《某省乡镇企业的人力资源管理与开发110302.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某省乡镇企业的人力资源管理与开发110302.docx（19页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、江苏省乡镇企业的人力资源管理与开发序言在20世纪纪八九十年年代，江苏苏省的乡镇镇企业一直直在国民经经济中起着着重要的作作用，他吸吸收了很多多农村闲余余劳力，为为社会安定定，人民富富裕，国家家富强做出出了巨大的的贡献。随随着改革开开放的不断断的深入和和发展，在在国家对私私营乡镇企企业和国营营乡镇企业业大力扶植植的同时，曾曾经蓬勃发发展的乡镇镇企业，面面临着巨大大的挑战。而而且随着国国营乡镇企企业的改革革和江苏省省加入了WWTO，江江苏省乡镇镇企业将受受到巨大的的冲击。这这让本来就就势单力薄薄的乡镇企企业与改革革后的国营营乡镇企业业和强大的的外资乡镇镇企业抗衡衡，力量的的差距无疑疑是悬殊的的。2
2、11世纪乡镇镇企业管理理的重心将将由物资资资源的管理理转向人力力资源的管管理 ,知知识将成为为乡镇企业业的关键性性资源,人人才将成为为企业竞争争的基础。怎怎样激发员员工的创造造性、挖掘掘员工潜力力 ,从而而提高组织织效率,是是各国、各各类企业都都在研究的的重要课题题。配备合合适的人员员、从事合合理的工作作设计、改改进工作制制和工作报报酬是人力力资源管理理的关键内内容,必须须结合乡镇镇企业的实实际加以科科学化和规规范化。因此，研究究江苏省乡乡镇企业的的人力资源源管理与开开发就具有有了现实和和紧迫的意意义。在本论文的的写作过程程中，赵应应文老师给给予了我很很大的帮助助和指导再再次表示感感谢。江苏省
3、乡镇镇企业的人人力资源管管理与开发发一、人力资资源管理的的定义 人力资源管管理，就是是指运用现现代化的科科学方法，对对与一定物物力相结合合的人力进进行合理的的培训、组组织和调配配，使人力力、物力经经常保持最最佳比例，同同时对人的的思想、心心理和行为为进行恰当当的诱导、控控制和协调调，充分发发挥人的主主观能动性性，使人尽尽其才，事事得其人，人人事相宜，以以实现组织织目标。 根据定义，可可以从两个个方面来理理解人力资资源管理，即即：1.对人力力资源外在在要素-量的管理理。对人力力资源进行行量的管理理，就是根根据人力和和物力及其其变化，对对人力进行行恰当的培培训、组织织和协调，使使二者经常常保持最佳
4、佳比例和有有机的结合合，使人和和物都充分分发挥出最最佳效应。2.对人力力资源内在在要素-质的管理理。主要是是指采用现现代化的科科学方法，对对人的思想想、心理和和行为进行行有效的管管理（包括括对个体和和群体的思思想、心理理和行为的的协调、控控制和管理理），充分分发挥人的的主观能动动性，以达达到组织目目标。二 苏省的经济济环境及乡乡镇企业的的发展江苏省乡镇镇企业各方方面的发展展与江苏省省经济环境境有着密切切的关系。关关注江苏省省经济环境境由此来审审视乡镇企企业的发展展。（一）江苏苏省经济概概况世界上大河河流域通常常都是产业业集聚、经经济发达、社社会文明进进步的地带带。 长江江在江苏境境内有岸线线1
5、1755公里，8862公里里的主江岸岸线中，南南岸4122公里、北北岸4500公里。到到20022年，南岸岸已利用1158公里里，利用率率为38.3%；北北岸已利用用82公里里，利用率率仅18.2%，潜潜力很大，而而且那里土土地资源相相对丰富，人人力资源充充足，劳动动力成本较较低。江苏苏沿江地区区包括南京京、镇江、常常州、扬州州、泰州、南南通6个市市区及所属属11个沿沿江县市和和无锡、苏苏州所属44个沿江县县市，总面面积246600平方方公里、人人口24000万。22002年年，这6个个市、155个县（市市）实现国国内生产总总值45448亿元，约约占全省的的47.88%；人均均国内生产产总值1
6、88874元元，为全省省平均水平平的1.446倍，是是江苏经济济社会发展展较为发达达的地区。这这个地区位位于江苏省省沿海与沿沿江生产力力“T”型布局的的结合部，是是以上海为为龙头的长长江三角洲洲的重要组组成部分。如如果把上海海比作长江江的“龙头”，那么江江苏沿江地地区就是“龙颈”。这里既既有长江黄黄金水道为为依托，又又有苏北乃乃至中原广广大地区为为腹地，区区位优势明明显，产业业基础和开开发条件优优越，消费费市场巨大大，是理想想的投资区区域。 （二）江江苏经济发发展中，乡乡镇企业上上了三个台台阶经过20世世纪80年年代和900年代的开开发，江苏苏形成了机机械、石油油化工和冶冶金等基础础产业的重重
7、要 集聚地，有有一批技术术含量较高高、竞争力力较强的优优势乡镇企企业，部分分乡镇企业业在全国处处于领先地地位，特别别是南岸，已已经有一些些国际著名名跨国公司司投资开发发重大项目目，为建设设国际制造造业基地奠奠定了很好好的产业基基础。1. 20世纪880年代乡乡镇企业铺铺天盖地，异异军突起，推推动江苏实实现了由农农业经济向向工业化的的历史性转转变；2. 20世纪990年代大大力发展开开放型经济济，兴办了了各种类型型的经济技技术开发区区和乡镇工工业小区，外外资企业向向开发区和和工业小区区集聚，经经济总量和和水平都上上了一个新新台阶；3. 目前，江苏苏经济已进进入产业集集聚发展的的新阶段，正正在加快
8、由由经济大省省向经济强强省的转变变。江苏沿沿江地区拥拥有国家级级和省级开开发区311个，其中中南岸188个，北岸岸13个。新新一轮沿江江开发要以以国家级和和省级开发发区为主阵阵地，按照照“优化环境境、提升功功能、注重重创新、突突出特色”的要求，建建设一批特特色鲜明、竞竞争力强的的专业园区区，形成承承接国际制制造业向沿沿江地区转转移的高水水平的平台台和载体。（三）沿江江开发四大大历史机遇遇当前，沿江江开发正面面临不可多多得的历史史机遇。具具体地说，主主要有四个个方面：1. 基础设施建建设的突破破性进展为加快沿江江开发创造造了更加有有利的条件件。沿江地地区特别是是江北地区区长期受制制于长江天天堑，
9、“九五”以来江苏苏加大了基基础设施建建设力度，长长江两岸的的通行条件件已经得到到很大改善善。江苏境境内的过江江通道有南南京长江大大桥、江阴阴长江大桥桥、南京长长江二桥，在在建的有润润扬长江大大桥、南京京长江三桥桥和苏通长长江大桥。区区内公路、铁铁路、水运运纵横交错错，四通八八达，已经经建成高等等级公路里里29000公里，其其中高速公公路约5770公里，铁铁路通车里里程约7000公里，新新长铁路基基本建成，宁宁启铁路建建设加快推推进。沿江江港口群初初步形成，万万吨级及万万吨级以上上泊位1334个，沿沿江港口吞吞吐量已达达2亿吨。基基础设施条条件的改善善，不仅从从根本上缓缓解了瓶颈颈制约，而而且为
10、沿江江地区的更更大发展奠奠定了物质质基础。2.经济发发展和产业业发展为加快沿江江开发提供供了内在动动力。江苏苏已进入工工业化中期期，建设高高新技术产产业为主导导、优势产产业为支撑撑、现代物物流业相配配套的国际际制造业基基地，是这这一阶段发发展的重要要目标。无无论是发展展高新技术术产业，还还是构筑国国际制造业业基地，都都离不开基基础产业和和现代物流流业的更大大发展3.长江三三角洲区域域经济一体体化进程为加快沿江江开发拓展展了更加广广阔的空间间。近几年年来，长江江三角洲地地区两省一一市区域合合作蓬勃发发展，经济济接轨步伐伐加快，优优势互补的的产业格局局正在形成成，为沿江江开发带来来了非常有有利的区
11、域域环境。加加快沿江地地区发展，使使江苏与上上海的合作作从沪宁沿沿线为主变变为“沿线”与“沿江”合力支撑撑，就能够够更加主动动地接受上上海的辐射射带动，在在更大范围围内与上海海合作，在在更高水平平上与上海海接轨，实实现区域联联动、互利利双赢的效效应，提升升江苏在长长江三角洲洲地区的地地位与作用用。4.国际产产业和资本本加速向长长江三角洲洲地区转移移为加快沿江江开发带来来了极其宝宝贵的契机机。长江三三角洲正在在成为江苏苏省吸引外外资的热点点地区之一一，而江苏苏沿江地区区依托其资资源优势、区区位优势和和产业基础础，成为接接受国际资资本和产业业转移的最最佳区域。三江苏乡乡镇企业的的人力资源源管理和开
12、开发的问题题人的知识和和能力是资资本的一种种形式人力资源源。知识可可以提高其其他生产要要素的生产产率，改变变各要素在在生产过程程中的结合合方式，产产生更多新新的产品和和服务。知知识的溢出出效益使知知识能在不不追加投资资的基础上上反复利用用，减轻了了资本稀缺缺性的约束束。现代乡乡镇企业的的根本特征征是“以人为本本”，人的感感觉、判断断、创造和和各种关系系的建立是是工作中无无法用机器器替代的部部分。劳动动者拥有的的知识和乡乡镇企业的的有形资产产密不可分分，人力资资源被视为为创新的源源泉。许多多公司意识识到，金融融资本虽然然在乡镇企企业发展中中很重要，但但它不会思思想；机器器干活虽然然比人工精精细，
13、但它它不会创造造；而思想想和创造正正是现代知知识型劳动动和知识型型乡镇企业业最宝贵的的资产。然然而，江苏苏省乡镇企企业人力资资源的现状状却令人堪堪忧。（一）、江江苏省就业业人口文化化程度低，乡乡镇企业人人力资源的的外部整合合环境差从第四次人人口普查资资料看，江江苏省就业业人口总数数中具有大大专以上文文化程度的的只占187；中专和高高中文化程程度的占111077；其余余70114的就就业人口只只具有初中中和小学文文化程度；另有16692的就业人人口是文盲盲和半文盲盲。再从江苏省省乡镇企业业全体职工工的技术水水平看，现现有2亿多多职工中，技技术工人只只有70000万，而而这其中初初级工占660，中
14、中级工占335，达达到高级工工水平的仅仅为355左右。与与发达国家家(德、日日、美占440以上上)比相差差七、八倍倍，甚至低低于印度、埃埃及、墨西西哥等发展展中国家。乡乡镇企业科科技人才占占全国科技技人才总数数的比例与与发达国家家比，不及及它们的114(英英国、日本本均占644，江苏苏省只占114)。据据公认的工工人队伍素素质最高的的上海市11998年的调查查，全市技技术工人中中年龄在335岁以下下的中级工工、高级工工和技师的的比重分别别是3777、118422、54，其其中高级工工中的技工工只占145。农农民中技术术人员仅有有42。许多用用人单位在在拥挤不堪堪的劳动力力市场却找找不到自己己合
15、适的人人。例如，江江阴市一家家食品公司司安装设备备时想招22名食品设设备维修工工，连续招招聘几次，均均未成功。这这充分说明明，当乡镇镇企业内部部人力资源源不足时很很难从外部部得到补充充，乡镇企企业人力资资源的外部部整合环境境差。（二）、人人力资源投投资不足，人人力资源的的增值程度度低据日本有关关资料统计计，工人文文化水平每每提高一个个等级，技技术革新者者的人数就就增加6，工人提提出革新建建议一般能能降低成本本1015，而而受过良好好教育和培培训的管理理人员，因因创造和运运用现代管管理技术，则则有可能降降低成本330。220世纪990年代美美国乡镇企企业调查统统计分析认认为，对职职工培训每每投入
16、1美美元就能得得到50美美元的经济济收益。摩摩托罗拉公公司19992年在职职工教育方方面增加经经费4000万美元，新新增培训科科目1000种，公司司由此获利利5亿美元元。在江苏苏省，据苏苏州市一项项调查，经经过培训的的职工同未未经培训的的职工相比比，完成产产量高出1108，产品合合格率高出出6，工工具损耗率率低40，创造净净产值高990。这这足以说明明人力资源源投资回报报率是很高高的。然而，江苏苏省许多乡乡镇企业却却认识不到到这一点。相相反，他们们将人力资资源投资这这“一本万利利”的事当作作“亏本买卖卖”，片面地地认为职工工教育是社社会行为，把把职业培训训视为一种种负担。即即使有所认认识，大多
17、多数也是停停留在“说起来重重要，做起起来次要，忙忙起来不要要”的状况，人人力资源的的投资严重重不足。据据南京大学学赵曙明教教授等的调调查，江苏苏省国有乡乡镇企业中中30以以上的只是是象征性的的拨一点教教育、培训训费，年人人均在100元以下；20左左右的乡镇镇企业的教教育、培训训费年人均均在10元元30元元之间。大大多数亏损损乡镇企业业已基本停停止了人力力资源投资资。部分有有能力乡镇镇企业已放放弃或准备备放弃岗前前或中长期期的教育培培训。据不不完全统计计，近几年年被撤销的的职业教育育机构，占占总数的445；被被合并的占占总数的447；还还剩8处处于萧条之之中。昔日日的“夜校风景景”如今已被被劳动
18、服务务公司、卡卡拉OK厅厅所取代，教教职员工各各奔东西。乡乡镇企业在在追求生产产规模的扩扩大和技术术设备升级级的同时，却却忽视了对对工人的职职业培训。由于缺乏人人力资源的的积累，江江苏省乡镇镇企业人力力资源的增增值能力十十分低下。在在亚洲155个国家工工业效能的的排名中，江江苏省总得得分仅略高高于最后一一名的孟加加拉国。江江苏省机械械工业的劳劳动生产率率相当于美美国的112，日日本的111。电电子工业的的劳动生产产率相当于于美国的1118，日日本的113。江江苏省平均均每个劳动动者创造的的国民生产产总值，只只有西方发发达国家的的244。每年年江苏省丁丁业产品的的平均合格格率只有770，不不良品
19、损失失达20000亿元。每每年乡镇企企业发生的的事故，660是因因为职工岗岗位意识不不强，劳动动技能不高高造成的。国国有乡镇企企业约有220的员员工人力资资源的存量量低于“临界点”，30员工的人人力资源存存量的产出出与人力资资源成本正正处于“平衡点”附近。国国有乡镇企企业的资金金利税率与与产值利税税率，近年年来只有110左右右。（三）、含含量低的人人力资源多多，含量高高的人力资资源少，且且流失严重重有关资料显显示，目前前江苏省城城镇乡镇企企业144亿职工中中，初中学学历以下占占67，高高中和技校校占304，大大专以上只只占226。据据报载，110年来，江江苏省技术术工人数占占职32,总数的比比
20、重下降了了20。近近几年技工工队伍的平平均年龄高高达40多多岁，一大大批50多多岁左右的的技工仍在在挑大梁，一一些关键设设备或关键键岗位没有有接班人，有有的“绝活儿”面临失传传危险。即即使是管理理和各类专专业技术人人员的人力力资源含量量也比人们们想象的要要低得多。据据统计，在在131446万名名15229岁各类类专业技术术人员中，大大专以上的的占2463，高高中占55589，初中占占18338，小小学占11。这这表明江苏苏省年轻一一代专业技技术人员的的文化素质质仍然很低低，受过高高等教育的的不到14。由此此可见，乡乡镇企业含含量低的人人力资源多多，含量高高的人力资资源少，从从而导致人人力资源的
21、的平均含量量低。这表表明，目前前江苏省乡乡镇企业人人力资源短短缺，主要要是乡镇企企业智力资资本短缺，这这是江苏省省乡镇企业业现代化建建设和持续续发展面临临的最严重重的根本问问题。不仅如此，高高含量的人人力资源流流失严重。有有的乡镇企企业流失人人员高达660。南南京某厂779级电大大班毕业226人，现现只剩1人人，80级级电大班毕毕业26人人只剩8人人。82级级毕业200人现在一一个不剩全全部走光。高高技术人才才流失更为为严重，据据了解，江江苏省第一一批从事“863”计划的年年轻科技人人才，如今今已所剩无无几，出国国的出国，去去外企的去去外企。现现在几乎每每家高科技技乡镇企业业都有大量量的人员流
22、流失。例如如，用友财财务软件公公司其产品品占全国财财务软件市市场133，但该公公司每年有有8的人人才流走。总总经理王文文京称，近近一两年来来，每年都都有7000多人应聘聘，但高水水平者明显显减少。中中软总公司司每年也要要流走200名左右技技术骨干。一一些高级管管理人员、骨骨干销售人人员以及核核心技术人人员的外流流，带走了了乡镇企业业的核心商商业秘密，包包括客户、贷贷款关系及及其乡镇企企业赖以生生存的技术术等，给乡乡镇企业造造成了巨大大损失。有有许多人才才流向外企企、私企。据据估计，近近年来外资资乡镇企业业、私营乡乡镇企业的的中高级技技术、管理理人员和技技工有700以上来来自国有乡乡镇企业。外外
23、资乡镇企企业每年还还要从中关关村挖走近近200名名人才，其其中大部分分是在国内内乡镇企业业经过长期期培养有丰丰富经验的的高级技术术或管理人人才。1996年年国家科委委对1888个高新技技术项目承承担单位调调查，结果果发现有人人员流失的的单位有1147个，占占7822，且流流出人员大大于流入人人员的单位位有96个个，占6553；从年龄结结构看，335岁以下下成员共55532人人，流出11135人人，占2005；35岁至至45岁的的成员流出出比例最小小，只占流流出人员的的1233；从职职称看，在在流出人员员中，具有有高级职称称的占7446，在在流入人员员中，主要要是具有中中、初级职职称者，分分别占
24、3551和和3455；从学学位看，在在流出人员员中，具有有硕土及硕硕土以上学学位的占554655，具有有学土学位位的占2994；从人员流流向看，近近一半流向向国外，占占4666，其次次，流向三三资乡镇企企业，占1109，流向乡乡镇企业的的最少，只只有099。其中中博土流向向国外的比比例最大，占占74。33，硕士士占59.8，博博士后占5538，高含量量人力资源源的大量流流失，对乡乡镇企业的的可持续发发展无疑是是雪上加霜霜。（四）、乡乡镇企业人人力资源短短缺和乡镇镇企业人力力资源浪费费的现象并并重江苏省乡镇镇企业普遍遍存在人力力资源短缺缺，尤其缺缺乏高含量量的人力资资源，许多多乡镇企业业将出现高
25、高级人才的的断层。据据新近江苏苏省老龄委委调查报告告显示，到到20000年有422以上的的高级职称称人才退休休。北京西西城区金融融人才服务务中心，从从19955年成立以以来，有意意为金融机机构搜集人人才信息，但但从目前储储备的2000多名求求职人员的的情况看，真真正搞过金金融、投资资的仅占330左右右，且多为为初、中级级职称。11995年年，北京金金融街建设设开发总公公司想招聘聘总工程师师、总会计计师、总经经济师。他他们曾数次次到人才市市场高级人人才介绍所所“淘金”，结果每每次无功而而返。无奈奈在等了三三年后，只只好聘了66个离退休休的专业技技术人员，分分别负责财财务和工程程方面的工工作。6位
26、位“老将”，全都是是65岁以以上，最大大的69岁岁。从19999年春江江苏省人才才市场反馈馈的情况看看，用人单单位的要求求越来越高高：文秘、推推销等专业业岗位必须须在本科以以上，而计计算机、法法律、工商商管理等热热门专业起起点是硕土土。一般岗岗位使用高高学历者举举不胜举。我我们曾看到到女大学生生当环卫工工的报道，这这位女大学学生能抛开开世俗的观观点接受环环卫工人的的岗位，精精神实在可可佳。但从从另一个角角度看却是是人力资源源的浪费。许许多乡镇企企业宁愿让让现有人员员包括人才才闲置，然然后花大量量的人力、物物力、财力力去网罗人人才，误以以为有几个个能人就可可以解决乡乡镇企业发发展的所有有问题。事
27、事实上，乡乡镇企业的的发展不仅仅需要人才才，而且需需要人才发发挥能力的的良好环境境；需要营营造具有高高度凝聚力力的乡镇企企业文化，这这可不是靠靠高薪就能能解决的。相相反大材小小用，一方方面增加了了乡镇企业业的人力成成本，另一一方面如果果没有一个个良好的氛氛围，杰出出的人才也也可能变得得平庸。我我们的乡镇镇企业只想想着高薪搜搜罗人才，忽忽视激发现现有员工和和人才的热热情，甚至至有些乡镇镇企业聘请请高学历人人才不是出出于乡镇企企业发展的的真正需要要，而是为为了给乡镇镇企业撑门门面!江苏苏省有句俗俗话，“杀猪焉需需牛刀”?乡镇企企业人才的的高消费造造成了人力力资源的极极大浪费。（五）文化化上传统的的
28、农业文明明江苏省文化化也属农耕耕文化 ,特别是在在乡镇企业业 ,带有有典型的农农业文明痕痕迹。人们们讲求“亲缘、血血缘、地缘缘”关系,习习惯于家庭庭式管理 ,尊重权权力 ,乐乐于稳定 ,功利主主义较强 ;讲求互互相关心 ,期望群群体对自己己关注 ,相应地,对群体和和组织忠诚诚度也高。同同时 ,农农民式的狭狭隘自私也也有充分体体现 ,注注重短期的的眼前的利利益 ,难难以将个人人利益同乡乡镇企业兴兴衰长期统统一,“二兼业”的就业形形式 ,使使就业相对对不稳定 ,流动性性大。（六）产品品市场不稳稳定乡镇企业面面临激烈的的市场竞争争 ,由于于经济技术术实力的限限制 ,市市场份额极极不稳定 ,产品品品种
29、结构需需要经常调调整和改变变。相应地地,乡镇企企业的组织织方式、决决策程序、管管理方法也也应具有一一定的灵活活性 ,过过分拘泥于于严格的规规章制度会会使乡镇企企业僵化 ,降低活活力,难以以适应不断断变动的市市场要求。（七）劳动动力市场欠欠发育江苏省劳动动力市场尚尚处刚刚发发育阶段 ,难以对对乡镇企业业提供有效效人才供给给。一方面面国民教育育水平偏低低,特别是是农村人口口文化素质质相对很差差 ;另一一方面 ,人才的供供给与需求求脱节 ,学校培养养学生时 ,对人才才需求关注注不够。尽尽管近年来来,各省、市市人才中介介机构 ,人才交流流活动日益益增多 ,人力资源源总量上升升 ,质量量提高 ,但仍呈现
30、现出结构性性短缺 ,专业技术术人才不足足,地域分分布不均衡衡 ,城乡乡二元性特特征显著。乡乡镇企业难难以吸引和和招聘急需需人才。另另外 ,劳劳动力市场场需要健全全的机制来来规范。目目前,乡镇镇企业通过过市场选择择劳动者 ,存在了了解不足、使使用不当、从从业不稳的的顾虑 ;劳动者通通过市场选选择乡镇企企业 ,也也存在缺乏乏利益保障障和长远发发展机会的的担忧。三.开发江江苏省农村村人力资源源进一步丰丰富乡镇企企业人才来来源劳动力廉价价是乡镇企企业参与市市场竞争的的制胜法宝宝。通过上上述部分我我们看出乡乡镇企业的的大部分劳劳动力来自自农村，关关注解决农农村人力资资源就具有有现实意义义。 (一)增加农
31、村村人力资本本投资，提提高农村劳劳动力的整整体素质现代农业的的发展将更更多地注重重科技和教教育在经济济增长中的的作用，为为此，必须须加大对农农村人力资资本的投资资力度。政政府部门要要落实科教教兴国的方方针，围绕绕新的农业业科技革命命及其科技技开发项目目，广开渠渠道，筹集集教育和培培训经费，提提高农村教教育和培训训水平。要要使现代科科学技术运运用于生产产，必须有有一定数量量的各级农农村技术人人才和农民民专业户、示示范户，因因此必须增增加农村科科技教育和和在职教育育经费投入入。当然，为为了提高农农村人口的的文化素质质，还要加加大基础教教育投入，普普及九年制制义务教育育，扫除文文盲。同时时，要加大大
32、农村医疗疗卫生保健健方面的投投入，提高高农村人口口身体素质质。积极改改善农村医医疗卫生条条件，提高高劳动力健健康水平。此此外，还要要改革户籍籍和住房制制度，加快快城镇化进进程，完善善统一的农农村社会保保障和劳动动保护制度度，保护农农民的合法法权益。 （二）发展展职业技术术教育和农农村成人教教育以多种形式式、多种途途径、多种种机制积极极发展农村村职业技术术教育，是是有效地开开发农村人人力资源的的重要举措措。农村职职业技术教教育的主要要任务是培培养懂技术术、懂科学学、会种田田的新型农农民，这一一教育有利利于促进农农业科技的的推广应用用和促进农农村劳动力力的转移，增增加农民收收入。农村村职业技术术教
33、育要有有超前意识识，要根据据我国农村村经济发展展的需要，结结合本地特特点和实际际情况，设设置专业和和课程，确确定具体办办学模式和和途径，以以便为农村村经济的发发展培养出出大批留得得住、用得得上的实用用型人才。 同时，还要要建立和发发展农村成成人教育体体系，举办办各种形式式的专业技技术、技能能、知识、文文化培训班班。农村的的成人教育育可以按多多层次展开开：基础型型教育，主主要任务是是扫除农村村文盲，提提高农村劳劳动力的整整体素质；普及型教教育，主要要是传授一一些文化、农农业科技、专专业技术、实实用技术以以及法律知知识等；提提高型教育育，主要是是对一部分分知识水平平较高的中中青年进行行系统的农农业
34、现代化化知识和技技能培训，以以培养适应应现代农业业要求的高高层次的专专门人才；学历型教教育，主要要是通过农农村自学考考试、函授授教育等方方式，提高高农村各类类人才的学学历水平和和实际能力力。 （三）加强强农村人口口的综合调调控控制农村人人口数量，提提高人口素素质，优化化人口结构构，稳定低低生育水平平，从本质质上讲也是是一种重要要的人力资资本投资。一一方面，要要大力优化化人口结构构，通过控控制生育率率来改善农农村人口的的年龄结构构，延缓农农村人口老老龄化的进进程；另一一方面，要要积极倡导导社会主义义新型生育育文化和生生育观念，强强化生育优优质服务和和生殖保健健服务，抓抓好优生优优育，降低低缺陷发
35、生生率，提高高出生人口口素质。 （四）建立立农村人力力资源配置置机制，营营造农村人人才成长与与创业的适适宜环境要采取多种种途径，大大力培养和和发现农村村中的优秀秀人才，建建立起人才才奖励机制制，完善对对农村经营营大户和农农业企业的的保护制度度。要坚持持以市场配配置人才的的原则，建建立制度，优优化环境，规规范管理，激激励农村优优秀人才脱脱颖而出。首首先，要培培养农村人人才市场体体系，规范范人才市场场的运作。要要在农村建建立起功能能完善、机机制建全的的人才市场场和门类齐齐全的人才才库，形成成人才有序序竞争机制制。其次，要要优化农村村经济发展展环境，吸吸引、留住住优秀人才才为农村经经济发展服服务。要
36、依依法治理农农村经济和和社会秩序序，为创业业者营造公公开、公平平、公正的的竞争环境境。 （五）加快快转移农村村剩余劳动动力，完善善江苏省人人才市场的的建立转移农村剩剩余劳动力力，也是开开发农村人人力资源的的一个重要要方面。我我国农村人人口众多，而而很多地区区农业的收收益又较低低，根本无无法满足农农民生活的的需要。农农民要改善善生活现状状，依靠农农业本身的的进步，短短期内不可可能成功。因因此，要加加速脱贫的的步伐，就就必须向非非农化和城城镇化转移移。 转移农村剩剩余劳动力力要广开门门路，多渠渠道并举。首首先，要大大力发展农农村第二、第第三产业和和多种经营营，拓展农农村的就业业领域。目目前，乡镇镇
37、企业仍将将是农村剩剩余劳动力力转移的重重要渠道，因因此，要支支持乡镇企企业搞好结结构调整和和技术改造造。其次，要要加快小城城镇建设步步伐，引导导乡镇企业业向小城镇镇合理聚集集。再次，要要加强对农农民进城务务工的引导导和管理。农农民进城务务工是转移移剩余劳动动力的重要要途径，也也是推进农农村城镇化化进程和增增加农民收收入的重要要举措。要要按照“政策引导导，有序流流动、加强强管理、改改善服务”的方针，切切实做好农农民进城务务工的引导导和管理，维维护农民工工的合法权权益。四借鉴国国外经验搞搞好江苏省省乡镇企业业人力资源源管理和内内部开发江苏处于“长三角”的经济开开放前沿地地带，乡镇镇企业时刻刻受到国
38、外外乡镇企业业的冲击，但但是同时也也成就了乡乡镇企业对对人力资源源管理方面面的“近水楼台台先得月”。2 1世纪纪企业管理理的重心将将由物资资资源的管理理转向人力力资源的管管理 ,知知识将成为为乡镇企业业的关键性性资源,人人才将成为为乡镇企业业竞争的基基础。怎样样激发员工工的创造性性、挖掘员员工潜力 ,从而提提高组织效效率,是各各国、各类类乡镇企业业都在研究究的重要课课题。配备备合适的人人员、从事事合理的工工作设计、改改进工作制制和工作报报酬是人力力资源管理理的关键内内容,必须须结合乡镇镇企业的实实际加以科科学化和规规范化。美美国的人力力资源管理理模式是机机械式组织织结构的典典型 ,日日本的人力
39、力资源管理理模式是有有机式组织织结构管理理的代表,本文通过过对两者的的比较分析析 ,揭示示了人力资资源管理的的外在决定定因素 ,再结合江江苏省乡镇镇企业的实实际情况,推导出其其人力资源源管理模式式应具备的的特点。希希望此文能能对江苏省省乡镇企业业管理能有有所启示。人人力资源管管理 ,在在不同国家家、不同行行业、不同同乡镇企业业表现出不不同的特征征。舍弃表表象因素 ,对“黑箱”进行解构构 ,揭示示不同管理理模式的最最终决定因因素,找出出内在的因因果关系规规律 ,是是目前人力力资源管理理领域深化化研究的突突破点。本本文试图采采取“先归纳、后后演绎”的方法,对东方的的日本乡镇镇企业和西西方的美国国乡
40、镇企业业人力资源源管理模式式进行比较较分析 ,先归纳探探究其模式式产生的根根源,再从从江苏省乡乡镇企业这这一特定对对象所面临临的输入因因素出发 ,演绎推推导出其人人力资源管管理模式的的输出特征征。（一）美日日人力资源源管理模式式特点比较较人力资源管管理模式的的特点 ,可以通过过配置的方方式、管理理的手段、使使用的原则则、激励的的措施四方方面 ,进进行概括和和描述。 1.美国人力力资源管理理模式的特特点 这这里谈到的的美国人力力资源管理理模式是在在上世纪末末本世纪初初形成的 ,至今仍仍是美国乡乡镇企业显显著特征 ,它是资资本主义大大规模生产产的典范。（1） 人力资源配配置上 ,主要依赖赖外部劳动
41、动力市场。美国乡镇企企业具有组组织上的开开放性 ,市场机制制在人力资资源配置中中发挥着基基础作用。作作为需求方方的乡镇企企业,几乎乎任何时候候所需任何何人才 ,都可在劳劳动力市场场上 ,通通过规范的的程序招聘聘 ,或通通过有目标标的市场竞竞争 ,从从其他乡镇镇企业“移植” ,乡镇镇企业过剩剩的人员,流向劳动动力市场。作作为供给方方的劳动者者 ,会根根据自身条条件选择职职业 ,即即使从业后后对自己潜潜能有了新新的认识 ,或有了了更理想的的工作,也也会从容迁迁移。乡镇镇企业和劳劳动者之间间是简单的的短期供求求关系 ,没有过多多的权利和和义务约束束。这种方方式的好在在于 ,通通过双向的的选择流动动
42、,实现现全社会范范围内的个个人 /岗岗位最优化化匹配 ;缺点是乡乡镇企业员员工的稳定定性差 ,不利于特特殊人力资资源的形成成和积累。日日本乡镇企企业的职工工 ,有 70%在在本乡镇企企业工作时时间超过 1 0年年 ,而相相应的数字字 ,美国国是 3 7%。 （2）人人力资源管管理上 ,实现最高高度专业化化和制度化化。美国乡镇企企业管理的的基础是契契约、理性性 ,重视视刚性制度度安排,组组织结构上上具有明确确的指令链链和等级层层次 ,分分工明确 ,责任清清楚 ,讲讲求用规范范加以控制制,对常规规问题处理理的程序和和政策都有有明文规定定。大多数数乡镇企业业都有对其其工作岗位位所设的工工作岗位要要求
43、矩阵 ,详细描描述每个岗岗位对人员员素质,包包括知识、技技艺、能力力和其他方方面的具体体要求。乡乡镇企业分分工精细、严严密 ,专专业化程度度很高 ,员工在各各自岗位上上工作,不不得随便交交叉。这种种手段的好好处在于 ,工作内内容简化 ,易胜任任 ,即使使出现人员员“空穴” ,也能能很快填充充 ,而且且简化的工工作内容也也易形成明明确的规章章和制度 ,摆脱经经验型管理理的限制 ;缺点是是员工自我我协调和应应变能力下下降 ,不不利于通才才的培养形形成。 （3）人人力资源使使用上 ,采取多口口进入和快快速提拔。美国乡镇企企业重能力力 ,不重重资历 ,对外具有有亲和性和和非歧视性性。员工进进入乡镇企企
44、业后,拥拥有管理学学硕士学位位的人可以以直接进入入管理阶层层 ,受教教育多的人人起点也高高。乡镇企企业的中高高层领导 ,可以从从内部提拔拔 ,也也可以选用用别的乡镇镇企业中卓卓有建树者者 ,一视视同仁。员员工如果有有能力 ,有良好的的工作绩效效 ,就可可能很快得得到提升和和重用 ,公平竞争争 ,不必必熬年头,论资排辈辈。这种用用人原则的的好处在于于 ,拓宽宽了人才选选择面 ,增加了对对外部人员员的吸引力力 ,强化化了竞争机机制 ,创创造了能人人脱颖而出出的机会;缺点是减减少了内部部员工晋升升的期望 ,削弱了了工作积极极性。由于于忽视员工工的服务年年限和资历历 ,导致致员工对乡乡镇企业的的归属感
45、不不强。 （4） 人力资源源激励上 ,以物质质刺激为主主。美国乡镇企企业多使用用外部激因因 ,少使使用内部激激因重视外外酬的作用用。认为,员工工作作的动机就就是为了获获取物质报报酬。可以以不向员工工说明此项项工作的意意义 ,但但必须说明明此项工作作的操作规规程 ,员员工可以不不理解工作作本身的价价值,但必必须把工作作完成好才才能获取相相应的报酬酬 ,员工工得到认为为合理的报报酬后 ,就不应该该再有其他他要求了。因因此 ,员员工的报酬酬是刚性的的工资 ,收入的995%甚至至 99%以上都是是按小时计计算的固定定工资。这这种措施的的好处在于于 ,乡镇镇企业景气气的时候不不用考虑对对员工有额额外的支
46、付付 ,减少少了发展成成本 ;缺缺点是如遇遇经济不景景气 ,乡乡镇企业无无法说服员员工通过减减少工资、降降低成本来来帮助乡镇镇企业渡过过难关 ,只能解雇雇员工清除除剩余的生生产能力,导致员工工对乡镇企企业缺乏信信任 ,形形成对抗性性的劳资关关系。(二 )日日本人力资资源管理模模式的特点点 二战战后 ,日日本经济恢恢复和高速速发展时期期形成的日日本模式和和美国相比比 ,是资资本主义灵灵活大规模模生产的典典范。（1） 人力资源配配置上 ,主要依靠靠内部培训训。日本乡镇企企业具有用用人上的相相对封闭性性 ,内部部培训是满满足乡镇企企业对人力力资源需求求的主要方方式。认为为,高素质质的员工 ,只要经经
47、过培训 ,就能胜胜任所有工工作。所以以 ,在聘聘用员工时时 ,特别别强调基本本素质 ,不看重个个人具体技技能。由于于重素质而而轻技能,在培训员员工上要花花很大功夫夫 ,日本本乡镇企业业在职工培培训上的投投入是美国国乡镇企业业的 255倍。培训训时不仅要要学习技术术方面的硬硬技能,还还要学习乡乡镇企业内内部的管理理制度、上上下协调关关系等“软知识”和“软技能”。它的一一个特点是是 ,职工工在本乡镇镇企业继续续就业才能能发挥作用用,一旦离离开就会失失去 ,没没有市场价价值。这种种方式的好好处在于 ,就业稳稳定性增强强 ,员工工不愿离开开熟悉的乡乡镇企业 ,乡镇企企业也不愿愿意放弃自自己培养的的员工
48、,这这有利于特特殊人力资资源的形成成和积累 ;缺点是是增加了培培训费用 ,阻滞了了员工的流流动 ,难难以实现社社会范围内内 ,人力力资源的最最佳配置。（2）人力力资源管理理上 ,具具有情感式式色彩日本乡镇企企业管理的的基础是关关系 ,重重视富有弹弹性的制度度安排 ,组织结构构上具有含含蓄的职务务主义,侧侧重于靠人人对乡镇企企业进行控控制。一方方面有严明明的纪律和和严格的要要求 ,另另一方面又又有一种无无形的约束束和含蓄的的控制 ,乡镇企业业更侧重于于通过树立立信仰,灌灌输价值观观念 ,潜潜移默化地地影响员工工的行为 ,使其自自觉地与乡乡镇企业目目标和要求求保持一致致。乡镇企企业内良好好稳定的人人际关系 ,情感上上的互动,是管理的的主要手段段。日本乡乡镇企业允允许而且鼓鼓励职工在在精通本职职专业技术术同时 ,学习其他他专业知识识 ,实行行工作转换换制。这种种手段的好好处在于,极大地调调动和发挥挥了员工的的潜在积极极性和创造造性 ,满满足了个人人爱好和兴兴趣 ,有有利于专业业的深化 ,个人的的全