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1、亞洲(澳門門)國際公開開大學UNIVEERSIDDADE ABERRTA IINTERRNACIIONALL DA ASIAA (MAACAU)Asia Inteernattionaal Oppen UUniveersitty (MMacauu)工商管理碩碩士論文A公司员工工激励问题题及对策研研究學生姓名：學號：指導老師：2010年年2月目录谢辞IV版权及参考考资料的引引用声明VV摘要1ABSTRRACT22图目录3表目录4第一章绪论论51.1 问问题背景551.2 研研究的目的的和意义551.3待答答问题61.4名词词解释61.5研究究的范围与与限制7第二章文献献评论82.1主要要参考文献献
2、82.2激励励理论概述述82.3激励励理论1112.4国内内外员工激激励理论的的研究与发发展16第三章研究究方法与设设计193.1研究究对象1993.2资料料收集方法法与过程1193.3 研研究方法1193.4资料料统计与处处理方法2203.5实施施程序211第四章研究究结论与分分析224.1A公公司简介224.2 AA公司员工工激励机制制现状2224.3 AA公司员工工激励的问问卷分析3314.4A公公司员工激激励存在的的问题3444.5 AA公司员工激激励问题形形成的原因因414.6 AA公司员工激激励机制改改进思路及及具体方案案设计4224.7 AA公司员工工激励机制制实施保障障55第五
3、章结论论与建议6605.1结论论605.2应用用价值6005.3后续续研究的建建议60附录62参考文献665谢 辞在攻读工商商管理硕士士期间，得得到了老师师和同学们们的关心帮帮助，学到到了很多有有用的知识识，对今后后的工作具具有很大的的帮助，个个人的学习习能力、研研究能力也也得到了很很大的提高高，这使我我有足够的的信心和能能力进行发发展战略创创新研究，在在此向帮助助过我的各各位师长和和同学衷心心致谢。在在本文的写写作过程中中得到了指指导老师和和我家人的的大力支持持，在此深深表感谢。尤尤其感谢我我的指导老老师 教授，正正是由于他他的博学多多识和严格格要求才使使我顺利成成文。亚洲(澳门门)国际公开
4、开大学UNIVEERSIDDADE ABERRTA IINTERRNACIIONALL DA ASIAA (MAACAU)Asia Inteernattionaal Oppen UUniveersitty (MMacauu)版权及参考考资料的引引用声明Copyrrightt andd Decclaraationn of Origginall Autthorsship本人特此声声明，此论论文全为本本人亲自撰撰写，并对对所写的内内容负责。论论文中并没没有载有侵侵犯版权的的资料。所所有在论文文中被直接接套用或引引述的资料料来源和研研究工具，如如问卷等，均均已按照亚亚洲(澳门)国际公开开大学工商商管理
5、硕士士论文写作作与答辩指指引，正正确完整地地详细注明明。论文的的内容并没没有呈交本本大学或其其他大学作作为获取学学位之用。本本人同意将将论文放在在图书馆以以供阅览，如如需引用资资料作任何何用途，须须征得本人人同意，但但使用时必必须作出适适当的注明明。I connfirmm thaat thhe maateriial ccontaainedd witthin thiss theesis is aall mmy owwn woork , Wheere tthe wwork of ootherrs haas beeen ddrawnn upoon , it hhas bbeen propperlyy
6、 ackknowlledgeed annd reefereencedd acccordiing tto thhe ruules set by tthe “ Ressearcch annd Orral EExamiinatiion GGuideelinee forr MBAA Theesis , thhe Assia IInterrnatiionall Opeen Unniverrsityy (Maacau).” No mateeriall in thiss theesis has prevvioussly bbeen submmitteed annd appprovved ffor tthe
7、aawardd of a deegreee by thiss or any otheer unniverrsityy.I herreby agreee thhat tthe tthesiis caan bee plaaced in tthe llibraary ffor rreferrencee purrposees . Prioor appprovval sshoulld bee obttaineed beeforee anyy cittatioon frrom tthis thessis ccan bbe doone .学生姓名NName of SStudeent ：- 学生签名SSign
8、eed ：()递交日前DDate of SSubmiissioon ：22010年年 月 日摘要改革开发以以来，特别别是党的十十六大和十十七大为非非公有制经经济的成长长从政策上上提供了一一个更为宽宽松的发展展环境，使使得A公司等中中小民营企企业飞速发发展。外部部良好的经经济环境在在提供发展展机遇的同同时，也对对中小民营营企业的人人力资源管管理提出了了更高的要要求。然而而，中国现现阶段大多多数中小民民营企业都都处在初创创期和成长长期，长期期以来，A公司人心心稳定，发发展平稳。但但是从长远远发展的角角度分析，企企业正面临临着一个非非常尴尬的的局面：员员工工作没没有激情，处处于一种安安于现状，不不思
9、进取的的状况，企企业员工队队伍缺乏积积极向上的的朝气。本论文首先先对文章的的研究意义义、研究方方法、公司司情况等做做系统介绍绍。然后对对把国内外外相关激励励理论进行行了阐述，指指出激励理理论对企业业建立有效效激励机制制的重要性性；其次，本本文在查阅阅大量文献献及问卷调调查的基础础上，对AA公司的员工工激励状况况进行了分分析，得出出了薪酬激激励是A公司最主主要的激励励手段，同同时辅助以以精神激励励。本文采采用的是理理论联系实实际、定量量与定性分分析相结合合的方法。在在此基础上上，综合运运用各种激激励理论，从从薪酬激励励、精神激激励两个个个方面构建建了A公司员工工激励机制制。具体来说本本研究得出出
10、的结论如下：第一：A公公司对员工工激励问题题缺乏足够够的重视，缺乏长期期有效的薪薪酬机制、缺缺乏完善绩绩效考核体体系、缺乏乏完善的培培训激励机机制等员工工激励问题题；第二：针对对A公司人力资资源管理中中的员工激激励问题，应应建立激励性性的薪酬福福利体系，建立有效效的绩效评评估体系、完完善员工培培训激励机机制、完善善其他的员员工激励机机制及适当运用用惩罚激励励等措施。关键词:AA公司；人人力资源管管理；员工工激励；绩绩效；薪酬酬AbstrractSincee thee refform and deveelopmment,partticullarlyy，The Sixtth annd Seeven
11、tth Coongreess oof Coommunnist Partty off Chiina ggive no-ppubliic ecconommic ggrowtth frrom tthe ppoliccy prroviddes aa morre coomforrtablle ennviroonmennt foor deeveloopmennt, mmake the A commpanyy havve thhe raapid deveelopmment.A comppanyppersoonnell aree staabiliity,ddevellopmeent iis smmoothh.
12、Butt froom thhe pooint vieww ofllong-termm devveloppmentt,thee entterprrise is ffacedd witth a veryy awkkwardd sittuatiion:nnopasssionn staaff,iin ann idlle sttatuss.Thee perrsonnnel aare aa lacck off possitivve viigor.Firsttly,tthis papeer syystemmaticcallyy inttroduuces signnificcancee,ressearcch
13、meethodd,theesituuatioon,annd soo do.And thenn itddescrribedd thee dommestiic annd fooreiggn-reelateed coontennt-tyypemootivaationn theeory. It poinnts oout tthethheoryy impportaant tthat inceentivves ffor eenterrprisse too esttabliish aan efffecttive inceentivvemecchaniism iinspiiratiion.SSeconndly
14、，oon thhe baasis of tthe rreferrencee andd queestioonnaiiresuurveyy it anallyzess thee insspiraationn connditiion oof A comppany.It ggivess a rresullt thhat ttheinncenttive pay is aa majjor iincenntivees inn a ccompaany.IIt immprovves.MMeanwwhilee,it shouuldhaave tthe aaid oof sppiritt inaaspirratio
15、on.Thhis ppaperr adoopts the methhod wwhichh is combbininngtheeory withh praacticce,quuantiitatiive aand qqualiitatiive aanalyysis.On tthis basiis,thhe arrticllecommprehhensiivelyy usees off varriouss inccentiive ttheorry,thhen ffrom the remuuneraationninceentivve annd sppiritt inccentiive oof thhe
16、twwo asspectts too connstruuct aa commpanyy staaffinncenttive mechhanissm.Keywoords:The A Commpanyy； Humman RResouurce Manaagemeent； Perrformmancee； Sallary； Exccitattion；图 目 录录图2-1 波特劳勒 激激励理论15图2-2奖奖罚激励表表15图3-1研研究技术路路线21图4-1AA公司人员员规模增长长情况233图4-2AA公司人员员增长情况况23图4-3AA公司员工工各学历占占比情况224图4-4AA公司员工工作年限情情况2
17、5图4-5培培训体系问问题示意图图39表 目 录录表2-1国国外学者研研究观点116表4-1AA公司员工工年龄结构构状况表224表4-2 A公司员工工流动状况况25表4-3 A公司月薪薪制员工月月基本工资资标准266表4-4 A公司年薪薪制员工绩绩效收入标标准26表4-5 A公司市场场人员底薪薪标准277表4-6 A公司业务务提成比例例标准277表4-7 A公司员工工工龄工资资标准277表4-8 A公司不同同职务层次次激励需求求特征比较较表29表4-9 物质需求求因素及物物质激励需需要考虑的的问题300表4-100精神需求求因素及精精神激励需需考虑的问问题31表4-111员工对公公司培训的的满
18、意度334表4-122A公司的销销售收入335表4-133A公司人员员流失统计计35表4-144 A公司员工工对薪酬的的满意程度度37表4-155 A公司员工工KPI考考核表388表4-166 A公司员工工基本工资资改进机制制44表4-177 A公司员工工附加、间间接工资及及福利改进进机制455表4-188 A公司员工工各种补贴贴的改进机机制45表4-199 A公司管理理人员指标标考评488表4-200 A公司技术术人员考评评指标49表4-211 A公司普通通员工指标标考评500表4-222 A公司员工工培训激励励计划511第一章 绪绪论1.1 问问题背景改革开放以以来，我国国中小民营营企业飞
19、速速发展。党党的十六大大对非公有有制经济的的成长从政政策上提供供了一个更更松的投资资环境，特特别是党的的十七大报报告提出，要要“毫不动摇摇地巩固和和发展公有有制经济，毫毫不动摇地地鼓励、支支持、引导导非公有制制经济发展展，坚持平平等保护物物权，形成成各种所有有制经济平平等竞争、相相互促进新新格局”。使得中中小民营企企业获得了了前所未有有的发展机机会。同时时，民营企企业自身利利润最大化化的追求和和民营企业业家的抱负负赋予了民民营企业成成长的动力力。中国现现阶段大多多数中小民民营企业都都处在初创创期和成长长期，长期期以来中小小民营企业业由于管理理人才缺乏乏、管理手手段落后和和管理制度度不健全，存在
20、员工绩效问题，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才，留住人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。根据中国社社会科学院院中国民民营企业调调查报告显显示，从改改革开放至至今，能够够存活下来来的民营企企业只占其其总数的220%-330%。22005年年7月，全全国工商联联合会公布布的中国国民营企业业发展报告告显示，我我国
21、每年新新生万家民民营企业，同同时每年又又有10万万多家倒闭闭，有600%的民营营企业在55年内破产产，有855%的民营营企业在110年内灭灭亡，其平平均寿命只只有2.99年。中小小民营企业业“昙花一现现”、“一大就死死”的现象经经常发生。但但也应该看看到，民营营中小企业业也有不少少大企业所所没有的优优势和特点点。因此中中小企业如如何充分发发挥自己的的优势和特特点，不断断完善企业业的人力资资源管理体体系，提高高人力资源源管理水平平，探索适合企企业自身特特点的员工工激励机制制，是很多民民营中小企企业必须解解决的问题题。1.2 研研究的目的的和意义2004年年12月，新新中国历史史上第一次次全国人才
22、才工作会议议在北京隆隆重召开。此此次会议提提出“人才资源源是第一资资源”，使人们们对“人才”二字有了了更清醒更更深刻的认认识，昭示示着人才己己经成为一一个国家是是否具有发发展优势和和潜力的决决定性因素素。这说明明，当今知知识经济时时代，人是是生产力中中最重要的的因素。人人己经成为为企业获取取竞争优势势的关键性性资源，企企业之间的的竞争在很很大层面上上人才的竞竞争，任何何企业的发发展都离不不开优秀的的人力资源源和人力资资源的有效效使用，中小小企业更是是如此。目前，企业业管理已经经进入了“以人为本本”的管理新新时代，人人力资源管管理对企业业绩效提高高的作用已已逐渐被人人们所认可可，其在战战略层次上
23、上与企业绩绩效的正相相关关系也也为国内外外企业的实践所证证实。这说说明，人力力资源管理理如今己上上升到企业业的战略管管理层面。但是是，由于受受计划经济济和中国传传统文化的的影响，我我国中小民民营企业依依靠人治的的方法和非非理性的管管理意识依依然很普遍遍。特别是是与大企业业相比，我我国中小民民营企业存存在规模小小、资源拥拥有量有限限，特别是是专业技术术人员少、企企业经营者者的管理素素质和企业业员工知识识文化水平平不高等劣劣势。因此此，尽快提提高人力资资源管理水水平已成为为我国中小小民营企业业在发展过过程中急需解决的的问题，也也是学术界界值得研究究的一个课课题，对于于指导我国国中小民营营企业更好好
24、更快地发发展具有十十分重要的的意义。为为此，我们们以A公司为例，研究中中小民营企企业人力资资源管理问问题特别是是员工激励励问题，以以期为完善善中小民营营企业人力力资源管理理提供理论论与实证支支持。1.3待答答问题A公司是重重庆市中小小民营企业业，同其他他中小民营营企业一样样，存在规规模小、资资源拥有量量有限，特特别是专业业技术人员员少、企业业经营者的的管理素质质和企业员员工文化知知识水平不不高等 上上文所述的的诸多劣势势，而提高高A人力资源源管理水平平特别是是采取有利利的员工激激励措施已已成为其发发展过程中中急需解决决的问题。为为此，本研研究以期为为以A公司为典型型代表的中中小民营企企业的人力
25、力资源管理理，提供行之之有效的改改进思路。拟拟解决的问问题如下：第一：A公公司人力资资源管理中中存在的员工工激励问题题；第二：完善善A公司人力力资源管理理中员工激激励问题的对策策；第三：相关关政策建议议如何有效效实施。1.4名词词解释1.激励：激励一词词译自英文文Motiivatiion。它它含有激发发动机、鼓鼓励行为、形形成动力的的意思。激激励作为一一个心理学学概念，指指激发人的的动机，使使人有一股股内在动力力，朝着所所期望的目目标前进的的心理过程程。在人力力资源管理理中，激励励就是指管管理者采取取某种有计计划、有目目的的措施施，激发、鼓鼓励工作人人员的动机机，以有效效实现组织织目标活动动的
26、过程。2.员工激激励：指通过各各种有效的的手段，对对员工的各种种需要予以不不同程度的的满足或者者限制，以以激发员工工的需要、动机、欲望望，从而使使员工形成成某一特定定目标并在在追求这一一目标的过过程中保持持高昂的情情绪和持续续的积极状状态，充分分挖掘潜力力，全力达达到预期目目标的过程程。3.人力资资源(Humaan Reesourrce ，简简称HR):人力资源源是指一定定时期内组组织中的人人所拥有的的能够被企企业所用，且且对价值创创造起贡献献作用的教教育、能力力、技能、经经验、体力力等的总称称。其包括以下几个要要点：(1)人力资源源的本质是是人所具有有的脑力和和体力的总总和，可以以统称为劳劳
27、动能力。(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。(3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。4.中小民民营企业：中小民营营企业，是是指在我国国境内依法法设立的有有利于满足足社会需要要，增加就就业，符合合国家产业业政策，处处于创业阶阶段和成长长阶段，生生产经营属属于中小规规模的民营营企业。1.5研究究的范围与与限制A公司等中中小民营企企业人力资资源战略研研究是一项项复杂而有有意义的系系统工程，包含方方面面，但限于篇幅、时间和个人能力，本文仅对人力资源管理中的员工激励方面进行了具体分析，找出A公司在员工激励方面存在的问
28、题，并分析了其产生的原因，并提出对策建议。本文所提及的员工主要是指民营企业中的普通员工，即操作型，技术型员工，不包括高层管理人员，因此得出的结论仅是对上述方面的说明。在研究过程中由于资料收集、数据取得等方面存在一定的难度，影响了笔者的深入研究，在此，恳请各位专家批评指正。第二章 文文献评论2.1主要要参考文献献1美美西奥多多W舒舒尔茨著:人力资资本投资:教育和研研究的作用用，商务务印刷社，11990年年2美美加里S贝克克尔著:人人力资本:特别是关关于教育的的理论与经经验分析，北京大学出版社，1987年3美美加里德斯勒著著，吴雯芳芳，刘昕译译，人力力资源管理理，中国国人民大学学出版社，22005
29、年年9月4张炳炳申罗明忠忠等编著，民民营企业人人力资源管管理基于企企业成长的的视角，中中国金融出出版社，22007年年5孟庆庆伟著，人人力资源管管理通用工工具，清清华大学出出版社，22007年年4月6钱振振波，人人力资源管管理理论政政策实践，第一版，北京清华大学出版社，2004年7王光光甫著，企企业战略管管理，中中国财政经经济出版社社，20000年4月月8陈淑淑君主编，中西部部地区中小小企业入世世后面临的的挑战，西西南交通大大学出版社社，20003年9成思思危主编，中国企业业管理面临临的问题及及对策，民民主与建设设出版社，22001年年10李李建民著，人力资资本通论，上海三联书店，1999年2
30、.2激励励理论概述述激励是管理理学和管理理心理学及及行为科学学中的一个个重要概念念。管理学学通常把激激发人的工工作行为动动机叫做激激励，还把把鼓舞士气气、振奋人人的精神、激激发人的工工作热情叫叫做激励，又又把强化人人的工作行行为，使之之达到或保保持某种积积极状态叫叫做激励。心心理学界认认为，激励励是一种刺刺激，是促促进人的行行为、调动人的的积极性的的一个重要要手段。行行为科学认认为，激励决定定了一个人人在工作中中会尽多大大的努力，他他把努力放放在什么方方向上，这这种努力能能持续多长长时间。总总之，激励励被当作是是调动人的的积极性，充充分发挥人人的智力和和体力潜能能的过程，含含有激发动动机、鼓励
31、励行为、形形成动力的的意义。在组织行为为学中关于于激励的定定义，最具具代表的是是美国组织织行为学家家斯蒂芬P罗宾斯(Stehhpen P.Roobbinns)提出出的，他把把激励定义义为：激励励是通过高高水平的努努力实现组组织目标的的意愿，而而这种努力力以能够满满足个体的的某种需要要为条件。罗罗宾斯定义义中的三个个关键因素素是：努力力、组织目目标和需要要。努力要要素是强度度指标，当当一个人被被激励时，他他会努力工工作。但是是高水平的的努力不是是一定能带带来高的工工作绩效，除除非努力指指向有利于于组织的方方向。因此此，我们不不仅要考虑虑努力的强强度，还必必须考虑努努力的质量量。指向组组织目标并并
32、且和组织织目标保持持一致的努努力是我们们所追求的的。最后，我我们把激励励看作一个个满足需要要的过程。需需要在专业业术语中意意味着使特特定的结果果具有吸引引力的某种种内部状态态。一种未未满足的需需要会带来来紧张，进进而在躯体体内部产生生内驱力。这这些内驱力力会产生寻寻求行为，去去寻找能满满足需要的的特定目标标，如果目目标达到，需需要就会满满足，进而而降低紧张张程度。所所以我们可可以说被激激励的员工工处于一种种紧张状态态。为缓解解紧张他们们会努力工工作。紧张张强度越大大，努力程程度越高。如如果这种努努力成功地地满足了需需要，紧张张感将会减减轻。但是是，由于我我们感兴趣趣的是与工工作有关的的行为，所
33、所以这种减减轻紧张程程度的努力力必须是指指向组织目目标的。因因此，激励励的定义中中隐含着个个体需要必必须和组织织目标一致致的要求。否否则，虽然然个体也表表现出高努努力水平，但但与组织利利益却背道而驰驰。作为一一个管理者者、团体或或组织，为了实现现既定目标标，就更加加需要激励励全体成员员。在一般般情况下，激励表现现为外界施施加的吸引引力或推动动力，激发发成员自身身的推动力力使得组织织目标变为为个人目标标。对于一一个组织的的管理而言言，激励是是指组织为为了达到实实现组织目目标的目的的，根据个个体努力追追求的目标标和个体的的需要，通通过设计适适当的奖励励、惩罚制制度和工作作环境来调调动员工的的工作积
34、极极性、激发发员工的主主动性和创造性以及及约束和抑制员工工懒惰的行行为。激励励的实质是是根据员工工的外在性性需要和内内在性需要要，制定科科学的奖励励和惩罚制制度，使组组织目标和和个体目标标有效地融融合在一起起，从而引引导、激发发、鼓励员员工产生符符合组织期期望的行为为，最终促促进组织的的发展和个个体的进步步。从以上几种种对激励概概念的陈述述可以看出出，激励有有广义和狭狭义之分。狭狭义的激励励是指激发发员工愿意意达到某种种目标的过过程；广义义的激励包包括奖励和和约束两层层含义。本本文的研究究方向以狭狭义为准，认认为激励就就是根据人人们的需要要特点，制制定措施使使人们为了了满足自己己的需要而而积极
35、努力力的工作，从从而使组织织成功地实实现目标的的系统或过过程。激励是人力力资源开发发的有效手手段，激励励对于人力力资源管理理的意义主主要表现在在以下几个个方面：1.有利于于鼓舞员工工士气“明察秋毫毫而不见车车薪，是不不为也，非非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数
36、组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的管理人员，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得令人惊叹的效果。2.有利于于员工素质质的提高从人的素质质构成来看看，虽然它它具有两重重
37、性，既有有先天的因因素，又有有后天的影影响，但从从根本意义义上讲，主主要还是决决定于后天天的学习和和实践。通通过学习和和实践，人人的素质才才能得到提提高，人的的社会化过过程才能完完成。人的的行为与其其他受本能能支配的动动物行为不不同，是完完全可以改改变的，是是具有可塑塑性的。个个体为了谋谋求目标的的达到，不不但能改变变其手段，而而且通过学学习能改变变其行为的的内容。这这种改变也也意味着人人的素质从从一种水平平发展到更更高的水平平。当然，学学习和实践践的方式与与途径是多多种多样的的，而激励是其其中最能发发挥效用的的一种。通通过激励来来控制和调调节人的行行为趋向，会会给学习和和实践带来来巨大的动动
38、力，从而而会导致个个人素质的的不断提高高。比如，对对坚持不懈懈、努力学学习科学文文化知识的的员工进行行大力的表表彰，对安安于现状、得得过且过、不不思进取、吃吃饱了混天天黑的员工工给予必要要的惩戒，无无疑有助于于形成良好好的学习风风气，提高高全体员工工的知识素素养，提升升他们的精神神境界。对对忠于职守守、业务熟熟练、工作作中有突出出贡献的员员工进行一一定的奖励励，对不懂懂业务又不不肯钻研、工工作中有重重大失误的的员工给予予适当的惩惩罚，无疑疑能发挥奖奖一励百、惩惩一儆百的的作用，有有助于全体体员工业务务素质的提提高。3.能够加加强一个组组织的凝聚聚力行为学家们们通过调查查和研究发发现：对一一种个
39、体行行为的激励励，会导致致或消除某某种群体行行为的产生生。也就是是说，激励励不仅仅直直接作用于于个人，而而且还间接接影响其周周围的人。激激励有助于于形成一种种竞争气氛氛，对整个个组织都有有着至关重重要的影响响。现举发发生在美国国速递公司司里的一件件事作例子子。一次，公公司的一名名职员在把把一批邮件件送上飞机机之后忽然然发现了一一封遗漏的的信件。按按照速递公公司所作的的规定，邮邮件必须在在发出后224小时之之内送到收收件人手中中，可这时时飞机已经经起飞，怎怎么办？在在这种情况况下，来不不及进行更更多的考虑虑，为确保保公司的声声誉不受损损害，这个个职员毅然然用自己腰腰包里的钱钱购买了第第二班飞机机
40、的机票，根根据信上的的地址，亲亲自把这封封信送到了了收信人手手中。后来来，公司了了解了这件件事的经过过后，对这这位职员给给予了优厚厚的奖赏，以以表彰他这这种认真负负责的主人人翁态度。这这件事被永永远地载入入了公司的的史册，它它对形成良良好的企业业文化起了了非常巨大大的作用。由由此，美国国速递公司司职工以工工作为己任任、视公司司声誉为生生命的行为为蔚然成风风，使整个个公司的凝凝聚力得到到了充分体体现。2.3激励励理论2.3.11内容型激激励理论内容型激励励理论，就就是针对激激励的原因因与起激励励作用的因因素的具体体内容进行行研究的理理论。主要要包括下面面的这几种种：1.马斯洛洛的需要层层次理论；
41、一，低层次次的需要只只有得到部部分满足以以后，高层层次的需要要才有可能能成为行为为的重要决决定因素。二，高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。2.奥德弗弗的ERGG理论；ERG理理论是生存存相互关关系成长长需要理论论的英文缩缩写。奥德德弗认为，职职工的需要要有三类：生存的需需要(E)，相互关关系需要(R)和成长发发展需要(G)。该理论论认为，各各个层次的的需要受到到的满足越越少，越为为人们所渴渴望；较低低层次的需需要者越是是能够得到到较多的满满足，则较较高层次的的需要就越越渴望得到到满足；如如果较高层层次的需要要一再受挫挫折得不到到满足，人人们会重新新追求较低低层
42、次需要要的满足。这这一理论不不仅提出了了需要层次次上的满足足到上升趋趋势，而且且也指出了了挫折到倒倒退的趋势势，这在管管理工作中中很有启发发意义。3.麦克利利兰的成就就需要理论论；麦克利兰兰认为，在在人的生存存需要基本本得到满足足的前提下下，成就需需要、权利利需要和合合群需要是是人的最主主要的三种种需要。成成就需要的的高低对一一个人、一一个企业发发展起着特特别重要的的作用。该该理论将成成就需要定定义为：根根据适当的的目标追求求卓越、争争取成功的的一种内驱驱力。该理理论认为，成成就需要强强烈的人事事业心强，喜喜欢那些能能发挥其独独立解决问问题能力的的环境。在在管理中，只只要对他提提供合适的的环境
43、，它它就会充分分发挥自己己的能力。权权利需要较较强的人有有责任感，愿愿意承担必必要的竞争争，并且能能够取得具具有较高社社会地位的的工作，喜喜欢追求和和影响别人人。4.赫兹伯伯格的双因因素理论；赫兹伯格格认为职工工非常不满满意的原因因，大都属属于工作环环境或工作作关系方面面的，如公公司的政策策、行政管管理、职工工与上级之之间的关系系、工资、工工作安全、工工作环境等等。他发现现上述条件件如果达不不到职工可可接受的最最低水平时时，就会引引发职工的的不满情绪绪。但是，具具备了这些些条件并不不能使职工工感受到激激励。赫兹兹伯格把这这些没有激激励作用的的外界因素素称为“保健因素”。他还认为为，能够使使职工
44、感到到非常满意意等因素，大大都属于工工作内容和和工作本身身三方面的的内容，如工工作的成就就感、工作作成绩得到到上司的认认可、工作作本身具有有挑战性等等等。这些些因素的改改善，能够够激发职工工的热情和和积极性。赫赫兹伯格把把这一因素素称为“激励因素素”。这就是是“双因素理理论”。这一理理论告诉我我们，管理理者首先应应该注意满满足职工的的“保健因素素”，防止职职工消极怠怠工，使职职工不致产产生不满情情绪，同时时还要注意意利用“激励因素素”，尽量使使职工得到到满足的机机会。2.3.22 过程型型激励理论论过程模型激激励理论是是研究从人人的动机产产生到最终终采取行动动的心理过过程的理论论。它的目目标是
45、找出出对行为起起决定作用用的某些关关键因素，弄弄清它们之之间的相互互关系，以以预测和控控制人的行行为。1.弗鲁姆姆的希望理理论；弗鲁姆认认为，一种种激励因素素的作用大大小取决于于两个方面面：一是人人对激励因因素所能实实现的可能能性大小的的期望；二二是激励因因素对其本本人效价的的大小。激激励力量等等与期望值值和效价的的乘积。所所谓期望，就就是指根据据过去的经经验，对获获得某种结结果概率的的判断。所所谓效价，就就是指此人人对这个激激励因素的的爱好程度度，即对他他所要达到到目标的价价值的估计计。希望理论告告诉我们在在管理工作作中需要注注意三点：第一，要科科学地设置置目标，使使目标给人人以希望，从从而
46、产生心心理动力；第二，要提提高期望水水平，提高高员工对目目标的重要要意义的认认识，这样样就会提高高效价；第三，正确确处理好期期望与结果果关系，防防止员工期期望过高，导导致失望太太大。2.亚当斯斯的公平理理论；公平理论论是研究人人的动机和和知觉关系系的一种理理论。亚当当斯认为，一一个人对他他所得到报报酬是否满满意，不是是只看其绝绝对值，而而是进行社社会比较和和历史比较较，看其相相对值。两两种比较结结果相等时时，就公平平；公平就就能激励人人。反之，就就会使人感感到不公平平；不公平平就产生紧紧张、不安安和不满情情绪，影响响工作积极极性的发挥挥。在管理理工作中应应用亚当斯斯的理论时时，要加强强对职工的
47、的思想教育育，防止在在工作评定定中贬低别别人、抬高高自己、拨拨弄是非、左左右舆论、制制造矛盾等等不良倾向向。2.3.33行为改造造型激励理理论行为改造理理论是研究究如何改造造和转化人人们的行为为，使其达达到目标的的一种理论论。1.亚当斯斯的挫折理理论；由于目标标无法实现现，动机和和需要不能能满足，就就会导致产产生一种情情绪状态，这这就是挫折折。使人产产生挫折心心理有三个个必备条件件：第一，个个人所得期期望的目标标是重要的的、强烈的的；第二，个个人认为这这种目标有有可能达成成；第三，在在目标与现现实中存在在难以克服服的障碍。当当人们受到到挫折后其其行为会表表现出两种种倾向：第第一，采取取积极进取取态度，采采取减轻挫挫折和满足足需要的积积极适应的的态度。第第二，采取取消极态度度，甚至是是对抗态度度，诸如攻攻击、冷漠漠、幻想、退退化、忧虑虑、固执和和妥协等。所所以，在管管理工作中中，需要注注意的几个个方面包括括：第一，要要培养员工工掌握正确确战胜挫折折的方法，教教育员工树树立远大的的目标，不不要因为眼眼前的某种种困难和挫挫折而失去去前进的动动力。第二二，要正确确对待受挫挫折的员工工，为他们们排忧解难难，维护他他们的自尊尊，使