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1、案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上上海的一一家股份份制公司司，按计划划，该公司司人力资资源部三三月份要要派人去去深圳某某培训中中心参加加一次培培训。当当时人力力资源部部的人员员都想参参加，不不仅是因因为培训训地点在在特区，可可以借培培训的机机会到特特区看一一看，而而且据了了解，此此次培训训内容很很精彩，而而且培训训讲师都都是些在在大公司司工作且且有丰富富管理经经验的专专家。但但很不凑凑巧，当当时人力力资源部部工作特特别忙，所所以主管管权衡再再三，最最后决定定由手头头工作比比较少的的小刘和和小钱去去参加。人人力资源源部主管管把培训训时间、费费用等事事项跟小小刘和小小钱做了了简单的的交待。培
2、培训期间间，小刘刘和小钱钱听课很很认真，对对教师所所讲内容容做了认认真记录录和整理理。但在在课间和和课后小小刘与小小钱俩人人总在一一起，很很少跟其其他学员员交流，也也没有跟跟讲师交交流。培培训回来来后，主主管只是是简单地地询问了了一些培培训期间间的情况况，小刘刘、小钱钱与同事事也没有有详细讨讨论过培培训的情情况。过过了一段段时间，同同事都觉觉得小刘刘和小钱钱培训后后并没有有什么明明显的变变化，小小刘和小小钱本人人也觉得得听课时时很精彩彩，但是是对实际际工作并并没有什什么帮助助。根据案例回回答：（1）该公公司的小小刘和小小钱的培培训效果果令人满满意吗？（2）该项项培训的的人员选选派是否否存在某某
3、些问题题？为什么么？（3）根据据案例提提出能够够提高培培训效果果的有效效措施。答：（1）小刘刘和小钱钱对培训训效果不不会十分分满意，同同事们也也会感觉觉到他们们两人在在培训后后没有取取得明显显的进步步。（2）受训训人员的的选派存存在明显显的问题题：A缺缺乏对受受训者培培训前的的需求分分析；BB缺乏对对受训者者学习目目标和效效果的界界定和要要求；CC缺乏规规范的人人员培训训计划。（3）具体体措施：A重视培训训前的需需求分析析（明确确培训的的目的、受受训人员员的培训训需求、培培训后应应达到的的目标、效效果和要要求）；B重视培训训中学员员的信息息沟通与与交流（包包括学员员与培训训师、其其他学员员和培
4、训训机构等等方面的的信息交交换、沟沟通与收收集）；C强化培训训后学员员培训效效果的评评估与考考核：培培训后受受训者自自己的信信息整理理，就培培训相关关的内容容与主管管和其他他同事的的信息沟沟通、交交换与共共享，包包括正式式的和非非正式的的；D主管对受受训者的的考核与与评估。最最后，根根据上述述各种信信息的采采集与深深入分析析，提出出系统全全面的员员工培训训计划，并并推行实实施。2RB制造公公司是一一家位于于华中某某省的皮皮鞋制造造公司，拥拥有近4400名名工人。大大约在一一年前，公公司失去去了两个个较大的的主顾，因因为他们们对产品品过多的的缺陷表表示不满满。RBB公司领领导研究究了这个个问题之
5、之后，一一致认为为：公司司的基本本工程技技术方面面还是很很可靠的的，问题题出在生生产线上上的工人人，质量量检查员员以及管管理部门门的疏忽忽大意、缺缺乏质量量管理意意识。于于是公司司决定通通过开设设一套质质量管理理课程来来解决这这个问题题。质量管理课课程的授授课时间间被安排排在工作作时间之之后，每每个周五五晚上77:000-9:00，历历时100周，公公司不付付给来听听课的员员工额外外的薪水水，员工工可以自自愿听课课，但是是公司的的主管表表示，如如果一名名员工积积极地参参加培训训，那么么这个事事实将被被记录到到他的个个人档案案里，以以后在涉涉及加薪薪或提职职的问题题，公司司将会予予以考虑虑。课程
6、由质量量监控部部门的李李工程师师主讲。主主要包括括各种讲讲座，有有时还会会放映有有关质量量管理的的录像片片，并进进行一些些专题讲讲座内容容包括质质量管理理的必要要性、影影响质量量的客观观条件，质质量检验验标准，检检查的程程序和方方法、抽抽样检查查以及程程序控制制等内容容。公司司里所有有对此感感兴趣的的员工，包包括监管管人员，都都可以去去听课。课程刚开始始时，听听课人数数平均660人左左右。在在课程快快要结束束时，听听课人数数已经下下降到330人左左右。而而且，因因为课程程是安排排在周五五的晚上上，所以以听课的的人员都都显得心心不在焉焉，有一一部分离离家远的的人员课课听到一一半就提提前回家家了。
7、在总结这一一课程培培训的时时候，人人力资源源部经理理评论说说：“李工程程师的课课讲得不不错，内内容充实实，知识识系统，而而且他很很幽默，使使得培训训引人入入胜。听听课人数数的减少少并不是是他的过过错。”请回答下列列问题：（1）您认认为这次次培训在在组织和和管理上上有哪些些不合理理的地方方？（2）如果果您是RRB公司司的人力力资源部部经理，您您会怎样样安排这这个培训训项目？答：要点如如下：（1）RBB公司的的这项培培训，不不合理的的地方有有：没有对员员工进行行培训需需求调查查与分析析，使得培培训工作作的目标标不是很很明确，也不了了解员工工对培训训项目的的认知情情况； (2分)培训时间间安排不不合
8、理，在周五五晚上进进行培训训，学员“心不在在焉”，影响培培训效果果； (2分)没有对培培训进行行全程的的监控，不能及及时发现现问题，解决问问题； (2分分)对培训工工作的总总结程度度不够，没有对对培训的的效果（结结果）进进行评估估；（22分）没有详细细的培训训计划，具具体表现现在对受受训员工工的对待待问题上上，没有有“制度性性”的规定定，不利利于提高高受训员员工的学学习积极极性。（22分）（2）作为为RB公公司的人人力资源源部经理理，在此此次培训训工作中中应该做做到：首先进行行培训需需求分析析，了解员员工对质质量监管管培训的的认识，了解员员工的要要求； (22分)对培训做做总体的的规划，包括合
9、合理的培培训时间间、地点点、培训训经费预预算、培培训讲师师的安排排甚至对对讲师的培培训等；(2分分)选派合适适的人选选对培训训的全过过程进行行监控，及及时发现现问题、解解决问题题；（22分）培训结束束时，对对受训人人员进行行培训考考核，以以了解培培训工作作的效果果；（22分）对培训的的总过程程以及结结果进行行总结，保保留优点点，剔除除问题缺缺点，为为下一次次培训积积累经验验。（22分）3.某机械公司司新任人人力资源源部部长长W先生生，在一一次研讨讨会上学学到了一一些他自自认为不不错的培培训经验验，他回来来后就兴兴致勃勃勃地向公公司提交交了一份份全员培培训计划划书，要要求对公公司全体体人员进进行
10、为期期一周的的脱产计计算机培培训以提升升全员的的计算机机操作水水平。不不久，该计划划书获批批准。公司还还专门下下拨十几几万元的的培训费费。可一一周的培培训过后后，大家家对这次次培训说说三道四四议论论纷纷除办公公室的几几名文员员和455岁以上上的几名名中层管管理人员员觉得有有所收获获外，其其他员工工要么觉觉得收效效甚微，要么觉觉得学而而无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，十十几万元元的培训训费只买买来了一一时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的WW先生则则感到委委屈：在一个个有着传传
11、统意识识的老国国企给给员工灌灌输一些些新知识识，为什什么效果果这么不不理想？当今竞竞争环境境下，每每人学点点计算机机知识应应该是很很有用的的，怎么不不受欢迎迎呢？他百思思不得其其解。请分析：(1)导导致这次次培训失失败的主主要原因因是什么么？ (8分)(2)企业业应当如如何把员员工培训训落到实实处？ (10分分)答：(1)这次培培训失败败的主要要原因有有：培训与需需求严重重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定定培训目目标。(2分)没有进进行培训训效果评评估。(2分)(2)企业业应如何何把培训训落到实实处？培训前做做好培训训需求分分析，包包括培洲洲层次分分析、培培训对象象分析、培培训阶段
12、段分析。(2分)尽量设立立可以衡衡量的、标标准化的的培训目目标。(2分)开发合理理的培训训考核方方案，设设计科学学的培训训考核指指标体系系。(22分)实施培训训过程管管理，实实现培训训中的互互动。(2分)重视培训训的价值值体现。(2分)4天山钢铁有有限公司司是一家家集炼铁铁、炼钢钢、轧钢钢为一体体的大型型钢铁企企业，拥拥有烧结结、高炉炉、转炉炉、钢板板、型钢钢五大生生产厂以以及辅助助生产厂厂。可以以冶炼3300个个钢号、轧轧制6550多个个品种规规格的钢钢材，已已形成1120万万吨铁、2210万万吨钢的的年生产产规模。2005年年公司进进行了体体制改革革，建立立了新的的公司领领导班子子，给公公
13、司带来来了全新新的现代代化生产产经营理理念，为为公司二二次创业业提供了了强大的的动力。为为满足国国内不断断增长的的不锈钢钢需求，天天山公司司规划投投资建设设一个不不锈钢精精品生产产基地，计计划总投投资800亿元的的新厂房房正在建建设之中中。预计计两年后后新产品品生产线线可建成成投产。由由于新生生产线采采用了当当今先进进的生产产设备和和技术，相相比公司司已有的的几条生生产线，新新生产线线的技术术含量和和自动化化程度都都有很大大的提高高。为了了保证新新线上马马后能够够良好运运转，目目前相关关人员的的培训准准备工作作正在有有条不紊紊地进行行着。但是由于天天山公司司是老厂厂，员工工学历都都比较低低，6
14、00%的生生产人员员只有初初中学历历，有高高中学历历的占330%，有有大专和和大学学学历的只只占100%。一一些员工工正在完完成其高高中学业业，一些些已获得得和正在在考取公公司的相相关技术术职称。公公司的管管理人员员刚刚进进行了相相关计算算机知识识和操作作的培训训。目前前为参加加新线脱脱产培训训的员工工开设的的课程有有相关高高中知识识、新线线操作的的相关英英语知识识、新线线的生产产流水线线技术、设设备操作作等。公司遇到的的问题是是一些老老线上的的职工惧惧怕被抽抽调去培培训，原原因是怕怕新线上上岗不通通过，原原先的工工作又被被别人取取代而遭遭遇下岗岗。人力力资源部部门的担担心是对对抽调的的员工经
15、经过培训训后是否否能够满满足未来来新线的的要求没没有把握握。请设计一个个合理的的培训方方案来解解决公司司面临的的问题，实实现公司司新生产产线的顺顺利投产产。参考答案：进行资料收收集，岗岗位分析析，筛选选出新线线工作岗岗位的一一些关键键要素。由于钢铁生生产线具具有一定定刚性，岗岗位相对对比较稳稳定。所所以，可可以通过过第一步步的要素素分析建建立岗位位胜任力力模型，并并修订完完善。通过对岗位位胜任力力模型和和员工现现状的分分析，确确定两者者的差距距，确定定培训目目标。选择合适的的培训方方法：演演示法、课课堂讲授授、案例例讨论、模模拟实习习、团队队游戏等等。制定培训大大纲和内内容。新新线生产产流程、
16、设设备操作作技术、技技术英语语、生产产管理制制度、相相关基础础知识等等。对现现有的培培训内容容进行修修订和完完善。做好培训动动员工作作，明确确培训的的意义，强强化培训训纪律。做好培训的的效果评评估工作作。培训方案案一、本次培培训的意意义：通通过培训训使大家家掌握新新知识和和技能，接接受新的的观念和和理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更高的收收入，得得到更符符合自己己兴趣的的工作。同同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻
17、公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。二、培训需需求：通通过面谈谈法、问问卷调查查法、观观察法和和工作任任务分析析法进行行调查研研究；了了解公司司员工的的年龄构构成、文文化结构构、专业业技能、价价值取向向等与新新生产线线的岗位位任职要要求有很很大差距距；对公公司战略略意图缺缺乏深入入了解。公司具备基基本的培培训条件件和能力力，因此有有必要对对全体员员工进行行培训。三、培训目目标：11）进一一步明确确公司的的发展战战略目标标，2）掌掌握与新新生产线线有关的的知识，33）了解解或掌握握新生产产线的管管理知识识和技能能，4）了了解现代代钢铁企企业技术术和管理理发展的的趋势，55）进一一
18、步强化化公司的的文化。四、培训计计划：本本次培训训利用业业余时间间，地点点在公司司培训中中心。五、培训预预算：11）场地地、设备备使用费费2）教教材和资资料费33）讲课课费4）交交通、通通讯费55）其他他备用金金六、授课方方法：采采用案例例分析、讨讨论交流流、影视视、讲授授结合的的方式七、培训的的考核方方式：采采用笔试试、案例例分析、实实际操作作相结合合的方式式八、培训结结果的反反馈：11）根据据本次培培训的考考核结果果择优选选拔员工工配置到到新生产产线的岗岗位上；2）本次培培训的考考核全部部记入员员工培训训档案。九、培训计计划的实实施：11）帮助助大家确确立合适适的培训训目标；2）规规范员工
19、工的学习习行为和和学习动动机；33）树立立榜样、评评比表扬扬、奖励励等多种种激励措措施相结结合，调调动员工工学习的的积极性性和主动动性。十、培训效效果评估估：1.本次培培训是否否达到预预期的目目标？2.参训员员工的知知识和技技能是否否得到提提高？ 3.员工的的工作态态度是否否有改变变？ 4.培训的的内容、方方法和安安排是否否合适？ 5.培训中中出现了了哪些需需要改进进的问题题？5.李娜是沪上上一家医医疗器械械公司的的人力资资源部经经理，公公司最近近招了一一名销售售员李勇勇，在经经过面谈谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件。可是是，两星星期
20、后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他他提出辞辞职一事事进行面面谈。李娜：李勇勇，我想想和你谈谈谈。希希望你能能改变你你的主意意。李勇：我不不这样认认为。李娜：那么么请你告告诉我，为为什么你你想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗？李勇：不是是。实际际上我还还没有其其他工作作。李娜：你没没有新工工作就提提出辞职职？李勇：是的的，我不不想在这这里呆了了，我觉觉得这里里不适合合我。李娜：能够够告诉我我为什么么？李勇：在我我上班的的第一天天，别人人告诉我我，正式式的产品品培训要要一个月月后才进进行，他他们给我我一本销销售手册册，让我我在这段段时间里
21、里阅读学学习。第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产产品培训训课程开开课的前前一天，有有人通知知我说，由由于某些些原因课课程推迟迟半个月月，安慰慰我不要要着急，说说先安排排公司的的销售骨骨干胡斌斌先给我我做一些些在职培培训，并并让我陪陪胡斌一一起访问问客户。所所以我觉觉得这里里不适合合我。李娜：李勇勇，在我我们这种种行业里里，每个个新员工工前几个个月都是是这样的的，其他他地方也也一样。问题：1、你认为为这家公公司新员员工培训训存在哪哪些问题题？2、针对此此案例，结结合相关关工作经经验，就就如何避避免上述述问题提
22、提出你的的建议。参考答案1.这家公公司的培培训工作作没有做做好。（22分）新员工上岗岗培训工工作管理理混乱，没没有计划划性。（22分）培训方式不不科学，培培训内容容不完善善，应包包括企业业文化、公公司制度度、相关关政策、员员工行为为守则等等内容。（22分）2.设立相相应的员员工培训训部门或或培训专专员，负负责员工工的培训训工作。（2分）制定科学的的新员工工上岗培培训方案案，内容容全面：包括产产品介绍绍、公司司相关政政策、企企业文化化、公司司管理制制度、员员工行为为守则；产品推推销要点点、行业业与竞争争对手情情况、销销售技巧巧、人际际关系技技巧、自自我激励励等。（44分）培训方式要要科学合合理。
23、采采用分散散与集中中相结合合，课堂堂学习与与在职实实践相结结合。可可以采用用报告、研研讨、授授课、在在岗实习习，集训训等方式式对员工工进行上上岗培训训。（22分）特别是销售售技巧，重重点应该该是对行行为的反反复练习习；销售售培训的的内容应应包括公公司企业业文化、公公司产品品与设备备及生产产流程、销销售政策策、产品品推销要要点、行行业与竞竞争对手手情况、销销售技巧巧、人际际关系技技巧、自自我激励励等。（22分）培训结束后后，由受受训员工工的上司司督促受受训员工工，固化化他们在在培训中中学到的的技巧，是是销售培培训成败败的关键键。（22分）采取角色模模拟、考考试、竞竞赛等手手段抓好好培训质质量，对
24、对培训效效果进行行评估、培培训过程程进行改改进。（22分）6.小王咋咋办？小王毕业于于北京一一所名牌牌大学，毕毕业后回回到合肥肥，在一一家国有有银行内内从事信信贷业务务，工作作很出色色。但干干了三年年后，小小王对所所干的工工作感到到厌倦，想想从事新新鲜刺激激的工作作，他认认为合肥肥的环境境不适合合自己发发展，于于是决定定去南方方发展。通过网上的的招聘启启示，小小王准备备应聘某某证券公公司厦门门营业部部的业务务经理。一一个月后后，经过过厦门营营业部吴吴总的面面试，觉觉得小王王的条件件附合公公司的要要求，决决定聘用用小王作作为大客客户部的的经理，负负责大客客户部的的工作。小小王通过过两周该该证券公
25、公司北京京总部的的培训，成成绩优良良，正式式开始工工作。大大客户部部包括小小王共有有4人，小小王除了了负责正正常的日日常管理理，还要要承担一一部分的的业务工工作。原原大客户户部在公公司内业业绩一直直不错，但但小王接接手后，33个月业业绩一直直下滑，大大客户部部的业务务员对小小王的工工作能力力和管理理能力产产生怀疑疑。吴总总觉得有有必要对对小王的的工作进进行一定定的了解解，就让让其助理理马小姐具具体去了了解情况况。马小姐原原为大客客户部经经理，对对大客户户部的情情况很熟熟悉。马马小姐从从大客户户部的业业务员了了解到小小王所具具有的背背景业务务知识能能力符合合工作的的需要，但但其工作作方式和和管理
26、方方式确实实存在方方式，与与部属的的沟通也也不够。业业务员反反映，小小王不懂懂厦门话话，与部部分客户户无法沟沟通，又又不需要要他们帮帮助；与与客户进进行业务务接触时时不够灵灵活，只只顾按照照工作程程序进行行，造成成客户不不便：要要求业务务员无论论大事小小事都汇汇报，业业务员的的决策空空间狭窄窄。马小姐觉觉得这是是由于小小王原有有工作思思维方式式的原因因，在培培训中又又没有融融入公司司的文化化中，造造成大客客户部的的业绩下下滑。马马小姐将将此情况况向吴总总作了汇汇报，吴吴总找小小王谈了了一下，决决定派马马小姐帮帮助小王王工作，尽尽快使工工作走上上正规。在在随后的的三周内内，马小姐去去了小王王大客
27、户户部600次，马马小姐认认为小王王的工作作仍没有有起色，与与同事仍仍无法沟沟通，两两人几次次为一些些小事起起争执，最最后由吴吴总出面面协调。吴吴总决定定再找小小王谈谈谈，期间间将马小姐所所讲的小小王的工工作方式式和管理理方式上上的不足足，向小小王提出出了改进进意见，并并严肃的的指出大大客户部部的工作作必须在在短期内内得到改改进。小小王感觉觉到很沮沮丧，原原认为马马小姐过过来帮助助自己，现现在却成成为自己己的监视视者。随随后的一一周内，小小王为使使工作业业绩改善善，拼命命的工作作，但由由于独自自一人在在厦门，工工作压力力过大，没没有人照照顾，病病到了。小小王养病病期间，吴吴总专门门抽出时时间来
28、看看望小王王，要小小王安心心养病，小小王生病病时间，由由马小姐代代其管理理大客户户部。小王回忆从从合肥辞辞职到厦厦门来的的这几个个月时间间的工作作经历，不不禁自问问，难道道当初辞辞职到厦厦门来是是错误的的吗？难道自自己真的的无法融融入公司司的文化化中？马小姐对对自己的的评价是是正确的的吗？上班后后如何面面对马小姐和和大客户户部的同同事们？自己是是否该辞辞了这份份工作？问题：1、你认为为合肥与与厦门城城市文化化的差异异使小王王无法融融入公司司的文化化，是小小王业绩绩不佳的的主要原原因吗？2、你认为为小王当当初的培培训是否否有效？由此你你认为培培训中应应注意些些什么？分析参考：1影响绩绩效的因因素
29、是多多方面的的，即存存在着绩绩效的多多因性。绩绩效影响响因素具具体包括括：技能能（S）、激激励（MM）、环环境（EE）、机机会（OO）等因因素；显显然，环环境因素素确实是是其中的的原因之之一，然然而，其其他方面面也是十十分重要要的，并并且我认认为其他他三方面面因素能能处于高高水平状状态，则则能克服服由于环环境因素素而造成成的缺陷陷。所以以，城市市差异仅仅仅是小小王工作作业绩不不佳的原原因之一一，而并并非主要要原因。案案例中也也曾提到到小王不不善沟通通，集权权，处事事也缺乏乏灵活性性，这些些恰恰是是作为一一位管理理者的大大忌，虽虽然小王王的培训训成绩是是优秀，但但这并不不代表他他的实际际工作能能
30、力就是是优秀，理理论到实实际毕竟竟需要一一个如何何灵活联联接的问问题，是是需要摸摸索的、需需要艺术术的。由由此可以以看出，小小王的不不善沟通通和不妥妥的管理理方式才才是造成成其业绩绩不佳的的主要原原因。2不太合合理。小小王在北北京总部部接受的的集中式式培训，由由于这种种培训无无法一一一照顾到到学员将将来的工工作环境境，只能能采取一一般工作作情境下下的培训训方式和和内容，所所以仅有有这种培培训是不不够的，应应该还要要在其工工作的厦厦门公司司内进行行结合公公司具体体工作环环境和文文化的培培训，这这样小王王接受的的培训才才是较系系统的和和务实的的。假设设小王开开始时就就能接受受厦门公公司内的的这种培
31、培训，那那么小王王可能会会避免本本案例所所描述的的工作不不足，至至少不足足的程度度会低些些！由此，可以以认为培培训要讲讲求实效效，如何何提高培培训实效效？培训训内容和和培训方方式的合合理选择择很重要要，其中中培训内内容方面面，将来来所工作作的公司司的环境境和文化化、人文文氛围、人人际关系系等有必必要事先先了解。7.YJ集团是是以房地地产为主主的跨地地区、跨跨行业的的产业集集团。集集团现有有资产550亿元元，员工工2万余余人，已已经打造造出典范范性的标标志性建建筑。该公司重视视人才的的选拔与与培养。公公司决定定在内部部建立培培训师队队伍。人人力资源源部发出出公告，有有40多多名符合合条件的的人报
32、名名。如何选拔培培训师？除了面面试，是是否还考考虑其他他方法。问问题困扰扰着主管管招聘的的人力资资源部张张副经理理。请根据本案案例，回回答以下下问题：（1）企业业选配培培训师的的基本标标准是什什么？（2）在组组织面试试中应注注意避免免哪些问问题？（3）如果果采用无无领导小小组讨论论，它具具有哪些些优势?答：（1）企业业选配培培训师的的基本标标准是什什么？ （评评分标准准：每项项2分，最最高144分）具备经济济管理类类和培训训内容方方面的专专业理论论知识； （22分）对培训内内容所涉涉及的问问题应有有实际工工作经验验； （22分）具有培训训授课经经验和技技巧； （2分分）能够熟练练运用培培训中所
33、所需要的的培训教教材与工工具； （2分分）具有良好好的交流流与沟通通能力； （22分）具有引导导学员自自我学习习的能力力； （22分）善于在课课堂上发发现问题题并解决决问题； （22分）积累与培培训内容容相关的的案例与与资料； （22分）掌握培训训内容所所涉及的的一些相相关前沿沿问题； （22分）拥有培训训热情和和教学愿愿望。 （2分分）（2）在组组织面试试中应注注意避免免哪些问问题？（评评分标准准：每项项2分，最最高100分） 面试目目的不明明确； （22分） 面试标标准不具具体； （22分） 面试缺缺乏系统统性； （22分） 面试问问题设计计不合理理； （2分分） 面试考考官的偏偏见。 （
34、22分）（3）如果果采用无无领导小小组讨论论，它具具有哪些些优势? （评分分标准：每项22分，最最高100分）应用范围围广，能能测试出出笔试和和其他单单一面试试不能检检测出的的能力素素质； （22分）能观察到到被试之之间的相相互影响响； （22分）能依据被被试行为为特征对对其进行行全面合合理客观观评价； （2分分）能够涉及及被试的的多种能能力要素素和个性性特质； （2分分）能使被试试在相对对无意之之中暴露露自己的的优势和和不足，因因此它在在预测团团队的行行为时，具具有很高高的效度度；（22分）能使被试试有平等等的发挥挥机会，从从而很快快表现个个体上的的差异； （22分）能节省时时间，测测评的效
35、效率很高高； （22分）能对竞争争同一岗岗位的被被试的表表现进行行同时比比较(横横向对比比)。 （22分）8.艾南化妆品品公司是是南方某某市一家家有名的的生产女女用系列列化妆品品的民营营公司，公公司创办办于19992年年，主要要生产和和经营化化妆品和和老年保保健用品品。在创创办最初初的几年年里，该该公司每每年以225的的速度迅迅速地发发展，产产品不但但销住全全国各省省市，而而且销往往国外十十多个国国家和地地区，成成为一家家国内外外享有声声誉的化化妆品公公司。1999年年后，原原销售部部经理杨杨涛升任任负责销销售的副副总经理理，而原原来销售售部的负负责国外外地区销销售的副副主任柳柳艳被提提升为销
36、销售部经经理，柳柳艳上任任后不久久，即参参照国外外的经验验制定了了有关销销售人员员的培训训计划。计计划规定定对销售售人员集集中培训训两次，一一次是在在春节期期间，另另一次为为六月份份最后一一个星期期，每次次时间33至5天天。把所所有的销销售人员员集中起起来，听听取有关关国内外外最新销销售技术术知识的的讲座和和报告，再再结合公公司的销销售实际际进行讨讨论。每每次都聘聘请了一一些专家家顾问参参加讲座座和讨论论。这样样每年集集中培训训两次的的费用不不大（每每次400多个人人，费用用只用了了10万万多元），但但培训收收效却很很大。近年来，由由于化妆妆品市场场的剧烈烈竞争，公公司的生生意开始始停滞不不前
37、，公公司在经经济上陷陷入了困困难。为为了扭转转局势，总总经理下下令，要要求各副副总经理理都要相相应地削削减各自自负责领领域的费费用开支支。在这种情况况下，负负责销售售的副总总经理便便找销售售部经理理柳艳商商讨，他他们两人人在讨论论是否应应削减销销售人员员的培训训问题上上进行讨讨价还价价。副总总经理杨杨涛建议议把销售售人员原原来一年年两次的的培训项项目削减减为一次次。杨涛涛提出：“柳艳，我我们目前前有着经经济上的的困难，一一则希望望通过栽栽减人员员来缩减减开支，但但是公司司的销售售任务很很重。目目前400多位销销售人员员还转不不过来，所所以人员员不能裁裁减。那那么剩下下的一条条路就是是削减培培训
38、项目目了。我我们目前前的销售售人员大大多数都都是近几几年招进进来的大大学毕业业生，他他们在学学校里都都已经学学过关于于销售方方面的最最新理论论知识，他他们中有有些人对对这种培培训的兴兴趣也不不很大。而而少数一一些销售售人员，虽虽不是大大学毕业业，但他他们都在在销售方方面有了了丰富的的经验了了。因此此，我认认为，销销售人员员的培训训项目是是不必要要的开支支，可以以取消或或缩减。”柳艳回答道道：“杨经理理，我们们大多数数销售人人员都是是近几年年来的大大学毕业业生。但但是，要要知道，他他们在大大学里学学的只是是书本上上的理论论知识和和抽象的的概念。而而且，他他们在专专业性的的化妆品品和保健健品销售售
39、上没有有任何经经验。在在培训中中，我们们让从学学校出来来的人与与有经验验的销售售人员一一起工作作一段时时期，他他们实际际销售工工作中碰碰到许多多具体的的问题，在在此基础础上再参参加我们们的培训训，一边边听取有有关最新新销售技技术知识识的讲座座和报告告，一边边结合我我们公司司的具体体实际与与专家们们共同研研讨。正正是由于于我们坚坚持不懈懈地进行行了这种种培训，我我们才在在国内和和国际市市场上扩扩大销售售量，也也才减少少顾客对对我们的的抱怨，赢赢得了顾顾客的信信誉。因因此，我我认为，我我们决不不能削减减我们这这个培训训项目！”“对不起，柳柳艳。总总经理要要我们必必须缩减减开支，我我真的没没有办法法
40、。我对对你说了了，我们们销售任任务很重重，我们们不能裁裁减销售售人员，所所以，我我们只有有通过削削减销售售人员培培训计划划来缩减减开支。我我决定，从从明年开开始，把把每年两两次的培培训项目目缩减为为一次，总总之，销销售人员员的培训训削减550至至60。也许许，等公公司的经经济好转转以后，我我们再考考虑是否否恢复增增加销售售人员的的培训费费用问题题。”问题：1.艾南化化妆品公公司通过过停止培培训项目目来缩减减开支的的办法，是是否可取取？2.你有什什么好方方法能使使这两位位经理都都感到满满意？参考答案与与评分标标准：1.不可取取。（22分）影影响销售售技能提提高，进进而影响响未来销销售业绩绩；（2
41、2分）失失去对竞竞争对手手的了解解，无法法制定出出有效的的应对措措施；（22分）工工作中存存在的问问题不能能得到及及时解决决；（22分）造造成人员员流失。（22分）2.对培训训方式进进行革新新。例如如集中培培训为分分散培训训，网络络培训研研讨等，培培训内容容不变，但但节省费费用。（22分）裁减绩效一一直不好好的销售售人员，节节省费用用，通过过培训，提提高其它它销售人人员的业业绩进行行弥补。（22分）改革培训方方式，提提高传帮帮带的作作用，发发挥团队队协作作作用，提提高整体体作战能能力，同同时降低低成本。（44分）2.企业如如何规避避培训风风险一外商投资资企业某某电气有有限公司司与员工工叶某于于
42、19998年66月233日签订订一份劳劳动（聘聘用）合合同书，聘聘用期限限为1年年。合同同约定：双方签签订的培培训协议议，作为为劳动动合同书书的补补充附件件，与劳劳动合同同书具具有同等等法律效效力。119999年4月月8日，该该公司与与叶某签签订一份份出国国培训协协议，由由公司出出资，选选派叶荣荣去美国国培训，培培训约定定了服务务期限和和违约赔赔偿方式式。公司司根据项项目建设设调整情情况，延延长叶某某在美国国的培训训期限。但但不久，叶叶某在美美国“不辞而而别”且去向向不明。为为此，电电气公司司申请劳劳动争议议仲裁，要要求叶某某赔偿在在美国的的培训费费用。仲仲裁委员员会经调调查认为为，双方方当事
43、人人签订的的劳动动合同书书和出出国培训训协议书书合法法有效，电电气公司司提出赵赵某应按按双方约约定的培培训协议议支付培培训费用用，符合合中华华人民共共和国劳劳动法第第1022条及原原劳动部部贯彻彻执行（中中华人民民共和国国劳动法法）若干干问题的的意见第第33条条的规定定。因此此，仲裁裁委员会会裁决，解解除双方方劳动合合同关系系，叶某某应支付付在美国国的教育育培训费费4万美美元（以以支付日日外汇牌牌价折成成人民币币支付）。电气公司虽虽然胜诉诉，但叶叶某已下下落不明明，叶某某需支付付的培训训费也没没有着落落。员工跳槽频频率较高高等原因因引发的的员工与与用人单单位的培培训争议议事件有有不断攀攀升的趋
44、趋势。对用人单位位来说，最最重要的的是如何何规避有有关培训训的风险险：1不要在在试用期期内培训训员工。虽虽然试用用期也属属于劳动动合同期期限，但但由于试试用期是是一个比比较特殊殊的时期期，加之之用人单单位对员员工的性性格、情情况等还还不甚了了解，如如果急着着送其出出去培训训，可能能会引起起不必要要的麻烦烦。2是一次次培训费费用不要要太大。像像上述案案例中的的叶荣由由于本人人赔偿不不起巨额额的培训训费用，干干脆不辞辞而别。3是用人人单位外外派员工工出国培培训，应应尽可能能让员工工到投资资的外商商方总部部受训。若若条件不不成熟，用用人单位位与国际际培训机机构签订订的委托托培训协协议中要要约定保保证
45、受训训人员回回国、回回委托用用人单位位的有关关事宜。如如培训合合格证书书、职称称证书等等应交用用人单位位，由用用人单位位发给委委派培训训的员工工。尽量量避免受受训人员员在培训训期间发发生跳槽槽、出逃逃等事件件。4是培训训结束后后，培训训费用应应再让本本人签名名确认，交交财务处处保存，以以备不时时之需。5是双方方在约定定服务期的的同时，不不要忘了了约定缩缩短服务务期的赔赔偿方式式。另外外，考虑虑到人才才流动加加速等因因素，企企业与员员工约定定的服务务期不要要太长，以以2至33年为宜宜。4某外贸企业业为提升升企业的的竞争力力，针对对部分业业务人员员进行了了为期三三天的商商务礼仪仪培训，希希望通过过培训是是每个学学员能运运用规范范的商务务礼仪来来进行各各种商务务活动，塑塑造良好好的企业业形象。培培训结束束后人力力资源部部门为了了解受训训者对培培训项目目的感性性认识，同同时为将