懂厦门话话，与部分分客户无法法沟通，又又不需要他他们帮助；与客户进进行业务接接触时不够够灵活，只只顾按照工工作程序进进行，造成成客户不便便：要求
25、业业务员无论论大事小事事都汇报，业业务员的决决策空间狭狭窄。马小姐觉得得这是由于于小王原有有工作思维维方式的原原因，在培培训中又没没有融入公公司的文化化中，造成成大客户部部的业绩下下滑。马小姐将此此情况向吴吴总作了汇汇报，吴总总找小王谈谈了一下，决决定派马小姐帮助助小王工作作，尽快使使工作走上上正规。在在随后的三三周内，马马小姐去了了小王大客客户部600次，马小姐认为为小王的工工作仍没有有起色，与与同事仍无无法沟通，两两人几次为为一些小事事起争执，最最后由吴总总出面协调调。吴总决决定再找小小王谈谈，期期间将马小姐所讲讲的小王的的工作方式式和管理方方式上的不不足，向小小王提出了了改进意见见，并严
26、肃肃的指出大大客户部的的工作必须须在短期内内得到改进进。小王感感觉到很沮沮丧，原认认为马小姐过来来帮助自己己，现在却却成为自己己的监视者者。随后的的一周内，小小王为使工工作业绩改改善，拼命命的工作，但但由于独自自一人在厦厦门，工作作压力过大大，没有人人照顾，病病到了。小小王养病期期间，吴总总专门抽出出时间来看看望小王，要要小王安心心养病，小小王生病时时间，由马马小姐代其其管理大客客户部。小王回忆从从合肥辞职职到厦门来来的这几个个月时间的的工作经历历，不禁自自问，难道道当初辞职职到厦门来来是错误的的吗？难道自己己真的无法法融入公司司的文化中中？马小姐对自自己的评价价是正确的的吗？上班后如如何面对
27、马马小姐和大大客户部的的同事们？自己是否否该辞了这这份工作？问题：1、你认为为合肥与厦厦门城市文文化的差异异使小王无无法融入公公司的文化化，是小王王业绩不佳佳的主要原原因吗？2、你认为为小王当初初的培训是是否有效？由此你认认为培训中中应注意些些什么？分析参考：1影响绩绩效的因素素是多方面面的，即存存在着绩效效的多因性性。绩效影影响因素具具体包括：技能（SS）、激励励（M）、环环境（E）、机机会（O）等等因素；显显然，环境境因素确实实是其中的的原因之一一，然而，其其他方面也也是十分重重要的，并并且我认为为其他三方方面因素能能处于高水水平状态，则则能克服由由于环境因因素而造成成的缺陷。所所以，城市
28、市差异仅仅仅是小王工工作业绩不不佳的原因因之一，而而并非主要要原因。案案例中也曾曾提到小王王不善沟通通，集权，处处事也缺乏乏灵活性，这这些恰恰是是作为一位位管理者的的大忌，虽虽然小王的的培训成绩绩是优秀，但但这并不代代表他的实实际工作能能力就是优优秀，理论论到实际毕毕竟需要一一个如何灵灵活联接的的问题，是是需要摸索索的、需要要艺术的。由由此可以看看出，小王王的不善沟沟通和不妥妥的管理方方式才是造造成其业绩绩不佳的主主要原因。2不太合合理。小王王在北京总总部接受的的集中式培培训，由于于这种培训训无法一一一照顾到学学员将来的的工作环境境，只能采采取一般工工作情境下下的培训方方式和内容容，所以仅仅有
29、这种培培训是不够够的，应该该还要在其其工作的厦厦门公司内内进行结合合公司具体体工作环境境和文化的的培训，这这样小王接接受的培训训才是较系系统的和务务实的。假假设小王开开始时就能能接受厦门门公司内的的这种培训训，那么小小王可能会会避免本案案例所描述述的工作不不足，至少少不足的程程度会低些些！由此，可以以认为培训训要讲求实实效，如何何提高培训训实效？培培训内容和和培训方式式的合理选选择很重要要，其中培培训内容方方面，将来来所工作的的公司的环环境和文化化、人文氛氛围、人际际关系等有有必要事先先了解。7.YJ集团是是以房地产产为主的跨跨地区、跨跨行业的产产业集团。集集团现有资资产50亿亿元，员工工2万
30、余人人，已经打打造出典范范性的标志志性建筑。该公司重视视人才的选选拔与培养养。公司决决定在内部部建立培训训师队伍。人人力资源部部发出公告告，有400多名符合合条件的人人报名。如何选拔培培训师？除除了面试，是是否还考虑虑其他方法法。问题困困扰着主管管招聘的人人力资源部部张副经理理。请根据本案案例，回答答以下问题题：（1）企业业选配培训训师的基本本标准是什什么？（2）在组组织面试中中应注意避避免哪些问问题？（3）如果果采用无领领导小组讨讨论，它具具有哪些优优势?答：（1）企业业选配培训训师的基本本标准是什什么？ （评评分标准：每项2分分，最高114分）具备经济济管理类和和培训内容容方面的专专业理论
31、知知识； （22分）对培训内内容所涉及及的问题应应有实际工工作经验； （2分分）具有培训训授课经验验和技巧； （2分分）能够熟练练运用培训训中所需要要的培训教教材与工具具； （2分）具有良好好的交流与与沟通能力力； （2分）具有引导导学员自我我学习的能能力； （22分）善于在课课堂上发现现问题并解解决问题； （2分分）积累与培培训内容相相关的案例例与资料； （2分分）掌握培训训内容所涉涉及的一些些相关前沿沿问题； （22分）拥有培训训热情和教教学愿望。 （2分）（2）在组组织面试中中应注意避避免哪些问问题？（评评分标准：每项2分，最高高10分） 面试目目的不明确确； （2分分） 面试标标准不具
32、体体； （2分分） 面试缺缺乏系统性性； （2分分） 面试问问题设计不不合理； （22分） 面试考考官的偏见见。 （2分分）（3）如果果采用无领领导小组讨讨论，它具具有哪些优优势? （评评分标准：每项2分，最高高10分）应用范围围广，能测测试出笔试试和其他单单一面试不不能检测出出的能力素素质； （22分）能观察到到被试之间间的相互影影响； （22分）能依据被被试行为特特征对其进进行全面合合理客观评评价； （22分）能够涉及及被试的多多种能力要要素和个性性特质； （2分分）能使被试试在相对无无意之中暴暴露自己的的优势和不不足，因此此它在预测测团队的行行为时，具具有很高的的效度；（22分）能使被试
33、试有平等的的发挥机会会，从而很很快表现个个体上的差差异； （22分）能节省时时间，测评评的效率很很高； （22分）能对竞争争同一岗位位的被试的的表现进行行同时比较较(横向对对比)。 （2分）8.艾南化妆品品公司是南南方某市一一家有名的的生产女用用系列化妆妆品的民营营公司，公公司创办于于19922年，主要要生产和经经营化妆品品和老年保保健用品。在在创办最初初的几年里里，该公司司每年以225的速速度迅速地地发展，产产品不但销销住全国各各省市，而而且销往国国外十多个个国家和地地区，成为为一家国内内外享有声声誉的化妆妆品公司。1999年年后，原销销售部经理理杨涛升任任负责销售售的副总经经理，而原原来销
34、售部部的负责国国外地区销销售的副主主任柳艳被被提升为销销售部经理理，柳艳上上任后不久久，即参照照国外的经经验制定了了有关销售售人员的培培训计划。计计划规定对对销售人员员集中培训训两次，一一次是在春春节期间，另另一次为六六月份最后后一个星期期，每次时时间3至55天。把所所有的销售售人员集中中起来，听听取有关国国内外最新新销售技术术知识的讲讲座和报告告，再结合合公司的销销售实际进进行讨论。每每次都聘请请了一些专专家顾问参参加讲座和和讨论。这这样每年集集中培训两两次的费用用不大（每每次40多多个人，费费用只用了了10万多多元），但但培训收效效却很大。近年来，由由于化妆品品市场的剧剧烈竞争，公公司的生
35、意意开始停滞滞不前，公公司在经济济上陷入了了困难。为为了扭转局局势，总经经理下令，要要求各副总总经理都要要相应地削削减各自负负责领域的的费用开支支。在这种情况况下，负责责销售的副副总经理便便找销售部部经理柳艳艳商讨，他他们两人在在讨论是否否应削减销销售人员的的培训问题题上进行讨讨价还价。副副总经理杨杨涛建议把把销售人员员原来一年年两次的培培训项目削削减为一次次。杨涛提提出：“柳艳，我我们目前有有着经济上上的困难，一一则希望通通过栽减人人员来缩减减开支，但但是公司的的销售任务务很重。目目前40多多位销售人人员还转不不过来，所所以人员不不能裁减。那那么剩下的的一条路就就是削减培培训项目了了。我们目
36、目前的销售售人员大多多数都是近近几年招进进来的大学学毕业生，他他们在学校校里都已经经学过关于于销售方面面的最新理理论知识，他他们中有些些人对这种种培训的兴兴趣也不很很大。而少少数一些销销售人员，虽虽不是大学学毕业，但但他们都在在销售方面面有了丰富富的经验了了。因此，我我认为，销销售人员的的培训项目目是不必要要的开支，可可以取消或或缩减。”柳艳回答道道：“杨经理，我我们大多数数销售人员员都是近几几年来的大大学毕业生生。但是，要要知道，他他们在大学学里学的只只是书本上上的理论知知识和抽象象的概念。而而且，他们们在专业性性的化妆品品和保健品品销售上没没有任何经经验。在培培训中，我我们让从学学校出来的
37、的人与有经经验的销售售人员一起起工作一段段时期，他他们实际销销售工作中中碰到许多多具体的问问题，在此此基础上再再参加我们们的培训，一一边听取有有关最新销销售技术知知识的讲座座和报告，一一边结合我我们公司的的具体实际际与专家们们共同研讨讨。正是由由于我们坚坚持不懈地地进行了这这种培训，我我们才在国国内和国际际市场上扩扩大销售量量，也才减减少顾客对对我们的抱抱怨，赢得得了顾客的的信誉。因因此，我认认为，我们们决不能削削减我们这这个培训项项目！”“对不起，柳柳艳。总经经理要我们们必须缩减减开支，我我真的没有有办法。我我对你说了了，我们销销售任务很很重，我们们不能裁减减销售人员员，所以，我我们只有通通
38、过削减销销售人员培培训计划来来缩减开支支。我决定定，从明年年开始，把把每年两次次的培训项项目缩减为为一次，总总之，销售售人员的培培训削减550至660。也也许，等公公司的经济济好转以后后，我们再再考虑是否否恢复增加加销售人员员的培训费费用问题。”问题：1.艾南化化妆品公司司通过停止止培训项目目来缩减开开支的办法法，是否可可取？2.你有什什么好方法法能使这两两位经理都都感到满意意？参考答案与与评分标准准：1.不可取取。（2分分）影响销销售技能提提高，进而而影响未来来销售业绩绩；（2分分）失去对对竞争对手手的了解，无无法制定出出有效的应应对措施；（2分）工工作中存在在的问题不不能得到及及时解决；（
39、2分）造造成人员流流失。（22分）2.对培训训方式进行行革新。例例如集中培培训为分散散培训，网网络培训研研讨等，培培训内容不不变，但节节省费用。（22分）裁减绩效一一直不好的的销售人员员，节省费费用，通过过培训，提提高其它销销售人员的的业绩进行行弥补。（22分）改革培训方方式，提高高传帮带的的作用，发发挥团队协协作作用，提提高整体作作战能力，同同时降低成成本。（44分）2.企业如如何规避培培训风险一外商投资资企业某电电气有限公公司与员工工叶某于11998年年6月233日签订一一份劳动（聘聘用）合同同书，聘用用期限为11年。合同同约定：双双方签订的的培训协议议，作为劳劳动合同书书的补充充附件，与
40、与劳动合合同书具具有同等法法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份出国培训协议，由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议书合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合中华人民共和国劳动法第102条及原劳动部贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在
41、美国的教育培训费4万美元（以支付日外汇牌价折成人民币支付）。电气公司虽虽然胜诉，但但叶某已下下落不明，叶叶某需支付付的培训费费也没有着着落。员工跳槽频频率较高等等原因引发发的员工与与用人单位位的培训争争议事件有有不断攀升升的趋势。对用人单位位来说，最最重要的是是如何规避避有关培训训的风险：1不要在在试用期内内培训员工工。虽然试试用期也属属于劳动合合同期限，但但由于试用用期是一个个比较特殊殊的时期，加加之用人单单位对员工工的性格、情情况等还不不甚了解，如如果急着送送其出去培培训，可能能会引起不不必要的麻麻烦。2是一次次培训费用用不要太大大。像上述述案例中的的叶荣由于于本人赔偿偿不起巨额额的培训费
42、费用，干脆脆不辞而别别。3是用人人单位外派派员工出国国培训，应应尽可能让让员工到投投资的外商商方总部受受训。若条条件不成熟熟，用人单单位与国际际培训机构构签订的委委托培训协协议中要约约定保证受受训人员回回国、回委委托用人单单位的有关关事宜。如如培训合格格证书、职职称证书等等应交用人人单位，由由用人单位位发给委派派培训的员员工。尽量量避免受训训人员在培培训期间发发生跳槽、出出逃等事件件。4是培训训结束后，培培训费用应应再让本人人签名确认认，交财务务处保存，以以备不时之之需。5是双方方在约定服服务期的同同时，不要要忘了约定定缩短服务务期的赔偿偿方式。另另外，考虑虑到人才流流动加速等等因素，企企业与员工工约定的服服务期不要要太长，以以2至3年年为宜。4某外贸企业业为提升企企业的竞争争力，针对对部分业务务人员进行行了为期三三天的商务务礼仪培训训，希望通通过培训是是每个学员员能运用规规范的商务务礼仪来进进行各种商商务活动，塑塑造良好的的企业形象象。培训结结束后人力力资源部门门为了解受受训者对培培训项目的的感性认识识，同时为为将来课程程的改进收收集信息，要要求受训者者填写培训训课程评估估表。请根据上述述情况，为为该企业设设计一份培培训课程评评估表。案例分析题 12